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Processos Decisórios Professora conteudista: Maria Ester Domingues de Oliveira Sumário Processos Decisórios Unidade I 1 O QUE É O PROCESSO DECISÓRIO? ............................................................................................................4 1.1 O que significa decidir ...........................................................................................................................4 1.1.1 O valor da informação .............................................................................................................................5 1.1.2 Características da informação relevante ..........................................................................................6 2 DECISÕES PROGRAMADAS (PROBLEMAS ROTINEIROS) E NÃO PROGRAMADAS ................. 10 2.1 Certeza, risco e incerteza .................................................................................................................. 12 Unidade II 3 QUEM DECIDE? ................................................................................................................................................. 24 3.1 Níveis hierárquicos de decisão ........................................................................................................ 24 3.2 Centralização versus descentralização ........................................................................................ 29 3.2.1 Delegação, descentralização e centralização .............................................................................. 29 3.2.2 Importância da delegação .................................................................................................................. 30 3.2.3 Regras básicas para a delegação eficaz ......................................................................................... 30 4 QUESTÃO DO EMPOWERMENT .................................................................................................................. 39 4.1 Conceito de empowerment ............................................................................................................. 39 4.2 Podemos considerar como objetivos básicos do empowerment: ..................................... 41 4.2.1 Para a implantação do empowerment é necessário: ............................................................... 42 4.2.2 Algumas das vantagens do empowerment: ................................................................................ 43 4.2.3 Empowerment: aplicação .................................................................................................................... 43 Unidade III 5 COMO DECIDIR? .............................................................................................................................................. 59 5.1 Etapas usuais do processo de tomada de decisão .................................................................. 59 5.2 Os tipos de decisões ............................................................................................................................ 59 5.3 Situação de certeza, de risco ou de incerteza na tomada de decisão ............................ 63 5.4 Tomada de decisão individual e coletiva .................................................................................... 66 5.4.1 Decisões individuais ............................................................................................................................... 67 5.4.2 Grupos e tomada de decisões coletivas ........................................................................................ 67 5.4.3 Modelo racional de tomada de decisão ........................................................................................ 68 5.4.4 Modelo de Simon: racionalidade limitada .................................................................................... 71 5.4.5 Como melhorar a eficácia das decisões ......................................................................................... 77 6 PROCESSO CRIATIVO ...................................................................................................................................... 81 6.1 Organização do processo criativo .................................................................................................. 85 Unidade IV 7 MASP — MÉTODO DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS ........................................................ 92 7.1 Introdução ao Método de Análise e Solução de Problemas ............................................... 92 7.2 Identificação de problemas .............................................................................................................. 96 7.3 Observação .............................................................................................................................................. 98 7.4 Análise .....................................................................................................................................................103 7.5 Plano de ação .......................................................................................................................................105 7.6 Ação .........................................................................................................................................................105 7.7 Verificação .............................................................................................................................................106 7.8 Padronização ........................................................................................................................................ 107 7.9 Conclusão .............................................................................................................................................. 107 8 RESUMO ............................................................................................................................................................108 1 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Unidade I 5 10 15 20 APRESENTAÇÃO Caro aluno, Seja bem-vindo. Nesta nossa disciplina* trataremos de assuntos que nos façam identificar e promover o emprego de conhecimentos que auxiliem no reconhecimento de alternativas para a solução de problemas e a tomada de decisão. Vamos entender a verdadeira essência de um problema e sua manifestação nos diferentes níveis (estratégico, tático e operacional) da organização e conhecer o conjunto de ferramentas que podem ser disponibilizadas para o administrador com a finalidade de fornecer-lhe apoio e diminuir a incerteza na tomada de decisões. O objetivo principal é desenvolver em você, aluno, competências tais como senso crítico e capacidade de contextualização, pensamento estratégico, visão sistêmica, orientação para resultados, capacidade de identificar, analisar e solucionar problemas, de influenciar pessoas e de trabalhar em equipe, entre outras. É nossa expectativa que você aprenda bastante. Considerando-se que será você quem administrará seu próprio tempo, nossa sugestão é que dedique ao menos 2 horas e meia por semana para esta disciplina, estudando os * “Agradeço ao prof. Fábio Gomes da Silva pela importante contribuição de material e ideias que auxiliaram muito na elaboração desta apostila.” 2 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 textos sugeridos e realizando os exercícios propostos. Uma boa forma de fazer isso é planejaro que estudar semana a semana. Procure entender bastante bem o conteúdo da leitura fundamental. Essa compreensão será maior se você acompanhar, também, a leitura complementar. Você mesmo perceberá isso ao longo dos estudos. É uma disciplina fascinante e útil para você que, em breve, será um gestor. Então, vamos ao trabalho. INTRODUÇÃO Começaremos nossa disciplina entendendo a estrutura geral do que será dado. Estrutura geral da disciplina Parte I Processos decisórios 1. O que é o processo decisório? 2. Quem decide? 3. Como decidir? Parte II Resolução de problemas 4. Método de análise e solução de problemas – MASP 5. Conclusão A importância dos processos decisórios A partir de agora, com a disciplina Processos Decisórios você começará a perceber que esse é um assunto corriqueiro no dia a dia das pessoas. A tomada de decisão acontece diariamente, a todo o momento, até nas situações mais simples, como por exemplo, quando nos perguntamos: o que vamos fazer hoje para o jantar? 