AV DE ADM DE RECURSOS HUMANOS I - 2015

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Avaliação: GST0582_AV_(AG) » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
	Tipo de Avaliação: AV 
	Professor:
	ELIANE ABREU
VALERIA BELLAS DA COSTA TEIXEIRA
	Turma: 9003/AC
	Nota da Prova: 6,0        Nota de Partic.: 2        Data: 12/06/2015 08:58:48 
	
	 1a Questão (Ref.: 201301429215)
	Pontos: 0,5  / 1,5 
	São várias as etapas para e elaboração de um Plano de Cargos e Salários. Escolha 3 e explique-as:
		
	Resposta: Pesquisa de mercado, mensuração das atividades desenvolvidas, análise dos cargos, descrição de cargos e salários.
	
Gabarito: 1a etapa: política salarial: É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado. 2a : analise de cargos: É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos. 3a descricao de cargos: É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos requisitos exigidos de seus ocupantes. A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, como ele faz e por que ele faz. 4a avaliação de acrgos: é o processo para hierarquizar cargos; 5a classificacao de cargos: consiste em alocar os funcionarios em suas classes salariais 6a pesquisa salarial: conhecer os salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa 7a estrutura salarial:É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial. 8a diretrizes salariais: É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem ficar catalogadas em um manual. 9a administracao dos salarios: é definir salários de admissão; propor ou conceder aumentos salariais; estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa entre outras funções de administracao básica.¿ 
	
	 2a Questão (Ref.: 201301754946)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Todas as alternativas abaixo são desvantagens da rotatividade de pessoal, EXCETO:
		
	
	Insegurança dos funcionários que ficam na organização
	
	Retira parcialmente da empresa o ingresso de Know-how de outras empresas, a entrada de Pessoas com diferentes experiências e expertises 
	
	Indenizações desnecessárias
	
	Perda de imagem da empresa junto ao mercado de trabalho
	
	Perda de Produção
	
	 3a Questão (Ref.: 201301750320)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Este indicador exerce muita influência nas organizações e é expressa por um índice usado para gerar dados de acompanhamento e comparações, destinadas a desenvolver diagnóstico, seja para promover providências ou caráter preventivo. Conhecido como turnover, este se refere a: 
		
	
	rotatividade de pessoal
	
	índices de candidatos aprovados em processos seletivos 
	
	quantidade de turnos em um regime de escala
	
	índice de faltas e atrasos 
	
	absenteísmo
	
	 4a Questão (Ref.: 201301728615)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Assinale abaixo qual a alternativa que NÃO se refere às etapas do Treinamento e Desenvolvimento.
		
	
	Levantamento das Necessidades de Treinamento. 
	
	Avaliação: Reação e Resultados. 
	
	Programação dos Treinamentos. 
	
	Execução dos Treinamentos. 
	
	Mudança de Conceitos. 
	
	 5a Questão (Ref.: 201301336922)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades. Em decorrência dessa constatação: 
		
	
	O setor de ARH de uma empresa compõe-se de pessoas dos demais setores da empresa, em regime de revezamento;
	
	Outros profissionais, que não são da área de Administração, não devem interferir no trabalho do pessoal da ARH;
	
	Outros profissionais, que não são da área de Administração, também necessitam conhecer a ARH;
	
	É preciso que os conhecimentos relativos à ARH fiquem concentrados junto ao pessoal que trabalha diretamente nesse setor;
	
	Uma organização, pública ou privada, deve terceirizar as atribuições e responsabilidades relativas à ARH para uma empresa especializada, se quiser obter o melhor deste setor, que é estratégico para qualquer organização.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301822623)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	Leia o texto: ¿Teóricos do mundo inteiro, bem como professores catedráticos de universidades renomadas apontam para a necessidade de mudança na ARH. A linha de argumento passa, na sua quase totalidade pelo raciocínio de que os modelos até aqui utilizados para incrementar a produtividade e a qualidade estão ¿cansados¿, esgotados, sem dar o retorno que se esperava em termos de quantidade e qualidade¿. (Fonte: Adaptado de MARRA, 2014, p.259). Sobre a diferença de atuação ARH tático-operacional e a AERH, considere as seguintes assertivas: I. Definição das características do pessoal da empresa, a longo prazo; II. Validação dos critérios de seleção; III. Adequação dos sistemas internos e externo às previsões sobre o futuro da empresa; IV. Formulação de um plano de recrutamento de pessoal no mercado; V. Busca de novos mercados para recrutamento do pessoal. Identifique as sentenças que apresentam ações características da seleção, pela perspectiva da AERH: 
		
	
	I e III
	
	II e IV
	
	II e V
	
	III e IV
	
	IV e V
	
	 7a Questão (Ref.: 201301173124)
	Pontos: 0,5  / 0,5 
	O Programa de Integração para funcionário significa:
		
	
	aumentar seu salário. 
	
	dar-lhe treinamento operacional.
	
	apressar sua promoção. 
	
	avaliar seu desempenho.
	
	fornecer-lhe informações sobre o cargo, a área de trabalho e a empresa. 
	
	 8a Questão (Ref.: 201301745652)
	Pontos: 1,5  / 1,5 
	Qual a aplicabilidade da prática de ofertar benefícios aos trabalhadores da organização?
		
	Resposta: Melhorar a satisfação do funcionário na empresa. Chamar a atenção para novos colaboradores. Melhorar o bem estar-social do funcionário. Aumentar a fidelidade do colaborador com a empresa. Além de ser uma forma de propaganda positiva para a empresa no mercado. Estimular o comprometimento com os objetivos e metas da empresa.
	
Gabarito: Criar ou aprimorar as condições de bem-estar aos seus funcionários; ampliar as possibilidades de retenção; melhorar a qualidade de vida no trabalho e incentivar a crescente produtividade.
	
	 9a Questão (Ref.: 201301403548)
	Pontos: 1,0  / 1,0 
	A paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações corresponde ao conceito de:
 
		
	
	Rebelião 
	
	Lock-out 
	
	Conflito
	
	Reivindicação 
	
	Greve
 
	
	 10a Questão (Ref.: 201301830622)
	Pontos: 0,0  / 1,0 
	Um gerente precisa analisar uma situação inadequada de relacionamento no ambiente de trabalho, de forma a lidar com uma doença desenvolvida por um dos funcionários, em função de uma situação mal gerenciada. O relatório apresenta a seguinte descrição: um funcionário do setor de vendas mostra-se com frequentes debilidades física e psicológica, implicando ausências frequentes e reações desmensuradas a estímulos provocados em situações de maior pressão. Mostra-se menos capaz de suportar a sobrecarga crescente, apesar de seus esforços, o que contribui para o agravamento do quadro de rompimento com o equilíbrio biopsicossocial e de queda de produtividade. A descrição aponta para a doença conhecida como
		
	
	depressão
	
	LER
	
	síndrome de burnout
	
	alcoolismo
	
	estresse