Tecnicas de seleção Simulados e Avs

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1p Considerando o desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção por diversos atores ¿ a área requisitante, a equipe de recursos humanos e consultorias especializadas. A responsabilidade pela decisão final de uma contratação é da área requisitante. PORQUE A chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional. A respeito dessa afirmação, assinale a opção correta:
	
	As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da primeira.
	
	A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	As duas asserções são proposições verdadeiras e a segunda é uma justificativa correta da primeira.
	
	Ambas as asserções são proposições falsas.
	
	A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda é verdadeira.
	1p NÃO é etapa do processo de seleção, segundo Ricardo Luz:
	
	Aplicação de testes de conhecimento, psicológicos e situacionais
	
	Triagem inicial, com base no requisito essencial
	
	Solicitação de pessoal
	
	divulgação da vaga
	
	Exame médico
	1p De acordo com a concepção da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, com a seguinte ordenação de palavras: O modelo de ______ visa alcançar os objetivos da _______ através do alinhamento da _____, ________ e _______; as estratégias do negócio com as estratégias do _____.
	
	a) Recrutamento, Gestão, missão, visão e valores, capital financeiro
	
	c) Recrutamento, Gestão, missão, visão e valores, capital humano
	
	e) Recrutamento e seleção, empresa, missão, visão e valores, capital orçado
	
	b) Gestão por competência, Organização, Missão, visão e valores, Capital Humano
	
	d) Gestão por competência, Organização, missão, visão e valores, capital financeiro
	1p Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: "Investir em _____ significa investir em _______, já que os resultados são feitos pelas pessoas. As ________ têm responsabilidade por grande quantidade de pessoas, por isso precisam de investimentos contínuos, para influenciarem e inspirarem suas equipes a produzirem excelência em resultados. As ferramentas da _________________ têm o compromisso de facilitar e trazer objetividade a este modelo de _____."
	
	c) Pessoas, resultados, chefias, gestão por competências, negócio
	
	d) Processos, resultados, lideranças, gestão por competências, gestão
	
	a) Processos, resultados, chefias, gestão por competências, gestão
	
	b) Pessoas, resultados, lideranças, gestão por competências, gestão
	
	e) Pessoas, resultados, lideranças, gestão por competências, negócio
	1p A Justiça Federal suspendeu processo de seleção de pessoal da Marinha, porque foram utilizados critérios ¿vagos e puramente subjetivos¿, sem adotar algum tipo de prova escrita, em violação ao artigo 37, inciso 2, da Constituição Federal. A seleção constou de entrevista, inspeção de saúde e verificação de dados biográficos, com base em análise de idoneidade moral e bons antecedentes, sem mencionar quais os critérios objetivos desses aspectos. (Fonte: WWW.naval.com.br). Neste caso, qual procedimento do processo seletivo foi negligenciado?
	
	Verificação da adequação biofisiológica dos candidatos
	
	Treinamento dos entrevistadores
	
	Identificação da validade preditiva das técnicas de seleção utilizadas
	
	Entrevista de seleção
	
	Adequação das técnicas de seleção à ficha de especificações do cargo
	1p Com orientação voltada para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, conforme a ordenação de palavras : A ________ é a integração de ideias, conceitos e práticas de _______. Desta forma, é impossível pensar num RH Departamental, mas sim num _______ e _______.
	
	d) Gestão por competência, gestão de pessoas, RH estratégico e isolado.
	
	e) Gestão de pessoas, gestão por competência, setor estratégico e integrado.
	
	a) Gestão de pessoas, gestão por competência, setor estratégico e isolado
	
	b) Gestão por competência, gestão de pessoas, RH Estratégico e integrado.
	
	c) Gestão das habilidades, competências, RH estratégico e integrado.
	1p A seleção é um tipo de processo decisório que deve levar em consideração as relações entre as especificações do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que foram recrutados, e a partir destas considerações tenta-se encontrar o candidato que mais se aproxime do ¿ideal de qualificações¿.
	
	A afirmação não é correta, pois a seleção é apenas um processo técnico.
	
	A afirmação é correta, pois somente decide no processo de seleção a alta administração
	
	A afirmação é correta, pois a seleção é um processo aparentemente simples mas que envolve uma alta complexidade e pode interferir no destino da organização.
	
	A afirmação não é correta, pois os custos de um eventual erro de seleção podem ser compensados com treinamento posterior.
	