5 10 15 20 3 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Nos dias de hoje, com a competitividade cada vez mais acirrada entre as organizações, a todo momento necessitamos tomar decisões sempre que estamos diante de um problema que apresenta mais de uma alternativa de solução. Mesmo quando possuímos uma única opção para solucioná-lo, poderemos ter a alternativa de adotar ou não essa opção. O processo de escolher o caminho mais adequado para a empresa, naquela circunstância, também é conhecido como tomada de decisão. Os administradores devem ter como objetivo em suas tomadas de decisão: • minimizar perdas; • maximizar ganhos; e • alcançar uma situação em que, comparativamente, o gestor julgue que haverá um ganho entre o estado em que se encontra a organização e o estado em que irá se encontrar depois de implementada a decisão. Para que se tome a melhor decisão em determinadas situações de problema, cabe à pessoa que vai tomar a decisão elaborar todas as alternativas possíveis sobre o problema em questão, visando escolher o melhor caminho para otimizar a opção pela qual se decidiu, possibilitando à empresa crescer e desenvolver-se nesse contexto de competitividade tão agressiva. “Uma pesquisa feita na América do Norte, pela State University of Ohio, com diferentes tipos de organizações, teve uma conclusão assustadora: os executivos erram a mão em mais da metade das decisões que tomam. E errar a mão, no caso, dói no bolso: técnicas equivocadas de tomada de decisão custam bilhões de dólares, todo ano, em tempo e dinheiro desperdiçados. A razão desse fenômeno, ao que parece, está na maneira como as decisões são tomadas.” (Paul Nutt, 1998) 5 10 15 20 25 30 4 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 1 O QUE É O PROCESSO DECISÓRIO? 1.1 O que significa decidir • “Tomar decisões é o processo de escolher uma dentre um conjunto de alternativas.”(Caravantes, 2005, p. 446) • “Uma decisão pode ser descrita, de forma simplista, como uma escolha entre alternativas ou possibilidades com o objetivo de resolver um problema ou aproveitar uma oportunidade.” (Sobral, 2008, p. 98) • “A tomada de decisão ocorre em reação a um problema, isto é, existe uma discrepância entre o estado atual das coisas e o estado desejável que exige uma consideração sobre cursos de ação alternativos. (...) O conhecimento sobre a existência de um problema e sobre a necessidade de uma decisão depende da percepção da pessoa.” (Robbins, 2005, p. 111) • “(...) Embora tudo aquilo que um administrador faz envolva a tomada de decisões, isso não significa que todas as decisões sejam complexas e demoradas. Naturalmente, as decisões estratégicas têm mais visibilidade, mas os administradores tomam muitas pequenas decisões todos os dias. Aliás, quase sempre as decisões gerenciais são de rotina. No entanto, é o conjunto dessas decisões que permite à organização resolver problemas, aproveitar oportunidades e, com isso, alcançar seus objetivos.” (Sobral, 2008, p. 100) Ao estudar os princípios do processo decisório, seguindo seus preceitos básicos e aprendendo sua metodologia, você vai visualizar todas as etapas que envolvem esse processo com clareza e oportunidade, usufruindo e beneficiando-se com cada conceito dessa importante área da ciência da administração. Nossa expectativa é que, após o estudo da disciplina Processos Decisórios, você, estudante, entenda que o seu conteúdo é de vital importância para a gestão de toda e qualquer organização. 5 10 15 20 25 30 5 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 O processo decisório está vinculado à função de planejamento, inserido no corpo maior da ciência da administração. • No ambiente das organizações, duas variáveis estão sempre presentes: – a informação e – a comunicação. Ambas são extremamente importantes para facilitar a vida do gestor no contexto da tomada de decisão. 1.1.1 O valor da informação Os estudiosos de gestão afirmam que as decisões baseadas somente em informação podem ser avaliadas, em relação a sua qualidade, segundo a informação na qual se apoiam. Computadores conseguem produzir uma quantidade tremenda de informação, mas o impacto dessa tecnologia será positivo apenas conforme a qualidade da informação produzida e não segundo sua quantidade. O comportamento da empresa é diretamente afetado, em termos de eficácia e eficiência, pela qualidade de suas decisões, as quais, por sua vez, são influenciadas pela qualidade das informações geradas, agindo como um processo integrado e sistêmico. O papel do executivo na organização é tomar decisões sobre as atividades diárias que levem ao sucesso num futuro incerto. Para tanto, essa tarefa necessita de informação adequada ao contexto. Portanto, percebe-se que o que está em questão é a qualidade da informação que, associada à tecnologia da informática, pode melhorar a qualidade da tomada de decisão na gestão das organizações. 5 10 15 20 25 6 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 “É importante destacar que as informações podem atender a duas finalidades estratégicas: • para conhecimento dos ambientes interno e externo de uma empresa e • para atuação nesses ambientes.” (Moresi, 2000) A tomada de decisão na administração se tornou dependente da informação, e o computador e suas tecnologias – que fazem com que cresça cada vez mais a procura por informações, passando a ser uma atitude rotineira – têm aumentado muito sua quantidade e sua sofisticação. Essa dinâmica da informação, cada vez mais veloz e aguçada, e o seu valor para a administração estão trazendo vantagens competitivas em relação ao mercado concorrente, bem como oportunidades no mercado como um todo. Estudiosos de gestão chegam a dizer que é uma ferramenta indispensável para ser usada no ambiente atualde competição acirrada em que as empresas estão inseridas. É importante destacar que a primeira etapa desse fluxo é a determinação das necessidades de informação por quem toma decisões ou pela organização. • De que informação você precisa? • Como você obtém essa informação? Como você viu, a informação é fundamental para as organizações modernas, pois oferece vantagens competitivas. 1.1.2 Características da informação relevante1 Para ser valiosa, a informação: • deve ser completa – ou seja, todos os fatos relevantes devem estar contidos nela; 1 Bio, 1996, p. 121, Stair, 1998, p. 5. 5 10 15 20 25 7 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • deve ser econômica – ou seja, para obtê-la, seu custo deve ser relativamente econômico (o gestor deve analisar sempre o custo/benefício do valor da informação em relação a sua produção); • deve ser precisa – ou seja, não deve conter erros (a informação se torna imprecisa por causa de dados incorretos ou vagos no processo de transformação); • é ideal que seja flexível – ou seja, que possa ser utilizada em outras situações; • é importante que seja confiável – o método de coleta de dados e a fonte de onde são tirados devem ser confiáveis para que a informação também o seja. • precisa ser relevante – não basta obter-se informação, ela deve ser útil e importante; • deve ser obtida em tempo hábil; • deve poder ser checada para verificar-se sua confiabilidade. De que informação você precisa? Como você obtém essa informação? Administrando a informação Segurança da informação (banco de dados) Fonte: Montana e Charnov (1999). Tenha sempre em mente: informações de menos ou de má qualidade não ajudarão na tomada de decisão, enquanto informações de mais certamente gastarão mais recursos e poderão prejudicar dados bons e úteis. Numa organização, gestores precisam tomar decisões rotineiras e não rotineiras. Cada uma delas requer formas diferentes de informação. A maioria das decisões de negócios são de natureza rotineira. Veremos isso com mais profundidade posteriormente. 