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AMBEV pim IV

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UNIVERSIDADE PAULISTA (UNIP) 
GERMANIA TAIZA DE SOUZA 
RA 1502175 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBEV 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO SEBASTIÃO 
2018 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA (UNIP) 
GERMANIA TAIZA DE SOUZA 
RA 1502175 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AMBEV 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Gestor de Recursos 
Humanos apresentado à Universidade 
Paulista (UNIP) 
Orientador: Professor Alfredo Paulino 
Júnior 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
 
 
 
RESUMO 
Ao fazer este trabalho tive como metas abordar as disciplinas de suprimento de mão de obra 
descrevendo como deve ser feito o planejamento de pessoas e, como deve ser feito a seleção e 
treinamento da mão de obra dentro de uma empresa. Discorrer sobre o desenvolvimento de 
recursos humanos, suas teorias de administração descrevendo-as; os recursos humanos e suas 
qualificações, se é, tático, estratégico e operacional descrevendo brevemente cada um esses 
modelos; entrar nas pautas de clima organizacional o que é e como é tratado pela empresa e 
planejamento de pessoal. E por último falaremos da dinâmica das relações interpessoais, e, 
dentro dela abordaremos temas como liderança, a estrutura organizacional da empresa, seus 
conflitos e o ponto de vista e as ações da empresa em relação a eles. Com isso conseguiremos 
observar a importância desses quesitos no desenvolvimento da empresa. Para as pesquisas da 
parte teórica dos conceitos foram utilizadas as apostilas fornecidas pelo curso já para os quesitos 
relacionados à empresa foi feita uma pesquisa online através do site da companhia e outros. A 
empresa escolhida para desenvolver este trabalho foi a multinacional AMBEV (COMPANHIA 
DE BEBIDAS DAS AMÉRICAS) empresa do ramo de bebidas alcóolica e não alcóolicas, que 
nasceu da união da cervejaria Brahma e da companhia Antartica, possui atualmente mais 100 
rótulos.Com sua sua sede estabelecida em São Paulo/SP, atua no mercado brasileiro e em mais 
dezoito países. A AMBEV faz parte também da Anheuser -Busch Inbev, conhecida como AB 
Inbev, que nasceu da união entre o espírito pioneiro da Ambev, com a qualidade belga 
da Interbrew e a tradição da Anheuser-Busch. É uma empresa inovadora com espírito agressivo 
que almeja sempre a perfeição e o alcance de seus objetivos incentivando os seus colaboradores 
a ter uma visão mais competitiva e assertiva dentro e fora da companhia. 
 
Palavras-chave: pessoal -recursos –liderança–seleção -treinamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• 
 
• D 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 04 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA................................................................... 05 
2.1 planejamento de pessoas ........................................................................................ 05 
2.2 seleção e treinamento.............................................................................................. 06 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS...................................... 08 
3.1 teorias da administração.......................................................................................... 08 
3.2 recursos humanos, tático, operacional ou estratégico............................................. 09 
3.3 clima organizacional............................................................................................... 10 
3.4 planejamento de pessoal.......................................................................................... 11 
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS............................................. 13 
4.1 liderança.................................................................................................................. 13 
4.2 estrutura organizacional.......................................................................................... 13 
4.3conflitos ................................................................................................................... 14 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 16 
REFERÊNCIAS ........................................................................................................... 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 A base deste projeto é a matéria suprimento de mão de obra e sua importância 
juntamente com o desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações 
interpessoais se bem trabalhados juntos formam a estrutura do RH, tornando a empresa 
competitiva na área. 
 Com base nas pesquisas foi possível verificar na prática os conteúdos que foram 
estudados nas apostilas e vídeos-aulas. 
 Como base de pesquisa escolhi a empresa Ambev, constituída de capital aberto com 
sede na rua Doutor Renato Paes de Barros, nª1017, edifício Corp. Park 3º andar, Cep 04.530-
0001; Itaim Bibi; São Paulo; SP. Inscrita no Cnpj: 07.526.557/0001-00. 
 A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) integra a maior plataforma de 
produção e comercialização de cervejas do mundo: a Anheuser-Busch InBev. Seus produtos 
são distribuídos em aproximadamente dois milhões de pontos de venda, metade deles no Brasil. 
Têm em seu portfólio as principais marcas como Antarctica, Brahma, Bohemia, Budweiser, 
Quilmes e Skol - a quarta cerveja mais consumida no mundo. São também os maiores 
engarrafadores da PepsiCo fora dos Estados Unidos. 
Possui 32 cervejarias e 2 maltarias, 100 centros de distribuição e 6 de excelência e35 
mil colaboradores somente no Brasil, está presente em 19 países. Com o foco em buscar a 
excelência em todas as áreas é hoje referência em como ela define: “gestão de gente”. 
Ambev: 
Os nossos princípios se dividem em sonhos grandes, pessoas excelentes e cultura forte 
 
