PIM V

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
MARIA LÚCIA LAGO SCHMIDT
RA 1885421
JR CONTABILIDADE LTDA
PIM V
 
LEME
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
MARIA LÚCIA LAGO SCHMIDT
RA 1885421
JR CONTABILIDADE LTDA
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista - Unip
Orientador: Karen Zacatei
 
LEME
2019
RESUMO
O presente Projeto Multidisciplinar V (PIM V) vem discorrer sobre as disciplinas Avaliação de desempenho, Administração de cargos e salários e Matemática Financeira e tem o intuito de demonstrar de forma clara e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa aplicando-se o conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação tecnológica em gestão de recursos humanos. Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados levantados podem ser aplicados na melhoria da gestão da empresa referida, utilizando-se de metodologia de pesquisa como levantamento de dados colhidos na própria empresa, com pesquisa bibliográfica específica, fazendo-se então o cruzamento das informações para se alcançar o objetivo. Na disciplina avaliação de desempenho será visto como a empresa avalia seus funcionários, se há efetivamente valorização funcional ou como melhorá-la, não deixando de citar os conceitos a serem estudados, utilizando como apoio no contexto do projeto a disciplina administração de cargos e salários onde será visto como a empresa vê o conceito de análise e descrição dos cargos e como os mesmo são avaliados, finalizando com a aplicação da matemática financeira, onde utilizando-se cálculos e conhecimentos adquiridos como porcentagem e cálculos de juros demonstrar que o gestor pode sim conseguir melhor administrar o negócio através da interpretação e aplicação destes cálculos. Ao final da leitura do presente projeto, espera-se ter sido específico e conciso, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e do leitor.
Palavras-chave: Avaliação de Desempenho, Administração de cargos e salários; Matemática Financeira.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 04
2. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................. 06 
2.1 ANÁLISE DE CARGOS.......................................................................................07 
2.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS ................................................................................ 08
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO........................................................................13 3.1 IMPLANTAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................14 3.2 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO................................................................14
3.3 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....................... 16
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................ 17 
4.1 RECURSOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA ................ 18
4.2 SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO .......................................................................... 19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 22 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 23 
ANEXO ..................................................................................................................... 24
1. INTRODUÇÃO
Este projeto integrado multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a empresa do ramo de prestação de serviços contábeis, JR Contabilidade Ltda, empresa que atua na área de assessoria contábil, trabalhista, Societária.
Situado à Rua Dos Bandeirantes, próximo a uma das principais avenidas da cidade de Leme, onde trafega todo o fluxo de veículos que atravessa a cidade, facilitando, até mesmo, o atendimento de empresas de outros municípios. Há em seu quadro funcional 35 funcionários efetivos de diferentes áreas.
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa qualitativa realizada na empresa através de entrevistas, levantamentos financeiros, planejamento e metas a serem alcançadas, que se utiliza, como em qualquer empresa que almeja firmar-se no mercado, muito das disciplinas cursadas no bimestre que são Avaliação de Desempenho, Administração de Cargos e Salários e Matemática Financeira.
No tópico avaliação de desempenho demonstrar-se a importância da avaliação da equipe como um todo e individualmente, ao mesmo tempo entrelaçando com a disciplina administração de cargos e salários, ambas caminham juntas para o bom andamento da empresa, pois “o salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa” (LOPES, 2011).
O presente projeto, será feito um levantamento sobre como a matemática financeira é aplicada na empresa, demonstrando conceitos como juros, bastante utilizados quando se negocia ou se compra equipamentos, insumos, etc.
Toda a pesquisa procura entrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo do bimestre e aplicá-lo de forma prática no funcionamento da empresa, tentando assim harmonizar e otimizar o funcionamento de qualquer empresa e que serve para qualquer segmento.
2.ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização. 
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
A descrição de cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais sem detalhamentos excessivos.
Possuir um plano de cargos e salários bem estruturado é sinônimo de funcionários motivados e engajados no negócio, tendo em vista a transparência na remuneração realizada pela empresa. É importante, ainda, para garantir a segurança jurídica de qualquer organização, uma vez que irá impedir que dois funcionários exerçam funções idênticas e percebam salários diferentes. 
