Portfólio 3º RH

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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO.......................................................................................................3
- OBJETIVO DO TRABALHO.............................................................3
- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA................................................3
2 – DESENVOLVIMENTO...........................................................................................4
2.1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL......................................4
2.2 – GESTÃO DO CONHECIMENTO.....................................................6
2.3 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.....................................................8
2.4 – PRÁTICAS TRABALHISTAS.........................................................12
– AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH.........................................13
3 – CONCLUSÃO.......................................................................................................19
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..........................................................................20
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1 - INTRODUÇÃO
O atual senário econômico faz com que as empresas busquem constante aprimoramento nas suas organizações, para se manter no mercado. E para um maior crescimento dos seus negócios estas, buscam qualidade e eficiência nos serviços prestados a sociedade.
A necessidade de obter informações atualizadas faz com que os gestores busquem meios que lhes deem suporte necessário para o desenvolvimento comportamental desejável, recrutamento e seleção de profissionais qualificados, um setor de recursos humanos informado e atualizado das leis trabalhistas em vigência, além de instigar seus colaboradores a interagir com planejamento e desenvolvimento de produtos e serviços dentro da empresa, com isso melhorar visibilidade da empresa no mercado onde atua. 
Neste relatório serão abordados pontos referentes à área de Comportamento Organizacional, Gestão do Conhecimento, Recrutamento e Seleção, Práticas Trabalhistas e Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos.
A empresa apresentada é a Eletrônica Baranoski, uma empresa família que foi fundada em 18/02/1988, para prestação de serviço em equipamentos eletrônicos. Atualmente trabalha com consertos técnicos de aparelhos eletrônicos e instalação de antenas via satélite e terrestre. Segue abaixo identificação fiscal da empresa:
Razão Social: JOSÉ BARANOSKI - ME;
CNPJ: 80.521.792/0001-89;
Endereço: Rua Guido Erno Palm, Nº 380 – Bairro São Clemente – Santa Helena-PR;
Ramo de Atividades: Prestação de Serviço;
Quantidade de Funcionários: 06 funcionários
A equipe da Consulemp – Consultoria Empresarial, a partir dos problemas apresentados pelos gestores da Eletrônica Baranoski, irá analisar e apresentar propostas de melhorias e mudanças para reestruturar a empresa, e assim mantê-la ativa no mercado.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Para que uma empresa de desenvolva, cresça e se mantenha no mercado, algumas capacidades e recursos devem ser adotados por seus gestores. Entre eles destacam-se as a Comunicação, Motivação, Tomada de Decisão e qualidade de vida no trabalho.
Comunicação
A comunicação é uma ferramenta estratégica de planejamento usada por empresas que tem como objetivo melhorar a imagem da empresa e sobre tudo os resultados obtidos. Um processo de comunicação torna-se eficaz quando informações são compartilhadas e passa a ser uma linguagem comum para todos. Toda comunicação tem cinco elementos básicos: Quem diz? O que Diz? Por qual canal transmite? Para que transmite? Por qual motivo? 
Na comunicação duas habilidades devem ser aprimoradas com frequência para que a comunicação ocorra da melhor maneira possível: é a habilidade de ouvir e a habilidade de transmitir o conhecimento. A boa comunicação começa no ouvir com eficiência, colocando-se no lugar de quem está falando. E a habilidade de transmitir também é imprescindível. Quem estiver transmitindo a informação precisa se colocar no lugar de quem está ouvindo. A comunicação eficaz começa sempre com a habilidade de ouvir! A Audição empática, ativa, responsiva, compreensiva e afetiva ajuda na compreensão da mensagem que está sendo transmitida, estimula o emissor da comunicação e proporciona feedback.
Motivação
A motivação é o que te impulsiona a agir. Segundo Maximiano, a motivação é a energia ou força que mobiliza o comportamento, e que tem três prioridades: Direção, Intensidade, e Permanência. Podemos definir motivação como os motivos ou forças que estimulam uma pessoa em seu entusiasmo e sua persistência a perseguir e alcançar uma meta. 
