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1. INSPEÇÃO PRÉVIA
1.1. Inícios de Atividades
Todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas atividades, deverá solicitar aprovação de suas instalações ao Órgão Regional do Ministério do Trabalho e Emprego.
O Órgão Regional do MTE, após realizar a inspeção prévia, emitirá o Certificado de Aprovação de Instalações - CAI, conforme modelo do anexo I.
1.2. Impossibilidade de Inspeção Prévia
A empresa poderá encaminhar ao Órgão Regional do MTE uma declaração das instalações do estabelecimento novo, conforme modelo também constante no anexo I, que poderá ser aceita pelo referido órgão, para fins de fiscalização, quando não for possível realizar a inspeção prévia antes do estabelecimento iniciar suas atividades.
1.3. Modificações Substanciais - Aprovação
A empresa deverá comunicar e solicitar a aprovação do Órgão Regional do MTE, quando ocorrer modificações substanciais nas instalações e/ou nos equipamentos de seu(s) estabelecimento(s).
É facultado às empresas submeter à apreciação prévia do Órgão Regional do MTE os projetos de construção e respectivas instalações.
1.4. Garantia de Início de Atividades
A inspeção prévia e a declaração de instalações, constituem os elementos capazes de assegurar que o novo estabelecimento inicie suas atividades livre de riscos de acidentes e/ou doenças do trabalho, razão pela qual o estabelecimento que não atender ao disposto naqueles itens fica sujeito ao impedimento de seu funcionamento, conforme estabelece o artigo 160 da CLT, até que seja cumprida a exigência. 
2. PROCEDIMENTOS NA ADMISSÃO E DURANTE A VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO
A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego (artigo 13 da CLT). Na carteira de trabalho constarão informações importantes acerca da relação empregatícia.
O empregado não poderá sequer ser admitido sem a CTPS, e o empregador terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para anotá-la e devolvê-la, sob pena de multa. (artigo 53 da CLT) 
É vedada a retenção de qualquer documento de identificação pessoal pelo prazo superior a 5 (cinco) dias. 
Será obrigatório o exame médico admissional, demissional e o periódico (NR 7 / Portaria 24/94). 
Cabe ao empregador cadastrar, imediatamente após a admissão, os empregados ainda não cadastrados no PIS/PASEP.
3. REGISTRO DOS EMPREGADOS
Em todas as atividades será obrigatório o registro dos respectivos empregados, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, onde deverá ser anotada a qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, todos os dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, doenças, acidentes, promoções, reajustes e aumentos salariais e demais informações relativas à proteção do trabalhador (artigo 41 da CLT). 
É importante verificar se as fichas ou livros de registro de empregados estão sendo preenchidos em observância às exigências legais (Portaria 3.626 MTPS, de 13/11/91).
A empresa deverá estar anotando na ficha de registro os descontos da contribuição sindical e dos empregados de sindicatos diferenciados.
O empregador deverá estar atento, ainda, aos seguintes itens:
Conferir o horário de trabalho constante da ficha de registro de empregados com os cartões de ponto e/ou o quadro de horário, se houver;
Verificar se as carteiras de trabalho estão sendo atualizadas;
Verificar se os salários estão sendo atualizados no livro ou ficha de registro, salvo nos casos em que houver contrato de trabalho escrito – onde as atualizações serão feitas através de aditivos contratuais;
Verificar se as férias estão sendo anotadas;
Verificar se os afastamentos por doença ou acidente de trabalho estão sendo anotados.
4. CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho não precisa necessariamente ser realizado por escrito, sendo que as anotações na CTPS já são suficientes para a configuração da relação de emprego.
É importante salientar, que caso o contrato seja escrito, é indispensável a assinatura de ambas as partes.
Quaisquer alterações no contrato devem ser feitas através de acordos aditivos ao contrato de trabalho, também assinado por ambas as partes.
4.1. Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se existiu a sua adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
4.1.1. Duração
Os contratos de experiência também deverão ser anotados na CTPS e o prazo máximo para sua vigência é de 90 dias.
4.2. Contrato por Prazo Determinado
4.2.1. Duração
5. FOLHA DE PAGAMENTO
A empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga devida ou creditada a todos os empregados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento (artigo 225 do Decreto n.º 3.048/1999). 
5.1. Discriminação 
De acordo com o § 9º do artigo 225 do Decreto n.º 3048/1999, na folha de pagamento, deverão estar discriminados:
O nome do empregado ou do prestador de serviços.
Cargo, função ou serviços prestados.
Parcelas integrantes da remuneração.
Parcelas não integrantes da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.).
O nome das empregadas em gozo de salário-maternidade.
Os descontos legais.
A indicação do número de quotas de salário-família atribuídas a cada empregado.
5.2. Contabilização
A empresa é obrigada a lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as contribuições da empresa e os totais recolhidos (inciso II do art. 225 do Decreto 3048/1999).
A empresa deverá manter à disposição da fiscalização os códigos ou abreviaturas que identifiquem as respectivas rubricas utilizadas na elaboração da folha de pagamento, bem como os utilizados na escrituração contábil.
São desobrigadas de apresentação de escrituração contábil: (§ 16 do artigo 225 Decreto n.º 3048/1999 - redação dada ao caput do parágrafo pelo Decreto n.º 3.265/1999):
I – o pequeno comerciante, nas condições estabelecidas pelo Decreto-lei nº 486, de 3 de março de 1969, e seu Regulamento;
II – a pessoa jurídica tributada com base no lucro presumido, de acordo com a legislação tributária federal, desde que mantenha a escrituração do Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário; e
III – a pessoa jurídica que optar pela inscrição no sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, desde que mantenha escrituração do Livro Caixa e Livro de Registro de Inventário.