A criação de um plano de cargos e salários está em alta, pois é uma maneira objetiva da empresa definir as atribuições de cargos de forma justa e de acordo com as competências exigidas para cada função. 
Um plano de carreira bem definido é uma ótima ferramenta para atrair e reter talentos em uma empresa. Contudo, a empresa deve estar atenta às remunerações oferecidas no mercado para oferecer uma remuneração competitiva, de forma a deixar os funcionários motivados e não perder seus funcionários para a concorrência.
A importância da administração de cargos e salários refere-se à política de administração de pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra qualificada e não qualificada. Sabendo-se que o fator ‘trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no que se refere à macroeconomia e microeconomia, portanto, deve ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, P.5).
A empresa em estudo, não preza em contemplar seus funcionários, não há estimuladores aos empregados na execução de suas tarefas e atribuiçõesinerentes ao cargo.
2.1 ANÁLISE DOS CARGOS
A análise de cargos realiza uma investigação no cargo em aberto. Explora fatores que vão desde requisitos mentais, físicos, principais responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função.
A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.
Por se tratar de assessoria contábil, a empresa objeto de pesquisa deste projeto, apresenta várias funções e tem vários profissionais de áreas distintas, no entanto apesar de os cargos serem divididos por categorias, existem ainda as subdivisões das categorias, que apesar de estarem na mesma área, exigem formação diferentes umas das outras. Um bom exemplo é o departamento pessoal, que apesar de estarem exercendo atividades na mesma área, as funções são exercidas por profissionais com formação distinta, como auxiliares departamento pessoal, analista de departamento pessoal e coordenadores de departamento pessoal, distinguindo-se também, é claro, o valor nominal do salário pertinente a cada função.
A Composição de cargos nada mais é do que a composição de atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura uma certa posição formal do organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, sua subordinação, seus subordinados e o setor, departamento ou divisão em que está localizado.
Uma descrição de cargos feita de forma correta é importantíssima para o desenvolvimento legal e efetivo de qualquer organização ou empresa. Uma descrição de cargos bem-feita resulta em diversos benefícios essenciais para a administração de Recursos Humanos dentro de uma empresa.
E, por outro lado, uma descrição de cargos feita de forma incorreta, pode gerar uma barreira que irá afetar o desenvolvimento da equipe completa. Com isso, as principais características que devem ser incluídas em uma descrição cargos é:
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. 
2.2 AVALIAÇÃO DE CARGOS
Os cargos devem ser descritos constantemente, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo.
Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargo para definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depois selecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários para análise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso tem como função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e a avaliação dos resultados.
Entrevista de Descrição e Análise de Cargos:
Tempo de serviço na função;
Tempo de serviço na empresa;
Função atual;
Função anterior;
Data do dia;
Descrição Do Cargo:
Descrever separadamente cada uma das suas tarefas diárias.
O que você faz?
Como é feito?
Quando é feito?
Para que é feito? (colocar as razões para a execução das tarefas)
Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:
Manter uma boa postura; cumprimentar os clientes de forma cordial, ter atenção para quaisquer dúvidas e cobrança de valores exatos;
Frequência diária, semanal e mensal das tarefas.
Especificações Do Cargo:
Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo?
Que outros conhecimentos você considera necessário para realização deste trabalho?
Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicado anteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo? Seria necessária experiência prévia em outros cargos? etc.
Cada empresa, considerando as suas características próprias, possa e deva adotar procedimentos que lhe sejam mais convenientes, o que acarreta a existência de uma infinidade de métodos de avaliação de cargos, é possível distinguir e agrupar pelo menos quatro dentre esses métodos, os mais utilizados, isoladamente ou combinados entre si das maneiras as mais diversas.
Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos e quantitativos, são:
Escalonamento simples de cargos;
Classificação predeterminada;
Comparação de fatores;
Método de pontos.
Qualquer um deles exige sistematização e pressupõe a existência de uma organização que tenha, como objetivos, mais produtividade e eficiência de funcionamento.
MÉTODO DE ESCALONAMENTO SIMPLES
Nesse caso, os cargos a avaliar devem ser selecionados em sequência, crescente ou decrescente, do seu valor relativo, com bases nos julgamentos feitos pela comissão e tomando-se a média da classificação dada pelos membros da mesma. As comparações, em geral, baseiam-se nos cargos inteiros, não se dividindo nada em fatores ou subfatores de espécie alguma.
