Paper - Gestão de Pessoas

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1 Nome dos acadêmicos 
2 Nome do Professor tutor externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Bacharel em Administração (FLX1622) – Seminário 
Interdisciplinar V – 13/07/19 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
O Capital Humano no Planejamento Organizacional 
 
Cláudio Rodrigues Colpes Júnior¹ 
Thiago Buzatto Storck² 
 
RESUMO 
 
O presente artigo tem por finalidade comprovar a importância da gestão de pessoas no 
âmbito das organizações e os benefícios que ela traz tanto ao colaborador quanto à empresa 
que aplica um modelo atualizado e utiliza das ferramentas mais eficazes para desenvolver 
essa área que é considerada tão importante na administração de pessoas. Uma organização 
de sucesso tem sempre uma equipe espetacular de gestão de pessoas, pois é esta área que 
recruta, desenvolve e avalia os profissionais dentro de uma empresa. Através da análise da 
evolução que esta área sofreu é possível identificar a grande valia de cultivar o capital 
humano acima do capital financeiro, a importância de implementar as ferramentas de 
avaliação de desempenho, de delegar as funções de acordo com as habilidades e o talento 
nato de cada colaborador, para que numa linha crescente ambas as partes (colaborador e 
empresa) possam andar lado a lado. Juntando um trabalho de pesquisa bibliográfica com 
uma pesquisa de campo informal, foi possível relacionar a teoria com a prática e comprovar 
a verdadeira eficácia no investimento da área de gestão de pessoas, bem como ter dentro da 
organização profissionais qualificados e em constante atualização, independente do porte da 
empresa e do número de colaboradores que a mesma possui. 
 
 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Capital Humano. Avaliação de Desempenho. 
Colaborador Motivado. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
A gestão de pessoas é de extrema importância para o sucesso de uma organização. 
Durante muitos anos esta área foi vista como um setor que só dá despesa para a empresa 
sendo que, se visto por outro lado, essa área da gestão representa o início de um processo e 
não o fim. É nesta prática que se avalia e se desenvolve o colaborador para que assim o 
mesmo se torne mais qualificado para desempenhar com excelência suas funções de acordo 
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com o que ele mais tem habilidade para exercer, garantindo assim o êxito na produtividade de 
suas tarefas. 
O capital humano é a parte mais importante de uma empresa e por isso, a cada dia que 
passa, a gestão de pessoas está ganhando mais espaço dentro do mundo corporativo. Perante 
os diversos desafios que a rotina organizacional impõe, administrar pessoas não é uma tarefa 
tão fácil como parece ser, por isso os profissionais da área devem estar o mais capacitados 
possíveis e se atualizando a todo o momento sobre como manter o capital humano em estado 
crescente. 
Neste artigo será mostrada a importância de ter um profissional capacitado na área de 
gestão de pessoas e como é feito esse trabalho em equipe na prática e na teoria, como a 
organização cresce e produz cada vez mais se nela tiver uma equipe engajada e bem 
selecionada e como um profissional qualificado e desenvolvido se torna a peça chave para 
uma empresa ser bem sucedida. Será abordado também a evolução da área de gestão de 
pessoas e seus desafios durante esse árduo processo evolutivo, bem como contribuir no 
entendimento da importância dessa estratégia de gestão, evidenciando a motivação do 
funcionário no alcance de melhores resultados de desempenho na organização e traçando as 
estratégicas para a obtenção dos resultados esperados pela mesma. 
 
 
2. GESTÃO DE PESSOAS 
 
 A Gestão de Pessoas considera o ser humano que está inserido em uma organização 
como o principal ativo dentro dela. Diferente de antes, hoje ambas as partes (empregador e 
colaborador) buscam juntos um ganho para si, visando em conjunto o alcance de seus 
objetivos individuais e também os objetivos organizacionais. A Gestão de Pessoas incluiu o 
colaborador como um parceiro essencial aos negócios da organização, dispostos a investirem 
dedicação, tempo e os recursos da empresa na medida em que vão obtendo o resultado 
desejado. 
 Para Chiavenato (2000), essa área da gestão é um departamento extremamente 
sensível e importante dentro das organizações pois atua de maneira contingencial dependendo 
de alguns aspectos como a estrutura, a cultura organizacional, os processos e as tecnologias. 
Chiavenato ainda afirma que cada uma das partes (empresa e colaborador) depende uma da 
outra e com isso acaba se criando uma interdependência na qual ocorrem benefícios 
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recíprocos, ou seja, sem as organizações não existiriam colaboradores e sem os colaboradores 
não existiriam as organizações. 
 