Segundo a Teoria de Hierarquia de Necessidades de Maslow, existe uma hierarquia dividida em cinco categorias de necessidades: Fisiológicas, de Segurança, Sociais, de Estima e de Auto Realização. À medida que cada uma delas é alcançada, a próxima se torna dominante e assim por diante. As necessidades fisiológicas trata-se de sono, fome, sede, as necessidades básicas para o ser humano. A Segurança se divide em física, psíquica e profissional. As necessidade Sociais estão relacionadas a afeição, aceitação, amizade, ao amor, e a sensação de pertencer a algum grupo. As de Estima estão relacionadas a ser reconhecido, valorizado, considerado, ter aprovação social e prestígio. E por fim as de autorrealização estão ligadas a realização de todo potencial de uma pessoa, como autoconhecimento e autodesenvolvimento.
Tomada de Decisão
É descrita como “escolher entre alternativas”. O processo decisório está presente diariamente nas organizações, ele acontece desde o chão de fábrica até os níveis superiores das empresas. É o processo cognitivo pelo qual se escolhe um plano de ação para solucionar problemas ou aprimorar processos dentro da organização. Toda tomada de decisão gera uma escolha final.
Qualquer decisão tomada na empresa a afetará no geral, por isso; tem que ser bem pensada a alternativa a ser escolhida, pois, deve-se pautar a tomada de decisão orientando-se e definindo caminhos a serem percorridos e pensar no que poderá ser afetado através desta decisão.
Qualidade de Vida no trabalho
A qualidade de vida no trabalho não se resume apenas aos bons salários ou benefícios oferecidos por algumas empresas. Também conhecida como QVT, ela se relaciona com a satisfação de uma pessoa em desenvolver sua atividade profissional e vida pessoal através do ambiente profissional.
A qualidade de vida no trabalho surgiu em meados dos anos 60 quando cientistas sociais e empresários perceberam que os funcionários produziam mais quando estavam felizes e motivados. Depois disso, diversas pesquisas embasaram e reforçaram a importância da QVT nas empresas.
Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow divulgou um estudo que enfatizou a importância da compreensão de tais necessidades. A qualidade de vida no trabalho (QVT) se tornou requisito básico para a melhoria do desempenho dos colaboradores. É por meio dessa técnica que o a rotatividade é diminuída, os funcionários se sentem mais satisfeitos e inúmeras oportunidades são criadas para melhorar o clima organizacional e a produtividade da equipe.
Atualmente a Eletrônica Baranoski, a comunicação é feita de forma oral, no boca a boca, onde os colaboradores negociam com os clientes os serviços de forma verbal e anotam em um caderno os serviços, e transmitem a informação aos demais da mesma forma. As atividades dentro da empresa acontecem da mesma forma, fazendo com que alguns serviços se percam, e que produtos fossem comprados com quantidade em estoque. 
Na empresa a única motivação aos funcionários é o salario mensal, fazendo com os mesmo não se empenhem em no desenvolver das atividades, e muitas vezes, esta atitude, causa o descontentamento do cliente. 
As decisões são tomadas a partir do proprietário de maneira unilateral, onde ele apenas informa os funcionários das ações a adotar.Uma ação de melhoria de qualidade de vida no trabalho é a implantação de sistema informatizado para melhorar a comunicação e prestação de serviço.
2.2 – GESTÃO DO CONHECIMENTO
Nascida e criada num cenário de constantes evoluções, a Eletrônica Baranoski, teve muitas mudanças na área de informação, entre elas a implantação de sistema informatizado para controle de estoque e financeiro, anteriormente feitos manualmente e fisicamente. Começou também com compras on-line, que gerou agilidade nos negócios, aquisição de mais veículos para prestação de serviço externo (através de credito facilitado), equipamentos mais modernos que facilita a execução dos serviços e ainda diminuíram os custos destas novas tecnologias aplicadas. Assim com o tempo foi se perdendo a forma manual de gerenciamento, as famosas anotações no caderno, que era muito utilizada e inviabilizando a recuperação de alguns aparelhos devido o baixo custo de novos aparelhos facilitando a aquisição do consumidor.
Conhecimento Explícito
É o tipo de conhecimento que pode ser formalizado por meio de palavras, números e sons. Pode ser compartilhados em texto, tabelas, gráficos, figuras, desenhos, recursos visuais, formulas, diagramas, mapas, esquemas especificações e produtos entre outros. É fácil de ser recuperado quando organizado em base eletrônica de dados ou documentos impressos, e pode ser rapidamente transmitido de modo formal sistematizado (TAKEUCHI, NONAKA 2008).