Descrições de cargos seriam imprescindíveis neste método, mesmo que fossem breves e genéricas, mas, na realidade, a classificação quase sempre é feita mentalmente pelos que conhecem bem os cargos, confiando na memória.
MÉTODO DE CLASSIFICAÇÃO PREDETERMINADA
Sob determinados aspectos, este método é um aperfeiçoamento do anterior, é também fácil de compreender, rápido, não precisando de especialistas para o seu emprego. É mais preciso do que o método do escalonamento, mas apresenta as mesmas deficiências, depende em grande escala da subjetividade, sendo muito prejudicado por avaliadores mal orientados, etc.
Para sua utilização, estabelecem-se inicialmente, baseadas em observações e experiências, inúmeras situações de trabalho, definidas por classes ou grupos, descritas com a maior pormenorização e cuidados possíveis, incluindo requisitos necessários para o desempenho das funções. Em seguida, procura-se encaixar os cargos que estão sendo avaliados individualmente, de acordo com as suas características, dentro de cada uma dessas classes, para as quais já se poderão ter determinado os salários correspondentes.
MÉTODO DE COMPARAÇÃO DE FATORES
Como em todos os métodos aperfeiçoados, este deve passar inicialmente pelas mesmas etapas de coleta, análise, descrição de cargos e designação de comissões avaliadoras. Sua primeira aplicação foi feita por Benge em 1926, e na extensão de sua aplicação só é ultrapassado pelo método de pontos.
Determinam-se, em primeiro lugar, os fatores que irão ser utilizados no processo. Esses fatores, que permitem comparar os diversos cargos, variam de uma para outra e até mesmo dentro de uma empresa. Entretanto, na quase totalidade dos casos, podem ser reduzidos a quatro grandes grupos: habilidade, esforço, responsabilidade e condições de trabalho. Cada um destes fatores pode ser subdividido, como por exemplo: habilidade - experiência, instrução, iniciativa, engenhosidade; esforço - físico, mental, visual; responsabilidade - por pessoas, máquinas, valores, produtos, segurança; condições de trabalho - higiene, periculosidade.
MÉTODOS DE PONTOS
Este é o método mais usado para a avaliação de cargos, pois fornece bons resultados sem despesas ou esforços excessivos. Avalia-os por meio de padrões, ou seja, fatores comuns a todos os cargos, como no processo de comparação de fatores. No método de pontos, porém, os cargos recebem pontos na proporção em que neles existam os fatores escolhidos pela comissão. Somam-se os resultados das várias medidas, em pontos, chegando-se a um valor quantitativo para cada cargo, que será convertido em cruzeiros.
Essevalor quantitativo é seu principal atrativo, pois os que dele se utilizam acham-no então mais fácil de ser aplicado e justificado pela existência de dados substanciais, tangíveis, aparentemente mais objetivos. Entretanto, exige avaliadores bem treinados, é demorado e não é fácil selecionar e definir fatores. Mas sua principal deficiência é que os fatores só se aplicam a grupos de cargos relacionados e, de certa forma, comparáveis; em caso contrário, nem fatores nem graus teriam significação.
Outros métodos não convencionais, se destaca a curva de maturidade, tem como premissa que os indivíduos se desenvolvem em sua área de atuação, pelo acúmulo de experiência.
Na sua forma mais simples, maturidade é entendida como os anos de experiência profissional após a formatura. O salário é atribuído ao profissional em função do tempo de experiência e do desempenho do profissional.
Na empresa objeto de estudo é possível observar que não tem muito critério no método de avaliação de desempenho, porém o que mais se aproxima do que foi estudado é o método de curva de maturidade. Os salários e tarefas são distribuídas de acordo com a experiência de cada profissional, e nem sempre é analisado justamente, causando muitos conflitos dentro da empresa.
Outra figura de suma importância é o Comitê de Salários, que tem como função tomar decisões relativas ao plano de cargos e salários.
São pessoas responsáveis pelo bom funcionamento da política de cargos e salário, sua manutenção e sua evolução em termos estratégicos para o crescimento da produtividade da empresa.
A avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades e, consequentemente, no número de graus atribuídos para cada fator. Marras (2012) define que a escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra, entre outras. Os fatores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por exemplo, ao fator escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior completo e pós-graduação.
Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. Esses fatores são os mesmos fatores de especificações escolhidos para o programa de análise de cargos. São eles:
Área Mental: São os profissionais que necessitam mais do poder intelectual que adquiriram, necessitam de iniciativa e suas experiências de vida contam muito; é o caso dos Médicos e Enfermeiros.
Área de Responsabilidades: São os profissionais que lidam executando tarefas delegadas por outros profissionais hierarquicamente superiores, devem ter bastante atenção; é o caso dos Técnicos em Enfermagem e Auxiliares de Nutrição.
	Área Física: São os profissionais que trabalham diretamente com sua capacidade de realizar tarefas distintas, utilizando como o nome diz seu esforço físico, necessita foco e concentração para sua realização; é o caso dos Auxiliares de Higienização e Maqueiros.
	