5 10 15 20 25 8 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Para refletir! “Em tempos antigos, o sal era tão precioso que se pagavam trabalhadores com ele. De onde, inclusive, surgiu a palavra salário. Depois, os homens foram convencionando, no transcorrer do tempo, considerar este ou aquele metal mais precioso. De modo geral, aquele mais raro naquele momento. Hoje, a preocupação é ter o carro do ano, tapetes importados, roupas de grife. E existem pessoas que fazem coleções de objetos, livros, selos, perfumes. O importante é amontoar coisas, ter bastante para mostrar com orgulho, como se fossem troféus conseguidos à custa de grandes esforços. No entanto, quando uma enfermidade chega, quando a solidão machuca, nenhum objeto, por mais precioso que seja, por mais que o prezemos, conseguirá espantar a doença, diminuir a solidão. São as pessoas, com seu carinho, sua ternura, seus gestos simples, sua amizade, sua ternura, sua afeição, que nos conferem forças para aguentar a dor e para espantar a solidão. São as pessoas que nos dão calor com seu aperto de mão, seu abraço, sua presença, seu olhar, seu sorriso...” Ann Richards, ex-governadora do Texas, Estados Unidos. Você, futuro gestor, pense nisso... Vamos começar a entender a utilidade e a importância do estudo de casos. Por causa deles, muitas das decisões poderão ser tomadas, mesmo você não tendo passado por nenhuma situação semelhante. Os cases nos fazem aprender e raciocinar sobre como outros gestores resolveram situações de problemas, 5 10 15 20 25 9 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 mesmo não sendo rotineiras. Isso é um ponto de partida para nós, ou seja, é uma ideia para saber como podemos nos guiar em determinadas situações. Iniciemos com um case muito conhecido pela grande repercussão no mercado, o caso da Intel. Vamos a ele. Estudo de caso “Andrew Grove foi presidente da Intel Corporation, a maior fabricante de chips do mundo. Em 1993, a Intel lançou o poderoso Pentium. No prazo de um ano, esse chip havia se convertido no cérebro de mais de 4 milhões de PCs. Em 1994, um professor descobriu uma falha matemática no chip Pentium, que apresentaria solução incorreta para divisão envolvendo números muito grandes. Os consumidores e analistas exigiram que a Intel substituísse os chips defeituosos. Alegando que a falha era secundária, a Intel apenas concordou em substituir chips se os usuários demonstrassem que necessitavam de uma margem extra de precisão. Logo depois disso, a IBM anunciou que a falha era tão importante que estava suspendendo as remessas de seus PCs contendo o chip Pentium. Em decorrência disso, a reputação da Intel e o preço de suas ações desabaram. Finalmente, no dia 12 de dezembro, a Intel anunciou que substituiria todos os chips Pentium gratuitamente, o que lhe custou de 300 a 400 milhões de dólares em chips e danos inestimáveis na sua imagem pública.” (Fonte: Administração, mudanças e perspectivas, Editora Saraiva.) Como as decisões devem ser tomadas? O que ocorreu nesse caso da Intel foi, na realidade, uma falha por parte de Grove, da verdadeira identificação do problema, o que acarretou um grande prejuízo 5 10 15 20 25 30 10 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 para a Intel. Seu raciocínio foi lógico e analítico, mas não analisou qual seria o desdobramento de sua decisão. O problema de Grove não residia nos chips defeituosos, mas nos clientes, que já não confiavam em seus computadores para executar cálculos seguros. O presidente da Intel apresentou a solução correta para o problema errado. Esse exemplo mostra que a boa decisão depende tanto da compreensão correta do problema como da escolha da alternativa certa. (Fonte: Administração, mudanças e perspectivas, Editora Saraiva.) 2 DECISÕES PROGRAMADAS (PROBLEMAS ROTINEIROS) E NÃO PROGRAMADAS Todos sabemos que o tipo e a qualidade de decisões tomadas nas organizações afetam todo o seu contexto, podendo influenciar estratégias organizacionais, políticas ou até mesmo uma determinada parcela da sociedade onde elas estejam inseridas. Por essa razão, ao longo do tempo, os gestores vêm se apoiando em diversos fatores para que a tomada de decisão seja o mais assertiva possível e o tomador de decisão possa estar mais seguro diante de possíveis e prováveis problemas que possam surgir. De maneira geral, podemos dizer que os gestores, no momento da tomada de decisão, poderão se defrontar com dois tipos de situação que, de acordo com sua natureza, terão e abordagem diferente para se alcançar as soluções adequadas. Essas situações – com as quais os tomadores de decisões gerenciais se defrontarão – podem ser classificadas em programadas (estruturadas)e não programadas (não estruturadas). Como sabemos, os quatro níveis organizacionais são a alta gerência ou cúpula, a gerência de nível médio, os supervisores e 5 10 15 20 25 11 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 os funcionários operacionais. Em qual desses níveis as decisões devem ser tomadas? Para respondermos a essa questão, primeiro é preciso que esteja muito claro o que são decisões programadas e não programadas. Podemos considerar decisões programadas aquelas que tomamos quando percebemos os problemas como bem compreendidos, altamente estruturados, rotineiros, repetitivos e para cuja solução podemos utilizar procedimentos e regras sistemáticos. Essas decisões são sempre semelhantes. Como exemplo podemos citar a retirada de livros de uma biblioteca ou o processamento de um pedido de pagamento de um fornecedor. Esses são exemplos de decisões programadas, pois são repetitivas e rotineiras. As decisões programadas são tomadas por níveis inferiores da administração, ou seja, pelos funcionários operacionais. São eles que tomam decisões relativas ao trabalho para determinar como ele deve ser feito. Assim, suas decisões são mais rotineiras, programadas. Quando nos referimos a decisões não programadas nos referimos àquelas que resultam de problemas que não são bem compreendidos, são “pobres” de estruturação, tendem a ser singulares e não se prestam aos procedimentos sistêmicos ou rotineiros. As decisões não programadas, ou seja, não muito frequentes ou únicas, devem ser tomadas pela alta administração. Uma maneira clássica para desenvolver habilidades para a tomada de decisões é, como citamos anteriormente, o estudo de casos, que são relatos de problemas ocorridos em determinadas organizações e a maneira como foram resolvidos. 5 10 15 20 25 30 12 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 A chave para entender essas decisões como não programadas é lembrar que acontecem raramente, que existem poucos precedentes para a tomada de decisões. Os problemas que exigem esse tipo de decisões serão solucionados a partir da habilidade dos gerentes em tomar decisões, já que não existem soluções rotineiras. Como exemplo podemos citar os gerentes, principalmente nos níveis mais altos da organização, que muitas vezes necessitam tomar decisões não programadas durante o curso de definição de metas e estratégias de uma empresa e em suas atividades diárias. Em muitas ocasiões eles utilizam sua própria experiência na solução desse tipo de problema, procurando princípios e soluções que possam ser aplicados à situação, mas sempre levando em consideração que as metodologias de solução de problemas passados podem não ser aplicáveis no caso em questão. Pelo fato de as decisões não programadas serem tão importantes para as empresas e tão comuns para a gerência, a eficiência de um gerente muitas vezes será julgada de acordo com a qualidade de sua tomada de decisão. Por isso, analisar corretamente as alternativas é uma tarefa fundamental para o tomador de decisão, levando sempre em consideração seus desdobramentos para a organização. 2.1 Certeza, risco e incerteza Podemos chamar de incerteza aquela situação que, muitas vezes, se configura por existirem informações insuficientes e dúbias para os tomadores de decisão. Isso certamente inviabiliza a clareza das alternativas e traz consigo riscos inerentes, fazendo com que a decisão tomada se torne mais difícil de ser operacionalizada. De nada adianta a informação se não se souber utilizá-la. Por isso é importante conhecê-la, saber selecioná-la e utilizá-la de maneira eficaz. Escolher inadequadamente a informação 5 10 15 20 25 30 13 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 poderá resultar em efeitos negativos incalculáveis quando ela for utilizada na tomada de decisão. Já quando o problema é conhecido realmente e se tem à disposição um número de informações de qualidade e em quantidade adequada, as alternativas passíveis de serem examinadas serão certamente mais precisas, proporcionando ao tomador de decisão chances maiores de acertar na escolha da ou das alternativas mais eficazes. Mas, para escolher a alternativa mais eficaz, além de ser necessário identificar claramente qual é o problema e de se ter em mãos informações de qualidade, o gestor precisa possuir também um conhecimento aprofundado do mercado em que atua, conhecendo seus concorrentes e a capacidade organizacional deles. É assim que são geridas empresas bem estruturadas e administradas. Esse grupo é composto especialmente pelas organizações de grande porte. É importante que o gestor decida com rapidez e que reduza a incerteza. Agindo assim poderá planejar de maneira estratégica possíveis ações futuras que poderão dar a sua empresa vantagem competitiva em relação às concorrentes. A informação de qualidade é uma importante aliada no processo de redução de incertezas e de maior rapidez na tomada de decisão, porém ela deve estar disponível no momento certo e de forma segura para que, de fato, auxilie no entendimento das situações que estejam em andamento ou possam ocorrer, e pode até mesmo possibilitar o planejamento e o controle de ações futuras. Uma decisão, segundo Gomes e Almeida (2002), pode ser tomada nas seguintes condições: • decisão em condições de certeza – ocorre quando há total conhecimento de todos os estados da natureza do processo decisório. 