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* * Clique para editar o estilo do subtítulo mestre Clique para editar o estilo do título mestre * SELEÇÃO DE PESSOAL * * * SELEÇÃO DE PESSOAL É uma atividade, que através de metodologia especifica, escolhe entre os candidatos apresentados pelo recrutamento, o mais adequado a atender as necessidades internas da organização. Ao contrário do Recrutamento, a Seleção de pessoal é uma atividade impeditiva, obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. * * * SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: Requisitos do cargo a ser preenchido X Perfil das características dos candidatos * * * SELEÇÃO DE PESSOAL Exigências do cargo São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Características do candidato É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar suas tarefas. * * * SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO X Especificações do cargo O que o cargo requer Análise e descrição do cargo Y Características do Candidato O que o candidato oferece Técnicas de seleção * * * TÉCNICAS DE SELEÇÃO Entrevista de Seleção: É a técnica de seleção mais amplamente utilizada. É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. * * * Tipos de entrevistas Totalmente padronizadas: questões padronizadas previamente com respostas tipo múltipla escolha. Com perguntas padronizadas: perguntar previamente elaboradas, mas com respostas livres. Diretiva: não especifica as questões, mas as respostas desejadas. Não diretiva: entrevistas totalmente livres cuja seqüência e orientação a cargo do entrevistador * * * Vantagens da Entrevista de seleção Permite contato face a face Proporciona interação direta com o candidato Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações * * * Desvantagens da Entrevista de seleção Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Difícil comparar vários candidatos Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo * * * PROVAS E TESTES DE CONHECIMENTOS São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício de cada candidato. Quanto à maneira de aplicação: Orais Escritas Realização (Ex: digitação, manobra de veículo) Quanto à área de conhecimentos: Gerais Específicos Quanto à forma de elaboração Tradicionais Objetivas Mistas * * * TESTES DE PERSONALIDADE Utilizados para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos). Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa capaz de distingui-la das demais. Deve ser aplicado por psicólogos. Exemplos: PPA - Personal Profile Analysis (PPA), é um questionário que analisa o perfil pessoal e profissional de cada indivíduo e indica em quais posições, dentro de uma empresa, este candidato teria sucesso. MBTI irá ajudar na identificação de seus pontos fortes e qualidades. Você poderá utilizar estas informações para obter um melhor conhecimento de si próprio, de suas motivações, seus pontos fortes e também das áreas com potencial para crescimento. Ele possibilitará um entendimento e uma comunicação mais efetiva com as outras pessoas PI- SISTEMA PREDICTIVE INDEX® %3 PI: O sistema científico Predictive Index® - PI melhora a eficácia e a produtividade em todos os níveis de uma organização. Através da utilização do Sistema Predictive Index® _ PI é possível definir com maior confiança, eficácia e assertividade o comportamento profissional compatível com as necessidades exigidas pelo cargo, revertendo em melhores resultados para a companhia e maior satisfação para seus funcionários. * * Clique para editar o estilo do subtítulo mestre Clique para editar o estilo do título mestre * Dinâmica de Grupo * * * Dinâmica de grupo A dinâmica de grupo é usada como ferramenta com fins de aprendizagem nos Estados Unidos desde 1950. No Brasil, imagina-se que ela começou a ser utilizada em escolas e empresas na década de 70, mas não há dados que comprovem isso. A finalidade, as etapas e curiosidades sobre a dinâmica de grupo como ferramenta em processos seletivos e também em treinamentos. * * * Comportamento: Procure ser o mais natural possível e controle a ansiedade - nervosismo não ajuda em nada! Execute as tarefas da melhor maneira possível e preste muita atenção ao que está sendo pedido e perguntado Controle a agressividade, mesmo num momento de discussão procure não se exaltar Mantenha-se atualizado, o case pode ser realizado com base em notícias e fatos que estão acontecendo no momento * * * Objetivos da dinâmica de grupo A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua idéia levada em conta. * * * Fases da dinâmica Apresentação Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam. * * * Aquecimento O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. * * * Atividade Principal Pode ser subdividida em três tipos: Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso. * * * Atividade Principal Pode ser subdividida em três tipos Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural. * * * Atividade Principal Pode ser subdividida em três tipos Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade
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