	A afirmação não é verdadeira, pois não destaca a importância dos testes utilizados no processo.
	Se em uma entrevista o candidato contar uma situação na qual ele deu sugestões para a mudança dos procedimentos de todo o grupo, as quais contribuíram para a satisfação do cliente. Podemos ter indícios de quatro competências. Cite-as:
	Sua Resposta: Enfoque em resultado, em cliente, iniciativa e senso de equipe
	Compare com a sua resposta: O aluno, em sua resposta deve, pelo menos indicar: Foco no cliente, Foco em resultados, Iniciativa, Trabalho em equipe
	1p Segundo o texto da autora Maria Odete Rabaglio, Competências significam as ________ e ______que são necessárias para dar bons resultados em cada cargo específico, isto é: competências técnicas e comportamentais.
	
	e) Características específicas e comportamentais
	 
	b) Características técnicas e comportamentais
	
	c) Habilidades e atitudes
	
	a) Habilidades e destrezas
	
	d) Características gerais e específicas
	1p Os itens Entrevista de Seleção, Provas de conhecimentos, Testes psicométricos, Testes de personalidade e Técnicas de simulação dizem respeito à(ao):
	
	Seleção
	
	Recrutamento
	
	Dinâmica de grupo
	
	Entrevista por Competência
	1p Você contratou um aluno do curso de Gestão de Recursos Humanos como Estagiário para auxiliá-lo nos processos de Recrutamento e Seleção de sua empresa. É preciso instruí-lo para realizar a etapa de triagem dos candidatos. Neste caso, você:
	Pede a ele a elaboração de modelos de ficha de solicitação de pessoal.
 Fornece as informações necessárias para que ele faça uma análise dos currículos recebidos e realize uma breve entrevista para verificar se os candidatos possuem os requisitos básicos do cargo.
Instrui como fazer a separação de currículos colocando inicialmente os que já são funcionários e os indicados por eles.
Solicita a ele que faça a escolha dos modelos de anúncio de emprego que serão publicados no jornal e sites especializados.
Deve motivá-lo a aplicar dinâmicas de grupo que tenham como objetivo conhecer o comportamento dos candidatos em situações semelhantes às encontradas no ambiente de trabalho.
	1p Documento necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego:
	
	cartão de visita
	
	currículo
	
	desligamento
	
	referências
	
	entrevista
	1p De acordo com a concepção do autor Idalberto Chiavenato, podemos assinalar como correta a definição da missão da seleção de pessoal:
	a) é encontrar, entre os candidatos, aquele que possua mais simpatia pelo gestor imediato e fechar rapidamente a vaga em aberto.
b) é encontrar, entre os candidatos, aquele cujo perfil técnico tem maior compatibilidade com o perfil do cargo.
 c) é encontrar, entre os candidatos, aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo.
d) é encontrar, entre os candidatos, aquele cujo perfil comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo.e) é encontrar, entre os candidatos, aquele cujo perfil administrativo tem maior compatibilidade com o perfil do cargo.
	1p Com orientação voltada para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta, conforme a ordenação de palavras: "___________ é um termo muito utilizado pelo(a) _________ e as empresas só estão admitindo pessoas que tenham o ______ para o(a) ______ que vai ocupar".
	
	a) Competência, empresa, perfil de competências, vaga
	
	e) Competência, empresa, perfil de competências, cargo
	 
	c) Competência, mercado de trabalho, perfil de competências, cargo
	
	d) Habilidade, empresa, perfil de competências, cargo
	
	b) Habilidade, mercado de trabalho, perfil de competências, vaga
	1p Complete as lacunas do texto da escritora Maria Odete Rabaglio, descrito abaixo: "Para desenvolver um trabalho bem alinhado, caberá às Empresas definir suas ________________________, através de indicadores como missão, visão, valores, estratégias etc. Com o fortalecimento da parceria entre _____ e gestores, a preparação da empresa para implementação de uma ___________, torna-se mais fácil, iniciando com a devida sensibilização e conscientização da alta direção".
	
	a) Competências Organizacionais, RH, metodologia
	
	e) Competências gerenciais, DP, ferramenta
	
	c) Competências e habilidades, RH, organização
	
	b) Competências gerenciais, DP, metodologia
	
	d) Competências Organizacionais, RH, ferramenta
	1p As etapas para a seleção por competências são:
	
	construção do perfil, análise e decisão
	
	analise, decisão e construção do perfil
	
	avaliação das competências e análise e decisão
	
	construção do perfil, aplicação da avaliação e análise e decisão
	O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência,apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além de possuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna. Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
	Gabarito: Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.
	0,5p Encontrar entre os candidatos aquele cujo perfil técnico e comportamental tem maior compatibilidade com o perfil do cargo, na visão de Chiavenato, é:
	
	Aplicação de recursos humanos
	
	Provimento de recursos Humanos
	
	Recrutamento
	
	Competência
	
	Seleção
	0,5p A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
	
	seu médico e dentista
	
	sua família
	
	seu chefe na empresa anterior
	
	seu clube
	
	documento de identidade
	0,5p São elementos que auxiliam a conhecer mais o candidato a emprego (TODOS, MENOS UM):
	
	referências
	
	currículo
	
	ficha de pedido de emprego
	 
	clube de preferência
	
	provas
	1p "A maneira como as pessoas trabalham nas organizações depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado". Com base neste pensamento de Chiavenato associe as colunas.
a) Cargo
b) Descrição de Cargo
c) Especificação do cargo
d) Enriquecimento do cargo
e) Avaliação do cargo
f) Análise do cargo
g) Desenho de cargo
( ) Aumento gradativo de objetivos, responsabilidades, tarefas e desafios do cargo.
( ) É o processo sistemático e ordenado de determinar o valor do cargo em relação aos outros.
( ) É o processo de estudar e coletar informações relacionadas com as operações e responsabilidades de um cargo específico
( ) É a relação ordenada das qualidades humanas mínimas aceitáveis necessárias ao desempenho do cargo
( ) Consiste em conhecer as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização.
( ) Conjunto de atribuições semelhantes quanto à natureza, ao nível de responsabilidade e ao grau de dificuldades.
( ) É a maneira pela qual os administradores projetam e estruturam os cargos e os combinam em unidades coerentes nos departamentos e divisões da empresa. 
	
	a, b, c, f, g, d, e
	 
	d, e, f, c, b, a, g
	
	g, e, d, a, b, c, f
	
	a,b,c, f, g, e, d
	
	e, d, a, b, g, c, f
	1p A responsabilidade pela admissão é:
	
	Do gerente da área de RH.
	