5 10 15 20 25 30 14 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Chamamos de certeza saber 100% sobre a situação que está ocorrendo no instante em que se está tomando a decisão. • decisão em condições de risco – ocorre quando não são conhecidas as probabilidades associadas a cada um dos estados da natureza do processo decisório. A situação é pouco conhecida. Para a tomada de decisão em condições de risco, a certeza irá variar entre 0% e 100%. Sob condições de risco, o gestor utiliza a experiência pessoal, sua intuição ou informações secundárias para mensurar as chances de acerto de alternativas ou resultados. • decisão em condições de incerteza ou em condições de ignorância – ocorre quando não se obtiveram informações e dados sobre as circunstâncias do processo decisório ou em relação à parcela dessa situação. Para decidir numa situação dessas deve-se recorrer à intuição e à criatividade. • decisão em condições de competição ou em condições de conflito – ocorre quando a estratégia e a situação em si do processo de tomada de decisão são determinadas pela ação de competidores. Quando ocorre de um gestor, ao tomar uma decisão, prever que não haverá nenhum resultado não previsto, classificamos essa decisão como uma decisão programada. Podemos citar como exemplo a seguinte situação: a relação existente entre uma linha de montagem de computadores e seu nível de estocagem. Num casodesses, em que as circunstâncias são amplamente conhecidas, em que os resultados são conhecidos, a condição de certeza é muito clara, logo, as decisões são tomadas rotineiramente. Em situações de grande complexidade, em que as possíveis variáveis e resultados não são plenamente conhecidos, o gestor 5 10 15 20 25 30 15 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 passa a enfrentar um nível de risco muito superior no momento de tomar uma decisão (Montana; Charnov, 1999). Dizemos que risco é uma condição em que os resultados de uma decisão que se possa tomar não são 100% conhecidos. Essa condição, porém, apresenta alguma amplitude de conhecimento, o que significa que o risco em questão deve ser um risco calculado. Descrevemos o risco em termos de probabilidade, isto é, a probabilidade de um resultado específico é uma fração entre 0 e 1. Vamos entender: quando a probabilidade de um resultado específico for 1, significa que ele é 100% conhecido; caso essa probabilidade seja de 0, então quer dizer que esse resultado é totalmente desconhecido. Já que sob condições de risco as possibilidades não são plenamente conhecidas, podemos dizer que essa probabilidade se situa entre os dois extremos. Se a probabilidade de um jogador de basquete fazer uma cesta for de 0,3 (três décimos), significa que ele fará 30 cestas em cada 100 arremessos. A probabilidade dele acertar a cesta é de 30/100, ou seja, um índice de 30% de acertos. Essas são maneiras de se expressar o risco envolvido no evento ou na natureza da decisão. De acordo com Montana e Charnov (1999), um exemplo de tomada de decisão sob condições de risco seria introduzir um modelo redesenhado de automóvel no mercado. Pode haver uma probabilidade de vendas de 0,20 de 20 mil carros no primeiro ano, ou uma probabilidade de 0,50 de 30 mil vendas no primeiro ano, ou ainda uma probabilidade de 0,30 de 25 mil automóveis no primeiro ano. Podemos estabelecer esse risco através de indicadores das vendas anteriores que tenham sido registrados e que relatem como foi o desempenho desse carro em vendas no ano anterior, 5 10 15 20 25 30 16 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 isto é, há uma base para estimar a probabilidade de sucesso do novo projeto. Segundo Montana e Charnov (1999), a inabilidade para se prever um resultado ou para se designar uma probabilidade pode decorrer dos seguintes fatores: • variáveis demais na situação; • poucas variáveis na situação, mas falta de conhecimento suficiente sobre elas; • variáveis demais e falta de conhecimento sobre elas. Designar probabilidades se torna impossível sob essas condições. Conforme Maximiano (2000), a outra forma de classificar as decisões é segundo o grau de participação das pessoas. Certas decisões são individuais, outras são por grupos ou por meio de consultas a grupos. É importante lembrar que o processo de tomada de decisão passou por duas fases características de evolução. Inicialmente dominava uma visão tradicional, em que as decisões estavam centralizadas num único decididor. A tomada de decisão não era exercida como uma ação global. Num segundo estágio, a decisão passou a ser realizada em etapas, envolvendo diversos aspectos de cunho qualitativo. Nos dias de hoje, as decisões estão cada vez mais descentralizadas e estão sendo tomadas coletivamente. Esta última vem adquirindo cada vez maior importância no contexto mundial, como pode ser conferido nos noticiários. Um exemplo disso é a rodada de Doha, em que diversos países debatem assuntos de teor comercial e cujas negociações são intermediadas pela OMC. 5 10 15 20 25 30 17 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 A seguir, um estudo de caso para análise. Microvlar, o anticoncepcional de farinha da Schering2 A multinacional farmacêutica Schering do Brasil produz o anticoncepcional Microvlar, muito utilizado pelas brasileiras de classes sociais menos favorecidas por causa do preço: pouco mais de três reais. Em 1998 foram comercializados lotes de comprimidos de Microvlar feitos de farinha. Em consequência disso, muitas usuárias do produto começaram a se queixar de que o remédio não estava produzindo o efeito desejado. Engravidaram, mesmo tomando regularmente o anticoncepcional. A empresa A Schering AG foi fundada em 1871 em Berlim, na Alemanha. Em 2002, estava colocada entre os 25 maiores laboratórios farmacêuticos do mundo, com vendas mundiais que superaram os cinco bilhões de euros. Com mais de 130 anos de história, a Schering AG englobava 140 empresas coligadas e subsidiárias, presentes em mais de 130 países, empregando 23 mil colaboradores. Essa força de trabalho e os investimentos em tecnologia, pesquisa e desenvolvimento de novos medicamentos colocavam a companhia na liderança mundial nos segmentos de controle da fertilidade e de meios de contraste para diagnóstico por imagem. A empresa também atuava de forma destacada nos setores de dermatologia e de produtos terapêuticos para doenças graves. Schering no Brasil O ano de 1923 marcou a chegada da Schering ao Brasil, a partir da inauguração de uma sede no Rio de 2 Adaptado do original de autoria de Fábio Messa, Nicolas Caballero e Paulo Scarduelli, elaborado em 2003. Disponível na Internet em www. erudito.fea.usp.br/PortalFEA/.../MICROVLAR%202003.doc 5 10 15 20 25 30 18 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Janeiro, uma das primeiras subsidiárias da Schering AG fora da Europa. O grande salto aconteceu em 1954, com a decisão de transferir sua sede para São Paulo e de iniciar a produção local de medicamentos. A construção da fábrica, em 1958, e o lançamento de seu primeiro contraceptivo oral no país, em 1961, marcaram uma nova fase de expansão dos negócios da companhia. Localizada na região sul da cidade de São Paulo, era a segunda maior fábrica da Schering no mundo em capacidade produtiva, superando 80 milhões de unidades por ano, num espaço de 6 mil metros quadrados de área construída. A operação no Brasil é uma das dez mais importantes da Schering AG em todo o mundo e representa cerca de 50% das vendas da companhia na América