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avaliação de desempenho e gestão por competencia 3

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO 
POR COMPETÊNCIAS
CAPÍTULO 3 - QUAIS METODOLOGIAS A 
ORGANIZAÇÃO PODE USAR NA 
IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO COM FOCO EM 
COMPETÊNCIAS?
Tais Regina Ferraz da Silva
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Introdução
Atualmente, as organizações têm trazido a gestão de pessoas para um patamar estratégico, visto a necessidade
de qualificar seus produtos e serviços através do desenvolvimento das competências dos colaboradores. Para
tanto, um instrumento de gestão muito válido é a avaliação do desempenho, pois ela contribui para o contínuo
diagnóstico de necessidades de desenvolvimento, entre outras ações gerenciais que pode sustentar.
Ao longo do tempo foram sendo criados diferentes modelos de avaliação pela necessidade que as organizações
têm de encontrar métodos mais compatíveis com a própria realidade. Portanto, neste terceiro capítulo, vamos
aprofundar o conhecimento sobre os métodos e procedimentos existentes. Você vai tirar melhor proveito da
leitura se tiver em mente algumas questões: Quais são os métodos atuais de avaliação de desempenho? Como se
desenvolvem? Quem devem ser os avaliadores? Como se faz um planejamento de avaliação? Como criamos uma
ficha de avaliação?
Tais questões serão elucidadas iniciando pelo estudo dos métodos, suas limitações e possibilidades e quem
podem ser os avaliadores. Falaremos do uso da avaliação como instrumento de diagnóstico com atenção à sua
realização na prática. Verificaremos métodos quantitativos e qualitativos de avaliação e, por fim, endereçaremos
a prática do planejamento da avaliação e da criação do formulário para sua aplicação.
3.1 Métodos contemporâneos de Avaliação de Desempenho
A escolha do método de avaliação em uma organização está relacionada aos objetivos que queremos atingir, ou
seja, relacionado com o nosso foco. Podemos realizar o seguinte raciocínio: Qual é o objetivo estratégico da
organização? Sua missão? Visão? Valores? Quais são as competências essenciais? E as organizacionais? E as
individuais em cada cargo? Quais comportamentos demonstram que as competências estão presentes? Qual é o
melhor modo de verificar periodicamente se as competências estão presentes na organização e como estão
evoluindo no tempo? E aqui chegamos ao método. Respondendo a estas questões teremos condições de
identificar o melhor método para as nossas necessidades entre os tantos possíveis.
Os modelos de avaliação mais utilizados atualmente diferem, fundamentalmente, daqueles tradicionais pela
participação efetiva do avaliado e pela relação mais estreita com o operado. Veremos, então, alguns dos métodos
possíveis, seus procedimentos, suas vantagens e desvantagens e quem deve ser envolvido como avaliador.
VOCÊ SABIA?
Enquanto as empresas buscam melhores modelos de gestão de pessoas e métodos de avaliação
mais dinâmicos e completos, às vezes, pecam no envolvimento dos trabalhadores, promovendo
um clima de cobrança e de desconfiança, desvirtuando os objetivos que as avaliações devem
ter em uma organização e provocando problemas de saúde física e psicológica. Um exemplo
desta situação é relatado no do Sindicato dos Metroviários de São Paulo (SINDICATO DOSsite
METROVIÁRIOS SP, 2017) e que pode ser acessado em: < >.https://goo.gl/T44hwi
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3.1.1 Avaliação por objetivos
O método da Avaliação por Objetivos não é novo, porém, se destaca daqueles tradicionais por possuir em seu
procedimento o envolvimento do avaliado, que assume um papel ativo na definição dos objetivos, na escolha de
indicadores e na elaboração do plano de ação.
Araújo (2014) utiliza uma metáfora para explicar este método: um atleta conhece seus potenciais, limitações e
também seu objetivo e o seu treinador conhece bem o atleta e até que ponto ele poderá alcançar. Assim, os
interesses dos dois não entram em conflito, mas se unem e se fortalecem, fazendo com que o atleta dê o seu
melhor, atingindo ou superando a expectativa do treinador.