6. SALÁRIO
O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos empregados até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido.
6.1. Descontos Salariais 
Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe: "Artigo 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."
Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.
As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT. 
A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos em Lei, constituindocrime sua retenção dolosa.
6.2. Caso de Dano
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou na ocorrência de dolo do empregado (artigo 462, § 1º da CLT).
Temos, então, dois requisitos a serem observados:
- cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo empregado; ou
- ocorrência de dolo.
A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo; nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador).
6.2.1 Dolo
No caso de dolo, faz-se necessária a comprovação da intenção do empregado e, deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar.
A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo. 
6.3. Quebra de Material
Ocorrendo de o empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados ou no caso de previsão contratual, sendo comprovada a culpa. 
6.4. Empregado/Direito de dispor do Salário
O artigo 462 da CLT dispõe em seu § 4º da proibição às empresas de limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Está, portanto, consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado, na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa, contrária à sua vontade e aos critérios legais. 
6.5. Descontos de Assistência Médica, Odontológica, Farmácia, Seguro ou Associação
O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o Enunciado TST n.º 342.
Desta forma, os descontos de farmácia, planos de saúde, etc. devem constar de documento de autorização para desconto, o qual deverá constar em cláusula contratual, na ocasião da admissão do funcionário, ou através de termo aditivo do contrato de trabalho. 
6.6. Descontos Salariais Obrigatórios e Regulamentados
Previdência Social
Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas de 7,65; 8,65; 9,00 e 11,00%, incidente sobre o salário-de-contribuição de cada um.
Imposto de Renda na Fonte
Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.
Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa
A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria profissional do empregado, independentemente de autorização.
A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este noticiada, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo empregado.
A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser descontada do empregado desde que este seja filiado à entidade sindical, conforme prevê o Precedente Normativo TST n.º 119.
A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST n.º 119, é aplicável tão-somente aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da respectiva representação profissional:
Precedente Normativo TST n.º 119 - Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos Constitucionais. A Constituição da República, em seus artigos 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados. 
Em resumo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do Precedente Normativo n.º 119, deu seu entendimento pelo não-desconto das contribuições confederativa ou taxa assistencial dos não-filiados ao sindicato profissional.
Pensão Alimentícia
No caso de sentença judicial transitada em julgado, para determinação de pensão alimentícia, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.
Vale Transporte
Cabe ao empregador arcar com as despesas do vale-transporte, descontando do salário do empregado no máximo 6% (seis por cento) desse valor.
7. SALÁRIO-FAMÍLIA
O Salário – Família é um benefício obrigatório (Constituição Federal, artigo 7º, inciso XII, Lei n.º 8.213/91, artigos 13, 16 e 65, Decreto 3.048/99 alterado pelo Decreto 4.729/03) de caráter previdenciário, adiantado pelo empregador, de acordo com o número de filhos – menores de 14 anos - do empregado, estendido aos filhos inválidos de qualquer idade, assim como aos dos empregados aposentados por invalidez, velhice ou com 65 anos, para homens, ou 60 anos, para mulheres. O empregador é ressarcido da despesa por compensação das contribuições que deixa de recolher. 
A apresentação anual do atestado de vacinação dos menores de seis (6) anos e a comprovação de freqüência à escola do filho a partir dos sete (7) anos de idade ou equiparado são requisitos para o pagamento do salário-família.
É aconselhável que o empregado assine um Termo de Responsabilidade para fins de salário-família, garantido a veracidade das informações prestadas pelo empregado.
8. VALE-TRANSPORTE
De acordo com a Lei n.º 7.418/85, o vale-transporte é destinado ao empregado para custear as despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
8.1. Utilização
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
8.2. Beneficiários
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:
- os empregados definidos pela CLT;
- os empregados domésticos;
- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
- os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme determina o artigo 455 da CLT;
- os atletas profissionais;
- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer que seja o regimejurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
8.3. Empregador – Desobrigação
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.
8.4. Não cobertura de todo trajeto
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
8.5. Fornecimento em dinheiro – Vedação
O empregador está proibido de substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
8.6. Requisitos para o Exercício do Direito de receber
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por escrito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção deste benefício.
Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em um dos dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. O beneficiário se comprometerá a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
8.7. Falta Grave
O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-Transporte estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave.
8.8. Custeio
O Vale-Transporte será custeado:
- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.
8.9. Proporcionalidade do Desconto
O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário.
Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT n.º 15/92, esclareceu que se toma como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês calendário.
O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.
Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede ao desconto do valor real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no curso de um mês com aviso prévio indenizado, de imediato não mais faz jus o empregado ao benefício concedido, devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor equivalente.
O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. Por exemplo, se a empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª quinzena os vales correspondentes ao mês todo. Neste caso, a empresa somente poderá descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga.
8.10. Faltas/Afastamentos – Devolução
O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa. Havendo ausências do empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de doença), a empresa poderá optar por uma das situações abaixo:
a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;
b) no mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não utilizados no mês anterior;
c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los, integralmente do salário do empregado.
8.11. Base de Cálculo para o Desconto
A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:
- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e
- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
8.12. Valor inferior a 6%
Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do Vale-Transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.
8.13. Quantidade e Tipo de Vale Transporte – Obrigação do Empregador
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.