Latina. Entre 1995 e 2002, a fábrica de São Paulo exportou mais de 100 milhões de dólares. Empregando 800 colaboradores, a Schering foi o laboratório farmacêutico que mais cresceu no país em 2001, ocupando a 10ª posição no ranking das maiores empresas farmacêuticas do Brasil. A Schering e o Microvlar O principal produto da Schering é a pílula anticoncepcional Microvlar, a terceira droga mais vendida no Brasil (14 milhões de unidades), perdendo apenas para o Cataflan e a Novalgina. É, de longe, o anticoncepcional mais consumido no país. Produzido à base de hormônios femininos (estrógeno e progesterona), o Microvlar foi lançado no mercado em 1985. Passou a seradotado pela classe médica como o contraceptivo mais popular para a maioria das 5 10 15 20 25 30 19 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 mulheres brasileiras. Em cinco anos ultrapassou os mais vendidos até então, o Ginera e o Triquilar, e atravessou toda a década de 90 em primeiro lugar nas vendas. Em 1998, porém, a Schering sofreu uma denúncia contra o Microvlar, abalando significativamente sua imagem e tendo consequências desastrosas em suas vendas. Microvlar de farinha Em 20 de maio de 1998, a Schering recebeu uma carta anônima e uma cartela de Microvlar, com a advertência de que a composição da pílula estava adulterada. A carta tinha tom amigável e informava que a droga havia sido comprada numa farmácia em Mauá, na periferia de São Paulo. Sete dias depois, a Schering sabia que as pílulas continham farinha. Em termos mais precisos: não continham hormônios, mas só a massa neutra que dá forma à drágea. A empresa permaneceu calada. No dia 1º de junho do mesmo ano, a comerciante Maria Aparecida Gonçalves, de 35 anos, informou ao laboratório que, apesar de estar tomando Microvlar, engravidara. Nos dias seguintes, mais duas mulheres fizeram a mesma queixa. Todas compraram a droga em Mauá e duas delas eram primas. A Schering continuou calada, descumprindo as normas da Vigilância Sanitária, que obrigam os laboratórios a notificar imediatamente situações desse tipo. No dia 19 de junho, quando o caso das pílulas de farinha já chegara ao conhecimento da reportagem do Jornal Nacional, o laboratório deu queixa à polícia e notificou a Vigilância Sanitária. Sustentou que havia sido furtado um lote de embalagens de Microvlar. 5 10 15 20 25 30 20 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Fez isso com 29 dias de atraso em relação à primeira denúncia anônima. O que teria acontecido, segundo a empresa Entre 12 de janeiro e 21 de abril desse ano, a Schering testou uma nova embalagem usando pílulas de teste, feitas de farinha, chamadas pílulas bobas, que mais tarde foram remetidas para outra empresa, para incineração. A empresa supõe que uma quantidade de cartelas foi roubada e revendida a algumas farmácias. O laboratório não dispõe de prova de que houve furto, assim como não sabe quando aconteceu ou quantas cartelas sumiram. O presidente da Schering, Rainer Bitzer, sonegou informações à rede de defesa da saúde pública. Pior: em nenhum momento mobilizou a empresa para prestar assistência às mulheres que engravidaram. Somente um mês depois do recebimento da carta anônima e um dia após a denúncia ser veiculada no Jornal Nacional, o laboratório resolveu sair do silêncio. Prestou aos consumidores as informações que devia, através de um comunicado intitulado “Ocorrências com Microvlar”. O comunicado informava os números das embalagens que não deveriam ter sido comercializadas. O comunicado não ia direto ao problema. Em nenhum momento informou que havia embalagens de Microvlar com farinha no lugar de hormônio e sugeriu que as mulheres que estavam tomando Microvlar deveriam usar “método de barreira”. Ou seja, a camisinha. Outro comunicado, desta vez das empresas produtoras de medicamentos, disse que a Schering estava sendo 5 10 15 20 25 30 21 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 condenada prematuramente sem que sua culpa tivesse sido devidamente comprovada. Investigações feitas pela polícia, imprensa e órgãos da Vigilância Sanitária, logo em seguida à divulgação do caso, revelaram a grande escala de roubo, falsificação e distribuição clandestina de medicamentos no Brasil. Entre falsificações e roubos, a indústria farmacêutica tinha prejuízos anuais por volta de R$ 800 milhões. Problemas na produção Em junho de 1998, as autoridades sanitárias do Brasil suspenderam a comercialização do Microvlar, voltando a autorizá-la somente em agosto. O governo informou que a autorização seria dada desde que a Schering mudasse a embalagem do Microvlar. A empresa, por meio de grande campanha publicitária, anunciou que a cor da embalagem mudaria de verde para azul, a fim de evitar que o produto falsificado continuasse a ser vendido. A Schering também anunciou que um funcionário seria destacado para acompanhar o descarte dos resíduos de produção durante todo o trajeto do produto, até a incineração. Quando as novas embalagens começaram a chegar aos pontos de venda, descobriu-se que faltava uma pílula em cada cartela. Em julho, a polícia tinha completado o inquérito e informou que havia suspeitas de que funcionários da empresa tivessem furtado as pílulas falsas. A polícia investigava a participação de ex-funcionários da Schering ou ex-seguranças terceirizados, que trabalhavam em outras empresas. As pílulas haviam sido vendidas legalmente em estabelecimentos que apresentaram à polícia notas fiscais de grandes empresas distribuidoras de medicamentos. 5 10 15 20 25 30 22 Unidade I Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Microvlar nos tribunais O caso Microvlar acabou parando na Justiça. Uma das mulheres que engravidaram, mesmo usando a pílula, Maria de Souza Paladino, 27 anos, conseguiu a seguinte sentença final do juiz Rubens Armador, da Vara de Bauru: “pagamento de 3.100 salários mínimos, por danos materiais e estéticos, para a requerente, mais uma pensão mensal para o recém-nascido de 25 salários mínimos até completar 21 anos de idade, garantindo uma qualidade de vida igual à de um cidadão nascido na Alemanha, sede do laboratório”. Sentenças como essa se multiplicaram na justiça brasileira. Tinham o objetivo de desestimular e alertar empresas multinacionais de porte da Schering e suas subsidiarias para não cometerem a negligência e a irresponsabilidade que nunca cometeriam em suas sedes ou em países de primeiro mundo. Colegas dos Estados Unidos e da Alemanha aprenderam com esse caso que seus empregos ficariam ameaçados com a fórmula adotada pelo presidente da Schering do Brasil. Embora o Microvlar continuasse a ser vendido no mercado nacional, Bitzer perdeu seu cargo dois meses após a divulgação do escândalo. Questões: 1. Que problemas de administração estão retratados nesse caso? Faça uma relação dos problemas que ocorreram, identifique o problema principal e estabeleça as relações de causa e efeito entre eles. 2. Teria sido possível evitar esses problemas? Como? 5 10 15 20 25 30 23 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 3. O que deveria ter sido feito para corrigi-los? 4. Será possível criar um sistema de decisões programadas para evitar que esses problemasse repitam? 5. Que estratégias de comunicação você, como novo presidente da Shering Brasil, adotaria para recuperar a imagem institucional desgastada pelo problema? 6. Avalie a conduta da Schering do ponto de vista da ética. 7. Você conhece casos semelhantes ao do Microvlar? Estabeleça uma relação comparativa. 5 24 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Unidade II 5 10 3 QUEM DECIDE? 3.1 Níveis hierárquicos de decisão Os níveis ou tipos de informação e de decisão organizacional obedecem à hierarquia padrão existente na maioria das organizações. É a chamada pirâmide organizacional, em que os níveis são conhecidos como estratégico, tático ou gerencial e operacional. Nível estratégico Nível tático Nível operacional Decisões estratégicas Decisões táticas Decisões operacionais Planejamento estratégico Planejamento tático Planejamento operacional Decisões estratégicas relacionam-se com objetivos de longo prazo, com maneiras e ações que afetam toda a empresa. Decisões táticas relacionam-se com objetivos de mais curto prazo e com maneiras e ações que, geralmente, afetam somente parte da empresa. Decisões operacionais relacionam-se com as rotinas operacionais da empresa e afetam somente as unidades setoriais. 