Conhecimento Tácito
Esse tipo de conhecimento é pessoal e subjetivo, e por isso mesmo dificilmente visível e também difícil de ser explicado, formalizado e transmitido para outra pessoa por que envolve habilidades praticas. O conhecimento tácito refere-se a habilidade, ideias, valores, emoções, percepções, experiências pessoais, instruções e palpites subjetivos são alguns exemplos. Está interiorizado nas ações e nas experiências corporais das pessoas (TAKEUCHI, NONAKA 2008).
Visto a diferença entre os conhecimentos tácitos e explícitos a empresa busca os conhecimentos tácitos na rede (web, internet) e transmite para funcionários verbalmente (boca a boca), sem ter uma mesma maneira para fazer e sim evoluindo com as novas experiências adquiridas. 
Apesar de a empresa estar num âmbito onde a tecnologia auxilia, muito ela não costuma compartilhar o conhecimento, com os demais colaboradores, somente busca-los. Apesar da rotina, a empresa poderia compartilhar e acelerar os processos com outras empresas do ramo, pois o qual possui duvidas frequentes tudo isso sendo disponibilizado em um blog ou até mesmo num canal do You Tube, visto que se trata de uma empresa prestadora de serviços técnicos.
Tendo em vista que é uma empresa de pequeno porte na qual boa parte dos funcionários é da família do empreendedor, a cada certo tempo são realizadas reuniões para a discussão aberta sobre o desenvolvimento das atividades da empresa e sobre o clima organizacional. Sendo assim seus colaboradores são incentivados para que melhorem suas habilidades e aumente sua competência dentro da empresa através de cursos com capacitação, apoio, consultoria, técnicas administrativas e em programas (excel), os quais até o empreendedor procura estar sempre se atualizando conforme a realidade da empresa.
2.3 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As pequenas empresas não costumam desenvolver as técnicas de recrutamento e seleção, e a maioria não possui nenhum tipo de planejamento voltado para a área de recursos humanos e não sabem como isso é importante. A falta de um recrutamento e seleção pode causar sérios prejuízos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, baixa motivação dos funcionários, redução da rotatividade de pessoas e má colocação de pessoas para preencher o cargo certo. Em uma época em que os avanços tecnológicos contribuem para o surgimento de empresas cada vez mais competitivas, pessoas são consideradas o verdadeiro capital humano, peças fundamentais para o sucesso da empresa, contribuindo de forma efetiva para alcance dos resultados das organizações.
Para Araújo e Garcia (2006) o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da organização e abastecer o processo de seleção.
Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta significa que existe muito emprego e pouco candidato. Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos. Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, significa que existe pouco emprego e muitos candidatos. Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos.
Atualmente, o mercado de trabalho brasileiro está em procura. Com a inflação em 2015, a demanda de candidatos à procura está maior do que a quantidade de vagas ofertadas pelas empresas. A quantidade de pessoas que chegam ao mercado de trabalho não para de crescer. A principal explicação para isso é que grande parte desses indivíduos era sustentada por algum parente que perdeu o emprego durante a crise. 
Recrutamento interno
O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através dos remanejamentos de seus funcionários vertical ou horizontalmente. Chiavenato (2005) o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras. Para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa e concorrer a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal, programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras pessoal.
Para Chiavenato (2005) O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções de cargo mais elevadas e, portanto, mais complexos e por isso apresenta vantagens e desvantagens como se pode observar a no quadro a seguir:
	
VANTAGENS
	
DESVANTAGENS
	1. Aproveita melhor o potencial humano da organização;
	1. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
	2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
	2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
	3. Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários á organização
	3. Matem quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;
	4. Ideal para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental;
	4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;
	5. Não requer socialização organizacional de novos membros;
	5. Matem e conserva a cultura organizacional existente;
	6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
	6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
	7. Custa financeiramente menos do que fazer o recrutamento externo. 
	
Recrutamento externo
Quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projeção do suprimento externo de vagas. Para Boas e Andrade (2009) o recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher vagas com pessoas de da organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses. O recrutamento externo ganhou um novo aliado de divulgação à internet, o que enriqueceu o processo seletivo e criou novas fontes de candidatos a emprego e maior competição. 35 Para Chiavenato (2009), o recrutamento externo proporciona novas experiências para a organização ocasionando uma importação de idéias novas e diferentes abrangentes dos problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização e aproveita os investimentos em T&D de pessoal feitos por outras empresasou pelos próprios candidatos.. Para Araújo e Garcia (2006) o importante e compreender de forma clara que através das características do recrutamento interno e externo a empresa irá decidir pelo processo que melhor se adequar a realidade da organização.