Área de Condições de Trabalho: São os profissionais que trabalham em locais expostos à condições de risco, podendo mesmo até ser prejudiciais à saúde, devem ter consciência da atividade e se resguardarem; 
3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Para Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é uma aplicação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ele desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Tanke (2004) Grau de progresso dos funcionários no desenvolvimento individual e organizacional.
Assim, utilizando-se destes conceitos, a empresa objeto de estudo deste projeto avalia o desempenho de seus funcionários as vezes, através das coordenadoras de cada setor, com entrevistas, tentando assim avaliar os conhecimentos e competências demonstradas no exercício de suas atividades.
3.1 IMPLANTAÇÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.
O processo de avaliação de desempenho dentro da organização é dividido em etapas:
Análise do ambiente organizacional – analisar o ambiente organizacional, como está estruturado para atingir as metas estratégicas.
Escolha do objeto de avaliação – nem sempre o processo de avaliação é claro em quem será avaliado, saber o objeto com nitidez se traduz no conhecimento sobre quem será o alvo de avaliação.
Escolha do responsável pela avaliação – escolher quem será o responsável, qual área tomara para si a tarefa de avaliar, quantos avaliadores.
Escolha da metodologia a ser utilizada no processo de avaliação – se será quantitativa ou qualitativa, se será através de observação, formulários, etc.
Implantação do processo de avaliação – o projeto deve ser documentado, deve constar a conclusão obtida no processo, dar autonomia ao responsável pela avaliação para execução do projeto,	todos devem estar comprometidos com o projeto, aceitação de todos em relação ao que ocorrerá na avaliação e ser o mais transparente e democrático possível.
3.2 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO
Existem diversos sistemas ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Os principais são:
Relatório Simples – descrição do desempenho, do comportamento, de potenciais e sugestões para desenvolvimento. É um método simples, dispensando recursos extras.
Escala gráfica – um dos métodos mais utilizados, exige alguns cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador e evitar interferências no resultado.
Método da escolha forçada – consiste em avaliar o desempenho por meio de frase descritivas de determinado tipo de desempenho individual.
Frases descritivas – a partir de uma série de afirmações sobre desempenho o avaliador assinala positivo ou negativo de acordo com cada caso analisado.
Pesquisa de campo – procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo.
Incidentes críticos – consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre desempenho eficaz e ineficaz no cumprimento da função.
Comparação pareada – consiste em comparar dois em dois colaboradores de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores a cada critério definido.
Classificação por grupo – o avaliador situa cada avaliado em determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos.
Classificação individual – trata-se de um simples ranqueamento por ordem decrescente de um grupo de colaboradores.
Autoavaliação – o próprio funcionário é solicitado a fazer uma análise sincera do seu próprio desempenho.
Avaliaçãopor resultados – o critério de avaliação é a comparação periódica entre os resultados previstos e os alcançados.
Avaliação por objetivos – avaliador e avaliado negociam objetivos específicos mensuráveis e alinhados ao objetivo da organização.
Métodos mistos – a definição dos procedimentos de avaliação deve tomar como referência os métodos já consolidados sem pretender sua aplicação direta.
Avaliação de competências – uma tendência mais atual, desloca o foco do papel do avaliador, carregado de subjetividade, valores e critérios pouco objetivo para o avaliado. A ênfase recai na autoavaliação.
Em estudo dos métodos de avaliação de desempenho, foi possível observar que a empresa objeto de estudo não tem um método definido de avaliação, porem pode-se considerar que alguns se aproximam desses métodos, autoavaliação, as vezes os coordenadores de cada grupo solicita que o colaborador faça um levantamento de pontos negativos e positivos de sim mesmo, tudo e anotado e juntamente com a análise de avaliação por competência. Neste aspecto a empresa é um pouco falha, não tem um método forte, justo e que resultem em resultados.
3.3 ETAPAS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com a definição do processo e do projeto resultante, são estabelecidas diversas etapas, cada uma com sua finalidade e características. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados como necessidades do gestor, objetivo da empresa ao fazer a análise e dinâmica de observação utilizada. Abaixo, listamos os tipos mais comuns.