25 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 O planejamento estratégico: • se refere às decisões e ações que os dirigentes da empresa (presidente, diretores e ou executivos) tomam para o desenvolvimento e direcionamento da empresa, sempre antevendo o futuro, relacionadas com a adaptação da organização a um ambiente mutável; • serve, antes de mais nada, para nortear decisões. Exemplos de decisões tomadas em nível estratégico: • �novo produto; • �ampliação da empresa; • �novas estratégias de marketing; • �ampliação do mix de produtos; • �exportação; • �parcerias empresariais; • �atuação no comércio eletrônico (www); • �redução do tamanho da empresa; • �mudança no nome; • �fusão com outra organização; • �outras. Ao planejamento tático cabe: • acatar as decisões do planejamento estratégico; • planejar e controlar as decisões administrativas e operacionais, procurando obter sempre a eficiência (fazer bem aquilo que nos dispusemos a fazer). 5 10 15 20 26 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Exemplos de decisões a serem tomadas em nível tático: • planos de produção: quais métodos e tecnologias serão utilizados pelas pessoas em seu trabalho, qual será o arranjo físico do trabalho e quais serão os equipamentos para dar suporte às atividades e tarefas; • planos financeiros, que envolvam captação e aplicação do dinheiro necessário para suportar as várias operações da organização; • planos de marketing: quais os requisitos para vender e distribuir bens e serviços no mercado e atender bem o cliente; • planos de recursos humanos, que envolvem recrutamento, seleção e treinamento das pessoas nas várias atividades da organização. Quando nos referimos ao planejamento operacional, estamos falando sobre decisões rotineiras que englobam: • os recursos necessários para seu desenvolvimento e implantação; • os procedimentos a serem adotados; • os produtos ou resultados finais esperados; • os prazos estabelecidos; • os responsáveis pela sua execução e implantação. Cada decisão tomada, segundo o nível em que ela se insere, requer diferentes tipos de informação. No nível estratégico, as decisões ocorrem na cúpula dirigente da organização e os efeitos gerados por essas decisões são duradouros e de difícil reversão. São decisões elaboradas pelo planejamento estratégico da organização, que visa ao 5 10 15 20 25 27 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 estabelecimento de ações de longo prazo. Essas decisões estabelecem o rumo a ser seguido pela organização de maneira a otimizar sua relação com o ambiente. Exemplos disso são a construção de uma nova fábrica, a implantação de uma nova linha de produção, prospectar novos mercados a serem explorados, construir um novo portfólio de produtos, etc. As decisões tomadas pelos gerentes do nível estratégico devem se respaldar em informações internas e externas que forneçam material para análise de ações que serão de longo prazo. Como competência básica, a alta gerência — que é o nível hierárquico que toma decisões de nível estratégico — necessita traduzir as incertezas de um mercado altamente dinâmico e globalizado para uma visão estratégica, de forma que a organização aumente seu nível de competitividade no mercado. Nesse caso, o nível da informação necessária para a tomada de decisão é macro, engloba toda a organização, ou seja, relaciona-se de maneira sistêmica com o meio ambiente, seja ele interno ou externo. As decisões de nível tático ou gerencial ocorrem nos escalões intermediários e geram ações que terão efeito de menor prazo e que terão um impacto menor no funcionamento estratégico da organização. O nível tático, representado pela média gerência, traduz as estratégias estabelecidas pela alta cúpula em planos e projetos a serem realizados pelo nível operacional. Podemos dizer que o nível tático de decisão é responsável por arrumar ou providenciar os meios que a empresa necessita para executar os planos estratégicos da empresa. De maneira geral, consiste em utilizar e alocar, da melhor maneira possível, 5 10 15 20 25 30 28 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 os recursos disponíveis da organização para alcançar os objetivos propostos e que estão previamente fixados. A informação requerida no nível tático é ordenada em grupos (agrupada, sintetizada). A finalidade é visualizar e agrupar determinadas informações de uma unidade departamental, de um negócio ou atividade da organização. Quando nos referimos ao nível operacional de decisão, temos em mente decisões que estão ligadas ao controle das atividades operacionais da organização. Essas decisões visam alcançar padrões de funcionamento estabelecidos previamente, com controle dos detalhes e do planejamento operacional. Criam condições para que a realização de trabalhos diários da organização seja feita de maneira adequada. O tipo da informação requerido chega ao detalhamento (informação analítica, singular), mostrando pormenores específicos de um dado, de uma tarefa ou atividade da organização. O nível operacional executa os projetos e não está acostumado a lidar com incertezas. Portanto, as decisões do nível operacional são aquelas que colocam em ação os meios e os recursos de que dispõe a empresa para assegurar, de maneiraefetiva, a execução dos planos tático e estratégico previamente elaborados. É importante salientar que os três níveis hierárquicos de decisão devem atuar de maneira integrada. É a estratégia que orienta e determina as demais decisões. As decisões estratégicas lidam, antes de mais nada, com o ambiente, o que, em outras palavras, quer dizer com a incerteza. Já as decisões tática e operacional lidam, sobretudo, com os objetivos determinados pela estratégia, bem como com os recursos da organização, isto é, com elementos conhecidos e previsíveis. O planejamento é a instrumentalização para que os três níveis de decisão possam ser implementados e integrados. 5 10 15 20 25 30 29 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Como vimos, cada nível hierárquico da organização tem uma competência básica essencial. Quanto à condição de incerteza, ela deve se reduzir, a partir dos escalões superiores, drasticamente à medida que caminha do nível estratégico até o operacional. 3.2 Centralização versus descentralização Podemos dizer que a autoridade (segundo o Aurélio, uma das acepções desta palavra significa “direito ou poder de ordenar, de decidir, de atuar, de se fazer obedecer”) permeia todos os níveis hierárquicos de uma organização. Quanto mais alto for o cargo ocupado pelo decididor, maior será o nível de autoridade que ele possuirá. Na área de administração de empresas, autoridade é, de maneira geral, o direito de conduzir pessoas e recursos e de tomar decisões sobre as tarefas a serem executadas. À medida que o nível de autoridade aumenta, também aumenta o nível de responsabilidades do indivíduo. Autoridade e responsabilidade precisam estar equilibradas em cada nível de hierarquia. Suponha que exista um gestor, sob cuja responsabilidade está um determinado projeto — diversas tarefas devem ser executadas para poder levá-lo a cabo —, entretanto, sua autoridade é pequena em relação ao grupo de pessoas que realizam o trabalho. Daí se pode deduzir que ele poderá ter problemas para cumprir os prazos do projeto, uma vez que seus subordinados poderão questionar suas decisões. 3.2.1 Delegação, descentralização e centralização Quando dizemos delegação estamos nos referindo à transferência de autoridade de um chefe para seu subordinado. Essa transferência cria uma responsabilidade correspondente no indivíduo ao qual foi delegada a autoridade para executar determinada tarefa. Entretanto, isso não exime o chefe gestor de suas responsabilidades (inerentes a seu cargo) frente ao 5 10 15 20 25 30 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 cumprimento do trabalho, pois responsabilidade é algo que não há como delegar. Ao se delegar autoridade deve-se levar em conta que essa atribuição deve ser na medida necessária para a concretização dos resultados esperados. Além disso, é preciso escolher a pessoa adequada para o serviço, isto é, ela tem que estar plenamente apta a realizá-lo. É importante lembrar que quando houver delegação a comunicação do que está sendo delegado tem que ser clara e precisa, de maneira que se tenha certeza de que foi entendida e aceita pelo subordinado. 