Nossa Missão: 
"Criar vínculos fortes e duradouros com os consumidores e clientes, fornecendo-lhes as 
melhores marcas, produtos e serviços." 
Nossa Visão 
"Unir as pessoas por um mundo melhor." 
 
 
 
5 
 
 
 
 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
Recrutar não é um processo simples como muito de nós pensamos, é um processo árduo 
nos recursos humanos não é apenas sobre admitir e demitir pessoas, para que cheguemos a isso 
é necessário que tracemos estratégias e formulemos planos voltados para a melhoria da área 
todos os esforços possíveis devem ser feitos para satisfazer as necessidades tanto das pessoas 
quanto das empresas. 
Aqueles que se destacam são os que buscam o aprimoramento de suas qualidades e 
conhecimentos terão mais chance de se destacar. 
 
2.1 planejamento de pessoas 
Segundo Dutra (2009) 
“planejamento e pessoas é a quantidade e a qualidade de pessoas para cada uma das operações 
ou negócios da empresa” (APOSTILA SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA, P.10). 
Muitas vezes somos questionados se não seria mais fácil preencher uma vaga através de 
uma indicação interna, mas o fato de ter sido indicado por alguém não garante sua competência. 
 Para executar um bom planejamento possuímos três modelos, são eles: 
 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, baseia na ideia de que a 
necessidade de pessoal é uma variável que depende da procura por um produto ou serviço. 
 Modelo de substituição de postos chave, normalmente utilizado a nível operacional, 
consiste em: escolher um fator estratégico cuja variação afeta proporcionalmente a necessidade 
depessoal, em seguida estabelecer o nível histórico e futuro para cada fato. E por fim o modelo 
de planejamento integrado este último mais utilizado pela Ambev, que leva em conta questões 
como, estratégia, produção, mudanças tecnológicas, comportamento do mercado e clientela, 
promoções entre outros. Ou seja, todas as situações em que a empresa se expõe. Esse modelo 
permite um diagnóstico razoável para tomada de decisões. 
Conforme Chiavenato (2008) 
6 
 
 
[...]o recrutamento é feito através das necessidades presentes e futuras de Recursos 
Humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes 
de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução 
de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, 
dentre os quais serão selecionados os futuros participantes das organizações. 
(APOSTILA SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA, AUTOR PROFESSOR 
FERNANDO JOSÉ LOPES, P. 50) 
A empresa disponibiliza vários tipos de programas para recrutar talentos e cada um tem 
seus benefícios veja na próxima pagina 
 
