APS 2015 - Modelo

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
APS – ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – PIPA II
SÃO PAULO
2015
Nome do aluno RA: 
Nome do aluno RA: 
Nome do aluno RA: 
Nome do aluno RA: 
APS – ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – PIPA II
 Atividades Práticas Supervisionadas – 
 trabalho apresentado como exigência 
 para a avaliação do segundo bimestre, 
 em disciplinas do 2ºsemestre, do curso
 de Administração da Universidade
 Paulista, sob orientação dos
 professores do semestre.
 
SÃO PAULO
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
O presente trabalho APS tem como objetivo, informar o aprimoramento das atividades práticas supervisionadas, indicando o aprendizado dos alunos por meio do conhecimento adquirido em sala de aula e também através de alguns autores específicos sobre algumas teorias da administração. Colocando em ênfase também a realidade o dia a dia da empresa Telefônica Brasil (VIVO S.A).
Inicialmente será apresentada a história da empresa juntamente com o ramo de atuação, também será informado o motivo pelo qual a organização faz parte do grupo de empresas privadas, destacando a importância da organização como função administrativa e como ela está presente em nossas vidas, aplicando as teorias da administração e dando sugestões de melhoria, que exigem habilidades imprescindíveis para administradores que constantemente convivem com situações extremamente complexas. 
No contexto da empresa, serão apontados os principais produtos que a empresa disponibiliza para o mercado, seu público alvo, quantidade percentual de quantos colaboradores a empresa em geral possui e também os concorrentes diretos que a organização adquiriu com o decorrer da sua carreira.
Na medida em que as organizações crescem, os problemas e os desafios também se ampliam, exigindo o desenvolvimento de novas habilidades, conhecimento e atitudes. Assim ampliamos nossas competências e experiências para enfrentar os desafios do mundo globalizado. 
A organização é uma atividade básica de administração, serve para agrupar e estruturar todos os predeterminados; como função administrativa a organização depende do planejamento, da direção e do controle. A organização representa todos aqueles meios que a empresa utiliza para colocar em prática o planejamento, a direção e o controle da ação empresarial para atingir os seus objetivos.
O processo administrativo é o encadeamento e interligação entre todas as funções administrativas, como todas elas interagem dinamicamente entre si e caracterizam uma estreita interdependência para compor o processo administrativo. Por meio da organização, a empresa reúne e entrega os seus recursos, define a estrutura de órgãos que deverão administrá-las, estabelece a divisão do trabalho por meio da diferenciação, proporciona os meios de coordenar as diferentes atividades pela integração, define os níveis de autoridade e de responsabilidade, e assim por diante. 
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
REVISÃO CONCEITUAL
As teorias influenciam a prática, servindo como guia para as decisões da administração, na forma como enxergamos as pessoas, as organizações e o meio em que elas estão inseridas e servem como fonte de compreensão e ou previsão de práticas observadas nas organizações. As teorias influenciam a prática ajudando na administração. Ajudam a compreender e observar as pessoas, organizações e no meio em que elas estão inseridas.
Cada teoria é influenciada por momento histórico e ou pensamento predominante na época para sua elaboração. Foi no período em que o capitalismo organizava novas fases de gestão de trabalho, nas quais se destacam as contribuições da escola clássica. Já a teoria de transição foi elaborada tendo forte influência das publicações de Darwin, principalmente pelo declínio do individualismo utilitáristico. Já a escola das relações humanas teve como influência a crise de 1929 e o desenvolvimento nas disciplinas de sociologia e psicologia.
 Abordagem quantitativa teve a grande influência da segunda guerra mundial, período de desenvolvimento em conjunto de diversas áreas, como teoria da informação, física e matemática. A teoria dos sistemas teve como influência o fim da segunda guerra mundial, onde ficou demonstrada a relação de interdependência dos países, o pensamento sistêmico como reposta a excessiva especialização e concepção que as organizações são sistemas abertos. Nas tendências contemporâneas a influência do pós-modernismo e o pluralismo paradigmático desta escola.
A administração científica focava nas questões de melhoria de produtividade no nível operacional da gestão, enquanto a gestão administrativa preocupava-se com a organização em geral e a busca de sua maior efetividade. Uma completa a outra. A cientifica focava em questão de melhoria e a gestão se preocupava com a organização.
Para Weber, a burocracia é um modelo ideal descritivo cujas características nunca se encontram na sua forma pura na prática. Busca organizar, de forma estável e douradora, a cooperação de grande número de indivíduos, cada qual detendo má função especializada. Ainda para Max, a burocracia é capaz de atingir o mais alto grau de eficiência, e é, nesse sentido, o mais racional e conhecido meio de exercer dominação sobre os seres humanos.
Principais disfunções:
 
• Incapacidade de resposta e adaptação organizacional: a ênfase na impessoalidade pode levar a aderência cega a regras formais, em detrimento da criatividade, tornando as organizações inaptas a responder às mudanças dos ambientes dinâmicos com a adequada velocidade.
• Perda de visão do conjunto dos objetivos organizacionais: descrições detalhadas das funções e especialização excessiva podem fazer com que os indivíduos percam a visão geral acerca dos objetivos das organização.
• Processo decisório lento: regras excessivas e detalhadas podem influenciar na velocidade do processo de tomada de decisão.
• Limites de formalização: alterações no ambiente onde a organização se insere demandam alteração rápida das tarefas, tornando praticamente impossível sua detalhada formalização.
• Manutenção do status quo: o resultado último pode ser a manutenção do status quo em detrimento de uma atitude mais proativa da organização.
São 14 princípios defendidos por Fayol que são válidos até hoje:
• Divisão do trabalho
• Autoridade e responsabilidade
• Disciplina
• Unidade de comando
• Unidade de direção
• Subordinação dos interesses individuais ao interesse geral
• Remuneração 
• Centralização
• Hierarquia
• Equidade
• Estabilidade pessoal
• Iniciativa
• Espírito de equipe
 A contribuição de Taylor não pode ser considerada ultrapassada, pois muitas empresas utilizam uma mescla de metodologia para seus ambientes de trabalho entre
as quais se encontram, muitas considerações de Taylor, como por exemplo, remuneração por produtividade.
Mary Parker Follet partia do pressuposto de que ninguém poderia se realizar como pessoa se não fizesse parte de um grupo. Foi uma das primeiras a reconhecer a inportência da gestão de pessoas.  A visão de Follet não se limitava à autoridade hierárquica. Assim, ela antecipa as práticas contemporâneas de empowerment.
Chester Barnard conclui que uma empresa só pode operar com eficiência e sobreviver quando os objetivos forem mantidos em equilíbrio com os objetivos e as necessidades dos indivíduos que trabalham para ela.  Suas idéias são sustentadas no que ele denomina Teoria da autoridade aceita. Chester é um dos primeiros a reconhecer a relação de cooperação com elementos externos da organização.Os experimentos de Hawthorne mostravam que os administradores deveriam se basear nas qualificações humanas, propiciando a cooperação entre os indivíduos e a organização, em vez de focar a experiência técnica. Enfatizando primeiramente, o bem estar, a motivação e a comunicação dos empregados. As principais conclusões são: A integração social do indivíduo é fator determinante de seu nível de produtividade; O comportamento do indivíduo é determinado pelas normas de funcionamento do grupo a que pertence; As organizações são formadas por diferentes grupos formais que não coincidem exatamente com sua estrutura formal; Uma supervisão mais cooperativa e preocupada com os trabalhadores influencia positivamente a eficiência organizacional;
A contribuição sobre a motivação e liderança voltada a administração vem dos conceitos de Maslow, que criou duas teorias. A teoria X que se aplica às propostas da administração cientifica, reivindica que as pessoas precisam de motivação e são preguiçosas. Porque encaram o trabalho como mal necessário para obter seu sustento. 
A teoria Y, porém, baseia-se na conjectura de que os indivíduos possuem desejo e necessidade em trabalhar, na qual aceitam a administração como um processo para criar oportunidades para o empregado. 
A Segunda Guerra Mundial teve um grande impacto com o surgimento da abordagem quantitativa. Neste período houve um grande desenvolvimento das ciências exatas como teoria da informação, cibernética, análise de sistemas e ciências da computação para uso militar.
 Pesquisa Operacional é um método cientifico para solucionar problemas e tomar decisões com base em modelagens matemáticas e por meio de computadores, fazendo a previsão e a comparação de valores, de eficiência e de custos.
A contribuição da teoria de sistemas para o pensamento administrativo não é ultrapassada pois até hoje algumas empresas usam esses métodos. Mudanças no trabalho e nas estruturas organizacionais que contribuem com o alto desenvolvimento e realização do ser humano com seus objetivos.
 O enfoque contingencial defende uma variedade de fatores tanto externo quanto interno que influência nos resultados de uma empresa.
 
Tendo como principais Contingências:
Incerteza e complexidade do ambiente externo. Tamanho da organização.
Tecnologia.
Tarefa.
Características do ambiente externo.