A Avaliação por Objetivos necessita que o gerente e o colaborador definam quais metas devem ser atingidas. O
estabelecimento de metas aumenta o desempenho de 10% a 25%, ajuda o colaborador a focalizar as atividades
importantes e a responsabilizar-se pela sua conclusão e, ainda, o sistema de que se instaura é positivofeedback
porque ele terá condições mais imediatas de verificar se seu desempenho está de acordo com as metas
(BOHLANDER; SNELL, 2015).
Os objetivos devem ser quantificáveis e mensuráveis, ou seja, devem ficar claros quais serão os indicadores ou
parâmetros que serão utilizados para verificar se os objetivos foram atingidos e deverá ficar claro como serão
atingidos para, por fim, ficarem definidos os prazos para a avaliação dos resultados (BOHLANDER; SNELL, 2015;
DUTRA, 2016).
A empresa pode decidir por um formato oficial para o formulário, que pode ser feito utilizando somente os
recursos informáticos, evitando o desperdício de papéis. É interessante haver um formulário a ser seguido,
unificado, para facilitar o tratamento das informações. Este documento deverá ter a sequência de informações
que deverão ser registradas. O roteiro abaixo, por exemplo, foi elaborado pela autora baseado em Bohlander;
Snell (2015), Dutra (2016) e Ferraz (2003):
• nome do avaliado, setor, cargo, nome do avaliador e seu cargo;
• objetivo 1, indicadores, resultado esperado;
• plano de ação com as etapas e as atividades a serem realizadas, as condições, os recursos e o 
cronograma, no qual devem ser incluídas datas para avaliações parciais;
• objetivo 2 e sucessivos, caso se decida por mais objetivos a serem cumpridos;
• data e assinaturas;
• avaliação – um espaço para, quando da avaliação, serem escritos os resultados e a pontuação alcançada. 
É comum utilizar valores percentuais, a exemplo de quanto do objetivo foi cumprido;
• ações – decisões tomadas;
• data e assinaturas.
A figura abaixo apresenta um exemplo de ficha de Avaliação por Objetivos:
VOCÊ O CONHECE?
O Professor Idalberto Chiavenato é um dos mais conhecidos estudiosos da Administração de
Empresas, em geral, e de Gestão de Pessoas, em particular. Sua obra é famosa tanto nos meios
acadêmicos quanto empresariais e não por acaso, pois a temática é desenvolvida de forma
muito didática, com exemplos e esquemas. Chiavenato é um senhor que tem já certa idade, mas
está sempre renovando e atualizando os seus textos (INSTITUTO CHIAVENATO, [2018?]).
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Figura 1 - A ilustração mostra um exemplo de ficha de avaliação por objetivos. Não existe um padrão, mas é 
importante que algumas informações fiquem registradas.
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
Neste modelo de avaliação, a entrevista de contratação de objetivos é uma etapa muito importante, por isso, é
interessante que entre o agendamento e a realização, tanto o avaliador quanto o avaliado façam um esboço de
quais objetivos acreditam serão os mais adequados para o período.
A utilização deste método tem muitas vantagens por ser negociado, por evitar os erros comuns em avaliações
(tendência central, efeito de halo, indulgência etc.), por registrar um plano de ação a ser seguido, dando
responsabilidade e autonomia ao colaborador. Como desvantagem, exige muito do avaliador e do avaliado, pois é
necessária maturidade e comprometimento com o processo e clareza na definição de indicadores eficazes para a
avaliação (BOHLANDER; SENEL, 2015).
3.1.2 Balanced Scorecard
O BSC ( ), como é conhecido pelas organizações que o utilizam, é um modelo de avaliação queBalanced Scorecard
remete a uma organização com uma cultura de avaliação já instaurada e que tenha seu planejamento estratégico
bem estruturado, pois o ponto central do método é definir objetivos a partir dos objetivos estratégicos da
organização.
Assim, o gerente define seus objetivos baseando-se nos objetivos estratégicos organizacionais e a partir dos seus,
a cascata, vão ser definidos os objetivos dos demais colaboradores