Tabela 1 
Programas de recrutamento Benefícios 
estágios bolsa auxílio, seguro de acidentes pessoais, transporte e 
alimentação 
trainee trainees receberão benefícios como assistência médica, 
assistência odontológica, seguro de vida, previdência privada, 
vale refeição, vale transporte, abono assiduidade, entre outros. 
Trainee Supply Remuneração e remuneração alinhados a prática do mercado 
MBA program Não consta 
Eventos em universidade Não consta 
Cervejaria Ambev chalence Não consta 
 Tabela montada pelo próprio aluno dados retirado(https://www.ambev.com.br/imprensa/releases/ambev-abre-
inscricoes-para-programa-de-trainee-industrial-2017/) 
 Mas não podemos deixar de lados os funcionários já existentes, para estes sempre há 
oportunidade de crescer, em 1995 foi criada a Universidade Brahma que hoje se denomina 
Universidade Ambev, que fornecem treinamento para todos os níveis hierárquicos da empresa 
, pois a empresa acredita na formação de uma liderança interna, promovendo desafios para o 
surgimento de novos líderes. 
 Segundo o documento de política de benefícios encontrado na internet: 
 Como estímulo e melhoria da qualidade de vida além dos benefícios já 
previstos em lei ou acordo coletivo outros são concedidos voluntariamente pela 
empresa através da Fundação Zerrener, que são: assistência médica, odontológica, 
educacional, e social a empregados ativos e aposentados da Companhia e a seus 
beneficiários, e dependentes cobertos, gratuitamente ou a custo reduzido. Como prevê 
a legislação brasileira e por seu próprio estatuto social voluntariamente a empresa 
pode contribuir com 10% de lucro líquido consolidado para auxiliar a instituição 
(http://www.econoinfo.com.br/docs/ambev-s-a/politica-de-remuneracao-dos-
empregados/dE5lPVlZyjZAHSZ7RS3OLUceIw%3D%3D?p=1 =1) 
 Já para os funcionários envolvidos em operações existe um prêmio coletivo que 
considera os locais e os centros de produção com desempenhos extraordinários. 
 
2.2 seleção e treinamento 
Dando como exemplo os trainee, o processo e seleção segue as seguintes etapas, online: 
Inscrições; realizadas pelo site. 
7 
 
 
• Triagem de currículo, é feita automaticamente e por lotes, enviando o feedback por 
email. 
• Testes online, abrange questões sobre cultura, inglês e raciocínio lógico. 
• Business case: é necessário que o candidato possua uma conta Skype. 
• Entrevistas, são realizadas online via Skype. 
Fase presencial: 
• Painel de negócios: em São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. 
• Entrevista final: Os finalistas devem comparecer à Administração Central da Ambev, 
localizada em São Paulo. 
O treinamento tem duração de 10 meses e trata de temas como integração, rotação de vendas 
e supply chain, treinamento corporativo, integração global, e treinamento dirigido. 
Veja o depoimento de um trainee: 
Zeca Trentin Borghi (2018) 
“Desde que entrei na Cervejaria Ambev, como estagiário, meu 
maior objetivo era ser aprovado no programa de Trainee. Hoje sete 
meses depois de ser aprovado posso afirmar que minhas expectativas 
foram superadas! O programa, além de me proporcionar experiencias 
incríveis como morar em outros estados e aprender sobre todas as áreas 
da companhia, me permitiu saber mais sobre uma paixão pessoal: a 
Cerveja! É muito prazeroso trabalhar com um produto que é a paixão 
nacional e entender todo o esforço e os processos necessários para 
garantir o mais alto padrão de qualidade do campo ao copo”. 
Fonte: (https://www.ambev.com.br/carreiras/trabalhe-conosco/trainee-
ambev/) 
A empresa conta com uma equipe de recrutamento em cada região que avalia as 
entrevistas e seleciona os candidatos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 teorias da Administração 
Conhecer as teorias de administração nos ajuda a desenvolver nossas habilidades para melhor 
aturamos dentro das empresas. 
 Coma a evolução das teorias a visão administrativa passa a ver além do lucro e começa 
a enxergar o material humano. 
• Teoria clássica da administração: seu idealizador foi Henri Fayol, dá ênfase a estrutura 
organizacional, vê o homem como homem econômico e busca a máxima eficiência. Foi 
ele quem criou os 14 princípios básicos da administração, são eles: unidade de comando; 
hierarquia; amplitude do controle; assessoria e linha; iniciativa; divisão do trabalho; 
autoridade e responsabilidade; centralização da autoridade; disciplina; subordinação dos 
interesses individuais aos interesses gerais; equidade; estabilidade e manutenção de 
pessoal; espírito de união e, ordem. 
Sofreu críticas pela manipulação dos trabalhadores através de incentivos materiais e 
salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. 
• Teoria científica da administração: criada por Taylor, buscava a eliminação de 
desperdício, da ociosidade dos operários e a redução de custos de produção, buscava 
produzir mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Seu trabalho foi 
dividido em dois períodos. Primeiro período: preocupou-se principalmente com o 
estudo de tempos e movimentos racionalizando o trabalho. Segundo período: inicia-se 
a aplicação dos princípios de administração aplicáveis em todas as situações do 
cotidiano da empresa. 
• Teoria das relações humanas: foi desenvolvida por Elton Mayo, essa teoria passa a 
enxergar o ser humano e como seus sentimentos influenciam sua produtividade. 
Identifica como principal fonte de estímulo a formação de grupos informais de 
liderança. Assim sendo, as empresas passam a considerar seus funcionários e suas 
necessidades pessoais e de trabalho. 
A Ambev é arrojada e obstinada, agressiva e principalmente inovadora, está sempre em 
busca de aperfeiçoar, inovar, buscar novas fontes de matérias primas para seus produtos e a 
busca constante de ingressar em novos mercados, são os fatores que a levam a sua expansão 
comercial. 
9 
 