A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, proibidos quaisquer descontos e limitada à quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários.
8.14. Comprovação da Compra
A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado, emitido pela vendedora em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:
- o período a que se referem;
- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;
- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ.
8.15. Natureza Salarial – Não Constituição
O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador:
- não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer efeitos;
- não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS;
- não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);
- não configura rendimento tributável do beneficiário.
O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui remuneração, conforme determina o art. 458, § 2º, III da CLT. 
8.16. Empregado que utiliza veículo próprio
O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale transporte.
Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular, que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto n.º 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador para alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto n.º 95.247/87).
9. ALIMENTAÇÃO
O valor pago ao empregado a título de alimentação poderá integrar o salário para fins previdenciários e para base de cálculo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, ressalvadas as seguintes hipóteses:
Se o empregador se filiar ao PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador – será permitida a dedução do imposto de renda e não se inclui como salário-de-contribuição previdenciária (Lei n.º 6.321/76), não tendo natureza salarial ou tributável (Decreto 5/91 e 349/91);
Se a alimentação, destinada a todas as refeições da jornada, for preparada e custeada pelo empregador no próprio estabelecimentopoderá ser efetuado um desconto na folha de pagamento de no máximo 25% (vinte e cinco por cento) do salário mínimo vigente. Nesse caso, o benefício perde o caráter salarial. 
É importante ressaltar que a cesta básica possui natureza salarial, salvo se decorrer de norma coletiva que disponha diferentemente, ou se foi incluída pelo empregador no Plano de Alimentação ao Trabalhador.
Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes documentos têm validade por prazo indeterminado.
A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do formulário de adesão na ECT ou via internet, por prazo indeterminado, podendo ser cancelada por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão da execução inadequada do Programa.
10. 13º SALÁRIO
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
10.1. Competência de Recolhimento do INSS sobre o 13º salário
Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento do décimo terceiro salário pago deverá obedecer ao regime de competência normal.
11. HORÁRIO DE TRABALHO
11.1 A jornada de trabalho
De acordo com o artigo 7º inciso XIII da Constituição Federal o limite para a jornada de trabalho é de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou 8 (oito) horas diárias e a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas extraordinárias, em número não excedente a duas, que deverão ser remuneradas acrescidas com, no mínimo, o adicional legal (artigo 59 da CLT).
11.2. Compensação
Para que haja a compensação de horas trabalhadas é indispensável o termo de acordo individual de compensação de horas, caso não haja cláusula expressa na Convenção Coletiva de Trabalho.
11.3. Quadro de horários e Cartão de Ponto
De acordo com o artigo 74 da CLT, o horário de trabalho constará de quadro organizado conforme modelo estabelecido pela Portaria n.º 576/41, ratificada pela Portaria n.º 3.626/91, sendo dispensado seu uso quando houver registro individual controlado de entrada e saída e pré-assinalação de repouso e alimentação. 
Esse quadro será discriminativo no caso de não haver um único horário para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta sem seu poder.
11.4. Obrigatoriedade do Cartão de Ponto
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
11.5. Método de Controle do Ponto
Não existe previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação manual.
11.6. Anotação do Ponto
A hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado. 
O intervalo para repouso ou alimentação, por sua vez, pode ser apenas pré assinalado, ou seja, mencionado antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, não sendo necessário, por conseguinte, ser anotado diariamente pelo empregado, orientação essa válida tanto para o intervalo de 15 (quinze) minutos (jornada de trabalho diária superior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) horas), como também para o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada diária superior a 6 (seis) horas).
A marcação do ponto não deverá conter horários britânicos, devendo haver uma flexibilidade, principalmente relativa aos minutos.
11.7. Assinatura do Ponto
Em relação à assinatura nos registros de ponto, não há obrigatoriedade de serem assinados pelo empregado.
Porém, embora a legislação trabalhista vigente não exija expressamente a assinatura do empregado no corpo do cartão ponto, verifica-se que no âmbito judicial em relação à validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria controvertida. 
Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas. Outras, dão como válido o cartão de ponto sem a assinatura do empregado uma vez que a lei não a exige. 
Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou "espelho" de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais questionamentos futuros. 
11.8. Trabalho Externo
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
11.9. Anotação do Horário de Trabalho
O horário de trabalho será anotado na ficha de registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados.
11.10. Dispensa do Ponto
Estão dispensados da marcação do ponto:
· Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na ficha ou folha do Livro de registro de empregados (parte de "Observações"), bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (parte de "Anotações Gerais")
· Gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos quais se equiparam, para este efeito aos diretores e chefes de departamento ou filial, quando o salário do cargo de confiança, que compreendendo a gratificação de função, se houver, não for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)
11.11. Excesso de Jornada Diária de Trabalho 
De acordo com o Artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, a jornada normal de trabalho somente poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, desde que não ultrapasse o limite máximo de dez horas diárias, computando-se a jornada normal e extraordinária. 
A Instrução Normativa 01/88 da Secretaria de Relações do Trabalho, e o Artigo 61 da CLT, estabelecem que, em se tratando de serviços inadiáveis, a jornada diária poderá ser acrescida de até quatro horas diárias, exclusivamente para empregados maiores, e mediante comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho, no prazo de dez dias a contar do encerramento dos trabalhos. 
11.12. Intervalo Intra-Jornada 
De acordo com o Artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 
11.13. Trabalho nos dias destinados ao Descanso Semanal
De acordo com o Artigo 67 da CLT, é assegurado a todo o trabalhador um descanso semanal de 24 horas consecutivas, mais 11 horas entre uma jornada e outra, perfazendo assim 35 horas, o qual, salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo. 