Na influência do pós-modernismo.
Pluralismo Pragmático no campo das ideias.
Na influência do pós-modernismo e no Pluralismo Pragmático no campo das ideias. A teoria de ecologia populacional consolida a importância de uma visão histórica da evolução das organizações. Alerta, mesmo que de forma determinista, sobre a importância de levar em consideração os fatores ambientais.
Já a teoria institucional busca explicar por que as organizações assumem determinadas formas, que apresentam uma relativa semelhança entre si, enfoca a semelhança organizacional e sistematiza explicações relativas à compreensão dos fenômenos de homogeneidade organizacional, amplia a abrangência dos fatores ambientais que influenciam.
O movimento de estudos críticos é uma corrente pouco articulada, mas cada vez mais presente no campo da administração. Esse movimento tem contribuído para o grau de abertura e pluralismo teórico e empírico presentes em estudos administrativos e organizacionais. Os estudos críticos, surgem com o objetivo de conferir a palavra aos sujeitos historicamente excluídos das preocupações teóricas da administração. Expondo as faces ocultas, as estruturas de controle e de dominação e as desigualdades nas organizações, a abordagem critica busca questionar a racionalidade das teorias tradicionais e mostrar que as coisas não são necessariamente aquilo que aparentam no âmbito da administração.
A contribuição teórica de Alberto Ramos, baseia-se no conceito de “fato administrativo “, um complexo de elementos e de suas relações entre si, resultante e condicionante da ação de diferentes pessoas, escalonadas em diferentes níveis de decisão, no desempenho de funções que limitam e orientam atividades humanas associadas.
Abordagem que cita organizar e administrar, pois a mesma trabalha com pensamento sistemático acerca da administração é considerado um empreendimento histórico recente que possuí alguns exemplos históricos:
Atividades comercias e governamentais por volta de 5.000 a.c.
Pirâmides egípcias e grande muralha da china são exemplos de projetos de grande escopo e amplitude que envolveu milhares de pessoas desde 4.000 a.c 
Conceitos e técnicas, como organização, hierarquia, logística, planejamento encontram-se em organizações militares desde 3.500 a.c.
TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
Segundo Chiavenato (2001) a Administração Científica é o estudo e análise das tarefas executadas no ambiente operacional, é também a preocupação em aprimorar os recursos a fim de minimizar seus custos operacionais. 
Frederick W. Taylor (1856-1915), engenheiro, foi o criador da Teoria da Administração Científica no século XX. Taylor dizia que o objetivo da administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção por meio do estudo científico dos processos operacionais.
Taylor tem como principais bases para aplicação da Administração Científica, os conceitos relacionados a análise do trabalho, que são: estudo da fadiga humana, divisão do trabalho, cargos e tarefas, incentivos salariais, homo economicus (Homem econômico), condições de trabalho, racionalização do trabalho, padronização e supervisão funcional; dentre estes itens podemos destacar:
Análise do Trabalho:
Consiste em racionalizar o trabalho dos operários através do estudo de tempos e movimentos (motion-time study); Para Chiavenato (2001) é necessário analisar as tarefas e atividades exercidas pelos operários e de alguma maneira aplicar melhorias neste processo, tendo como intenção o ganho de tempo na realização de cada tarefa, a economia de movimentos, a definição de normas e padrões para cada atividade, treinamentos e a especialização dos operários.
Gilbreth (1868-1924), também engenheiro, acompanhou Taylor nesse esforço de aumentar a produtividade, ele contribuiu com seu estudo de tempos e movimentos que teve como nome Therblig (anagrama de Gilbreth). Neste estudo ele procura sintetizar a realização de cada tarefa em seus movimentos essências, a fim de obter ganho de tempo e aumento de produtividade.
Divisão do Trabalho e Especialização do Operário:
Para Ribeiro (2009) o estudo de tempos e movimentos contribuiu significativamente para a compreensão de que a especialização de um operário traria benefícios ao processo produtivo, aprimorando o tempo gasto na realização de cada tarefa e a qualidade do produto fabricado. A partir deste estudo cada operário passou a realizar um menor número de tarefas e a ter maior domínio e habilidade ao executá-las.
Essa mudança resultou no conceito de linha de produção (ou linha de montagem). Pouco tempo depois este novo modelo estava operando em diversos países, entendendo que quanto mais especializado fosse o operário maior seria a eficiência que ele retornaria ao processo.
Incentivos Salariais e Prêmios de Produção:
Após a implementação dos métodos da Administração Científica e alcançando o controle dos processos e obtendo resultados satisfatórios, Taylor propõe como mecanismo para o estimulo ao aumento da produção por operário a recompensa salarial. Entende-se que o trabalhador produz mais quando seu salário é proporcional a sua produção.
O plano de incentivo salarial contribui com a ideia de que a empresa ganha quando seu funcionário também ganha. Para Chiavenato (2001), o funcionário produz mais porque é incentivado financeiramente a isso, e por consequência os custos de produção são reduzidos, o que faz bem a empresa. Embora, nesse período, os operários americanos fossem os mais bem remunerados, permaneciam exercendo uma função repetitiva, chata e monótona.
Conceito de Homo Economicus:
Um dos conceitos da Administração Científica é o do homem econômico (homo economicus),onde se entende que o homem trabalha não pelo prazer, mas sim pela necessidade. O ser humano tem medo de passar fome, frio e de depender de outros.
Segundo Chiavenato (2001) esta ideia potencializou ainda mais a visão de que o operário deveria ser supervisionado e de que o indivíduo da época era mesquinho, preguiçoso e que por sua vadiagem era culpado pelo desperdício.
Supervisão Funcional:
Taylor propunha não só a especialização do operário como também a de seu supervisor. A ideia é de que deve haver um supervisor para cada parte do processo, acompanhando com entendimento seu andamento.
Sempre que possível o operário deve exercer o menor número de atividades possíveis. Seus superiores devem delegar diariamente as tarefas a serem realizadas e precisam ter conhecimento de cada operação para haver uma supervisão funcional. Este conceito, entretanto, trouxe muitas críticas sobre o ponto de vista de que cada operário devesse ter vários chefes.
Segundo Silva (2009), os princípios da administração científica se basearam na estrutura formal e nos processos das organizações. As pessoas eram vistas como instrumentos de produção e utilizadas para alcançar a eficiência para a organização.
Esses instrumentos de produção poderiam ter sido interpretados por propriedades fisiológicas e psicológicas, mas os classicistas preferiam ignorar ou minimizar a importância do fator humano, principalmente porque, implicitamente, acreditavam que as pessoas deveriam estar sob um sistema de autoridade.
A unidade básica da administração científica era a função e a construção de uma estrutura formal requerida, estabelecendo primeiro os objetivos e, em seguida, dividindo o trabalho em unidades menores (tarefas simples) que seriam colocadas como um sistema coordenado (isso constituiria a racionalização do trabalho dos operários).
Os classicistas também consideravam a autoridade como um fluxo de cima para baixo, no que se refere aos níveis hierárquicos da organização, o que refletia uma atitude pessimista a respeito da natureza humana, uma vez que consideravam o operário irresponsável, vadio e negligente.
Analise de trabalho:
Compreendendo o estudo dos tempos e movimentos, isto é, a busca do melhor processo de executar o trabalho no menor espaço de tempo possível, e a redução do trabalho a regras e fórmulas matemáticas, por meio da análise e experimentação conduzidas com rigor científico.
Padronização das ferramentas:
Com o fim de harmonizar os métodos de execução e uniformizar o “modo de fazer dos operários”
Seleção e treinamento dos trabalhadores:
Com base nas aptidões e na ideia de que cada pessoa deve executar tarefas para as quais revele maior pendor ou inclinação.
Supervisão e planejamento:
Cuja sequencia foi a supervisão funcional, pela qual se efetivou a separação entre o planejamento e a execução.
Pagamento por produção:
Condição em que, além do salário normal e equivalente para todos, o operário que obtivesse produção acima da qualidade fixada receberia uma bonificação, proporcional ao acréscimo de produção.
A partir dessa abordagem em nível de oficina, Taylor elaborou seus conceitos, convertendo-os em uma filosofia que passou a ser conhecida como administração científica.
Fundamentos da Teoria Administração Científica
Para Chiavenato (2001) a Administração Científica é análise e o estudo das tarefas executadas no ambiente operacional, tendo como preocupação em aprimorar os recursos a fim de minimizar seus custos operacionais. 
Frederick W. Taylor (1856-1915), engenheiro, foi o criador da Teoria da Administração Científica no século XX. Taylor dizia que o objetivo da administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção por meio do estudo científico dos processos operacionais.
Para Silva (2009) os princípios da administração científica se basearam na estrutura formal e nos processos das organizações. As pessoas eram vistas como instrumentos de produção e utilizadas para alcançar a eficiência para a organização.
O cenário global nas indústrias na época em que Taylor desenvolveu suas pesquisas acerca da produtividade e do lucro dos negócios era de extrema rigidez com o operário, de muita desconfiança e de máxima exigência sobre ele.