 
 Admite como base de sua administração a estratégia de; contrate os melhores, dê a eles 
metas ousadas, remunere generosamente os talentos e mantenha os custos sob controle. Suas 
metas são muito agressivas, e o seu foco é a diminuição de custos. 
Usam a política da meritocracia, que é o uso de recompensa pela prática de bons 
resultados, isso é feito em todas as etapas do processo, bônus anuais são dados. Todos os 
funcionários possuem metas a bater, mas o bônus só será dado caso a empresa também bata a 
suas metas. Além de tudo isso também desenvolveu formas de reduzir os custos de fabricação 
e aumentar a sua produção visando menos desperdício,maior lucro e menos esforço. Podemos 
então dizer que o modelo de administração utilizado por ela é o modelo de Taylor (Teoria 
Científica da Administração). 
 
3.2 recursos humanos tático, operacional ou estratégico 
Figura 1 
 
Organograma montado pelo aluno com os dados encontrado no site:( 
http://ri.ambev.com.br/conteudo_pt.asp?idioma=0&search=1&conta=28) 
 A área de recursos humanos é uma ferramenta administrativa que tem como principal 
função administrar o material humano da empresa. Ajuda a definir os padrões aceitos pela 
empresa e estabelecendo metas a serem atingidas. Do ponto administrativo a área de RH pode 
ser tática operacional ou estratégica fundamentalmente, mas não podemos esquecer que dentro 
do modelo escolhido se encontra as outras duas características. Vamos as classificações: 
Recursos humanos tático, articula a s áreas com maior integração, melhor performance, 
controla os indicadores e orienta a liderança. 
Recursos humanos operacional é focado na burocracia (Departamento Pessoal). 
acionistas
diretoria executiva
comitê de operações
Finanças e 
Remuneração
conselho fiscal
comitê de Compliance 
Concorrencial e de 
Partes Relacionadas.
10 
 
 
Recursos humanos estratégico, conhece mais profundamente o mercado e o negócio, 
projeta o futuro, é focado no resultado, tem uma sistêmica, domina as métricas da área, tem 
lugar no comitê de articuladores e tem habilidade política para negociar e implantar as 
mudanças necessárias transitando bem em todos os níveis. 
É uma área que vem sofrendo cortes pois atualmente as parcerias em áreas mais 
estratégica reduz os custos e melhora a eficiência. Essas parcerias podem ser principalmente: 
Terceirização, normalmente relacionadas as áreas de folha de pagamento e medicina do 
trabalho, onde manter um funcionário é mais caro e o risco é maior. 
 Consultoria, utilizada em situações como recrutamento e seleção e, treinamento áreas 
que são muito caras. 
 Se tratando de RH a Ambev uma verdadeira fábrica de talentos seus antigos 
profissionais desta área, são os mais requisitados do mercado, são agressivos, competitivos são 
focados nos resultados e no conhecimento dos negócios. Segundo Janaina Ferreira: 
 “Na área de recursos humanos, há metodologias complexas, meritocráticas e 
transparentes.” 
(https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/). 
 No caso desta empresa a palavra resultado faz parte também do RH, pois está sempre 
em contato com o negócio. Esse modelo de RH é o que chamamos de estratégico. 
A orientação para isso é ter tudo quantificado. “As metas têm de ter valor e prazo, ou 
não são metas”, diz Sandro Bassili, vice-presidente de gente e gestão da Ambev. 
(https://exame.abril.com.br/carreira/fabrica-de-rhs/ ) 
 O modelo de gestão é igual, com desdobramento de metas e planejamento em todas as 
áreas. o Rh está sempre concentrado na parte estratégica como o que Ambev chama de gestão 
de gente e suas políticas, as metas, e o apoio técnico aos gestores de cada seção. Quem trabalha 
no RH deve saber falar com todos da companhia e entender o que acontece em campo. 
 