11.14. Marcação com antecedência 
Os referidos registros poderão ser considerados, em eventuais reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido o pagamento das horas suplementares. 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordináriaas variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
11.15. Registro de Ponto com Rasuras
Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade. 
11.16. Caracterização de Turno Ininterrupto de Revezamento
Funcionários que trabalham em jornadas de 8 horas de trabalho, em postos de trabalho de 24 horas ininterruptos, revezando sistematicamente os horários de trabalho. 
Esse procedimento caracteriza turno ininterrupto de revezamento, podendo os funcionários reivindicarem em eventual reclamatória trabalhista, o pagamento de jornada extraordinária das horas trabalhadas além da 6ª hora diária. 
11.17. Compensação de Atrasos e Faltas com Jornadas Extraordinárias
A marcação de jornada de trabalho, em desacordo com a pré-assinalada no cartão ponto, deverá ser descontada, nos casos de faltas e atrasos, e paga como horas suplementares, no caso de horas excedentes. Pois, em uma reclamatória trabalhista o funcionário poderá reivindicar as horas extras não remuneradas, já as faltas e atrasos a empresa tem direito de efetuar o desconto do funcionário e não poderão ser compensadas com trabalho extraordinário. 
11.18. Banco de Horas – Compensação de Horas Extras 
O Artigo 59, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a nova redação dada pela Lei n.º 9.601/98, e posteriores alterações, permite que seja dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 360 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.
A compensação das horas extras, através do sistema “Banco de Horas” deve ser feita mediante acordo com os funcionários homologado com o sindicato da classe. 
11.19. Variações de Horários no Registro de Ponto
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
12. COMPENSAÇÃO DE HORAS
A Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.
12.1. Exceção – Banco de Horas
A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
12.2. Acordo – Contrato Coletivo de Trabalho
Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi revogado, mas devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
"Compensação de Horário. CF-88. Acordo Direto Entre as Partes. Inadmissibilidade. Acordo Individual para Compensação de Jornada. Impossibilidade após 05.10.88. Com o advento da nova Carta Magna, artigo 7º, inciso XIII, a compensação de jornada só é válida mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, não mais se admitindo tal pactuação entre empregado e empregador, individualmente. Recurso de revista do reclamante conhecido e provido neste aspecto." (TST - RR 323.890/1996.3 SP - Ac. 5ª T - Relator: Ministro Thaumaturgo Cortizo, DJU, p. 405. - TST 08/10/1999)
Em 21/11/2003 o TST editou o Enunciado 85, dando a entender a possibilidade de que o acordo individual pode ser ajustado apenas em nível individual, nestes termos: "A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional." Nova redação – Resolução n.º 121/2003, DJ 21/11/2003.
12.3. Menores
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da classe.
12.4 Conseqüência da Falta de Acordo Individual ou Coletivo ou de Convenção Coletiva
Quando não há acordo escrito para compensação de horas de trabalho, as horas excedentes serão devidas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, mesmo que haja a correspondente supressão do trabalho em outro dia da semana, de acordo com o artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal. 
12.5. Acordo Coletivo
12.5.1. Celebração
O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
12.5.2. Registro – Arquivo
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via do acordo, dentro de 8 dias da assinatura do acordo, nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, para fins de registro e arquivo.
12.5.3. Validade
O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.
12.5.4. Afixação - Local Visível
Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação.
12.5.5. Menores - Novas Admissões
Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo, eles estarão sujeitos às normas estipuladas, desde que previamente avisados.
12.5.6. Ficha ou Livro Registro – Anotação
De acordo com o artigo 74, § 1º, da CLT, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha de registro dos empregados.
12.5.7. Limite de Horário
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2 horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o limite máximo diário de 10 (dez) horas.
A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu término, ou seja, o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais tarde. 
12.6. Acordo de Compensação e Prorrogação Simultâneos
Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2 horas diárias de acréscimo.
12.7. Trabalho Insalubre – Licença Prévia
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em entendimento para esse fim.
12.8. Penalidades
Os infratoresdestas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs, conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.
12.9. Menor
Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufirs, dobrada na reincidência.
12.10. Modelo de Acordo de Compensação de Horas
O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser adotado, uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo em modelo específico.
12.11. Contrato a Prazo – Extinção
Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador deverá observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do contrato, senão o contrato será considerado por prazo indeterminado. 
Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, perfazendo então jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às normais (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento). 
12.12. Aviso Prévio Trabalhado
Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o empregado na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que seja posterior ao término do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso prévio. 
Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, uma vez que quando o empregado é dispensado pelo empregador e escolhe a redução de duas horas diárias, ele não pode perfazer horas extras. 
Já quando o empregado escolhe a redução dos 7 (sete) dias, o empregador deverá dispensá-lo do cumprimento das horas compensadas na última semana do aviso prévio, ou remunerar as horas excedentes (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento). 
A mesma situação vai ocorrer quando o empregado pede a demissão e cumpre o aviso prévio.
13. HORÁRIO NOTURNO
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
13.1. Hora Noturna
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.
13.2. Intervalo
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas) horas.
Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para esse efeito a de 60 minutos.
13.3. Cálculo Prático
Para se calcular as horas noturnas, utilize o seguinte raciocínio: 
divida o número de horas-relógio por 52,5 (corresponde a 52’30") e multiplique por 60':
n.º de horas: 52,5 x 60 = n.º de horas noturnas
Exemplos:
7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
4 horas relógio
4 : 52,5 x 60 = 4,6 horas noturnas
13.4. Trabalho Noturno da Mulher
Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino.