Taylor foi visionário ao considerar que o tratamento dado ao operário precisava ser modificado. A ideia de que deveria se extrair o máximo de produtividade de um empregado de certa forma foi mantida, porém, Taylor encontrou maneiras muito mais eficazes de fazer isto.
Em sua teoria, Taylor mostra que se a empresa valorizar seu funcionário e der a ele boas condições de trabalho e salário equivalente com bonificações por produtividade, terá como retorno mais qualidade em seus produtos e aumento em sua produtividade, ou seja, um empregado insatisfeito e desmotivado, produz menos e com baixa qualidade.
Considerações do Grupo
Conforme os autores Chiavenato e Silva, foi possível concluir que a teoria Administração Científica tem foco principal nas tarefas, onde esta teoria é voltada para os meios e processos, enfatizando a organização racional do trabalho, tendo como objetivo aumentar a eficiência da organização em prol de soluções de problemas. 
Esta teoria teve início em média de 1951, onde as indústrias tinham uma extrema rigidez com seus operários, havia muita desconfiança na realização dos processos e uma grande exigência dos supervisores na execução das tarefas, com cada operário. Os operários eram vistos apenas como instrumentos de produção e sua mão de obra era utilizada com a finalidade de a indústria conseguir alcançar a eficiência e um bom resultado.
A teoria Administração Cientifica, tem como precursor principal o engenheiro Frederick W. Taylor, o mesmo trazia contigo por meio de suas pesquisas e análises que, o objetivo da administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção por meio do estudo científico dos processos operacionais.
Taylor buscou desenvolver conceitos a partir do contato com os operários, para tentar entender e melhorar as condições de realização do trabalho, através da análise do trabalho e do estudo de tempos e movimentos; estudo da fadiga humana; incentivos salariais; prêmios de produção; racionalização do trabalho; padronização e supervisão funcional.
Através dos conceitos desenvolvidos por Taylor, foi possível trazer quatro princípios essências para as indústrias, nos quais são: Planejamento, preparo, controle e execução, dentro desses princípios tinham como essência, trazer para as indústrias, o término com critérios individuais, onde havia seleção de atividades conforme a aptidão de cada funcionário/operário, um controle excessivo nas realizações das atividades e uma distribuição rigorosa nas atribuições e responsabilidades de cada funcionário.
 Desde 1951 até o século XXI, é possível notar que cada princípio e critério dotado por Taylor, trouxe grandes reflexos e influências para as organizações, seja ela com um segmento voltado para indústria como também para qualquer outra segmentação que a organização deseja seguir. 
Identificação de Práticas de Gestão 
Inicia com a incessante e permanente luta pela produtividade, a mesma significa a relação entre a quantidade de produtos obtida pelo processo de produção e a quantidade do fator necessário para sua obtenção. 
Possuindo a distinção entre a produtividade e a rentabilidade é dada pelo fato de que a segunda implica em definição de custos em dinheiro na relação entre produto e fator.
	
Análise e sugestão de melhorias
Devido ao desconhecimento por parte de alguns gestores, impactando diretamente no dia-a-dia da empresa devido a não solucionar o problema informado e dificultando o atendimento do cliente, gerando diversas reclamações e solicitações divergentes. 
Para podermos sanar este problema é necessário que a organização tenha profissionais capacitados e dispostos em realizar treinamentos que possam expandir e aprimorar o conhecimento de cada funcionário, em favor de um atendimentoexcelente com os clientes, fazendo cada vez mais os funcionários e os clientes externos e internos mais satisfeitos em contratar um serviço da empresa Telefônica Vivo, como também os funcionários mais seguros em atender um cliente como também realizados em fazer parte da empresa.
TEORIA CLÁSSICA
Conforme Chiavenato (2003), Henry Fayol (1841-1925) foi o fundador da Teoria Clássica, o mesmo nasceu em Constantinopla e faleceu em Paris, onde viveu as consequências da Revolução Industrial e da Primeira Guerra Mundial. 
Formou-se em engenharia de minas aos 19 anos, entrou para uma empresa metalúrgica e carbonífera onde desenvolveu toda sua carreira. Aos 25 anos, foi nomeado gerente de minas e aos 47 anos, assumiu a gerência geral da “Compagnie Commantry Fourchambault ET Decazeville” que então se achava a situação difícil. Sua administração foi muito bem sucedida. Em 1918 transmitiu a empresa ao seu sucessor, em uma situação de notável estabilidade. 
Fayol sempre afirmou que seu êxito se devia não só as suas qualidades pessoais, mas aos métodos que empregava. Exatamente como Taylor, Fayol empregou seus últimos anos de vida à tarefa de demonstrar que, com previsão cientifica a métodos adequados a gerência, resultados satisfatórios eram inevitáveis. Assim como nos Estados Unidos a Taylor Society foi fundada para divulgação e desenvolvimento da obra de Taylor, na França o ensino e o desenvolvimento da obra de Fayol deram motivo a fundação do Centro de Estudos Administrativos.
 
De acordo com Chiavenato (2003), a Teoria Clássica, caracteriza-se por seu enfoque prescritivo e normativo, que prescreve quais os elementos da administração, as “funções do administrador” e quais os princípios gerais que o administrador deve dotar em sua atividade. 
Esse enfoque sobre como o administrador deve proceder no trabalho. O que se partia do todo organizacional e da estrutura para garantir eficiência a todas partes envolvidas em uma organização, sejam elas órgão como seções, departamentos etc. As pessoas como ocupantes de cargos e executores de tarefas.
A micro abordagem no nível individual de cada operário com relação à tarefa era enormemente ampliada no nível da organização como a estrutura da organização como um todo constitui, sem dúvida, uma substancial ampliação do objetivo de estudo da TGA. 
A Teoria Clássica trouxe uma grande contribuição á TGA: a primeira teoria sobre a organização. E também a preocupação com seu estudo cientifico. O ato de administrar como prever, organizar, comandar, coordenar são as funções administrativas e envolvem os elementos da administração, isto é, as funções do administrador.
A pressuposição básica era de que, quanto maior a organização e quanto maior a divisão do trabalho, tanto maior será a necessidade de coordenação para assegurar a eficiência da organização como um todo.
Para Chiavenato (2003), Henri Fayol desenvolveu a teoria que visa aumentar a eficiência das empresas através da organização e da aplicação de princípios de administração. Enquanto Taylor observava os operários a trabalhar, Fayol refletiu sobre os comportamentos que deveriam ser seguidos para se atingir uma boa prática administrativa. 
Segundo Chiavenato (2003) para Fayol os gestores valorizavam apenas o trabalho técnico, esquecendo-se de administrar as fábricas. Uma empresa de qualquer dimensão se distingue em seis funções:
Função técnica: Atividade relacionada com a produção de bens e serviços.
Função comercial: Atividade relacionada com a compra e venda de produtos.
Função financeira: Atividade relacionada com a obtenção e aplicação de capitais.
Função de segurança: Atividade relacionada com a proteção dos bens, propriedades e pessoas que trabalham na empresa.
Função de contabilidade: Atividade que envolve o registro, cálculos de custos/lucros, Balanços, Inventários, Estatísticas…
Função administrativa: Atividade que se refere à coordenação de todas as outras funções.
De acordo com Sobral (2008), Fayol considera que todas as funções descritas são interdependentes e fundamentais para o funcionamento de uma empresa, mas trará um grande impacto a uma atividade em especial, a administrativa. A profissão de administrador surge, com uma necessidade das organizações. Elas podem ser classificadas em:
Previsão: Implica uma avaliação do futuro da empresa no sentido de se atingirem os objetivos.
Organização: Vai mobilizar os recursos, materiais e humanos necessários a execução dos planos da empresa. É necessário organizar matérias-primas, mão de obra, capitais.
Comando: Tem o objetivo de dirigir os trabalhadores.
Coordenação: Tem por objetivo de assegurar que os recursos e atividades da organização são os mais adequados para atingir os objetivos definidos.
Controle: Tem por objetivo verificar se o programa adotado pela empresa está a ser cumprido.
Fayol enuncia catorze princípios que deviam servir de modelo para a ação dos administradores das empresas:
1. Divisão do trabalho;
2. Autoridade e responsabilidade;
3. Disciplina;
4. Unidade de comando;
5. Unidade de direção;
6. Subordinação do interesse individual ao bem comum;
7. Remuneração;
8. Centralização;
9. Hierarquia;
10. Ordem;
11. Equidade;
12. Estabilidade de pessoal;
13. Iniciativa;
14. Espírito de equipe.
Fayol concebe a organização exclusivamente no seu aspecto formal, ou seja, no modo como as diferentes partes que a compõem se dispõem e se relacionam.
Fayol se preocupa com a estrutura da organização em que a organização do trabalho é tanto mais eficiente, quanto mais elevada à divisão do trabalho.