3.3 clima organizacional 
Devido a muitas reclamações sobre cobranças, metas e expectativas em sites de carreira 
fizeram com que a Ambev quisesse uma imagem melhor e recrutar novos talentos. Segundo 
um ex-funcionário que saiu em 2017: 
 
[...]“A empresa abusa da maioria dos funcionários com cargos de “confiança”, que 
nem poderiam ser aplicados, somente para não pagar hora extra ou banco de horas 
Não há meritocracia como diz, vai muitíssimo de relacionamento. Fácil ver pessoas 
11 
 
 
que não entregaram nem 100% das metas sendo promovidas e pessoas que 
batem 100% das metas sendo jogadas para escanteio. Liderança 
altamente despreparada para lidar com gestão de pessoas Clima 
organizacional terrível, pessoas que realmente não são boas.” 
 (https://www.lovemondays.com.br/trabalhar-na-cervejaria-
ambev/avaliacoes/660641-nao-ha-meritocracia-clima-organizacional-
ter). 
 
Realmente a cultura da empresa praticamente exige que se sonhe grande estimula o 
sistema de benefícios por méritos e quer que cada um aja como dono. 
 Anualmente é realizado uma avaliação para detectar o nível de satisfação. Conversas 
diretas e francas entre gerentes e líderes são outro meio de se medir a satisfação. Em 2017 
perguntas sobre diversidade foram incluídas. 
 O lado positivo segundo o mesmo funcionário citado à acima: 
“Ótimos treinamentos relacionados à área de atuação, desenvolvimento forte de 
competências Trabalhar com grandes projetos, mesmo sendo pouco reconhecido por isso.”( 
(https://www.lovemondays.com.br/trabalhar-na-cervejaria-ambev/avaliacoes/660641-nao-ha-
meritocracia-clima-organizacional-ter) 
 Pensando em melhorar o clima da organização a empresa investiu em treinamento para 
100% da liderança para que fossem eliminados os julgamentos e as atitudes em relação as outras 
pessoas, podendo assim manter um ambiente diversificado, respeitando melhor a opção sexual 
e as mulheres. 
 
3.4 planejamento de pessoal 
 O setor de Rh de uma empresa deve estar preparado para saber quais as necessidades 
da empresa, saber quando e como recrutar é de extrema importância. 
 O recrutamento de novos talentos pode ocorrer de duas maneiras internamente ou 
externamente. Pode ser feito das seguintes maneiras: 
Externamente, cartazes, sindicatos, associações, escolas, universidades, fornecedores, 
clientes, agências de emprego, anúncios classificados, consultorias, headhunters (pessoa que 
procura talento). 
Internamente: funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações e 
cartazes. 
 A Ambev utiliza muito bem essas duas formas de recrutar, internamente tem o programa 
de meritocracia onde aqueles que se destacam em seus programas de metas tem a oportunidade 
de crescimento, em 2012 foram 5000 promoções verticais e 7000 horizontais foram. 
12 
 
 
Externamente investiu pesado em propaganda para recrutar novos talentos, investiu em 
programas de estágio, trainee o que lhe proporcionou garantir sangue novo ao negócio. 
 O programa de planejamento de pessoal consiste em quatro fases: 
• Planejamento para as necessidades futuras: deve-se estimar quantas pessoas e 
quais habilidades irão ser necessitar em um futuro próximo. 
• Planejamento para a rotatividade futura: saber prevê sairão e a diferença entre o 
número de pessoas que necessita. 
• Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: um bom envolvimento 
nessa área é traz o alcance do número necessário de empregados. 
• Planejamento para treinamento e desenvolvimento: trabalhadores experientes e 
competentes é o que uma empresa almeja, os programas de treinamento e 
desenvolvimento garantem que isso venha a acontecer. 
A Ambev não é a única a investir nessa área, mas, provavelmente é a que na 
atualidade investe melhor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
4. DINAMICA DAS RELAÕES INTERPESSOAIS 
 As pessoas relacionam-se com as organizações e com outras pessoas, não vivemos 
isolados em uma bolha e a todo momento estamos em contado com outras pessoas. 
 