13.5. Trabalho Noturno do Menor
O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos é expressamente proibido pela Constituição Federal e pela CLT.
13.6. Adicional Noturno
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
13.7. Cessação do Direito
O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o mesmo perde o direito ao adicional (Enunciado TST n.º 265). 
13.8. Integração ao Salário
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, conforme Enunciado I da Súmula TST n.º 60: "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos."
13.9. Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno
A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária do número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional de 20%, multiplicando-se o resultado obtido pelo número de domingos e feriados. 
13.9.1. Descanso Semanal Remunerado - Hora Extra Noturna
A integração da hora extra noturna no descanso semanal remunerado far-se-á mediante a média diária das horas extras noturnas realizadas, multiplicando-se pelo valor da hora extra noturna, multiplicada pelo número de domingos e feriados do mês.
13.10. Férias
Calcula-se a média duodecimal das horas noturnas realizadas durante o período aquisitivo, aplicando-se o valor-hora do salário referente ao período de concessão das férias, multiplicando-se ao resultado o adicional de 20%. 
13.11. 13º Salário
As horas noturnas integrarão a remuneração do 13º salário da seguinte forma:
- determinando-se a média das horas noturnas realizadas durante o período a que se refere a remuneração do 13º salário, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de dezembro, multiplicado pelo adicional de 20%.
13.12. Aviso Prévio Indenizado
As horas noturnas integrarão o aviso prévio indenizado, fazendo-se a média duodecimal dos últimos 12 meses ou período inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional noturno de 20%. 
13.13. Formalização do Pagamento
O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.
13.14. Hora Extra Noturna
Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais), cumulativamente, conforme Enunciado II da Súmula n.º 60 TST: "Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT."
Abaixo segue exemplo de cálculo:
Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00:
- horas extras noturnas realizadas: 6 horas 
- valor da hora normal: R$ 4,00
- valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%)
- valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%)
- valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6)
13.15. Encargos Sociais 
Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem:
- INSS;
- FGTS; e
- IRRF.
13.16. Penalidades
Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18 anos sujeitam-se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração. 
14. FERIADOS 
Os feriados civis ou nacionais são declarados em lei federal. Já os feriados religiosos constam de lei municipal. 
Os feriados de âmbito estadual são aqueles correspondentes á data magna do Estado, e devem ser verificados junto á legislação estadual.14.1. Feriados Civis/Nacionais
	DATA
	MOTIVO
	Lei Federal
	01/Janeiro
	Confraternização Universal
	10.607/2002 
	21/Abril
	Tiradentes
	10.607/2002 
	01/Maio
	Dia do Trabalho
	10.607/2002 
	07/Setembro
	Independência
	10.607/2002 
	12/Outubro
	Aparecida
	6.802/80
	02/Novembro
	Finados
	10.607/2002 
	15/Novembro
	República
	10.607/2002 
	25/Dezembro
	Natal
	10.607/2002 
14.2. Feriados Estaduais
A Lei 9.093/1995 trouxe a possibilidade de decretação por parte dos Estados de feriado de âmbito estadual, para comemoração da sua data magna.
14.3. Feriados Religiosos/Municipais
Os feriados religiosos são declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local, em número não superior a 4 (quatro), neste incluído a Sexta-Feira da Paixão.
Feriado não se confunde com ponto facultativo (funcionários públicos) e o horário de funcionamento do comércio.
14.4. Carnaval 
Carnaval não é feriado previsto em lei. 
Para que determinada data seja considerada feriado, há necessidade de lei que assim o declare. 
E não há no ordenamento jurídico brasileiro lei dizendo que os dias de carnaval são considerados feriados. 
Portanto, o carnaval não é considerado feriado para as indústrias. 
Não existe qualquer lei federal, estadual ou dos municípios de Belo Horizonte, Betim e Contagem, estabelecendo esses dias como feriados. 
Para outros municípios deve-se verificar, junto às Prefeituras locais, a existência ou não de norma legal considerando como feriado algum dos dias nos quais se festeja o carnaval.
14.5. Feriado Coincidente com Sábado 
14.5.1. Acordo de Compensação de Horas
A CLT, em seu artigo 59, parágrafo 2º, dispõe que por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
É muito usual utilizar-se dessa prerrogativa para suprimir a jornada de trabalho do sábado, trabalhando-se então de segunda a sexta-feira 8 (oito) horas e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o artigo 7º, XIII da Constituição Federal de 1988.
“XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho."
14.5.2. Semana em que o Feriado recair em Sábado
O feriado pode coincidir com o sábado. Nestes casos, a compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado. 
Caso ocorra o trabalho além da jornada nas semanas que houver o feriado coincidente com o sábado, as horas ou minutos trabalhados além da jornada deverão ser remuneradas como horas extras, o adicional a ser aplicado deverá ser consultado junto à Convenção Coletiva de Trabalho, o qual terá que ser de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), conforme preceitua a Constituição Federal de 1988.
No caso de trabalho no feriado, a remuneração deve ser paga em dobro conforme determina o Enunciado TST n.º 146: "O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003
15. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, inclusive o comissionista, preferencialmente aos domingos, de acordo com a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, juntamente com o artigo 67 da CLT e o artigo 1º da Lei n.º 605/49, regulamentada pelo Decreto n.º 27.048/49.