Para Sobral (2008) a divisão do trabalho deve ser feita segundo os níveis de autoridade e responsabilidade, assim, quanto mais elevados é o nível na hierarquia, maior é a responsabilidade e a autoridade, isto se designa por cadeia de comando e cadeia escalar.
Fayol privilegia a organização linear, baseada na unidade de comando e direção e na centralização da autoridade. Esta estrutura apresenta as seguintes vantagens:
- Estrutura simples e de fácil implementação;
- Rigorosa delimitação das atribuições e responsabilidades.
E as seguintes desvantagens:
- Rigidez e inflexibilidade, que dificultam a adaptação a situações novas e às rápidas mudanças da sociedade moderna;
- Possibilidade do comando único se tornar autoritário;
- O fato de os chefes ao acumularem o poder de decisão se tornarem generalistas e não se especializarem em nada;
- As demoras e distorções a que as comunicações estão sujeitas, por terem de obedecer à escala hierárquica.
Além, dos órgãos de linha estão previstos outros órgãos, que prestam serviço especializado ou de assessoria, órgãos de staff. Estes órgãos que apoiam, aconselham, orientam, dentro da sua área de especialização, os órgãos de linha, não possuem autoridade de comando.
Este tipo de organização procura reunir as vantagens e reduzir as desvantagens da estrutura linear e funcional.
- Apresenta como principal vantagem o fato de combinar a unidade de comando com a especialização;
- E o inconveniente de possibilitar a existência de conflitos entre os órgãos de staff e os outros órgãos, quando os órgãos de staff interferem nas linhas de autoridade dos órgãos a que dão apoio.
Apreciação Crítica
Críticas a teoria Clássica da Administração de Fayol:
1. A inexistência de fundamentação científica das concepções: Não existe fundamentação experimental dos métodos e técnicas estudados por Fayol, os princípios que este apresenta carecem de uma efetiva investigação, não resistindo ao teste de aplicação prática.
2. Concepção limitada da organização: Esta teoria encara a organização só no seu aspecto formal. Os comportamentos dos indivíduos e os conflitos que existem em todas as organizações não são objeto de uma abordagem sistemática, por Fayol. A organização é reduzida a um esquema lógico, regulado por um conjunto de normas que devem de ser seguidas. Os princípios da administraçãoaparecem como um guia a ser seguido pelos administradores em qualquer empresa.
3. Organização como um sistema fechado: A organização é vista como um sistema fechado, sem ter em conta as relações que se estabelece no exterior e que determinam a sua vida interna.
Fundamentos da Teoria Clássica
Para Chiavenato e Sobral, muitas teorias da administração participam da abordagem clássica. Na verdade, ela não foi uma criação individual do engenheiro Henri Fayol em 1916. Ele utilizou o modelo da organização militar como exemplo para estruturar suas proposições teóricas. Outros estudiosos de administração também davam ênfase à estrutura das organizações, na formulação de suas teorias, na mesma época.
Muitos autores acusam Fayol de haver compilado alguns fundamentos e princípios descobertos por outros teóricos. A verdade é que ele praticou a gestão do conhecimento, sem conhecer esta expressão, porque não era usual no início do século passado. Fayol soube aproveitar um conhecimento que já estava consolidado.
Portanto as funções básicas de uma empresa identificadas por Fayol, são muito parecidas, com denominações dadas por outros autores em seus ensaios e estudos sobre os processos administrativos.
Funções administrativas, funções estas responsáveis pela coordenação das outras funções. Prever, organizar, comandar, coordenar e controlar, são os elementos que constituem o processo administrativo.
Considerações do Grupo
Mediante os autores Chiavenato e Sobral, conclui-se que a teoria Clássica foi liderada por Henri Fayol, que teve início em meados de 1916.
Essa teoria enfocou a estrutura organizacional, os elementos fundamentais da estrutura organizacional era a divisão da empresa em departamentos, que mostrava que as atividades similares deveriam ser agrupadas em uma mesma função, especializando a sua atuação. Esta caracterizava a organização formal, que deveria atingir a máxima eficiência.
A teoria Científica teve ênfase na estrutura, voltado nos departamentos e na visão global, tendo como objetivo aumentar a eficiência da organização, por meio das estruturas das partes desenvolvidas na organização. 
Nesta função, através da obra de Fayol, é possível encontrar algumas funções básicas desta teoria que se enquadra nas empresas, como, funções técnicas, que envolve a função do administrador: Prever, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar. 
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Para Chiavenato (2003), a Teoria das Relações humanas impulsionou a abordagem humanística através do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da Psicologia e da Psicologia do trabalho. Esta teoria tem como autor principal George Elton Mayo.
As pesquisas da Teoria das Relações Humanas remontam a influência das ideias do pragmatismo e da iniciativa individual nos Estados Unidos, berço da democracia. Na prática, essa teoria surgiu com a Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2003), a Experiência de Hawthorne marca, ao longo de sua duração, o início de uma nova teoria visando os valores humanísticos na Administração, dividindo a preocupação colocada na tarefa e na estrutura para a preocupação com os indivíduos. Essas experiências foram divididas em fases:
Na primeira fase, os eles observavam dois grupos de trabalhadores que executavam o mesmo serviço, porém em iluminações diferentes. Um grupo trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação variável. Perceberam que o fator psicológico influenciava na produção, quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía produziam menos.
Na segunda fase, os pesquisadores mudaram o local de trabalho, a forma de pagamento, estabeleceram pequenos intervalos de descanso e distribuíam lanches leves nesses intervalos. Perceberam então que, os trabalhadores apresentaram maior rendimento na produção, pois trabalhavam satisfeitos.
Na terceira fase, os pesquisadores se preocuparam com as relações entre funcionários e os entrevistaram para conhecer suas opiniões, pensamentos e atitudes acerca de punições aplicadas pelos superiores e pagamentos, descobriram uma espécie de organização informal dentro da organização que se manifestava por padrões formados pelos próprios trabalhadores.
Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente. Perceberam que os trabalhadores se tornaram mais solidários.
Com isso, é indispensável conciliar e harmonizar as funções básicas da organização industrial: a função econômica (produzir bens e serviços para garantir o equilíbrio externo) e a função social (distribuir satisfações entre os participantes para garantir o equilíbrio interno).
Para Silva (2009), a teoria Relações Humanas, tem como enfoque principal, a organização informal, a motivação e o trabalho em equipe, buscando alcançar sempre a eficiência da organização e através da identificação dos problemas referente a insatisfação com o trabalho, levantar meios que possam trazer motivação para os funcionários e soluções para os problemas apresentados.
Fundamentos da Teoria Relações Humanas
Conforme os autores Chiavenato e Silva, a teoria Relações Humanas, trata a organização como grupos de pessoa, inspirada em sistemas de psicologia com a necessidade de se humanizar e democratizar a Administração e o desenvolvimento das ciências humanas focado na dinâmica grupal e interpessoal. 
O comportamento é uma consequência dos fatores motivacionais. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com quem interagem. 
O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de liderança e supervisão. O ser humano não é motivado por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.
Considerações do Grupo
Segundo os autores, conclui-se que, a teoria Relações Humanas é uma teoria que tem como ênfase as pessoas, cujos focos principais eram a organização informal, a motivação, a liderança e o trabalho em grupo.
 A teoria Relações Humanas, foi uma escola criada sob uma ótica psicossocial, seus principais pesquisadores eram psicólogos e cientistas sociais, tendo como precursor principal George Elton Mayo.
 Essa teoria pode deslocar o foco dos estudos das tarefas e da estrutura da organização, para se preocupar com as pessoas, tendo em vista que uma pessoa insatisfeita é improdutiva. Obtendo como objetivo aumentar a eficiência da organização.
TEORIA DA BUROCRACIA
Segundo Silva (2008) a teoria da Burocracia surgiu na Teoria Geral da Administração, por volta da década de 1940, quando a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas disputavam entre si o espaço na teoria administrativa e apresentavam sinais de obsolescência e exaustão para sua época.
Silva (2008), informa que as teorias da burocracia tiveram influência fundamental no estudo da administração pública, que constitui o campo lógico e natural de aplicação dessas concepções. Mas não é só nas repartições governamentais que o fenômeno burocrático se manifesta. Todos os tipos de atividades administrativas utilizam a burocracia, isto é, o trabalho baseado em papeis documentos movimentados em sequência continua entre várias unidades componentes da estrutura organizacional.
O modelo burocrático de Max Weber serviu de inspiração para uma nova teoria administrativa. As características da burocracia são: Divisão de trabalho, hierarquia de autoridade, racionalidade, regras e padrões, compromisso profissional, registro escritos, impessoalidade. As vantagens da racionalidade burocrática são evidentes, apesar dos dilemas da burocracia.