	Da área responsável pelo Recrutamento;
	
	Do Serviço Médico que aprova o candidato na última etapa do processo de seleção;
	 
	Do requisitante da vaga após entrevista com os possíveis admissíveis;
	
	Da área responsável pela Seleção;
	1p A entrevista de seleção constitui a técnica mais utilizada e é um instrumento vital em matéria de seleção de pessoal por ser, esta, a técnica que mais influencia na decisão. Quanto à entrevista de seleção, é correto afirmar, exceto:
	
	é o único método direto para medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão verbal e as reações ante às perguntas inesperadas.
	
	a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes, o selecionador, está interessada em conhecer melhor a outra. E proporciona a este maior confiança nos resultados finais.
	 
	Existem dois modelos de entrevista, sendo que o mais eficaz é a entrevista não estruturada por deixar o candidato mais à vontade e ser possível extrair mais informações a seu respeito.
	
	Possibilita meios para analisar as características pessoais, as atitudes e o vigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.
	
	a entrevista pessoal ou individual é o instrumento que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos e é amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas
	1p A Seleção por Competências é baseada na criação de um perfil de competências para cada cargo. Levanta os indicadores de competências, as conceitua, define os comportamentos-chave e levanta qual o grau de maturidade que é necessário apresentar em determinada competência. Uma das vantagens em se utilizar a seleção comportamental com foco em competências é que ela é mais objetiva do que a tradicional. Responda o item que não aponta outra vantagem:
	
	Fornece dados focados na subjetividade
	
	Maior adequação do profissional
	
	Facilidade na avaliação do desempenho futuro
	
	Maior garantia de uma contratação de sucesso
	
	Reduz influência de sentimentos e preconceitos
	1p No seu primeiro dia de atuação como analista de seleção de uma organização, imagine que solicitaram a você fornecer um prognóstico dos candidatos a vagas de contador, em entrevistas e testes agendados para esse dia. Em outras palavras, solicitaram:
	
	A aplicação de testes específicos quanto ao raciocínio lógico
	
	A aplicação de testes específicos quanto ao raciocínio espacial
	
	Algo que não é possível no primeiro dia, pois você não tem conhecimentos suficientes
	 
	Uma análise do perfil e projeção desses candidatos, visualizando a atuação no futuro
	
	Que você consultasse os resultados médicos de testes aplicados nos candidatos a contador
	1p Entrevistas por competência procura investigar:
	
	comportamentos possíveis, perguntas imaginárias
	
	comportamentos futuros, formulação das perguntas ¿ verbo conjugado no futuro
	
	comportamentos passados, formulação das perguntas - verboconjugado no passado
	
	comportamentos passados e futuros, perguntas no passado e futuro
	0,5p A seleção de pessoas defronta os profissionais de Recursos Humanos com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre o candidato envolve um determinado tratamento. E de acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão. Acerca dos três modelos de decisão, é correto afirmar, exceto:
	No modelo de colocação há um só candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato; este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
	No modelo de seleção há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e há duas alternativas: aprovação ou rejeição.
	No modelo de classificação existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Quando um candidato é reprovado para uma vaga, o seu perfil é comparado com as exigências de outra vaga que se pretende preencher.
	 No modelo de seleção existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e existem duas alternativas: aprovação ou reprovação.
	O modelo de classificação é o mais amplo e situacional, e se o candidato é reprovado para um cargo passa a ser comparado com os requisitos exigidos para outros cargos que se pretende preencher.
	1p Quando nos propomos a fazer uma entrevista com foco em competências, fazemos um levantamento das competências necessárias para a o cargo. Com base nessas competências elaboramos perguntas para verificarmos o grau de maturidade para as competências em questão. Escolha a alternativa abaixo que não pode ser considerada pergunta com foco em competências, considerando um processo seletivo para preencher a vaga de coordenador:
	Qual a coisa mais importante que você acha que é necessário para um bom trabalho em equipe?
	Fale-me sobre uma situação em que você coordenou um projeto de mudanças que não era bem aceito pela equipe.
	Conte-me sobre algum projeto de que você participou ou coordenou e precisou ter prazo prorrogado
	Quais os principais investimentos feitos em sua carreira profissional?
	Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidades por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e por quê?
	0,5p Para certos cargos tais como motorista e operador de empilhadeiras, devemos dar preferência a:
	
	exame de grafologia
	 
	provas práticas
	
	documento de identidade
	
	provas escritas
	
	curriculum vitae
	0,5p Quanto às ações próprias das diversas etapas da entrevista de seleção, é correto afirmar:
	