3.2.2 Importância da delegação A delegação aumenta a produtividade da equipe, pois ocorre um aumento considerável da motivação nas pessoas envolvidas, diminui-se a burocracia na tomada de decisões, reduzindo o tempo de execução do trabalho e melhorando o desempenho e o desenvolvimento do time. Além disso, permite ao gestor coordenar projetos mais complexos e de maior abrangência. A amplitude de controle se torna maior. Em consequência desses fatores, o gestor terá seu tempo otimizado, poderá fazer um planejamento e uma programação melhores das atividades de seus projetos, engajando-se em decisões que sejam específicas de seu cargo. Um planejamento melhor redundará em um maior aproveitamento de recursos, que, por sua vez, resultará em mais benefício para a organização. Outro ponto a ser ressaltado a partir da delegação é o treinamento e desenvolvimento de novas lideranças. 3.2.3 Regras básicas para a delegação eficaz • selecionar o subordinado adequado, que seja comprometido e competente para a tarefa; 5 10 15 20 25 31 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • proporcionar um nível de autoridade compatível com as atividades exercidas pelo subordinado; • comunicar com clareza e com precisão as atividades e os resultados esperados para aquela tarefa ou projeto; • motivar sua equipe, através de recompensas, pelos resultados apresentados; • manter sua equipe motivada; • estabelecer controles apropriados para as tarefas para monitorar adequadamente os resultados. Esses controles devem estar claros e precisam ser divulgados e aceitos. • treinar e desenvolver seus subordinados, bem como ajudá- los de maneira conveniente (sem mostrar algum tipo de necessidade de centralização) em suas atividades; • ao delegar, evitar perda excessiva de poder, mas estar disposto a “abrir mão” de determinadas atividades estratégicas que possam promover uma situação adequada de motivação nos subordinados; • ter canais de comunicação apropriados; • ter disposição para aceitar os erros dos outros; • encontrar maneiras de incrementar o nível de participação dos subordinados; • perceber que os subordinados têm muito a contribuir no processo decisório na área de sua especialização; • criar condições para incentivar os subordinados a tomar decisões, dando-lhes o apoio que se fizer necessário; • não criticar excessivamente quando os subordinados cometem erros; • fazer com que os subordinados saibam claramente o que deve ser feito e quais os resultados esperados, incluindo o nível de qualidade e o prazo de realização; 5 10 15 20 25 30 32 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • promover incentivos adequados para que os subordinados se sintam seguros, dispostos e capazes de aceitar maior delegação. Centralização Entende-se por centralização o poder de decisão que se concentra mais na alta administração. Existem vários motivos que podem levar a um estilo de tomada de decisão mais centralizado, entre eles: • condições internas encontradas; • fatores do ambiente da empresa; • maneira de ser do executivo/dono. Esse estilo de tomada de decisão muitas vezes é utilizado em decorrência dos seguintes fatores: • para manter nível de maior integração na empresa; • para manter a uniformidade de ações e decisões; • para administrar com mais eficiência as urgências; • quando o empresário não quer um segundo homem que lhe faça sombra; • quando a estrutura organizacional da empresa não possibilita a descentralização; ou • para aumentar o nível de controle das atividades da empresa. Vantagens da centralização • menor número de níveis hierárquicos; • melhor uso dos recursos humanos,materiais, financeiros e de equipamentos; 5 10 15 20 25 33 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • melhor possibilidade de interação no processo de planejamento, controle e avaliação; • maior uniformidade em termos de processos técnicos e administrativos; • decisões estratégicas mais rápidas; • maior segurança nas informações. Descentralização • Ocorre quando a organização diminui a concentração da tomada de decisão na alta administração da empresa, delegando-a pelos seus diversos níveis hierárquicos. – Ela se dá quando: - a carga de trabalho da alta administração está volumosa e/ou complexa; - há lentidão no processo decisório; - percebe-se a necessidade de desenvolvimento gerencial dos executivos da média/baixa administração; - necessita-se maior participação e motivação por parte do time. Vantagens • possibilidade de gerar maior especialização nas diversas unidades organizacionais; • menor exigência de tempo na obtenção de informações e na tomada de decisões; • aumenta o efeito competitivo; • melhora na definição de objetivos e metas para as unidades e para as pessoas; 5 10 15 20 25 34 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • ocorre maior desenvolvimento das pessoas no aspecto administrativo e gerencial; • aumento de motivação na equipe; • aumento de participação por parte do funcionário; • possibilidade de atendimento mais rápido das necessidades da empresa e das unidades organizacionais; • desenvolvimento da capacitação gerencial e profissional; • redução do tempo de tomada de decisão, pois o decididor passa a estar mais próximo da ocorrência dos fatos; • diminuição dos conflitos entre os níveis organizacionais; • aumento da geração de ideias inovadoras. Desvantagens • possibilidade de efeitos negativos na motivação; • maior necessidade de controle e coordenação; • risco de duplicar esforços para executar determinadas atividades; • maior dificuldade de normalização e padronização; • maior deficiência na utilização de recursos da empresa (humanos, financeiros, materiais e de equipamentos); • maior dificuldade de coordenação de atividades que envolvem alto nível de interdependência. Critérios de avaliação Podemos dizer que: • se existe um alto número de decisões que são tomadas nos escalões mais baixos, o grau de descentralização é maior; 5 10 15 20 25 35 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • o grau de descentralização é maior na medida em que as decisões a serem tomadas nos escalões mais baixos são mais importantes; • há maior descentralização onde há maior número de funções afetadas por decisões tomadas em níveis mais baixos; • quanto menor a exigência nas verificações das decisões, maior é a descentralização; • um maior grau de descentralização é verificado quando menos pessoas são consultadas e quanto mais baixo estiverem na hierarquia no momento de tomada de decisão. Alguns exemplos de “sistemas de liderança” contemporâneos: • O caso da Suzano Papel e Celulose, vencedora do PNQ 2008. “Desde 2006, a estrutura de liderança [da Suzano] está alicerçada no modelo matricial, com unidades de negócio [florestal, celulose e papel] e prestadoras de serviços [finanças, recursos humanos, planejamento e relações com investidores e operações]. Isto é, ela assegura a proatividade, a interdependência e a cooperação entre as áreas e define claramente as responsabilidades por resultados. (...) Além disso, o exercício da liderança apoia-se na estrutura de comitês, subcomitês e grupos de trabalho que auxiliam nesse processo, o que assegura o aspecto multidisciplinar, o alinhamento estratégico, a coerência das decisões, a integração entre as áreas e a proteção das partes interessadas — pessoas, fornecedores, clientes, acionistas e sociedade.” (Suzano, 2008: 10) 5 10 15 20 25 30 36 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 • O caso da Belgo–Juiz-de-Fora, vencedora do PNQ 2004. “O sistema de liderança da Belgo-JF é constituído por: estrutura formal, comitês permanentes e grupos de trabalho. A estrutura formal, responsável pela rotina diária, é composta por um gerente- geral, gerentes e assessores. Esse grupo forma a alta direção da empresa. Os demais integrantes do sistema de liderança são os chefes de departamento, os chefes de turno e os supervisores. (...) Os comitês permanentes foram criados em 1996. (...) A estrutura atual está representada pelos seguintes comitês: da gestão (formado pelos membros da alta direção), de informações comparativas, de planejamento estratégico, de segurança e de produtos e processos. (...) Os grupos de trabalho são formados de acordo com a necessidade — sua origem está ligada às atividades de planejamento estratégico — das reuniões gerenciais e da análise crítica do desempenho global. Podem ser permanentes ou temporários.” (Belgo, 2004: 1) • Sistema de reuniões, distribuição da autoridade e comunicação das decisões no contexto do Modelo de Excelência da Gestão (FNQ) “Um componente significativo do sistema