Definição de critérios de acordo com a missão;
Definição de avaliadores e avaliados;
Estabelecimento do cronograma e processo;
Definição/elaboração de método e dos instrumentos de avaliação;
Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa;
Aplicação/coleta de dados;
Analise de dados obtidos;
Entrevista com avaliado/feedback;
Tomada de decisão e planejamento organizacional;
Outro modelo de etapa do processo de avaliação:
Análise e diagnostico;
Preparação dos instrumentos;
Treinamento para avaliação;
Entrevistas;
Tabulação e diagnostico;
Divulgação dos resultados;
Plano de ação;
As etapas demonstradas acima, são apenas uns dos modelos de etapas de avaliação de desempenho.
A empresa objeto de estudo não segue todas as etapas, é uma empresa que tem muitas falhas, tudo é feito de acordo com o que os diretores acham pertinentes, não seguem muitos critérios, etapas, métodos. Analisando a empresa, somente algumas etapas são evidentes. Escolhem quem irá avaliar, os avaliados normalmente são todos os empregados da empresa, há a entrevista com cada colaborador, analisam entre si os resultados, porém não tem um feedback, na maioria das vezes não há um plano de ação. De acordo com o que foi estudado, o método utilizado na empresa é muito falho, não existem resultados.
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA
A matemática financeira é uma ferramenta de extrema importância dentro de uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira eficiente, minimiza custos e maximiza os resultados.
A Matemática Financeira possui diversas aplicações no atual sistema econômico. Algumas situações estão presentes no cotidiano das pessoas, como financiamentos de casa e carros, realizações de empréstimos, compras a crediário ou com cartão de crédito, aplicações financeiras, investimentos em bolsas de valores, entre outras situações. Todas as movimentações financeiras são baseadas na estipulação prévia de taxas de juros.
A matemática financeira apresenta conceitos para resolução de problemas ligados às operações financeiras, de aplicações (passivas) e de empréstimos (ativos). As variáveis a serem tratadas e calculadas nos fluxos de caixa das operações são: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (soma do principal inicial e dos juros correspondentes).
No que se refere à disciplina matemática financeira a empresa que foi objeto deste projeto de pesquisa como qualquer empresa, tem que manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, à prazo e à vista, diferenciando-os pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra à prazo, ou aplicada na forma de desconto na modalidade pagamento à vista.
4.1 RECURSOS PARA APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA
A partir dos conceitos gerais da Matemática Financeira, vamos conceituar os recursos necessários para pensá-la.
Capital – é o valor principal de uma operação.
Montante – valor do dinheiro no futuro.
Taxa de Juros – coeficiente que determina as correções monetárias expressas em (%).
Juros – correção monetária em espécie ou valor acrescido pela taxa de juros.
Desconto – abatimento sobre uma operação financeira.
Período – são prazos envolvidos na operação financeira.
Investimento – operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebe-lo acrescido de juros.
Empréstimo – operação financeira no qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades variadas.
Amortização – antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na qual fazem necessário os conceitos de valor atual e futuro.
Na empresa objeto de estudo, o setor financeiro que é responsável pelas compras de matérias de escritório, contrata terceiros para serviços de manutenção de equipamentos, as compras realizadas de matérias de escritório é grande. A parte de manutenção também é bastante utilizada, ar condicionado, internet, paisagismo, etc. E na parte de manutenção que entra a aplicação dos cálculos, pois o custo é muito alto.
Como exemplo, podemos citar a manutenção da parte de paisagismo, dentro da empresa na recepção há um pequeno local onde tem um lago com carpas e folhagem, para manter sempre limpo e bonito o custo é alto, para esse tipo de manutenção a empresa gastou R$ 600,00, porem o pagamento foi efetuado em um prazo de 1 mês, onde se acrescentou uma taxa de 5%, no final o montante a ser pago foi de :
M= montante / i= taxa juros / C= capital / n = período / J= juros
J=C.i.n
J=600.0,05.1
J=30 / juros R$ 30,00
M=C+J
M=600+30
M=630 
M= R$ 630,00
O montante final a ser pago a empresa de paisagismo foi de R$ 630,00 no prazo de 30 dias em cálculo de juros simples.
4.2 SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO
Amortização é o mesmo que redução da dívida, ou seja, amortizar é pagar uma parte da dívida para que ela reduza de tamanho até a sua eliminação. Entretanto, em toda dívida há cobrança de juros, portanto para amortizar uma dívida é necessário que o pagamento seja maior que os juros cobrados no período.