4.1 liderança 
 Para que uma liderança seja eficaz ela não necessariamente precisa ser autoritária, um 
bom líder deve saber influenciar seus subordinados, mostrando que todos fazem parte do 
sucesso ou do fracasso da empresa. 
Um líder pode ser autocrático, é capaz de modificar seu modelo de atuação no momento de 
tomada de decisão, não consulta o grupo. Democrático todos os caminhos a serem percorridos 
são levados ao grupo, há uma votação e não há indução tudo é decididopor todos. Liberal, o 
líder pouco interfere nas tomadas de decisões, não se envolve apenas influencia, orienta possui 
pouca visibilidade por parte do seu pessoal. 
 Pelo material estudado o líder Ambev é democrático, como líder, deve estabelecer um 
sonho e guiar sua equipe nessa direção, saber atrair e reter seus melhores talentos, e procurar 
trabalhar com pessoas que possa vir a ser melhor líder que você. 
Segundo gerente de gente e gestão da Ambev em entrevista à Revista Exame, em setembro de 
2016: 
[...] "A nossa definição de liderança é bastante clara e simples: 
líder é aquele que bate meta, atinge resultado com seu time de forma 
ética e correta", explica. Com uma escala de ascensão baseada no 
mérito, a empresa de bebidas tem as "pessoas" como um pilar da 
liderança. E, para chegar ao topo, o funcionário precisa pensar grande, 
propor desafios, querer sempre entregar o melhor resultado. No entanto, 
o líder deve ter em mente que ninguém faz nada sozinho. Desenvolver 
pessoas e times, inspirando-os a agir sempre de forma correta e dando 
o exemplo de comportamento e disciplina são outros critérios para 
separar o joio do trigo na hora de escolher um líder na companhia. Para 
completar o perfil, a AmBev valoriza os profissionais que "vestem a 
camisa" e agem como se fosse donos do negócio. Esses gestores 
exemplares são os responsáveis por incentivar e desenvolver 
internamente os futuros líderes na empresa. 
(https://exame.abril.com.br/negocios/o-que-e-ser-lider-em-seis-das-
maiores-empresas-do-brasil/) 
 
4.2 estrutura organizacional 
 A estrutura organizacional tem como função definir a hierarquia que a forma , tem como 
função identificar cada atividade e função, trabalha com aspectos financeiros, administrativos 
14 
 
 
e humanos neste último se responsabiliza pelas estruturas salariais , alinhando a função com o 
salário, tornando a remuneração mais justa. Três modelos se destacam: 
• Funcional, cada parte da empresa é agrupada de acordo com sua função, exemplo: setor 
de marketing, vendas, produção.... 
Se não forem adotadas medidas para suprir suas falhas a comunicação entre os setores se torna 
complicada. 
• Divisional, é dividida em setores de acordo com o que cada um produz, possui como 
vantagem satisfazer rapidamente e com ais eficácia suas necessidades. Também tem 
uma comunicação difícil pois seus funcionários trabalham separadamente cada qual em 
uma área. 
• Matricial, é o mais desenvolvido pois engloba as duas estruturas acima. Suas equipes 
são formadas por profissionais com diferentes especializações. Como ponto negativo é 
que pode criar conflitos de interesse e poder, já que uma mesma área é gerida por dois 
departamentos. 
Em 1998 a Ambev criou o método de orçamento Basse-zero o qual obteve resultados bem 
expressivos. Após esse sucesso a empresa desenvolveu e registrou devidamente o método 
de Gestão Matricial de Despesas (GMD), o qual analisa detalhadamente os gastos, metas e 
as reduções específicas de cada área. É um método bem estruturado e é acompanhado de 
perto pela matriz, cruza todos os dados para formar novas metas. 
 