Conforme Silva (2008), De acordo com Max Weber as origens da burocracia remontam à Antiguidade histórica. A burocracia, o capitalismo e a ciência moderna constituem as três formas de racionalidade que surgiram apartir das mudanças religiosas (protestantismo). Existem três formas de sociedade e de autoridade – tradicional, carismática e racional. A dominação burocrática significa, fundamentalmente, o exercício do controle com base no conhecimento. Este é o aspecto da administração burocrática que faz especificamente racional tem um aparato administrativo que corresponde à burocracia.
A burocracia de Weber sofre ainda a restrição de impedir o que se constituía em sua principal vantagem, ou seja, a eficiência, pois tende ao formalismo excessivo e a despersonalização. Robert K. Merton denominou as consequências imprevistas que levam a ineficiência de disfunções da burocracia, designado, assim, às anomalias de funcionamento do processo de Weber. As disfunções trabalhadas por Weber são: Maior internalização das diretrizes, maior despersonalização nos relacionamentos, hierarquia como base do processo decisória, formalismo e conformidade às rotinas. 
O modelo weberiano oferece vantagens, já que o sucesso das burocracias em nossa sociedade se deve a inúmeras causas. Contudo, a racionalidade burocrática, a omissão das pessoas que participam da organização e os próprios dilemas da burocracia, apontadas por Weber, constituem problemas que a burocracia não consegue resolver adequadamente.
Merton diagnosticou e caracterizou as disfunções do modelo burocrático weberiano e notou que, em vez da máxima eficiência, tais disfunções levavam a ineficiência da organização por organizar-se de acordo com a teoria da máquina.
O escritor Silva (2008) fez uma cuidadosa apreciação crítica da burocracia leva-nos à conclusão de que, apesar de todas as suas limitações e restrições, a burocracia é talvez umas das melhores alternativas de organização, superior a várias outras alternativas tentadas no decorrer do século XX. O mais importante é que a Teoria da Burocracia deixou de lado a abordagem normativa e prescritiva para dedicar-se a uma abordagem descritiva e explicativa. Críticas e reformulações referente à burocracia. 
De acordo com o autor Silva (2008), severas críticas têm sido estabelecidas com relação ao conceito de burocracia de Weber, o número de desvantagens que ocasiona, tais como: 
Ênfase exagerada nas regras e nos procedimentos, a manutenção de registros e papelada, que podem se tornar mais importantes, por si mesmos, como meio do que os fins;
Os executivos podem desenvolver uma dependência do status burocrático, dos símbolos e das regras;
A iniciativa pode ser sufocada e, quando a situação não estiver coberta por um conjunto de regras, ou procedimento existirá uma falta de flexibilidade ou adaptação as circunstancias mutantes;
 As suposições e as responsabilidades na organização podem levar ao comportamento burocrático oficioso. Existe também a tendência de ocultar os procedimentos administrativos dos estranhos;
Relações impessoais podem levar o comportamento estereotipados e a falta de sensibilidade para os incidentes ou problemas pessoais;
Outra visão crítica ao modelo de Weber, que se relaciona com o apoio ao controle e à certeza da previsão do comportamento, foi estabelecida por Robert Merton, que considerou, como consequências, a despersonalização do relacionamento, a internalização das diretrizes e o maior uso da hierarquização no processo decisório. Tudo isso influiu para resultados ainda mais rigorosos.
Rigidez do comportamento;
Defesa contrapressões externas;
Apego aos regulamentos;
Exibição de sinais de autoridade;
Dificuldade crescente com os clientes;
Peter Blau e Richard Scott julgam que a organização burocrática enfrenta dilemas que resultarão necessariamente em mudanças em sua estruturação, que são:
Escolher entre os mecanismos controladores e a livre circulação de ideias para melhor solução dos problemas;
Escolher entre a disciplina rígida da burocracia (que reduz a qualidade técnica da decisão, embora maior eficaz a curto prazo) e a especialização profissional (que significa inovação e autoridade plural).
Decidir entre o planejamento administrativos (que minimiza as variáveis e a improvisação impondo comportamento programado) e a livre iniciativa (que cria, abre, liberta, vivifica e atualiza.
Blau e Scott alertam que os burocratas se apegam aos regulamentos e a letra da lei, com prejuízos para o público que necessita do trabalho deles. Por causa dessas disfunções, o modelo de Weber não se afigura ideal como meio de alcançar metas. A burocracia serve como instrumentos para a resolução de problemas e assim justifica a sua existência. Mas os objetivos das organizações não se mantêm estáveis no tempo, ao contrário, se modificam sempre, o que provoca o deslocamento ou a substituição das metas.
Conforme Chiavenato (2003) a teoria da Burocracia, surgiu aproximadamente na década de 1940, através da Teoria Geral da Administração. Esta teoria é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, ou seja, na adequação dos meios aos objetivos pretendidos, com o intuito de garantir a máxima eficiência no alcance de seus objetivos.
As origens da burocracia remodelaram à Antiguidade, esta teoria tem o capitalismo e a ciência moderna, que ambos constituem as três formas de racionalidade que surgiram a partir das mudanças religiosas.
A burocracia é uma organização que estabelece os cargos segundo os princípios da hierarquia. Cada cargo inferior deve estar sob o comando e supervisão de um cargo superior. A burocracia é uma estrutura social hierárquica organizada.
Para Chiavenato (2003), o modelo burocrático de Max Weber serviu de inspiração para uma nova teoria administrativa, obtendo algumas características, que são: caráter legal, formal e racional, impessoalidade, hierarquia, rotinas e procedimentos padronizados, competência técnica e meritocracia, especialização, profissionalismo e completa previsibilidade do funcionamento.
A teoria burocrática, apresenta consequências imprevistas, chamadas de disfunções como internalização das regras e apego aos regulamentos, formalismo e papelório, resistência às mudanças, despersonalização do relacionamento, categorização no processo decisório, uma grande aceitação e uma grande demonstração de sinais de autoridade rígida e uma certa dificuldade no atendimento ao cliente e alguns conflitos com o público. 
De acordo com Chiavenato (2003), Mesmo em meio de alguns pontos críticos desta teoria, Max Weber conseguiu obter algumas vantagens em questão de melhorias e avanços para a teoria como também para a organização, como:
Racionalidade em virtude de alcanço dos objetivos da organização.
Precisão no cargo e na operação.
 Rapidez nas decisões.
 Univocidade de interpretação.
 Uniformidade de rotinas e procedimentos.
Continuidade da organização por meio de substituição quando um funcionário é afastado por algum motivo.
 Redução de atrito com os colaboradores.
Constância. 
Confiabilidade.
Benefícios para as pessoas na organização.
Uma organização pode ser muito burocratizada quanto ao conjunto de regras e regulamentos, que ao mesmo tempo em que está escassamente burocratizada quanto à sua divisão do trabalho. 
Fundamentos da Teoria da Burocracia 
Conforme os autores Chiavenato (2003) e Silva (2008), a teoria da Burocracia surgiu na década de 1940, através da Teoria Geral da Administração, tendo como ênfase na estrutura, obtendo como objetivo a máxima eficiência da organização
Esta teoria promove uma maneira racional de organizar as pessoas e as atividades na qual estão inseridos em prol de alcançarem os objetivos específicos. 
A burocracia não possui um único tipo, mas obtém graus variados de burocratização. Atualmente esta teoria está inserida nas organizações e no cotidiano dos indivíduos como algo contínuo e não uma maneira absoluta de presença ou ausência. O grau da burocracia depende das dimensões da burocracia. 
A teoria burocrática, apresenta consequências imprevistas, chamadas de disfunções como internalização das regras e apego aos regulamentos, formalismo e papelório, resistênciaàs mudanças, despersonalização do relacionamento, categorização no processo decisório, uma grande aceitação e uma grande demonstração de sinais de autoridade rígida e uma certa dificuldade no atendimento ao cliente e alguns conflitos com o público. 
A burocracia, o capitalismo e a ciência moderna constituem as três formas de racionalidade que surgiram a partir das mudanças religiosas (protestantismo). Na qual existem três formas de sociedade e de autoridade – tradicional, carismática e racional.
Considerações do Grupo
Mediante aos autores Chiavenato e Silva, conclui-se que, a Teoria da Burocracia, tem como foco principal a organização formal burocrática e a racionalidade organizacional, dando ênfase na estrutura da organização. 
A teoria da Burocracia, tem como objetivo obter a máxima eficiência da organização, por meio da disciplina e da autoridade, levando em questão a formalidade nos processos executados pela organização.
Para Weber, “autoridade é probabilidade de que um comando ou ordem específica seja obedecida”. Segundo ele, o objetivo a ser atingido, ou seja, a máxima eficiência da organização, só seria possível se houvesse previsibilidade do comportamento humano e padronização do desempenho dos participantes. 
A teoria da Burocracia, tem como características principais, o conjunto de normas e regulamentos, competência técnica e meritocracia, caráter formal das comunicações, hierarquia das autoridades e resistência a mudanças.