Quando você adquire uma dívida, seja um empréstimo ou um financiamento, existem algumas formas possíveis para o pagamento da dívida, também conhecidas como sistemas de amortização:
Sistema de amortização Constante (SAC) - é caracterizado por amortizações sempre iguais do valor principal; 
Sistema de amortização Francês (SAF) – os juros por incidirem sobre o saldo devedor, são decrescentes, e as partes da amortização assumem valores crescentes.
Tabela Price - Também chamado de Sistema de Parcelas Fixas, ou Sistema Francês, é caracterizado por pagamentos mensais iguais, embutindo uma amortização crescente;
Sistema de Amortização Misto – trata-se de uma mescla do sistema francês e constante, por meio de média aritmética.
Fundo de amortização ou Sinking fund – estocar poupanças periodicamente durante a vigência do empréstimo para ao final do empréstimo, o montante do fundo se iguala ao valor da dívida.
Sistema de amortização crescente (Sacre) - é um sistema misto de cálculos do SFH, utiliza-se o método de amortização constante, porém sem adicionar a taxa referencial.
Custo efetivo – quando cobrado unicamente juro nas operações de empréstimo e financiamento.
Sistema Americano (SAA) - É caracterizado por pagamentos mensais equivalentes aos juros, não havendo amortizações mensais e prevendo a amortizaçãototal da dívida inicial em um único pagamento ao final de um período estipulado (em meses ou anos);
Pagamento Único - Ao final de um período estipulado, será realizado um único pagamento, correspondendo à amortização total da dívida inicial acrescida dos juros.
Sistema de Prestações Iguais (PRICE) é o sistema mais adotado no mundo. Representa pelo menos 80% dos planos de liquidação de um empréstimo ou financiamento. 
A empresa objeto de estudo até o momento não possui financiamentos/empréstimos, tem hábitos de fazer algo ou comprar somente quando tem o valor à vista a pagar. As manutenções em geral, pagamentos de empregados, compras são feitas com o valor arrecadado das mensalidades dos clientes.
Considerando que não contraem empréstimos, não há como aplicar sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois como dito anteriormente, a empresa arrecada de acordo com as mensalidades de clientes e investe em sua própria manutenção.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao final desta pesquisa o projeto integrado multidisciplinar PIM V, pode se chegar à conclusão que a empresa JR Contabilidade Ltda, tem muito o que melhorar no quesito avaliação de desempenho, pois a referida avaliação é feita sem metodologia, sem critérios ficando como ponto fraco da empresa no assunto em questão, quanto ao tema administração de cargos e salários é falho, pois não utiliza de critérios específicos, é aplicado de acordo com que os diretores acham pertinentes, o que por consequência dificulta a progressão funcional da carreira profissional e desmotiva o colaborador.
No que tange a matemática financeira, a companhia fica muito atrelada a renda própria através das mensalidades dos clientes, o que limita a captação de recursos, não havendo qualquer tipo de movimentação financeira alheia a esse sistema, como empréstimos ou financiamentos prolongados.
O ponto positivo de que o administrador mantém sob controle o caixa, coordenando entradas e saídas, sempre considerando o capital total que a empresa apresenta, não deixando a empresa contrair dívidas a longo prazo, e mantendo os compromissos à vista quando possível.
Hope (2007) aponta que atualmente, as empresas esperam mais de seus diretores administrativos ou financeiros mais do que apenas o gerenciamento de números. Há que se aplicar todo o conhecimento e buscando novos sistemas para que a empresa se encaixe no novo contexto da moderna administração.
Finalmente, concluindo a pesquisa, a empresa apresentou um saldo insatisfatório, tendo muitos pontos fracos, como muitas empresas, mas tem muito potencial para ser uma empresa com pontos satisfatórios, porem deve rever muitos pontos.
6. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial. A Remuneração por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-administrao-de-cargos-e-salrios/
SANTOS, André Cardoso dos. Artigo Matemática Financeira, publicado no site portaleducação. 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
https://economia.uol.com.br/financas-pessoais/noticias/redacao/2008/10/16/3-qual-e-a-melhor-forma-de-amortizacao-sac-ou-tabela-price.htm
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial. A Remuneração por Competências como Diferencial Competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 15 ed. São Paulo: LTR, 2011.
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/
http://fazaconta.com/amortizacao.htm
https://www.infoescola.com/economia/amortizacao/
ANEXO
	