 Para Chiavenato (2009a) o recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de seleção: Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria empresa; Contatos com sindicatos e associações de classe; Contratos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola: Conferências e palestras em universidades e escolas; Contatos com outras empresas que atual no mesmo mercado; Viagens de recrutamento em outras localidades; Anúncios em jornais e revistas; Agencias de recrutamento; Recrutamento on-line; Programas de trainees. Para Ratto (2008), o recrutamento externo ajudar a oxigenar o quadro de pessoal, permitindo o contato com o universo de profissionais que com experiências e potenciais de contribuições diferentes. Chiavenato (2005, p.116) apresenta prós e contras do recrutamento e seleção: 36 Figura 5: Vantagens e desvantagens do recrutamento externo Fonte: Chiavenato 2005, p.116 5.1.2 Seleção Diante de a grande competitividade no mercado de recursos humanos selecionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que são elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações. A seleção integra o processo de agregar valor que funciona após a escolha das técnicas de recrutamento que melhor atendam as necessidades organizacionais vividas no momento parte para o processo de seleção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo.
	
VANTAGENS
	
DESVANTAGENS
	1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
	1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
	2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
	2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
	3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
	3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais;
	4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
	4. Exige esquemas de socialização organizacional para novos funcionários;
	5. Incentiva a interação da organização com Mercado de Recursos Humanos;
	5. É o mais caro, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
	6. Indicado para enriquecer mais intensas e rapidamente o capital intelectual.
	
	Em meio a tudo isso, a empresa utiliza o método de recrutamento externo, contratando através de uma seleção feita por um profissional de Gestão de Pessoas, que segue os seguintes passos:
1. É feita a entrevista com candidato para ter mais dados sobre o mesmo. 
2. É aplicado um teste pelo site da empresa com perguntas para procurando assim saber o grau de conhecimento e técnica que o mesmo pode ter.
3. É aplicado um teste de personalidade, para a empresa ter mais noção do caráter e temperamento do candidato. 
4. O processo seletivo para aí encontrar o perfil que melhor se encaixa na vaga.
2.4 – PRÁTICAS TRABALHISTAS
Com as mudanças no vigor da Lei 13.467/17 algumas alterações relativas ao período das férias serão implementadas. A primeira delas se refere à possibilidade do fracionamento das férias em até três períodos. Antes, as férias podiam ser fracionadas em dois períodos, mas apenas em situações excepcionais, ou seja, a empresa poderia dividir o gozo das férias, porem deveria comprovar a necessidade para tomar tal medida, pois o fracionamento das férias de forma inadvertida poderia acarretar o pagamento em dobro.
Com a reforma, esta divisão poderá ser feita em até três períodos e a decisão deste fracionamento passa a ser do empregado, não mais da empresa. Por esta razão, os empresários devem se acautelar para consultar o empregado sobre o fracionamento, a fim de evitarem o risco de ser ultrapassado o período concessivo. Mas quem define o momento em que as férias serão concedidas ainda é o empregador mesmo após a reforma. Entretanto, as férias devem ser concedidas sempre até 12 meses após ter se esgotado o período aquisitivo, sob pena de pagamento em dobro.
Os períodos devem respeitar os limites mínimos de 14 dias para um deles e de cinco dias, no mínimo, para os dois remanescentes. Também deixará de haver proibição do fracionamento para os menores de 18 anos e maiores de 50, como havia na legislação anterior. E com a reforma agora é necessário que as férias tiverem início sempre com 3 dias de antecedência com relação a feriados e finais de semana.
A modalidade de trabalho Intermitente não era permitido na legislação antiga, e agora passa a ser possível. O trabalhador poderá ter vários vínculos empregatícios anotados na sua Carteira de Trabalho, trabalhando apenas quando é solicitado. Esta convocação deve ser feita pelo empregador com três dias de antecedência com um prazo para resposta do funcionário de 24 horas. O valor da hora trabalhada deve ser a mesma do piso salarial da sua função e caso não tenha se utiliza o salario mínimo como base para o calculo (MELEK, 2017).