	Durante a entrevista é muito importante organizar o local onde a entrevista está sendo realizada
	
	É fundamental ter em mãos o perfil atualizado do cargo, quando do encerramento da entrevista
	
	Antes de iniciar a entrevista, é importante observar o comportamento não verbal do candidato
	
	Na fase de preparação é preciso avisar que serão feitas anotações
	
	É importante formular perguntas situacionais durante a entrevista
	0,5p A dinâmica de grupo é uma das técnicas adotadas pelas empresas em seu processo seletivo para:
	
	Verificar se o material utilizado é adequado para dinâmicas de grupo
	
	Permitir que as pessoas se movimentem e se descontraiam
	
	Verificar se o candidato aceita brincadeiras
	
	Potencialidades e competências dos candidatos às vagas
	0,5p Segundo os princípios da seleção por competências, o papel da seleção vai além de identificar o candidato ideal para uma vaga que foi aberta. Ele tem um desafio que é perceber se os valores do futuro colaborador são compatíveis com os valores e cultura organizacionais. Portanto, os métodos tradicionais de seleção não podem mais ser utilizados, pois eles não possibilitam enxergar esses pequenos detalhes que fazem toda a diferença. De acordo com o estudado sobre seleção por competências, é correto afirmar, exceto:
	A seleção por competências não fica apenas no CHÁ. É preciso identificar no colaborador os resultados que obteve, suas conquistas e o que acrescentou para a organização, ou seja, qual foi a sua efetiva ¿entrega¿.
	Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento ¿ este é um conceito de competência.
	 Todo profissional tem um perfil de competências que compreende competências técnicas e comportamentais. O grande desafio para os profissionais da atualidade consiste em desenvolver as competências técnicas como flexibilidade, criatividade, inovação e empreendedorismo.
	Ser competente está relacionado com o bom desempenho numa determinada tarefa e ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela.
	Ter competência para a realização de uma tarefa significa reunir conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.
	1,5p Há um conjunto de teste de traços de personalidade que assumem as ideias de que as pessoas projetam os seus traços negativos em situações em que seus mecanismos de defesa são ativados. Como são denominados estes testes?
	Gabarito: O aluno deverá em sua resposta identificar que são Testes projetivos de personalidade.
	1,5P Num processo seletivo, que você está organizando, está sendo discutido se haverá entrevistas com os candidatos. Você com outros profissionais decidirão sobre quais modalidades de entrevistas serão utilizadas no processo. Apresente as modalidades mais comuns de entrevistas utilizadas em processos seletivos e aponte suas características principais.
	Gabarito: O aluno em sua resposta deverá indicar as características das entrevistas estruturadas e semi-estruturadas, diretivas e não-diretivas.
	1,5P Jorge, apesar de apresentar um perfil profissional bastante interessante, não parava de falar na entrevista de emprego. Essa característica de ser prolixo estava atrapalhando o andamento e deixando a entrevistadora preocupada com o horário e o controle da situação. Ela sabia que deveria fazer algo, justamente para pôr um ponto final no assunto e iniciar outro. Ela então o interrompeu com uma pergunta: Nesse caso, você atingiu seus objetivos? Em relação à atitude dela: Ela agiu corretamente ( ). Ela agiu incorretamente ( ). Justifique:
	Gabarito: O aluno deverá escolher Corretamente. Em sua justificativa deve, no mínimo, indicar que para manter o controle da situação no caso de candidatos prolixos, devemos fazer perguntas fechadas a respeito do tema que o candidato estava falando, para encerrarmos e darmos inicio a um novo tema. Sem corrermos o risco de sermos deselegantes.
	0,5p Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta comportamental com foco em competências.
	
	Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?
	
	O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos?
	
	Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria?
	
	Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo
	
	Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você?
	0,5p Uma das técnicas mais utilizadas para investigar o comportamento dos candidatos em uma seleção é a entrevista, nem sempre empregada de forma eficaz. Em um processo seletivo no contexto atual, assinale nas alternativas a seguir, qual a razão que serve de base para a utilização da Entrevista Comportamental com foco em Competências?
	
	Diminuir erros de contratações
	
	O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciadoda questão
	
	Gerar um perfil mais assertivo diante das necessidades da Empresa
	
	Aumentar o índice de rotatividade
	
	Reduzir o índice de rotatividade (turnover)
	1p Entre as competências comportamentais avaliadas na dinâmica 'abrigo subterrâneo' estão:
	