16. INTERVALO
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Assim, temos as seguintes situações:
Trabalho contínuo de mais de 4 horas e menos de 6 horas - intervalo de 15 minutos;
Trabalho contínuo de mais de 6 horas - intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas;
Trabalho contínuo de mecanografia ou digitação permanente e contínua - a cada 90 minutos intervalo de 10 minutos para descanso;
Exceções: Acordo coletivo ou Autorização especial da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador;
Penalidades: acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
É importante ressaltar que os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 
16.1. Possibilidade de Redução do Intervalo Mínimo para Descanso
O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando, os respectivos empregados, não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
16.2. Restrição da Redução
O TST, através da Orientação Jurisprudencial n.º 342/SDI-1, restringiu a possibilidade de redução ou concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:
Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade. "É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
16.3. Requisitos para a Redução do Intervalo
A empresa, ao requerer a redução do intervalo, deverá atender aos seguintes requisitos:
a) apresentar justificativa técnica para o pedido de redução;
b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestado com a assistência da respectiva entidade sindical;
c) manter jornada de trabalho de modo que seus empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares;
d) manter refeitório organizado de acordo com a NR - 24 aprovada pela Portaria Ministerial n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 e em funcionamento adequado quanto a sua localização e capacidade de rotatividade;
e) garantir aos empregados alimentação gratuita ou a preços acessíveis, devendo as refeições ser balanceadas e confeccionadas sob previsão de nutricionistas;
f) apresentar programa médico especial de acompanhamento dos trabalhadores sujeitos à redução do intervalo;
g) apresentar laudo de avaliação ambiental do qual constarão, também, as medidas de controle adotadas pela empresa.
As autorizações serão concedidas pelo prazo de 2 (dois) anos, renováveis por igual período.
16.4. Autorização do Ministério do Trabalho e Emprego
Sem expressa autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, ou autoridade delegada, a previsão de intervalo para repouso ou alimentação inferior ao limite mínimo legal não é considerada válida, mesmo que esteja constante em cláusula de acordo coletivo, conforme Precedente Administrativo n.º 63 do MTE
16.5. Pedido de Renovação
Os pedidos de renovação deverão ser formalizados 3 (três) meses antes do término da autorização, observados os requisitos para a redução, além da apresentação do relatório médico resultante do programa de acompanhamento da saúde dos trabalhadores submetidos à redução do intervalo.
As Portarias de autorização e as de renovação deverão ser publicadas no Diário Oficial da União.
16.6. Penalidade
Quando o intervalo para repouso e alimentaçãonão for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, bem como, em processo de fiscalização do Ministério do Trabalho, a empresa ficará sujeita a multa de 37,8285 UFIR’s a 3.782,8472 UFIR’S, dobrada na reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e repouso de no mínimo uma hora.
17. FALTAS
17.1. Faltas Justificadas
Quando o legislador trata das faltas justificadas, ele é claro em dizer que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado, então, não entrará na contagem (sábado que não é trabalhado, domingos e feriados), quando ele menciona "consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de trabalho.
Exemplo:
Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;
- período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;
- paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);
- período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta grave, julgado improcedente;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;
- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral; 
- nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei n.º 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei n.º 7.783/89);
- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST n.º 155);
- período de freqüência em curso de aprendizagem;
- licença remunerada;
- atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da empresa concessionária; e
- outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas. 
17.2. Faltas Não Justificadas
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais conseqüências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. 
É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.
17.2.1. Desconto do Dia de Trabalho
A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração, salvo se a falta for considerada justificada.
17.2.2. Descanso Semanal Remunerado
O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas, com base no artigo 6º da Lei n.º 605/1949.
Entendemos que o desconto do DSR se estende ao empregado mensalista ou quinzenalista, porque a Lei n.º 605/1949 não privilegia os mesmos, e a redação do § 2º do artigo 7º da referida Lei considera que o mensalista e o quinzenalista são remunerados pelo DSR na própria remuneração mensal ou quinzenal. 
Daí, se deduz que o desconto do dia de falta abrangerá também o DSR da respectiva semana.
17.2.3. Feriado
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito á remuneração do dia respectivo, em conformidade com o § 1º do artigo 7º da Lei n.º 605/1949.
18. ATESTADO MÉDICO
A justificação da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante Atestado Médico.
No caso da licença maternidade, o fornecimento dos atestados médicos necessários, inclusive para efeitos trabalhistas, é de competência dos órgãos pertencentes ao Sistema Único de Saúde ou ao serviço médico próprio da empresa ou por ele credenciado.
18.1. Ordem Preferencial
Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida pelo Decreto 27.048/49 e também pela Legislação da Previdência Social): 
Médico da empresa ou em convênio;
Médico do INSS ou do SUS;
Médico do SESI ou SESC;
Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene e saúde;
Médico de serviço sindical;
Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores, na respectiva localidade onde trabalha.
18.2. Controvérsia sobre a ordem preferencial
Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa.
A justificação de faltas pode também ser atestada por cirurgiões dentistas, no setor de sua atividade profissional, conforme a Lei n.º 6.215/75.
18.3. Validade - Requisitos
Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias, devem atender aos seguintes requisitos:
Tempo de dispensa concedido ao empregado, por extenso e numericamente determinado.
Ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado, o diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), se houver solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa concordância consignada no documento (Portaria MPAS n.º 3.291/1984).
Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e número no registro no respectivo conselho profissional. As datas de atendimento, início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e deverão coincidir.