Com a homologação o que mudou é que antes a CLT empunha que os colaboradores que trabalhassem há mais de um ano fossem demitidos, eles deveriam ter a rescisão do seu contrato homologada no sindicato ou no Ministério do Trabalho. Com a reforma este processo não precisa mais ser feito e o colaborador pode apenas assinar seu termo de rescisão na própria empresa para poder dar entrada no seguro desemprego e sacar seu FGTS. Com a reforma, as regras estabelecidas em acordo ou convenção coletiva serão válidas somente durante o período de validade estipulado, não podendo mais ser aplicadas até que uma nova regra seja negociada, coletiva ou individualmente, para o mesmo assunto.
2.5 – AUDITORIA E CONSULTORIA 
Consultoria
A consultoria tem o objetivo de processar e interpretar informações relacionadas com gestão de negócios. O foco e ajudar os clientes a encontrarem soluções rápidas, flexíveis na competitividade entre as empresas. Elevando os resultados e integrando estratégia com operações, implementando programas adequados de reduções de custos, desenvolvendo sistemas abrangentes e processos flexíveis para fornecer melhores soluções de gestão financeira. A consultoria pode ser externa ou interna, sendo a primeira praticada por outras empresas especializadas e a segunda por funcionários da própria.
Auditoria
A auditoria tem o objetivo de fazer o estudo e avaliações diárias das transações, procedimentos, operações e rotinas com impacto nas demonstrações financeiras. Em outras palavras, analisa a eficácia das políticas e práticas estabelecidas, pressupondo uma elevada ética e independência.
Quando as empresas investem em um negócio, e dever dos auditores avaliar se é um bom negócio ou não. Dessa forma, ajudam a eliminar desperdícios, a simplificar tarefas e a reduzir os custos. Assim como as consultorias, as auditorias podem ser internas ou externas. As internas são realizadas por funcionários dentro da própria empresa, o que permite um maior controle e visão da realidade da empresa. As auditorias externas são realizadas por empresas especializadas que fazem a análise da empresa cliente.
Em resumo, existem poucas diferenças entre Auditoria e Consultoria, uma vez que as duas preocupam-se com a melhor forma de gerir uma determinada empresa. Porem, a consultoria é uma atividade profissional regulamentada, que visa auxiliar de forma mais geral as empresas ou organizações. Tem o objetivo de melhorar o desempenho da empresa, inclusive dentro das áreas jurídicas e de recursos humanos. A auditoriaexige um maior conhecimento de contabilidade empresarial, necessitando de técnicas e conhecimentos organizacionais.
Fontes de informação de auditoria em RH.
 Analise e descrição de cargos: Características dos cargos, requisito dos cargos, custo da analise.
Recrutamento: Questionário de solicitação de pessoal, especificação do numero de candidatos, sendo fontes, anúncios, indicação e também os custos.
Seleção: Bases para seleção, custos envolvidos no processo.
Treinamento: Numero de empregados por treinamento, graus e resultados dos treinamentos, tempo de treinamento necessário, custos por tipo de treinamento.
Nível de empregados: Documentação de produtividade, custos do programa de registros.
Promoções e transferências: Registro das promoções e transferências realizadas em determinado período, registro de tempo de serviço, custos envolvidos no processo.
Manutenção do moral e disciplina: Informações sobre o nível do moral do grupo, informações disciplinares, informações sobre distúrbios ocorridos, utilização dos benefícios concedidos e utilizados, custos envolvidos no processo.
Saúde e segurança: Documentação sobre sanidade, documentação sobre ocorrência de acidentes, custos deste para a empresa.
Controle de pessoal: Documentação existente sobre o pessoal da empresa, documentação sobre horas de trabalho, dados sobre o turnover, custos dos serviços de segurança, manutenção e compensações.
Administração de salários: Documentação sobre salários pagos, nível dos salários pagos, incentivos, bonificações, determinação do valor cargos.
Acordos coletivos: Especificação dos membros dos sindicatos, determinação dos acordos suspensos, determinação de suspensão do trabalho, especificação das clausulas contratuais e custos envolvidos no processo.
Os tipos de diagnóstico organizacional são:
Diagnóstico geral: como o nome já sugere, o diagnóstico geral visa todas as áreas da empresa, com intuito de analisar fatos, dados, levantamento de números e outros.