	b) Atenção
	
	a) Tomada de decisão em grupo
	
	c) Agilidade
	
	d) Organização
	
	e) Comprometimento
	1p Para que uma entrevista de seleção alcance os objetivos esperados, torna-se necessário uma adequada preparação do entrevistador e alguns cuidados preliminares que podem melhorar a sua eficiência e eficácia. Quanto ao processo de elaboração e condução de uma entrevista, é correto afirmar, exceto:
	O entrevistador deve permitir que a pessoa exponha os fatos a seu modo e ajude-a a preencher as ¿omissões¿. Permita liberdade de expressão.
 O entrevistador deve assimilar e clarificar todas as informações e nenhum fato ou curiosidade deve ficar sem ser verificado.
O entrevistador deve empregar a entrevista como meio de observação. Fazer perguntas de longa resposta, que lhe dê oportunidade de observar e avaliar o interlocutor.
O entrevistador deve conhecer bem o cargo ou posição que se pretende preencher, assim como conhecer profundamente a organização e seus pontos fortes e fracos.
O entrevistador deve encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o emprego e evitar emitir opiniões pessoais.
	0,5p Jorge Saad foi contratado para o cargo de selecionador do Grupo VLP, uma de suas primeiras preocupações foi analisar o roteiro de perguntas que utilizavam anteriormente nas entrevistas, pois ele prioriza a utilização da seleção por competências. Ele analisou um dos roteiros para entrevistar coordenadores de loja. Leia as perguntas a seguir e analise qual item abaixo podemos considerar como correto.
Dê-me um exemplo de uma situação na qual você teve que usar muitos argumentos para chegar ao resultado esperado? 
Descreva uma decisão que você precisou tomar com certa urgência, mesmo não tendo todas as informações necessárias ou até mesmo sem esperar a aprovação da gerência. 
Que processos você utiliza para prevenir ou controlar atrasos em sua área de trabalho? Descreva um exemplo específico.
	Na pergunta III, não permite a verificação das ações que realizou na vida profissional, portanto não avalia nenhuma competência
Nenhuma das perguntas possui verbos de ação no passado e não contemplam como aconteceu determinada ação
Na pergunta I, não há investigação do comportamento passado ou avaliação de seus prováveis resultados no futuro relacionada à competência em questão
Todas as questões estimulam o entrevistado a trabalhar com hipóteses; favorecendo a subjetividade
 Todas as perguntas se enquadram em seleção por competências
	0,5p Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
	
	e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
	
	d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
	 
	a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
	
	c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
	
	b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
	0,5p Tem em vista identificar características de personalidade do candidato:
	carta de referências
 testes psicológicos
carta de pedido de emprego
artigos publicados
ficha curricular
	1,5P Segundo Militão, toda atividade que se desenvolve com um grupo, que objetiva integrar, desinibir, ¿quebrar o gelo¿, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar à aprendizagem pode ser considerada Dinâmica de Grupo. E a cada dia, esta técnica tem sido mais amplamente utilizada em seleção de pessoas. Durante o curso você teve a oportunidade de vivenciá-la na prática. A partir dessa experiência, apresente a sua opinião sobre a validade ou não de tal técnica nos processos seletivos. O seu texto deve ser de cunho dissertativo-argumentativo (não deve, portanto, ser escrito em forma de poema, de narração etc.) e o seu ponto de vista deve estar apoiado em pelo menos dois argumentos. O seu texto deverá ter no mínimo 5 e no máximo 10 linhas
	Gabarito: Resposta: Através da dinâmica de grupo é possível se observar o profissional em uma situação similar à que ele encontrará na empresa. Assim, é possível se prever quais serão seus comportamentos/reações diante de tais situações. Também se pode avaliar a escala de valores do profissional, o que possibilita a comparação com os valores da organização e melhor verificação de adequação entre o profissional e a cultura da empresa. Na dinâmica de grupo fica mais fácil avaliar características pessoais, tais como: iniciativa, liderança, capacidade para o trabalho em equipe, respeito às idéias do outro, capacidade para vender uma idéia dele, etc. Portanto, consideramos a dinâmica de grupo uma ferramenta fundamental em um processo de seleção, principalmente quando conta com a participação do gestor da vaga.
	1p Em uma entrevista para o preenchimento de uma vaga de recepcionista no Hotel Hill, o selecionador utilizou perguntas nas quais o candidato forneceu respostas idealizadas, ensaiadas com base no que ele faria se ocorresse algum caso de tumulto na recepção. Nesta situação a entrevista não ocorreu com base em competências, pois:
	ele utilizou perguntas ensaiadas 
ele utilizou perguntas críticas 
ele utilizou perguntas por competências 
ele utilizou perguntas por similaridade 
 ele utilizou perguntas hipotéticas
	0.5p O documento que serve de base para a seleção de candidatos é:
	Ficha de testes a serem realizados;
Currículo do candidato;
Ficha de entrevista preenchida pelo candidato;
 Ficha profissiográfica ou a de requisição de vaga;
Ficha de inscrição do Candidato.
	1p Em relação ao atendimento do candidato no processo seletivo, marque V (VERDADEIRO) ou F (FALSO): 
( ) Preparar o ambiente para recebê-lo de forma organizada;
( ) Atender o candidato na hora exata que foi agendado; 
( ) Preparar toda a documentação necessária para o momento; 
( ) Ser facilitador de uma interação negativa; 
( ) Confirmar se as condições oferecidas pela vaga estão de acordo com a expectativa do candidato; 
( ) Posicionar o candidato sobre as próximas etapas do processo seletivo; 
( ) Fornecer ao candidato poucas informações sobre a empresa, o cargo, as atividades, o local de trabalho, os horários etc.;
( ) Ter alguma forma de retorno planejada e não prometer nada que não possa ser cumprido; 
( ) Usar empatia na interação com todos os candidatos, independentemente de terem ou não o perfil para o cargo; 
( ) Dar ao candidato a chance para perguntar e tirar somente algumas dúvidas. 
 Marque a sequência correta:
	
	c) VVFVFFVFFV 
	
	b) FVVFFVVFVV
	
	e) VVVFFVVFVV 
	
	d) FFFVVFVVFV 
	
	a) VVVFVVFVVF 
	1p Interferem na seleção da técnica de seleção: I- As informações sobre o cargo; II- As competências exigidas; III- As características do candidato; IV- O salário pretendido pelo candidato;
	
