AV REMUNERAÇÃO ESTRATEGICA

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Avaliação: GST0528_AV_201308050534 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno
	Professor:
	MARCELO CAMACHO SILVA
	Turma: 9007/AG
	Nota da Prova: 7,0        Nota de Partic.: 1        Data: 16/06/2015 15:51:54
	
	 1a Questão (Ref.: 201308258483)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Quais as conseqüências esperadas pelas empresas na definição da Remuneração Estratégica? Descreva com suas palavras
		
	
Resposta: A remuneração estrátegica visa a atração e retenção de talentos, a busca dos objetivos organizacionais atrelados aos objetivos dos colaboreadoes,pessoas motivadas e comprometidas com os objetivos da organização.
	
Gabarito: Otimização dos recursos tornando-se mais competitiva, Transformação dos aspectos hierárquicos rígidos para aspectos flexíveis, Saindo da ascensão profissional através de promoções sem históricos registrados, para ascensão através do desenvolvimento pessoal, remuneração passa a focar o indivíduo e não mais o cargo.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Resposta dentro do padrão esperado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201308122966)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	As mudanças organizacionais podem ocorrer pela busca de novas oportunidades ou como reação a mudanças no ambiente externo. Comente, pelo menos, dois fatores de mudança observados provenientes de variáveis ou aspectos externos à Organização.
		
	
Resposta: A abertura de uma empresa concorrente com tecnologia mais avançada, transformações tecnologicas.
	
Gabarito: O aluno deve fazer uma exposição sobre os aspectos externos (fora do contexto Organizacional) capazes de provocar mudanças organizacionais. Entre os itens a serem observados, temos: (i) entrada de um concorrente; (ii) introdução de uma nova tecnologia no mercado; (iii) mudança na legislação, tornando algo mais restritivo ou facilitado; (iv) facilidade ou dificuldade de comércio com outros Países; (v) substituição tecnológica; (vi) intervenção governamental em determinado mercado.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Resposta dentro do padrão esperado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201308290088)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores?
		
	
	Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento;
	 
	Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados;
	
	Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões;
	
	O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações;
	
	Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201308190707)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308225583)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou:
		
	
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo;
	 
	Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional;
	
	Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros;
	
	Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial;
	
	A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201308129479)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	A liderança do mercado.
	
	O conhecimento da organização.
	 
	O capital humano.
	
	O conhecimento do indivíduo.
	
	A tecnologia da informação.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201308633580)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
		
	
	Remuneração Variável
	
	Remuneração Complementar
	
	Alternativas Criativas
	
	Salário Complementar
	 
	Remuneração Indireta
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201308131500)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Podemos citar como exemplos de Programa de Remuneração Variável de Curto Prazo os seguintes itens, EXCETO:
		
	
	Prêmio de vendas ou por reconhecimento.
	
	Bônus de executivos.
	
	Programa de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Programa de previdência privada.
	
	Incentivo por projetos/idéias.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201308680200)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Quais são os 02 segmentos distintos da previdência Complementar
		
	
	Fundos de longo, médio e curto prazo
	
	Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada
	 
	Benefício definido e contribuição definida
	
	Fundos de longo e curto prazo
	 
	Fundos de pensão fechado e previdência privadaaberta
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201308673250)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O processo de mudança organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou apenas uma reação a um novo contexto ambiental. Leia as opções abaixo e marque a única alternativa correta:
		
	 
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
	
	Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana, mas não afeta diretamente a organização.
	
	Apesar de não afetar a organização diretamente as mudanças organizacionais são temas importantes a serem estudados, pois afetam a produção e a produtividade empresarial.
	
	Mudança organizacional diz respeito a alterações tecnológicas internas à empresa e não afeta diretamente a organização.
	
	Mudança organizacional diz respeito apenas às flutuações dos cargos dentro das empresas.