	
	
	
		
	 
REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL
 
 
 
CADASTRO NACIONAL DA PESSOA JURÍDICA
 
	
 
	NÚMERO DE INSCRIÇÃO 
48.634.620/0001-09
MATRIZ 
	COMPROVANTE DE INSCRIÇÃO E DE SITUAÇÃO CADASTRAL
	DATA DE ABERTURA 
06/04/1977 
 
	NOME EMPRESARIAL 
J.R. CONTABILIDADE LTDA. 
 
	TÍTULO DO ESTABELECIMENTO (NOME DE FANTASIA) 
******** 
	
	PORTE 
EPP 
 
	CÓDIGO E DESCRIÇÃO DA ATIVIDADE ECONÔMICA PRINCIPAL 
69.20-6-01 - Atividades de contabilidade 
 
	CÓDIGO E DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES ECONÔMICAS SECUNDÁRIAS 
Não informada 
 
	CÓDIGO E DESCRIÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA 
206-2 - Sociedade Empresária Limitada 
 
	LOGRADOURO 
R DOS BANDEIRANTES 
	
	NÚMERO 
190 
	
	COMPLEMENTO 
 
	CEP 
13.610-639 
	
	BAIRRO/DISTRITO 
RESIDENCIAL LEMENSE 
	
	MUNICÍPIO 
LEME 
	
	UF 
SP 
 
	ENDEREÇO ELETRÔNICO 
MARTAJRCONTAB@HOTMAIL.COM 
	
	TELEFONE 
(19) 3573-4150 
 
	ENTE FEDERATIVO RESPONSÁVEL (EFR) 
***** 
 
	SITUAÇÃO CADASTRAL 
ATIVA 
	
	DATA DA SITUAÇÃO CADASTRAL 
14/05/2005 
 
	MOTIVO DE SITUAÇÃO CADASTRAL 
 
	SITUAÇÃO ESPECIAL 
******** 
	
	DATA DA SITUAÇÃO ESPECIAL 
********