	Apenas as opções I, II, III, IV estão corretas.
	
	Apenas as opções I, II estão corretas.
	
	Apenas as opções I, II, IV estão corretas.
	
	Apenas as opções I, II, III estão corretas.
	
	Apenas s opção I está correta.
	1,5P técnicas de simulação são utilizadas para se perceber certas características do comportamento grupal dos candidatos a alguma vaga aberta onde as competências sociais, de negociação e de liderança sejam especialmente valorizadas. Liste duas das principais técnicas e indique suas características principais. 
	Resposta: 
	Gabarito: O aluno deverá apontar as características dos Psicodramas ou Role-Playing Games
	0,5p Assinale a alternativa verdadeira referente à entrevista comportamental com foco em competências.
	
	Fundamenta-se no pressuposto de que comportamento presente prediz comportamentofuturo 
	
	Suas perguntas são construídas objetivando respostas que relatem situação, ação e conseqüências
	
	Deve ser realizada por no mínimo dois entrevistadores 
	
	Deve perguntar sobre hipóteses de futuro, tais como: o que você faria se...? 
	
	Admite perguntas fechadas para colocar ponto final em um assunto 
	0,5p Provas de conhecimentos são:
	
	Instrumentos que servem para eliminar candidatos 
	
	Instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos 
	
	Instrumentos que medem as características dos candidatos 
	
	Instrumentos que servem para definir o salário dos candidatos 
	0,5p Considere a dinâmica de grupo a seguir e responda, indicando quais competências ela permite avaliar: "Após colocar um tapete sobre o chão, solicita-se aos participantes que fiquem em cima do tapete, informando-lhes que se trata de uma ilha, sendo que, consequentemente, tudo em volta é mar. O que farão?"
	
	Capacidade de argumentação e comprometimento 
	
	Iniciativa, cooperação 
	
	Cooperação e facilidade de comunicação 
	
	Facilidade de trabalho em equipe e controle emocional 
	
	Capacidade empreendedora e facilidade para ¿quebrar gelo¿ 
	1p O processo de seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento. Existe um modelo que é bastante superior aos demais no que tange ao aproveitamento de candidatos, à eficiência do processo e à redução dos custos. A esse processo dá-se o nome de:
	
	modelo de colocação 
	
	modelo de decisão
	
	modelo de classificação
	
	modelo de seleção 
	
	modelo de adequação
	0,5p Pela peculiaridade da construção de uma Entrevista Comportamental com foco em Competências, pode-se dizer que 
	Usa como base as atribuições do cargo
Investiga o comportamento do candidato baseada em experiências passadas
 O conjunto das alternativas propostas como resposta, atende plenamente o enunciado da questão 
É personalizada para cada Perfil de Competência
Possui um roteiro definido e preestabelecido
A aderência de um candidato às competências do cargo e organizacionais é um ponto que deve ser observado pelo selecionador?
 1) certo 					2) errado 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta “F” quando a afirmativa falsa e “V” quando verdadeira:
( ) O mercado de trabalho atual caracteriza-se pela existência de muitas vagas para poucos profissionais interessados
( ) Os Programas de Estágio e Trainee, têm sido desenvolvidos para apoiar o processo de formação de profissionais qualificados
( ) As deficiências detectadas em habilidades e competências provocam perdas para a organização, resultam em trabalho de qualidade inferior e baixa produtividade.
( ) As empresas têm investido na qualificação dos profissionais porque entendem que, a falta de investimento em capacitação afeta, diretamente, o resultado da organização.
1) V, V, V, V.		2) F, V, V, F.		3) F, V, F, V.		4) F, V, V, V.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de “F” falsa e “V” verdadeira:
( ) A requisição de pessoal está pautada em informações compostas pelo CHA (conhecimentos,habilidades e atitudes) 
( ) O RH deve ser o responsável pelo preenchimento da RP.
( ) Conhecimentos desejáveis são considerados apenas um plus, ou seja, um diferencial na hora da seleção.
( ) O aumento de quadro pode ocorrer devido à necessidade da empresa de expansão do seu negócio.
1) V, F, V, V. 		2) V, F, F, V. 		3) F, F, V, V. 		4) V, F, V, F. 
Características como objetividade, transparência e capacidade de escuta constituem aspectos que devem ser considerados pelo selecionador na entrevista:
1) Verdadeiro					2) Falso
O que abrange a etapa de preparação em entrevista?
1) controlar as reações não-verbais do candidato. 
2) estabelecer o rapport (quebra-gelo), permitindo que o candidato seja mais espontâneo. 
3) analisar o cv e identificar os aspectos que deverão ser abordados durante a entrevista. 
4) identificar os interesses de carreira do candidato. 
 