de liderança é o processo decisório da organização: deve assegurar que decisões sejam tomadas, comunicadas e implementadas de forma estruturada. A estruturação do processo requer que sejam definidos eventos específicos para que os líderes possam tomar as decisões que gerem grandes impactos na organização, como mudanças estratégicas, aquisição de novas tecnologias etc. 5 10 15 20 25 30 37 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 (...) Para assegurar o cumprimento dos padrões de trabalho dos eventos de tomada de decisão, recomenda- se que haja um calendário formal de reuniões, que esteja claramente inserido nas agendas dos líderes. O processo decisório deve estar claramente contemplado pelo sistema de governança da organização, definindo limites de autoridade e cadeias de aprovação.” (FNQ, 2007: 13) • Um exemplo de sistema de reuniões e de distribuição de autoridade: o caso Copel. A prática de gestão a seguir foi gentilmente cedida pela Copel — Companhia Paranaense de Energia — para ilustrar a questão da tomada de decisão em uma organização de grande porte. O processo decisório é distribuído em todos os níveis da empresa por delegação estabelecida pelo Manual de Níveis de Competência — NCO, de modo a possibilitar a tomada de decisão o mais próximo possível do fato gerador. Sempre que é requerida uma decisão para a qual o gestor não detém a competência delegada, essa é remetida para a área responsável ou para seu superior imediato. As principais decisões do diaa dia da alta direção são tomadas nas reuniões da instância denominada Reunião de Diretoria, realizadas todas as segundas- feiras com a presença de todos os diretores, seguindo os padrões definidos no seu regimento interno. A agenda é definida com antecedência, os assuntos a ser tratados devem ser propostos pelos respectivos diretores, acompanhados de um dossiê com o sumário contemplando os resultados esperados, proposta de minuta do trecho da ata (caso o assunto seja aprovado), 5 10 15 20 25 30 38 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 resumo das etapas de implantação da decisão (quando aplicável), entre outras informações e documentos. Os dossiês são encaminhados previamente aos diretores para agilizar as discussões e a tomada de decisão. A cada três meses, no mínimo, ocorre uma Reunião de Diretoria denominada Reunião de Análise Estratégica — RAE, especificamente para serem tratados assuntos relacionados ao planejamento estratégico e análise dos resultados dos indicadores do painel estratégico. As principais decisões relacionadas aos desdobramentos do planejamento estratégico ocorrem em reuniões do staff das diretorias (também chamadas de Reuniões de Colegiado) e em Reuniões de Análise Crítica — RACs em cada diretoria, superintendência e departamento, seguindo uma estrutura básica de referência. De acordo com as competências legais e estatutariamente estabelecidas, o assunto, depois de analisado pela diretoria, pode ser encaminhado ao Conselho Fiscal, ao Conselho de Administração e à Assembléia-Geral de Acionistas. Como compete ao Conselho de Administração, principalmente, fixar a orientação geral dos negócios da empresa, sempre são submetidos à aprovação desse órgão, entre outros assuntos, o planejamento estratégico da empresa, com seus principais desdobramentos, e o orçamento anual. Temas sugeridos para discussão 1. É possível se estabelecer uma relação entre os assuntos “decisões programadas e decisões não programadas” e “centralização versus descentralização”? Será que sempre existe o dilema “descentralizar para agilizar” ou “centralizar para padronizar”? Ou será que a “padronização” é um caminho para a descentralização? 5 10 15 20 25 30 39 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 2. Exemplificar a seguinte afirmativa: “Um conceito relacionado com a descentralização é a delegação, que é o processo usado para transferir autoridade e responsabilidade para os membros da organização em níveis inferiores. A delegação não se refere apenas à transferência da execução das tarefas, mas também à transferência de autoridade. Dessa forma, ela implica maior autonomia para os membros organizacionais. A delegação constitui um risco, pois pode ser fonte de problemas se a pessoa não for competente ou se for irresponsável. Apesar de significar a transferência de responsabilidade e autoridade, não reduz a responsabilidade da pessoa que a transfere, ou seja, ela continua respondendo aos administradores de nível superior.” (Sobral, 2008, p. 174) 4 QUESTÃO DO EMPOWERMENT “ ‘As pessoas são nosso principal ativo’, escreveu em 1973 Peter Drucker, o maior pensador da administração. Hoje, passadas mais de duas décadas, suas palavras continuam ecoando. É disso precisamente que trata o empowerment — reconhecer o valor dos funcionários e delegar-lhes suficiente poder de decisão e responsabilidade para que possam desempenhar suas tarefas e resolver sozinhos os problemas. Os benefícios que o empowement pode trazer às empresas são muitos e comprovados, mas, sem dúvida, um dos principais é a viabilização do trabalho em equipe, item obrigatório na melhoria da qualidade. A implantação do empowerment, contudo, não é fácil, e o fracasso é sempre um risco iminente.” (HSM Management, ano 1 — nº 5, novembro-dezembro 1997, p. 61) 4.1 Conceito de empowerment Quando utilizamos o termo empowerment, estamos nos referindo a uma situação de descentralização de poderes nos 5 10 15 20 25 30 40 Unidade II Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 vários níveis hierárquicos de uma organização. O empowerment permite o aumento de autoridade do indivíduo ou grupo de indivíduos, sempre recebendo o apoio e o acompanhamento de seus superiores. Isso se traduz em um maior controle do indivíduo sobre suas próprias tarefas, o que o leva a poder controlar seu próprio trabalho, fornecendo-lhe motivação, pois ao mesmo possibilita mais espaço para a criatividade e as iniciativas próprias. Com esse aumento da motivação do indivíduo, todos ganham: o funcionário e a empresa. No meio empresarial, esse conceito se apresenta, nos dias de hoje, como um fator crítico de sucesso para o aumento da competitividade organizacional. Com o empowerment, o colaborador alcança maior participação na gestão organizacional em tomadas de decisão que estejam associadas às estratégias empresariais, aumentando assim seu comprometimento com a organização, pois passa a se sentir “parte” da organização. Portanto, empowerment é o processo através do qual os gestores transferem aos membros de suas equipes de trabalho responsabilidades e autoridade. Esse conceito surgiu a partir de vários pressupostos, tais como a percepção por parte das empresas de que a maioria de seus colaboradores expõe muito pouco de seu potencial para as organizações em que trabalham por não se sentirem suficientemente motivados, além de serem “freados” por processos burocráticos muitas vezes desnecessários. Através do empowerment, o administrador e, consequentemente, a empresa poderão aumentar a produtividade em sua área de negócio pela liberação do potencial criativo de seus funcionários. A partir do entendimento, por parte dos gestores, de que o verdadeiro poder não advém da intimidação pela força bruta e sim pelo trabalho em parceria, é liberado o potencial, muitas vezes oculto, das pessoas. 5 10 15 20 25 30 41 PROCESSOS DECISÓRIOS Re vi sã o: A na M ar ia - D ia gr am aç ão : M ár ci o - 30 /1 1/ 09 / // 2 ª R ev is ão : A na M ar ia / Co rr eç ão : M ár ci o - 07 /1 2/ 09 Em muitas empresas é comum o desperdício de energia e o talento de seus colaboradores porque estes não entendem claramente seu verdadeiro papel dentro da organização. Ocorre, então, o desperdício de recursos e tempo. A energia necessária para se atingir resultados é perdida pela ansiedade e pela dúvida das reais obrigações dos colaboradores. Uma pesquisa feita pela dra. Rosabeth Moss Kanter, professora em Harvard e ex-editora da Harvard Business Review, revelou que as empresas que dão mais poder e autonomia a seus trabalhadores são as que estão melhor posicionadas para competir a longo prazo. Nos últimos tempos, percebe-se no mercado que essa estratégia está sendo cada vez mais levada a sério. O caso mais famoso da aplicação radical do empowerment é o da empresa brasileira Semco, liderada por Ricardo Semler, autor do livro Maverick e de um polêmico artigo publicado na Harvard
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