TEORIA ESTRUTURALISTA 
Conforme o autor Chiavenato (2003), a Teoria Estruturalista teve início no final da década de 1950. Esta teoria significa um desdobramento da teoria Burocrática e uma pequena aproximação à teoria de Relações Humanas, na qual representa uma visão crítica da organização formal. A Teoria Estruturalista, pretende ser uma síntese da Teoria Clássica voltada ao lado formal e da Teoria das Relações Humanas de forma Informal.
O estruturalismo teve grandes influências nas ciências sociais e na sua repercussão quanto ao estudo das organizações. Esta teoria também teve grandes influências na Filosofia e na Psicologia.
A teoria Estruturalista de acordo com Chiavenato (2003) é representada por grandes figuras da administração. Para os estruturalistas, a sociedade moderna e industrializada é uma sociedade das organizações, onde o homem passa a depender para nascer, viver e morrer. Os estruturalistas ampliaram os estudos das interações entre os grupos sociais, através da Teoria das Relações Humanas, para as interações entre as organizações sociais. 
De acordo com Chiavenato (2003), a Teoria Estruturalista focaliza o homem organizacional, o homem que desempenha diferentes papéis em várias organizações. Na sociedade de organizações, moderna e industrializada, avulta, ou seja, aumenta a figura do homem organizacional que participa simultaneamente de várias organizações. O homem organizacional, que também é considerado o homem moderno, para que o mesmo seja bem-sucedido em todas as organizações, é necessário ter algumas características de personalidade, como, Flexibilidade, tolerância às frustrações, capacidade de adiar as recompensas e permanente desejo de realização.
A flexibilidade é preciso obter em um homem organizacional, pois mediante a constantes mudanças que ocorrem na vida moderna, bem como da diversidade dos papéis desempenhados nas diversas organizações, na qual pode chegar à inversão, aos repentinos desligamentos das organizações e aos novos relacionamentos.
 A tolerância às frustrações para um homem organizacional é importante para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre necessidades organizacionais e individuais, cuja mediação é feita por meio de normas racionais, escritas e exaustivas, que procuram envolver toda a organização. 
Capacidade de adiar as recompensas, para um homem moderno é necessário que o mesmo tenha capacidade de adiar as recompensas e compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional. 
Permanente desejo de realização, essa característica para o homem organizacional é necessária para que o mesmo possa garantir a conformidade e a cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso às posições de carreira dentro da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e materiais. 
Para Chiavenato (2003), as organizações sociais são consequências da necessidade que as pessoas têm de relacionar-se e juntar-se com outras pessoas a fim de poder realizar seus objetivos. Para estudar as organizações, os estruturalistas utilizam uma análise organizacional mais ampla, pois pretendem conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas, baseando – se também na Teoria da Burocracia. A análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e da Teoria da Burocracia. 
A teoria Estruturalista, envolve tanto a organização formal como também a informal, as recompensas salariais e materiais, como as recompensas sociais e simbólicas. Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização, todos os diferentes tipos de organizações, como também a análise intra-organizacional e a análise inter-organizacional. 
Conforme Chiavenato (2003), os estruturalistas tentam estudar o relacionamento entre ambas as organizações: a formal e a informal, dentro de uma abordagem múltipla. A teoria estruturalista focaliza o problema das relações entre a organização formal e a informal, de acordo com esse sentido, o estruturalismo é uma síntese da Teoria Clássica (Formal) e da Teoria das Relações Humanas (Informal). 
Para os Estruturalistas, as organizações podem ser concebidas segundo duas diferentes concepções: modelo racional e modelo do sistema natural. 
Modelo Racional: Concebe a organização como um meio deliberado e racional de alcançar metas conhecidas. Os objetivos organizacionais são explicitados, como maximizar os lucros e todos os aspectos e componentes da organização, na qual são deliberadamente escolhidos em função de sua contribuição ao objetivo, e as estruturas organizacionais são deliberadamente cuidadas para atingir a mais alta eficiência.
Modelo do sistema natural: Concebe a organização de um conjunto de partes interdependentes que constituem o todo; cada parte contribui com algo e recebe algo do todo, o qual, por sua vez, é interdependente com um ambiente mais amplo. 
O objetivo básico é a sobrevivência do sistema. O modelo do sistema natural procura tornar tudo funcional e equilibrado, podendo ocorrer disfunções.
Para Chiavenato (2003), a abordagem Estruturalista ampliou o campo de análise da organização, a fim de incluir outros tipos diferentes de organizações além das fábricas.
Os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesses entre patrões e empregados, como afirmava na Teoria Clássica, ou de que essa harmonia deva ser preservada pela administração por meio de uma atitude compreensiva e terapêutica. Para os estruturalistas, os conflitos embora nem todos desejáveis, são elementos geradores das mudanças e da inovação na organização.
De acordo com Meireles (2003), a Teoria Estruturalista surgiu no final da década de 1950, caracterizando - se como um desdobramento da teoria da Organização Formal. Para a Teoria Estruturalista, a organização é uma unidade complexa, com muitos grupos sociais compartilhando alguns objetivos. A organização é vista como um todo, com seus elementos e suas inter-relações. 
Os Estruturalistas chamam a atenção para o efeito, na estrutura, do grande número de interações. Para eles, no exame dos elementos organizacionais, deve-se dar atenção primordial às relações que, tomadas conjuntamente ou em partes, formam aquilo que se chama estrutura da organização.
A Estrutura da organização é um fenômeno muito mais complexo do quese julga. As interações são muitas e variadas e há múltiplas estruturas em funcionamento na organização. Wickesberg (1973:4) chama a atenção para dois conceitos estruturalistas fundamentais: o conceito da organização e o conceito estrutura. A estrutura da organização é, portanto, o conjunto de relações entre indivíduos e grupos.
Wickesberg (1973:6) aponta que os conceitos de organização e estrutura, no sentido administrativo, são exatamente complexos. Esse mesmo autor sintetizando o pensamento estruturalista, afirma que o conjunto de relações denominado estrutura da organização é determinado por um certo número de fatores, entre os quais se contam: 
Natureza dos objetivos estipulados para o grupo, onde os objetivos a atingir pela organização determinam, em grande parte, a tecnologia a empregar e as tarefas a desempenhar para que tais objetivos sejam alcançados. 
Atividades ou deveres operantes exigidos para conseguir os objetivos, as tarefas desempenhadas pelo não – administrador ou empregado operante (operador) contribuem direta ou indiretamente para a realização das metas. 
Sequência de passos no desempenho das atividades para conseguir os objetivos.
Funções administrativas a desempenhar, incluindo as de determinação de objetivos e metas, solução de problemas, comunicação, controle, coordenação, motivação e liderança.
Limitação da competência de cada pessoa, na organização, bem como limitações das facilidades técnicas.
Necessidades sociais dos indivíduos que coletivamente constituem a organização – Necessidades que tomam a forma de reconhecimentos, status, sentido de pertencer e ser aceito no grupo.
Tamanho da empresa – o tamanho, medido em número de empregados, exerce, também a influência na estrutura da organização. Quanto menor a empresa, mais informais e folgadamente estruturados podem ser os contatos e inter-relações pessoais.
Conforme Meireles (2003), a teoria Estruturalista em ênfase a estrutura de uma empresa, define as pessoas e as relações existentes entre elas, e é necessária para que a empresa alcance os seus objetivos. A estrutura de uma empresa é requerida pela sua necessidade d obter o sucesso. Ao definirmos a estrutura de uma empresa, é preciso levar em conta os pressupostos da estratégia.
De acordo com Meireles (2003), os estruturalistas preconizavam a adequabilidade da estrutura interna aos objetivos da organização são ampliados e complementados pelos neo-estruturalistas que advogam uma estrutura mais ampla, em que a unidade não é o órgão, mas a empresa. A estrutura dessa forma, constitui uma rede de empresas.
Fundamentos da Teoria Estruturalista
Conforme os autores Chiavenato (2001) e Meireles (2003), a Teoria Estruturalista surgiu na década de 1950 com um desdobramento das análises dos autores da Teoria da Burocracia, no qual tentaram conciliar as propostas realizadas através das Teorias Clássicas e Relações Humanas. 
Muito antes do estruturalismo, o conceito de estrutura proporcionou o surgimento do tipo de sociedade de Max Weber e do conceito de Gestalt na Psicologia da forma. Com o estruturalismo houve uma preocupação exclusiva com as estruturas, colocando em prejuízo a função ou outros modos de compreender a realidade.
Estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou os fenômenos relacionando uma totalidade, salientando o seu valor de posição. O conceito de estrutura significa uma análise interna de uma totalidade, em seus elementos constitutivos, sua disposição, suas inter-relações e entre outros, no qual permite uma comparação, que pode ser aplicado a coisas diferentes entre si. Além do aspecto totalizado, o estruturalismo é fundamentalmente comparativo. 
 O estruturalismo tem a organização como uma unidade complexa, com muitos grupos sociais, no qual compartilham alguns objetivos. A organização é vista como um todo, com os seus elementos, suas inter-relações; assim como também, o estruturalismo está voltado para o todo e para o relacionamento das partes na constituição do todo. 