Diagnóstico financeiro: o diagnóstico financeiro busca levantar apenas dados financeiros, com análise de balanços, com exame de documentos financeiros e contábeis, como balanços, demonstrativos e avaliação geral de ativos, passivos, reservas, lucros, prejuízos e outros. O diagnóstico financeiro deve ser realizado em um espaço de três anos, para esse diagnóstico podem ser utilizados não somente documento contábil, mas também documentos como relatórios, planilhas, anotações e etc.
Diagnóstico da produção: a produtividade e qualidade nos produtos ou serviços oferecidos pelas empresas é uma preocupação recorrente, por isso, o diagnóstico da produção organizacional deve avaliar questões como: eliminação de desperdícios, fluxo de produção, melhoria de processos, planejamento, aumento da produção e outros.
Diagnóstico de vendas: a função vendas envolve diversos esforços e investimento empresariais, por isso, realizar um diagnóstico organizacional é fundamental para o desenvolvimento e detecção de problemas empresariais quanto à função vendas. O diagnóstico organizacional visa eliminar problemas e desafios ligados á políticas gerais de vendas, problemas como preços, qualidade de produtos, problemas com atendimento, entregas, mão de obra e outros.
Diagnóstico de sistema de informação: os sistemas de informação representam atualmente um desafio tanto para a produtividade quanto para a competitividade empresarial, pois empresas com melhor desempenho em sistemas de informação conseguem responder de forma mais rápida ao mercado. Por isso, o diagnóstico de sistemas de informações deve ser um das atividades principais das empresas. No diagnóstico de sistema de informação as empresas devem avaliar como os sistemas de informação respondem ás necessidades da empresa e planejamentos tático, estratégico e operacional. O diagnóstico de informação visa também avaliar desempenhos de informação, dados, sistemas e investimentos.
O diagnóstico organizacional deve ser útil para auxiliar gestores nas tomadas de decisões para questões cruciais das empresas. Ao realizar um diagnóstico organizacional é necessário tomar o cuidado de levantar em uma série histórica para comparações de diversos dados e informações, e assim analisar qual o comportamento empresarial.
Pesquisas para o diagnóstico organizacional
•	Pesquisa de Clima
•	Pesquisa de Satisfação
•	Pesquisa de Motivação
•	Quantitativo – enquetes de opinião e entrevistas profundas
•	Qualitativo – consiste na dinâmica de grupos
Um diagnóstico organizacional completo vai trazer um grande conjunto de ações e valores que existem dentro da organização e que afetam o jeito como as pessoas se relacionam umas com as outras bem como com a própria empresa.
Controle das Informações no subsistema.
O subsistema de aplicação de recursos humanos estuda processos que levam ao conhecimento sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. Os principais itens do subsistema são a avaliação de desempenho, e a descrição e análise de cargos.
Descrição e análise de cargos:
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente dos demais cargos existentes na organização.
Chiavenato (2002) reforça que se deve procurar descrever o conteúdo do cargo contextualizando: o que faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz, ou seja, quais são os objetivos do cargo, metas e resultados a atingir. A análise de cargos é a definição da relação dos requisitos dos ocupantes dos cargos. Nela estão relacionadas as características mínimas que a pessoa deve possuir para desempenhar as atividade do cargo.
Avaliação do desempenho
O processo de avaliação de desempenho auxilia a administração de recursos humanos com informações sobre o rendimento dos funcionários e fornece base para tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões, necessidades de treinamento, planejamento de carreiras entre outros. A avaliação de desempenho ao final tem o objetivo de proporcionar o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar que as pessoas sejam mais produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e objetivos.
Planejamento de auditoria 
Em relação ao planejamento para a empresa citada, vemos claramente a necessidade de um responsável no setor de RH, mesmo que não haja a criação de um por se tratar de uma empresa de pequeno porte e sendo uma prestação de serviço.
O responsável deve ficar com a função de comunicar a todos as informações inerentes à empresa, sejam nas mudanças, treinamento, admissão ou desligamento. O ¨setor¨de RH deve se organizar em relação os registros, carga horaria e função de todos, inclusive estabelecer um cronograma de ferias para organizar a saída de cada um e também padronizar o benefícios por cargo ou função.
A empresa precisa implantar algum método de motivação sendo de forma financeira ou motivacional para os colaboradores, um método interessante seria a premiação para metas estabelecidas e alcançadas.
O sistema operacional da citada ainda e um tanto antigo, mais já estão informatizando de forma que não se percam informações e estejam atualizados no mercado. 