18.4. Prazo de Apresentação
Não há prazo na legislação para a apresentação do atestado médico. Deve-se verificar acordo ou convenção coletiva do trabalho sobre eventual prazo estipulado. Na omissão sobre o assunto, o empregador poderá estipular o prazo através de regulamento interno. 
Para que tal regulamentação tenha validade, há necessidade de ciência inequívoca (assinatura) do empregado.
19. FÉRIAS
19.1. Aspectos Gerais
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedidoao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
A empresa deverá estar comunicando ao empregado, por escrito, com antecedência de 30 dias o período destinado à concessão das férias.
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao Empregador sua Carteira de Trabalho, para que nela seja anotada a devida concessão.
A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro de empregados.
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. 
Para tanto deve requerê-lo junto ao empregador até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo, conforme dispõe o § 1º do artigo 143 da CLT. 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, desde que respeitadas as seguintes hipóteses:
Membros de uma mesma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito de gozar férias no mesmo período se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
Empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
19.2. Férias Coletivas
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.
Elas poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, o empregador deverá comunicar à DRT, ao Sindicato e aos próprios Empregados sobre a concessão das Férias Coletivas.
19.3. Microempresas
As microempresas, com o advento da Lei n.º 9.841/99, não estão mais dispensadas de efetivar as notificações relativas ás férias coletivas.
19.4. Férias em Dobro
O empregado faz jus ao pagamento das férias em dobro, quando elas forem concedidas após os 12 meses subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
19.5. Férias – Remuneração
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no artigo 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período, devendo o empregado dar recibo de quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. 
20. TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO 
O artigo 489 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do empregado. 
20.1. Possibilidade de Transferência
O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:
1) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento.
2) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS.
3) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
20.2. Despesas de Transferência
20.2.1. Com mudança de domicílio
Havendo mudança de domicílio, as despesas que resultarem ficarão a cargo do empregador. Exemplo: passagens, frete da mudança, taxas de armazenagem de móveis, hotel ou aluguel provisório, etc.
20.2.2. Sem mudança de domicílio
Havendo transferência do empregado para outro local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio, ou seja, deslocamento do local de trabalho de um bairro para outro, ou até de um município para outro, que venha lhe acarretar maiores despesas, o empregador deverá arcar com essas diferenças, conforme Enunciado TST 29:
“Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.” 
20.3. Adicional de Transferência
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação. 
20.4. Impossibilidade de Transferência – Líder Sindical
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar impossível o desempenho das suas atribuições sindicais (artigo 543 da CLT).
20.5. Transferência para Empresa do mesmo Grupo
Na hipótese do empregador pertencer ao mesmo grupo econômico, não há necessidade de se rescindir o contrato, bastando fazer uma simples transferência no que diz respeito às obrigações acessórias (registro no livro ou ficha registro de empregados).
20.6. Transferência Definitiva
Segundo orientação jurisprudencial n.º 113 do TST, o adicional de transferência é devido somente quando a transferência do empregado for provisória. Entende-se, portanto, que a transferência definitiva do empregado não enseja pagamento do adicional. 
21. CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
21.1. Da Constituição
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
É obrigatória a sua criação para empresas com mais de 50 (cinqüenta) empregados, segundo a Portaria n.º 3.214/78, NR – 5, com redação da Portaria do MTA/SSST 5, publicada no Diário Oficial da União em 19.04.94. 
22. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
A atividade industrial gráfica não é uma atividade insalubre desde que sejam adotados os programas necessários para neutralização e eliminação dos possíveis agentes.
Assim como em diversas atividades industriais, deverá ser observada a necessidade de iluminação e ventilação adequadas, o armazenamento de produtos químicos e matéria-prima, bem como a disposição das máquinas e equipamentos. 
No processo de produção a atenção deverá ser voltada ao calor, ao ruído e ao contato dos empregados com os produtos químicos.
22.1. PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
O PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais– programa obrigatório, em conformidade com a NR – 9 da Lei n.º 3.214/78, visa a eliminação e/ou redução dos riscos ambientais com a adoção de medidas preventivas e/ou curativas que serão estabelecidas especificamente para cada empresa, de acordo com levantamento feito por um Engenheiro do Trabalho.
Este programa é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas de prevenção da saúde e da integridade dos trabalhadores. Isto decorre da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais existentes ou que venham existir no ambiente de trabalho. 
Estes riscos podem ser físicos, químicos, biológicos e quando identificados devem-se tomar as medidas necessárias para o seu controle. 
A elaboração, implementação, acompanhamento e avaliação do PPRA deverá ser feita pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou então por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador sejam capazes de desenvolver o disposto na NR 9.
Esta Norma Regulamentadora - NR 9 - estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais.
O LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais no Trabalho, como o nome diz, é um laudo técnico, isto é, um documento que retrata as condições do ambiente de trabalho de acordo com as avaliações dos riscos, concluindo sobre a caracterização da atividade como especial. 
O PPRA, por sua vez, é um programa de ação contínua, não é apenas um documento. 
O LTCAT pode ser um dos documentos que integram as ações do PPRA.
O PPRA é uma exigência da Legislação Trabalhista (Norma Regulamentadora n.º 9) e o LTCAT da legislação previdenciária. 
22.2. PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Através do PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – que também é obrigatório, de acordo com a NR – 7 da Lei n.º 3.214/78, será realizado um levantamento de quais são os riscos para a saúde do empregado. 
Este programa tem como objetivo a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores através de medidas prevencionistas, diagnosticando precocemente os agravos à saúde relacionados ao trabalho. 