Considerações do Grupo
Conforme os autores, conclui-se que, a Teoria Estruturalista surgiu no final da década de 1950, esta teoria tem como ênfase a estrutura, as pessoas, as organizações e o meio ambiente. Esta teoria enfatizava a tarefa e o meio ambiente, tendo com enfoques principais a autoridade (Teoria Clássica), a liderança (Teoria das Relações Humanas) e o controle, que seria um equilíbrio entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas. 
Esta teoria apresenta os conceitos de conflito e de dilema. Na qual traz consigo o objetivo em aumentar a eficiência da organização, através do estudo de suas partes e do inter-relacionamento entre elas. 
O estruturalismo está voltado para o todo e para o relacionamento das partes, a totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a simples soma das partes são as características do estruturalismo. Nesta teoria não tem um percursor específico, ela possui diversos percursores. 
TEORIA NEOCLÁSSICA
De acordo com o autor Chiavenato (2003), a Teoria Neoclássica caracteriza-se por uma forte ênfase nos aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados concretos e apalpáveis. Os autores neoclássicos desenvolvem seus conceitos de forma prática e utilizável, visando principalmente à ação administrativa. Esta teoria somente tem valor quando operacionalizada na prática. A Teoria Neoclássica representa a contribuição do espírito pragmático americano.
Conforme Chiavenato (2003), esta teoria é quase como uma reação à uma enorme influência das ciências do comportamento no campo da Administração em detrimento, ou seja, em perda dos aspectos econômicos e concretos que envolvem o comportamento das organizações. Os Neoclássicos, tem como planejamento colocar as coisas em seus devidos lugares. Eles estabelecem normas de comportamento administrativo. 
De acordo o autor Chiavenato (2003), os princípios de Administração que os clássicos utilizam como “leis” científicas são retomados pelos neoclássicos como critérios elásticos para a busca de soluções administrativas práticas. Os administradores são essenciais a toda organização dinâmica e bem-sucedida, pois é preciso planejar, organizar, dirigir e controlar as operações do negócio. 
Em ênfase nos princípios gerais da administração, os autores neoclássicos se preocupam em estabelecer os princípios gerais da Administração, no qual são capazes de orientar o administrador no desenvolvimento de suas funções. Nesses princípios gerais, cada autor procura definir o processo pelo qual o administrador deve planejar, dirigir, organizar e controlar o trabalho de seus subordinados. 
A teoria neoclássica, de acordo o autor Chiavenato (2003), tem como ênfase principal alcançar objetivos e produzir resultados. Toda organização existe não para si mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados; é em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Os objetivos são valores visados ou resultados desejados pela organização. A organização espera alcançá-los por meio de sua operação eficiente. São os objetivos que justificam a existência e a operação de uma organização.
Mesmo que os autores neoclássicos, tem como base a Teoria Clássica, conforme o autor Idalberto Chiavenato, os neoclássicos são ecléticos, no qual absorvem conteúdos de outras teorias administrativas. Ressaltando esse ecletismo, a Teoria Neoclássica tem como forma a teoria clássica atualizada, tendo como definição a formação do administrador na metade do século XX.
Os neoclássicos, dão algumas pinceladas adicionais referente ao conceito de organização formal. A organização consiste em um conjunto de posições funcionais e hierárquicos orientado para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. Os princípios fundamentais da organização formal são: Divisão do trabalho, Especialização, Hierarquia e Amplitude Administrativa. 
Para Chiavenato (2003), cadaorganização deve ser considerada com um certo ponto de vista de eficiência e eficácia, onde a eficácia é uma busca de alcance de resultados, já a eficiência uma medida da utilização dos recursos nesses processos. Em relação á termos econômicos, a eficácia de uma empresa refere-se à competência de satisfazer uma necessidade dos indivíduos por meio do fornecimento de seus produtos, se referindo em bens ou serviços. Quanto a eficiência está vinculada a técnica entre as entradas e saídas, que podemos dizer, que em certo modo a eficiência está relacionada entre custos e benefícios. 
Nem sempre a eficiência e a eficácia estarão andando de mãos dadas, uma organização pode ser eficiente em suas operações, mas não eficácia em algum determinado processo ou vice-versa. Para uma organização ser excelente em todos os seus processos, o ideal é a mesma obter a eficiência e a eficácia igualmente.
Conforme Meireles (2003), a teoria Neoclássica, redefine os clássicos, no qual apoia-se neles e expande os conceitos. A administração por objetivos (APO), foi convertida em um conjunto de métodos práticos por John Humble, que a definiu como um sistema dinâmico com vistas a integrar a necessidade da empresa de esclarecer e alcançar suas metas de lucro e de crescimento e a necessidade do administrador de contribuir e desenvolver-se a si mesmo.
A teoria Neoclássica, ao propor uma Administração por Objetivos, traz a Administração para o campo do pragmatismo. Não se está mais perante uma forma “ideal” de fazer, mas de uma receita prática de fazer a empresa sobreviver.
Para Meireles (2003), a teoria Neoclássica, com efeito, produz uma “revolução conceitual” no campo da administração. Essa teoria revoluciona a Administração propondo um novo processo de direção da empresa.
A reestruturação da produção levou as empresas, cada vez mais, a se concentrarem em sua competência essencial, mudando os critérios de se fazer dentro e buscar fora, inicialmente com relação a peças e componentes.
A Administração por objetivos (APO), uma expressão que foi usada pela primeira vez em 1954 por Peter Drucker. A empresa de negócios necessita de um princípio de administração capaz de dar todo o campo à força e à responsabilidade individual e proporcionar ao mesmo tempo, uma direção comum de visão e esforço, o estabelecimento de trabalho e a harmonização dos objetivos individuais com os objetivos comuns. 
Fundamentos da Teoria Neoclássica
De acordo com os autores Chiavenato (2001) e Meireles (2003), a Teoria Neoclássica, surgiu através de um grande crescimento nas organizações tendo como ênfase principal alcançar objetivos e os resultados, obtendo também como ênfase a estrutura.
Além de conseguir obter os objetivos e resultados, esta teoria tem como objetivo principal trazer para as organizações a eficiência e a eficácia, que seria duas questões chaves para que as organizações possam adquirir a excelência em seus processos.
Os objetivos são os resultados futuros que a organização ou até mesmo um indivíduo pretende alcançar. Os objetivos são pretensões futuras que em uma vez alcançada, deixa de ser só objetivo, no qual o “planejamento” torna-se em realidade. 
Os objetivos das organizações, podem ser visualizados em uma hierarquia que vai desde os objetivos globais desta organização, até os objetivos operativos ou operacionais que envolvem simples instruções para a rotina cotidiana.
A teoria Neoclássica revoluciona a administração propondo um novo processo de direção da empresa. Esta teoria considera a administração como uma técnica social básica
Considerações do Grupo
Segundo os autores Chiavenato e Meireles, é possível concluir que, a Teoria Neoclássica, tem como foco principal em objetivos e resultados, que possui uma forte ênfase nos aspectos práticos da administração, levando em conta o pragmatismo e também a busca de resultados concretos e apalpáveis. 
Os autores neoclássicos desenvolvem seus conceitos de forma prática e utilizável, trazendo como um dos enfoques principais à ação administrativa. Esta teoria tem como valor e como ênfase, as tarefas, a estrutura organizacional e as pessoas. 
É a retomada de uma série de conceitos da teoria clássica, que foi criticada e renegada pela Teoria das Relações Humanas. Nela a administração é vista como uma técnica social, pois consiste em orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo comum. Um ponto destacado nesta teoria são os objetivos, que são valores visados ou resultados desejados pela organização. 
A organização espera alcançá-los por meio de sua operação eficiente; são os objetivos que justificam a existência e a operação de uma organização. Outro ponto a ser destacado nessa teoria, é a Hierarquia, na qual a autoridade e a responsabilidade vão do topo até a base da organização, tendo como objetivo obter a eficiência da organização, através da aplicação de práticas administrativas voltadas para a ação e ao pragmatismo.
Identificação de práticas de Gestão
Ao levantar elementos operacionais relativos aos compostos de bens e serviços na
empresa em estudo foi verificado que o modelo de produção adotado na Telefônica Vivo pode ser analisado pela tipologia de produção única, possuindo um organograma definido com a complexidade na estruturação produtiva é flexibilizada para atender à demanda de cada pedido, englobando suas variações específicas em solicitações realizadas de acordo com cada cliente, tanto atendido pela parte móvel ou fixa. 
É notória a flexibilização da estrutura e da equipe de produção para atender os projetos, ao passo que trabalham com vários projetos em simultaneidade, sendo a demanda constante e crescente. 
Análise e sugestão de melhorias
Necessário à empresa realizar uma restruturação, para que todos possam ter fácil acesso as diversas áreas da empresa, possuindo na mesma um gestor que oriente o funcionário na realização de suas tarefas, a mesma possui uma grande desordem interna criando uma dificuldade de contato interno. Desta forma dificultando a solução de problemas questionadas pelos clientes no qual prestamos serviços. 
