1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]
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1-Administração de Cargos e salários - Revisão2015[1]


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uma avaliação prévia, para apenas 
discuti-las no Comitê e obter o consenso; 
\uf0fc Marque o horário e convoque os participantes com antecedência; 
\uf0fc Durante a reunião evite que os participantes discutam fatos isolados; 
\uf0fc Evite que mais de um participante fale ao mesmo tempo; 
\uf0fc Negocie, quando não houver consenso. O objetivo é chegar ao consenso e, em último caso, ao 
voto da maioria. 
 
Cargos-chave 
 
Para facilitar o processo de avaliação, pode ser selecionada uma amostra de cargos, cerca de 20%, de um 
mesmo grupo ocupacional. 
Inicialmente, apenas os cargos-chave são submetidos ao processo de avaliação. Esse processo permite 
tesar o método de avaliação e irá facilitar a avaliação dos demais cargos. 
Os cargos a serem alocados nessa amostra, como chaves devem obedecer aos seguintes pré-requisitos: 
 
\uf0fc Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância. 
\uf0fc Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte. 
\uf0fc Possuir preferencialmente numerosos ocupantes. 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
Métodos de avaliação 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Método por Escalonamento 
 
Os cargos são escalonados de acordo as dificuldades ou valores relativos para a empresa, de acordo com 
o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargos. 
Características: 
\uf0fc Bastante subjetivo. 
\uf0fc Utilizado para pequena quantidade de cargos. 
\uf0fc Fácil e rápido para ser aplicado. 
\uf0fc Custo baixo para aplicação. 
 
Escalonamento Simples 
 
É um método simples onde os membros do Comitê hierarquizam isoladamente os cargos-chave e 
chegam juntos a um consenso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Escalonamento Através da Comparação Binária 
 
Neste método os cargos-chave são comparados aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é 
comparado a outro, resultando em uma hierarquização. Cada avaliador compara os cargos das linhas 
com os cargos das colunas, 
Quando na comparação o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (+), 
que corresponde a 1 ponto. 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
Quando na comparação o cargo da linha for inferior ao cargo da coluna, o cargo de linha o sinal de (-), 
que corresponde a 0 ponto. 
Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo nas linhas e soma-se 1, 
resultando no escalonamento. 
Após a avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para se chegar ao consenso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Escalonamento Através da Comparação Binária Pontuada 
 
Neste método, a avaliação seque os critérios estabelecidos no quadro anterior, sendo adotado além dos 
sinais de (+) e (-). Também o sinal de (=), ou seja, é o aprimoramento do escalonamento através da 
comparação binária. Dessa forma a contagem de pontos é a seguinte: 
 
Comparação entre cargos Sinal Pontos 
Quando o cargo é mais importante àquele comparado + 2 
Quando o cargo é igual àquele comparado = 1 
Quando o cargo é menos importante àquele comparado - 0 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
Método de Graus Predeterminados 
 
É uma sofisticação do escalonamento simples, que por não ser também um método analítico, indicará 
que um cargo é mais importante que outro numa visão global, sem apresentar as reais diferenças 
existentes de cada cargo. Aparentemente um método mais objetivo que o anterior, no entanto a 
avaliação é imprecisa. 
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em complexidade e dificuldade. Os graus 
passam a constituir uma \u201crégua de avaliação\u201d e os cargos são comparados com as descrições de cada 
grau e alocados em um deles. Não é fácil descrever os graus para tornar evidente a diferença entre eles, 
além da dificuldade posterior no enquadramento dos cargos em cada um dos graus. Normalmente são 
utilizados entre cinco e dez graus para cada plano. 
 
Exemplo de definição dos Graus Predeterminados Grupo Ocupacional Administrativo: 
Grau Responsabilidades 
 
 
1 
\uf0b7 Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário. 
\uf0b7 As responsabilidades são pequenas. 
\uf0b7 Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para a 
execução das tarefas. 
\uf0b7 Não é exigida experiência anterior 
 
2 
\uf0b7 Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. 
\uf0b7 Requer familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório 
\uf0b7 Recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação. 
\uf0b7 É exigida experiência de no mínimo 6 meses 
 
 
3 
\uf0b7 Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos 
padronizados, limitados por normas internas. 
\uf0b7 Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis. 
\uf0b7 As tarefas são conferidas ao seu final. 
\uf0b7 È exigida a experiência de e a 2 anos 
 
4 
\uf0b7 Tarefas variadas e com padrão de especialização que envolvem a aplicação de 
procedimentos administrativos pouco diversificados. 
\uf0b7 Recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais difíceis.\u2019 
\uf0b7 É exigida experiência de 3 a 4 anos. 
 
 
5 
\uf0b7 Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos 
administrativos diversificados. 
\uf0b7 Recebe supervisão indireta e mais voltada a problemas inusitados. 
\uf0b7 Cargos que exigem formação superior. 
\uf0b7 É exigida experiência de 5 a 7anos. 
 
 
6 
\uf0b7 Tarefas complexas e especializadas, regidas pelo conhecimento formal de práticas 
administrativas amplas. 
\uf0b7 Recebe supervisão geral em trabalhos que envolvem planejamento, organização e 
pesquisa. 
\uf0b7 Orienta a equipe na execução de trabalhos especializados. 
\uf0b7 Cargos que exigem formação superior, além de cursos de especialização em sua área de 
atuação. 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
\uf0b7 É exigida experiência de 8 a 10anos. 
 
 
7 
\uf0b7 Tarefas muito complexas, especializadas e que implicam responsabilidade de planejar, 
organizar e/ou conduzir equipes. 
\uf0b7 Recebe diretrizes gerais. 
\uf0b7 Cargos que exigem formação superior, além de cursos de especialização em sua área de 
atuação. 
\uf0b7 É exigida experiência superior a 10 anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Método de avaliação por pontos 
 
Consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de 
dificuldade crescente. 
É o método mais conhecido e utilizado pelas empresas, sendo o mais objetivo, analítico, preciso e de 
fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos colaboradores. 
Devem se selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de 
determinado grupo ocupacional e que, ao mesmo tempo, demonstrem a peculiaridade de cada um. 
 
Etapas do processo: 
 
1. Seleção dos cargos-chave 
2. Montagem do \u201cManual de Avaliação\u201d 
2.1. Seleção dos fatores de avaliação 
2.2. Definição dos graus dos fatores de avaliação 
2.3. Ponderação dos fatores de avaliação (atribuição de pontos aos graus) 
3. Avaliação dos cargos-chave 
4. Ponderação através da análise de regressão 
5. Avaliação dos demais cargos do plano 
 
 
 
 
 
 
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TEORIA E PRÁTICA DE CARGOS E SALÁRIOS 
1. Seleção dos cargos-chave 
 
O sistema de avaliação deve refletir as nuances e os requisitos básicos dos cargos da organização. 
Portanto, ele deve ser construído com base integral no estudo desses mesmos cargos. 
No entanto, constituiria um sacrifício extremo e complicado usar para tal fim as centenas de cargos 
existentes em empresas de grande porte. Nessas condições costuma-se adotar uma amostra dos cargos 
em vigor, a que se costuma chamar de cargos-chave.