Podemos afirmar que, durante a entrevista, o selecionador utiliza perguntas abertas e fechadas para identificar o perfil de competências do candidato .
1) certo			2) errado
Na etapa de encerramento, o entrevistador deve evitar que perguntas sejam realizadas pelo candidato para que não haja perda de foco.
1) certo		2) errado 
Qual o objetivo da utilização da entrevista por base em competências?
1) correlacionar o perfil de competências do candidato com o perfil de competências da empresa e cargo. 
2) verificar a desenvoltura verbal do candidato em diversas situações.
3) propiciar ao candidato maior conhecimento do perfil da empresa e da vaga. 
 
Na entrevista técnica, o entrevistador consegue avaliar o nível de conhecimento do candidato em relação a um determinado conteúdo técnico.
1) Verdadeiro		2) Falso
Na entrevista situacional, o selecionador procura identificar o comportamento diante de situações passadas que foram vivenciadas pelo candidato e como o mesmo lidou com essa situação?
 1) certo 		2) errado
As principais etapas de uma dinâmica de grupo são:
1) preparação, organização, aplicação e análise de dados
2) elaboração, abertura, encerramento e análise de dados 
3) elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
4) elaboração, preparação, encerramento e análise de dados. 
Qual o objetivo das simulações na dinâmica de grupo?
1) avaliar o comportamento dos candidatos através de situações lúdicas/dramatizações
2) identificar como os candidatos atuam em situações competitivas.
3) promover a discussão dos candidatos frente a casos reais apresentados. 
O observador deve coordenar a dinâmica, estimulando a participação dos candidatos.
1) Verdadeiro				2) Falso 
O facilitador atua observando o desempenho dos candidatos nas diversas situações apresentadas durante a dinâmica de grupo.
1) Verdadeiro				2) Falso 
As principais etapas de uma dinâmica de grupo são: elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
1) Verdadeiro			2) Falso 
 
É na etapa de elaboração que o facilitador define a logística e convoca os participantes para a dinâmica.
1) Verdadeiro			2) Falso 
Na etapa de análise de dados, as informações percebidas dos candidatos são avaliadas para a definição dos pré-selecionados para a próxima etapa.
1) Verdadeiro				2) Falso 
Técnica de seleção que permite ao selecionador investigar o comportamento do candidato em situações críticas que podem ocorrer em seu dia a dia, chama-se:
 1) Grafologia		2) Teste situacional		3) Entrevista Individual		4) Dinâmica de grupo 
Os testes psicológicos avaliam a habilidade do candidato para a execução de suas atividades no trabalho.
1) Verdadeiro			2) Falso 
Podemos considerar que os testes de personalidade e psicológicos somente podem ser aplicados por psicólogos.
 1) Verdadeiro				2) Falso 
Leia as afirmativas, assinale V ou F.
( ) O feedback aos candidatos deve ocorrer em todas as etapas do processo seletivo.
( ) O parecer de seleção deve conter as informações relativas a vida profissional e características pessoais do candidato, facilitando o entendimento do perfil pelo requisitante.
( ) Cabe ao RH o papel de escolha do candidato finalista, uma vez que a seleção é de sua responsabilidade direta.
( ) Candidatos indicados, em geral, apresentam o perfil da vaga, não sendo necessário uma seleção apurada.
1) V, V, F, V.		2) V, V, F, F.			3) V, F, F, F.			4) F, V, F, F. 
	 1a Questão (Ref.: 201301208569)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Provas de conhecimentos são:
	
	Instrumentos que servem para definir o salário dos candidatos
	 
	Instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
	
	Instrumentos que medem as características dos candidatos
	
	Instrumentos que servem para eliminar candidatos
	 2a Questão (Ref.: 201301206832)
	Pontos: 0,8  / 0,8Tem em vista identificar características de personalidade do candidato:
	
	carta de pedido de emprego
	
	carta de referências
	
	ficha curricular
	 
	testes psicológicos
	
	artigos publicados
	 3a Questão (Ref.: 201301198972)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Quanto às ações próprias das diversas etapas da entrevista de seleção, é correto afirmar:
	
	Antes de iniciar a entrevista, é importante observar o comportamento não verbal do candidato
	
	É fundamental ter em mãos o perfil atualizado do cargo, quando do encerramento da entrevista
	 
	É importante formular perguntas situacionais durante a entrevista
	
	Na fase de preparação é preciso avisar que serão feitas anotações
	
	Durante a entrevista é muito importante organizar o local onde a entrevista está sendo realizada
	 4a Questão (Ref.: 201301223192)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	As técnicas de seleção têm como objetivo levantar informações acerca dos candidatos e predizer o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando submetido a essas técnicas. São exemplos de técnicas de seleção, exceto:
	
	entrevista estruturada
	
	testes de conhecimento
	
	testes psicológicos
	
	técnicas de simulação
	 
	análise do cargo
	 5a Questão (Ref.: 201301198970)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Considere a dinâmica de grupo a seguir e responda, indicando quais competências ela permite avaliar: "Após colocar um tapete sobre o chão, solicita-se aos participantes que fiquem em cima do tapete, informando-lhes que se trata de uma ilha, sendo que, consequentemente, tudo em volta é mar. O que farão?"
	 