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)
De acordo com Silva (2009), o Desenvolvimento Organizacional nasceu na década de 1960 em função das mudanças no mundo das organizações e em função da inadequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. Richard Beckhard um cientista comportamental norte-americano, foi o criador da expressão desenvolvimento organizacional.
Conforme Silva muito difícil reduzir o DO a uma rápida e simples definição. Embora relativamente novo, ele tem se tornado um título muito conveniente para um conjunto de técnicas e processos que procuram transformar uma organização doente em uma organização sadia e transformar organizações sadias em mais sadias.
O DO tem sua origem na Teoria Comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento organizacional. O DO ampliou sua área de atuação chegando a abordar a organização como um todo e assumindo a abordagem sistêmica. Neste ponto, passou a ganhar ares de teoria administrativa.
Conforme o pesquisador e estudioso de administração, Warren Bennis, ex reitor da Universidade de Bufallo, nos EUA, o desenvolvimento organizacional é um processo sistemático, administrado e planejado de mudança de cultura, sistemas e comportamentos de uma organização, a fim de melhorar a eficácia na solução dos problemas e no alcance dos objetivos organizacionais. Portanto o desenvolvimento da organização é um processo de modificações culturais e estruturais, de forma que a organização se habilite permanentemente a diagnosticar, planejar e implementar essas, modificações. De maneira objetiva, o DO é um processo de mudança, planejada visando alcançar determinada condição.
Para Silva (2009) o DO é centrado na mudança planejada, em oposição ao processo de mudança casual que, eventualmente, as organizações experimentam. Essa ênfase é um resultado naturaldevido ao fato de que a maioria dos especialistas em DO foi treinada em ciências comportamentais. Os objetivos do esforço típicos são:
Aumentar o nível de apoio e confiança entre os membros da organização;
Criar um ambiente em que autoridade e um cargo seja aumentada por especialização e conhecimento;
Aumentar o nível de responsabilidade pessoal e grupal em planejamento e implementação de ações;
Melhorar a comunicação entre os membros da organização.
Conforme o cientista Richard Beckhard e Silva (2009), o DO tenta traduzir as suposições gerencias sobre pessoas no trabalho, em termos positivos. Basicamente, existem quatro considerações sobre as pessoas no trabalho: A colaboração é mais eficaz que a ação individual; A cooperação é mais eficaz do que a competição/ conflito; A mudança planejada é mais eficaz do que a mudança ao acaso; Organizações orgânicas são mais eficazes do que organizações mecanisticas.
Características do DO e Estágios.
De acordo com Silva (2009), pela definição de DO, pode-se depreender as seguintes características:
O DO concentra-se na cultura e nos processos da organização;
O DO encoraja a colaboração entre diretores, gerentes e participantes no gerenciamento da cultura e dos processos;
O DO enfoca basicamente os lados humano e social da organização, mas também intervém nos lados tecnológico e estrutural;
O DO tem como destaques a participação e o envolvimento nas soluções de problemas e tomadas de decisão por todos os níveis organizacionais;
O DO concentra-se na mudança total do sistema e na visão da organização como sistema social complexo;
O DO apoia-se em um modelo de ação-pesquisa com ampla participação dos membros de sistemas clientes;
O DO tem uma visão desenvolvimentistas que procura a melhoria de indivíduos e organização, atentando para a criação de soluções do tipo 'vencer-vencer na prática dos seus programas.
O DO cria constantemente vantagens competitivas para a sobrevivência da organização, que passa, por sua vez, pelos seguintes estágios: Estágio conceitual, estágio organizativo, estágio produtivo, estádio administrativo e estágio normativo.
Diagnostico do DO 
De acordo com Silva (2009), o diagnóstico é uma avaliação da situação e a descrição de uma estratégia de mudança adequada. A fase de diagnóstico se converte em três aspectos: Descongelamento (redução da resistência pela ajuda às pessoas no entendimento das necessidades para tal e dos benefícios obtidos com a mudança), Estratégia do diagnóstico (visão das atividades e informações da organização sobre um enfoque do 'todo', com suas implicações e restrições, para providência de melhoria) e Interpretação dos dados do diagnóstico (a consolidação do modo de intervenção, realizada por meio da análise e avaliação dos dados coletados por uma razão específica e analisados como tal). 
Há uma variedade de técnicas de DO para o relacionamento interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional, como: treinamento da sensitividade, análise transacional, consultoria de processos, desenvolvimento de equipes, reuniões de confrontação, tratamento de conflito intergrupal e suprimento de informações.
Silva (2009), também informa as causas da resistência à mudança, os pesquisadores John Kotter e Leonard Schlesinger mencionam quatro causas comuns: Egoísmo provinciano, má compreensão e falta de confiança, avaliações diferentes e baixa tolerância. A resistência que provém de qualquer uma dessas causas é muitas vezes disfarçadas por pessoas que resistem de modo requintado e criativo. Devido a isso possuímos também as estratégias de lidar com as mudanças são: educação e comunicação, participação e envolvimento; facilitação e apoio, negociação e acordo, manipulação e cooptação e coerção (explicita e implícita).
Também citado o clima organizacional, pois a cultura é o fator mais conveniente de todos os métodos administrativos para provocar a motivação. O clima organizacional vai de acordo com cada instituição, os elementos internos e externos que de algum modo afetam o clima são: comunicação, objetivos, responsabilidade, benefícios, participação, criatividade, liderança, motivação, reconhecimento, padrões de qualidade, outros.
Há também uma variedade de modelos de DO, como de Blake e Mouton (Managerial Grid), de Lawrence e Lorsch, e de Reddin (Teoria 3-D da Eficácia Gerencial).
Conforme Chiavenato (2003), a teoria Desenvolvimento Organizacional, teve início em 1962, que surgiu através de um conjunto de ideias referente ao homem, a organização e o meio ambiente, com o intuito de facilitar o crescimento e o desenvolvimento das organizações.
Referindo - se ao sentido restrito, para Chiavenato (2003) o Desenvolvimento Organizacional (DO) é um desdobramento prático e operacional da teoria comportamental, seguindo à uma direção voltada a abordagem sistêmica.
As origens do DO são atribuídas por vários fatores: 
A dificuldade de operacionalizar as definições das teorias administrativas. Onde cada teoria mostra uma abordagem diferente. O Desenvolvimento Organizacional originou-se do impulso da Teoria Comportamental em prol da mudança e versatilidade organizacional.
Os estudos sobre a motivação humana manifestaram a necessidade de um novo questionamento da Administração para esclarecer a nova concepção do homem e da organização baseada na dinâmica motivacional. 
A criação do National Training Laboratory (NTL) de Bethel em 1947 e as primeiras pesquisas de laboratório sobre o comportamento de grupo.
Um livro publicado por psicólogos no NTL em 1964, mostrando suas pesquisas com T-Groups, os resultados com o treinamento da sensitividade e as possibilidades de sua aplicação dentro das organizações.
A pluralidade de mudanças no mundo:
Mudanças rápidas e inesperadas do ambiente organizacional.
Aumento do tamanho e da complexidade das organizações.
Diversificação e complexidade da tecnologia exigindo integração entre atividades e pessoas e de competências diferentes.
Mudanças no comportamento administrativo.
A fusão de duas tendências no estudo das organizações: O estudo da estrutura e do comportamento humano, agregado por intermédio da abordagem sistêmica. 
Os estudos sobre conflitos interpessoais, pequenos grupos, passando à administração pública e depois a vários grupos de organizações. Recebendo modelos, procedimentos e métodos de diagnósticos de situação e ação.
Os modelos de Desenvolvimento Organizacional se baseiam em quatro variáveis básicas: ambiente, organização, grupo e indivíduo.
De acordo com Chiavenato (2003), o conceito DO está vinculado com os princípios de transformação de capacidade adaptativa da organização à mudança que acontece no ambiente. O que levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional.
Conforme Chiavenato (2003), cultura organizacional é o grupamento de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais específico de cada organização. Cada organização tem sua própria cultura corporativa.
A definição de clima organizacional envolve elementos estruturais, como tipo de organização, tecnologia empregada, politicas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além do comportamento social que são incentivados ou impostos através dos fatores sociais.
Segundo Chiavenato (2003), a organização é um sistema humano e complexo, com particularidades especificas da sua cultura e clima organizacional. Para mudar, a organização precisa ter capacidade inovadora:
Adaptabilidade
Senso de identidade
Perspectiva exata do meio ambiente
Integração entre os participantes
O movimento natural da organização é o seu desenvolvimento e crescimento em função de elementos endógenos (internos e relacionados com a própria organização, estruturais e comportamentais) exógenos (externos e relacionados com as demandas e influencias do ambiente).
 Conforme Chiavenato (2003), as organizações devem possuir estruturas orgânicas adaptáveis e capazes de resolver problemas. O desenvolvimento da organização pode ser feito por