4.3 conflitos 
O conflito é parte da natureza humana, e dentro das relações interpessoais ele está ligado 
ao fato de tentar impedir que o outro alcance seus objetivos, é muito mais que divergência de 
ideias, para que se possa solucioná-los primeiramente necessita-se saber identifica-los e 
classifica-los. Eles podem ser de dois tipos, internos, aqueles que nos afligem internamente e 
externos, que também afetam o meio esses podem ser: 
Conflitos de interesse, que é tudo aquilo que vai contra ao que nos interessa. 
Conflitos de valores que está ligado as nossas crenças e valores morais e culturais de 
cada indivíduo. 
 Conflitos de direitos, são aqueles que envolve implicações legais. 
Muitos dos conflitos verificados estão ligados diretamente ao valor salarial que muitos 
consideram baixo, carga horária estendida, a constante cobrança para vencer as metas também 
é citado como um ponto negativo, é alegado em muitas ações trabalhistas que horas extras não 
15 
 
 
foram pagas corretamente, e danos morais devido a constante cobrança para vencer as metas 
impostas. 
Em sua defesa a Ambev passou a ter um canal mais aberto de comunicação, construiu 
um trabalho de divulgação para mostrar a verdadeira face da empesa, além possui um código 
de ética que segundo seus preceitos deve ser seguidos à risca, não aceita discriminação e diz 
não considerar ninguém melhor que outro, visto que prega que todo funcionário deve se ver 
como dono. 
 É uma empresa tem um modelo agressivo de administração, mas visa o bem-estar de 
todos. Querem funcionários que deem o sangue, sejam criativos e dispostos a crescer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Este relatório realizado sobre temas referentes as disciplinas de suprimento de mão de 
 obra, desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações interpessoais 
Um Rh bem estruturado, é mais do contratar e dispensar saber identificar as 
necessidades da empresa, incentivar o crescimento e inovar. 
Um planejamento correto através da escolha dos métodos que mais se encaixam na 
organização faz toda diferença na hora selecionar a mão de obra qualificada e disposta a destruir 
barreiras. 
Cada empresa tem sua forma de motivar seus funcionários, a Ambev além de fornecer 
benefícios para a qualidade de vida de seus funcionários trabalha investe muito forte no sistema 
de meritocracia onde ela impõe metas a todos os funcionários e o cumprimento de tais geram 
bônus, e ganham a chance de crescer dentro da empresa. Para reter e conquistar novos talentos 
criou um programa de qualificação que do meu ponto de vista serve de exemplo para todas as 
empresas, a medida que o funcionário se qualifica ele tem a chance de melhorar a sua carreira 
dentro da empresa. 
 O lado ruim é que excessiva cobrança para bater metas, e a forma que a empresa 
remunera faz com que alguns fiquem descontentes gerando conflitos, por isso a empresa 
desenvolveu um sistema onde a conversa cara a cara é estimulada e as reclamações são levadas 
diretamente do supervisor ao responsável pelo departamento, o que fez com que o feedback 
fosse mais rápido e assertivo. 
 Bons lideres fazem bons funcionários, os líderes da Ambev são os mais requisitados do 
mercado, pois são capazes de trabalhar sobre pressão e são arrojados e dinâmicos além de 
possuírem uma visão à frente dos outros. 
 Mas para que o líder possa fazer bem e direito o seu trabalho ele necessita de que a 
estrutura organizacional da empresa seja bem formulada. neste ponto a Ambev inova 
novamente pois criou um modelo de gestão matricial de despesas, o qual, hoje, é referencia 
nesta área pois analisa os dados cruzando tudo o que ocorre na empresa. 
 Chegamos então a um ponto em que observamos que o maior bem de uma empresa é o 
material humano, manter um grupo unido, que seja engajado nos compromissos propostos uma 
empresa que dê suporte a sua gente, faz com que esta se diferencie no mercado, por isso tratar 
seus colaboradores como pessoas e não como instrumento é a melhor forma de motivação. 
 
 
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 REFERÊNCIAS 
 
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editora Sol. 
 
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BRBR768BR768&oq=a%C3%A7%C3%B5es+trabalistas+contra+Ambev&aqs=chrome..69i
57j0.11014j0j8&sourceid=chrome&ie=UTF-8 
 
https://www.ambev.com.br

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