	Iniciativa, cooperação
	
	Facilidade de trabalho em equipe e controle emocional
	
	Capacidade empreendedora e facilidade para ¿quebrar gelo¿
	
	Cooperação e facilidade de comunicação
	
	Capacidade de argumentação e comprometimento
	 6a Questão (Ref.: 201301198989)
	DESCARTADA
	Ao final de uma dinâmica de grupo bem desenvolvida, com finalidade de seleção, é possível:
	
	Que a maioria dos participantes se sinta com autoestima rebaixada, por terem percebido que não possuem o perfil exigido para o cargo
	 
	Que o candidato tenha refletido sobre suas atitudes e comportamentos
	
	Que os participantes estejam mais inibidos
	 
	Que grupo de candidatos esteja menos coeso
	
	Que não haja aperfeiçoamento coletivo, uma vez que se trata de uma experiência muito competitiva
	 7a Questão (Ref.: 201301221199)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Entre as competências comportamentais avaliadas na dinâmica 'abrigo subterrâneo' estão:
	
	c) Agilidade
	
	b) Atenção
	 
	a) Tomada de decisão em grupo
	
	e) Comprometimento
	
	d) Organização
	 8a Questão (Ref.: 201301187261)
	Pontos: 0,0  / 0,8
	Nas entrevistas devemos planejar bem a formulação das perguntas. Perguntas mal construídas dificultam respostas (MORETTO, 2007) adequadas e impedem avaliação consistente. Sendo assim, entendemos que apenas uma das perguntas abaixo está de acordo com a proposta citada. Marque-a:
	 
	Qual experiência você considera positiva para demonstrar a qualidade do seu trabalho?
	
	Você gosta de trabalhar em equipe?
	
	Você é homem ou mulher?
	
	Você é bom no que faz? Sempre age corretamente?
	 
	Quando você se formou?
	 9a Questão (Ref.: 201301223186)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	Segundo os princípios da seleção por competências, o papel da seleção vai além de identificar o candidato ideal para uma vaga que foi aberta. Ele tem um desafio que é perceber se os valores do futuro colaborador são compatíveis com os valores e cultura organizacionais. Portanto, os métodos tradicionais de seleção não podem mais ser utilizados, pois eles não possibilitam enxergar esses pequenos detalhes que fazem toda a diferença. De acordo com o estudado sobre seleção por competências, é correto afirmar, exceto:
	 
	Todo profissional tem um perfil de competências que compreende competências técnicas e comportamentais. O grande desafio para os profissionais da atualidade consiste em desenvolver as competências técnicas como flexibilidade, criatividade, inovação e empreendedorismo.
	
	Ser competente está relacionado com o bom desempenho numa determinada tarefa e ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela.
	
	Ter competência para a realização de uma tarefa significa reunir conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.
	
	A seleção por competências não fica apenas no CHÁ. É preciso identificar no colaborador os resultados que obteve, suas conquistas e o que acrescentou para a organização, ou seja, qual foi a sua efetiva ¿entrega¿.
	
	Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento ¿ este é um conceito de competência.
	 10a Questão (Ref.: 201301242600)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	É conhecido que as empresa atualmente estão mudando o foco de seus processos de seleção do cargo para a seleção por competências, apresente algumas das diferenças entre seleção para cargo e por competência e destaque um benefício desta mudança.
	Resposta: No processo de seleção por cargo, objetiva-se identificar o candidato mais adequado às caracteristicas técnicas e comportamentais deste cargo. A seleção por competências amplia o conceito e vai além. Ela objetiva; buscar no candidato um prognóstico de resultados, baseado em suas experiências passadas, seus resultados, suas atitudes e julgamentos e buscar alem destas habilidades, se seus valores e cultura são compativeis com os da organização que o irá receber. Dentre os diversos benefícios contempláveis, esta mudança permite maior assertividade no processo seletivo, gerando então melhores índices de sucesso na seleção tendo-se aí, a redução do turn over na organização.
	Gabarito: O aluno deverá apresentar as duas modalidade de seleção e destacar em sua resposta que esta mudança tem o benefício de permitir à empresa incorporar profissionais mais adaptados a diferentes funções ou cargos que se enquadrem no perfil de competências necessárias.
	 11a Questão (Ref.: 201301234518)
	Pontos: 0,8  / 0,8
	O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe a mão na massa", não fica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além depossuir análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna.  Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
	Resposta: O profissional que se enquadra dentro deste conceito de competências e talento tem, em seu escopo, o equilibrio entre seus conhecimentos (como formação, informação, experiências), habilidades (como saber fazer, saber como fazer, saber se comunicar, saber se relacionar) e suas atitudes (querer fazer, ser auto motivado, ter iniciativa, apresentar resultados, ter foco).
	Gabarito:
Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer. Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.