Ações corretivas:
Geralmente originadas de processos de consultoria e auditoria, visam tratar das causas de um problema para que ele não se repita.
Ações preventivas:
Tem um alcance mais efetivo, pois são aquelas que visam impedir o surgimento de um problema que ainda não ocorreu.
3 – CONCLUSÃO
Com a nossa consultoria, sugerimos a empresa que procedimentos padrões sejam tomados. Indicamos a que a comunicação interna deve ser feita através de formulários de comunicado interno, ou em um quadro de recados fixado em local visível e de fácil acesso a todos. Sobre a tomada de decisão, em assuntos do setor financeiro, como formulação de preço, captação de créditos e entre outros, sugerimos que o proprietáriocompartilhe a sua intenção a todos através de uma reunião, para que os demais funcionários possam opinar, e ainda sugerir outras ideias. Para melhoria na qualidade de trabalho, o ideal é a implantação do sistema de gerenciamento geral, onde se controle estoque, financeiro (contas a pagar e contas a receber) controle dos serviços, e ainda serviço com nota fiscal. Dessa forma, a qualidade de vida no trabalho aumenta, diminuindo o retrabalho, e o tempo ocioso.
Se tratando de inovação, sugerimos o aprimoramento na prestação de serviços. Para inclua-se o serviço de instalação de internet, sistema de monitoramento e cerca elétrica, mantendo-se no setor de eletrônicos, mas com uma visão na área de segurança também.
Por se tratar de uma empresa familiar, instalada em cidade de pequena, sugerimos o que recrutamento externo continue porem com maior divulgação nos meio de comunicação da cidade, como o radio, carro de som, divulgação nas mídias sócias e cartazes. Após a identificação de necessidade de um novo funcionário, a vaga deve ser divulgada em meios de comunicação e agencias de emprego. Em seguida os candidatos devem ser selecionados a partir de currículo, os candidatos que forem compatíveis com a descrição de cargo serão selecionados e passaram um teste pratico e o que tiver melhor desempenho, será o escolhido.
Com a reforma trabalhista, muitos aspectos mudaram melhorando o relacionamento empresário e colaborador. Um dele é fracionamento das férias, a flexibilidade do descanso, tornou-se uma vantagem, pois tanto o colaborador como o empresário pode programar atividades neste período.
A consultoria e auditoria e uma importante ferramenta para que ações de melhorias e preventivas na empresa, pois a ela visa auxiliar a administração da empresa, para que problemas decorrentes sejam solucionados. 
REFERÊNCIAS
MARQUES, José Roberto. Conceito de Comportamento Organizacional. Publicado em: 02 de mar 2016. Dados disponíveis em: www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/conceito-de-comportamento-organizacional.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier 2004.
SANTOS, Mayara, A Importância da Gestão de Conhecimento. Publicado em: 02 set 2015. Dados disponíveis em: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-gesto-do-conhecimento/
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos. Editora São Paulo: Campos, 1999.
ANJO, Amanda. Recrutamento Interno X Recrutamento Externo. Publicado em: 02 de set 2015. Dados disponíveis em: www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-interno-x-externo/
ROVARI, Camila. Recrutamento On-Line . Publicado em: 02 de set 2015. Dados disponíveis em: www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-on-line/
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
MELEK, Marlos Augusto. Trabalhista! O que Mudou?. Editora: Estudo Imediato, 2017. 
Sistema de Ensino Presencial Conectado
RECURSOS HUMANOS
CATIA ALCHIERI DA ANUNCIAÇÃO SANTOS
EDUAN SEHN
TReYCY AYuSKa MARTINS
VITHÓRIA DAYANE BUENO MACIEL
Projeto seminario integrado III
Consultoria de Empresa no Ramo Prestação de Serviços – Eletrônica Baranoski
Cascavel
2018
CATIA ALCHIERI DA ANUNCIAÇÃO SANTOS
EDUAN SEHN
TReYCY AYuSKa MARTINS
VITHÓRIA DAYANE BUENO MACIEL
PROJETO SEMINÁRIO INTEGRADO
Consultoria de Empresa no Ramo Prestação de Serviço – Eletrônica Baranoski
Trabalho de atividade interdisciplinar, apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para obtenção de média semestral da disciplina de Seminário Projeto Integrado III do Curso de Recursos Humanos.
Orientador: Prof.ª. Elizete Altíssimo Beal 
Cascavel
2018