No PCMSO são observados, por meio de Exames Ocupacionais, as ocorrências (agravos à saúde) relacionados ou não ao trabalho. Poderá haver a necessidade de solicitação de exames complementares, dependendo dos riscos específicos decorrentes de cada atividade. 
22.3. PCA - Programa de Conservação Auditiva 
É um conjunto de medidas a serem desenvolvidas com o objetivo de prevenir a instalação ou evolução de perdas de audição.
O controle é realizado por Exames Audiométricos periódicos em cabines especiais por profissional especializado (Fonoaudiólogo).
É também regulamentado pela NR 9.
22.4. PPR – Programa de Proteção Respiratória
O PPR, que foi instituído através da Instrução Normativa n.º 1, de 11 de abril de 1994, do Ministério do Trabalho e Emprego, apresenta ao empregador recomendações para que sejam elaborados, implantados e administrados programas que se destinem à orientação do uso correto dos equipamentos de proteção respiratória, eliminando os riscos causados pelos agentes químicos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores.
Esses programas visam ainda a promoção em caráter preventivo do envolvimento dos profissionais de saúde e segurança do trabalho, da empresa e principalmente dos seus trabalhadores, com detecção precoce de alterações que possam acarretar o aparecimento de uma pneumoconiose.
22.5.PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário 
O PPP é um documento histórico-laboral, apresentado em formulário instituído pelo INSS, contendo informações detalhadas sobre as atividades do empregado, exposição à agentes nocivos à saúde e outras informações de caráter administrativo.
É obrigatório na saída de um funcionário da empresa e passível de multa se não preenchido corretamente.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento que depende de informações históricas, portanto para o devido preenchimento, além das informações necessárias do responsável pelos recursos humanos da empresa, também há a obrigatoriedade dos exames periódicos.
PPP veio para substituir o DIRBEN 8030 – Despacho e Análise Administrativa da Atividade Especial - (antigo SB-40, DISES-BE 5235, DSS-8030).
Para elaborar e gerenciar o PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário dos empregados será necessária a elaboração do LTCAT Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, segundo os parâmetros da atual legislação previdenciária e atualizações quando necessário, conforme Decreto n.º 3.048 de 06 de maio de 1999 e Instrução Normativa INSS/DC n.º 84 publicada no DO em 27 de dezembro de 2002, que adiou a sua obrigatoriedade para 01 de julho de 2003.
22.6. SAT - Seguro de Acidente do Trabalho
O SAT custeia a aposentadoria especial e todos os benefícios concedidos em razão do grau de incidência da incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho. 
É devido de acordo com a classificação de atividade preponderante da empresa em atividade de risco leve, médio ou grave, que corresponde às atuais alíquotas de 1%, 2% ou 3% sobre toda a folha de pagamento. 
Como o SAT custeia vários outros benefícios e não-somente o auxílio-acidente, sua nomenclatura está sendo utilizada de maneira indevida para representar os acréscimos que custeiam a aposentadoria especial. Para a alíquota adicional foi criada a nomenclatura RAT.
22.7. RAT - Risco Ambiental do Trabalho 
O RAT se refere à alíquota adicional do SAT e custeia a aposentadoria especial (em conjunto com parte do SAT). 
Essa alíquota deve ser informada no SEFIP. 
É devido apenas sobre a remuneração do trabalhador sujeito a condições especiais, isto é, aquele que efetivamente está exposto a agentes nocivos, e corresponde às alíquotas de 12%, 9% ou 6%, conforme a atividade realizada que permita a aposentadoria especial aos 15, 20 ou 25 anos, respectivamente. 
Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 6% 
Empregado que irá se aposentar com 25 anos de serviço.
	Grau de risco
	SAT
	RAT
	Total
	1
	1%
	6%
	7%
	2
	2%
	6%
	8%
	3
	3%
	6%
	9%
Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 9% 
Empregado que irá se aposentar com 20 anos de serviço.
 
	Grau de risco
	SAT
	RAT
	Total
	1
	1%
	9%
	10%
	2
	2%
	9%
	11%
	3
	3%
	9%
	12%
Exemplo: Alíquota RAT Empresa: 12% 
Empregado que irá se aposentar com 15 anos de serviço.
	Grau de risco
	SAT
	RAT
	Total
	1
	1%
	12%
	13%
	2
	2%
	12%
	14%
	3
	3%
	12%
	15%
22.7. Conclusão
Após a realização desses programas o empregador vai implantar e adotar as medidas de segurança necessárias, tais como:
Optar por produtos menos tóxicos, de melhor qualidade e fornecidos em embalagens que atendam plenamente às normas de segurança;
Exigir de seus fornecedores informações sobre a composição, os riscos e as técnicas de manuseio e descarte;
Usar rótulos visíveis, alertando sobre possíveis riscos;
Orientar e educar seus empregados quanto aos riscos, cuidados e como manusear;
Armazenar corretamente os produtos químicos;
Propiciar medidas de ordem técnica nos locais de trabalho, como: uso de exaustores, ventiladores, isolamentos térmicos e acústicos, iluminação planejada, entre outros;
Adquirir e implantar os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC´s), verificando sempre se os mesmos foram certificados pelo Ministério do Trabalho com o CA (Certificado de Aprovação), sempre observando o prazo de validade do mesmo;
Fornecer e treinar os seus funcionários a utilizar de maneira adequada os EPI´s – Equipamentos de Proteção Individual próprios, também devidamente certificados pelo Ministério do Trabalho com o CA (Certificado