 
2.1 A EVOLUÇÃO 
 
A Gestão de Pessoas passou por um longo processo de modificação ao longo da 
história. Nos tempos da Segunda Revolução Industrial não havia um controle fixo e tudo 
acabava sendo realizado através do bom senso por isso os empresários viram a necessidade de 
aprimorar os métodos que regulamentavam as relações trabalhistas. Com o surgimento da 
teoria Clássica da Administração e a Teoria da Burocracia iniciou o processo de padronização 
da gestão de pessoas, passando assim a adquirir uma forma piramidal onde o autoritarismo e o 
mecanismo eram as características principais desse processo (CALDAS et al, 2015). 
As organizações passaram a estruturar o departamento de pessoal que passou a 
implantar normas garantindo o bom funcionamento das empresas. Foi um processo lento 
devido a forte influência dos antigos administradores que foram bem resistentes às mudanças, 
pois os mesmos viam os colaboradores como máquinas e por serem máquinas tinham a 
obrigação de serem padronizadas (COSTA, 2010). 
 
A partir desse contexto, surge o conceito de gestão de pessoas, sendo uma 
área vulnerável e sujeita a instabilidade frente à cultura que se aplica às 
organizações. O funcionário deixou de ser uma mera engrenagem de máquina e 
passou a ser o sujeito colaborador, contribuindo com o seu recurso intelectual ao 
desempenhar sua parte no processo de transformação da empresa. (Silva, 2011) 
 
Com o fim da Segunda Guerra Mundial, deram início às transformações que 
começaram a acontecer de forma mais intensa, surgindo a teoria neoclássica, dando espaço a 
uma estrutura funcional, mais flexível e propondo uma interação maior entre os setores no 
intuito de alcançar maior produtividade. Ainda assim o processo continuava lento, de forma 
rígida e inflexível se baseando na teoria da burocracia. Mesmo com toda essa dificuldade, os 
processos não foram parados e as organizações implantaram a área de gestão de pessoas, 
alocando cada colaborador em suas tarefas específicas. 
A partir disso, as organizações passaram a selecionar profissionais qualificados para 
cada função, desenvolvendo, avaliando e recrutando o colaborador e principalmente 
motivando os mesmos. Nesse processo que se tem os melhores profissionais (MELO et al, 
2012). 
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2.2 DO CAPITAL FINANCEIRO AO CAPITAL HUMANO 
 
Segundo Chiavenato (2000) o capital humano é fundamental para uma organização ser 
bem sucedida. 
 
Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte 
concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e 
competitividade. (CHIAVENATO, 2000, p. 11). 
 
Por muito tempo as organizações cultuaram em demasia o capital financeiro como seu 
principal recurso, o que levou diversas organizações a desaparecerem mesmo tendo um nível 
elevado de capital. Essa instabilidade resultou em constantes mudanças no cenário econômico 
e cultural das empresas e estão afetando diariamentetodas as áreas das mesmas. 
Por isso se fez necessário redefinir os profissionais e olhar com mais atenção ao 
principal recurso das organizações que é o capital humano (SANTOS, 2004). As empresas são 
construídas de pessoas que muitas vezes não são utilizadas adequadamente e nem motivadas 
pois as organizações se submetem a uma cultura organizacional bitolada, com chefias 
desprovidas de inteligência e extremamente burocráticas, vendo as pessoas como máquinas 
padronizadas. 
É bem mais barato administrar inteligência, do que tocar a empresa exclusivamente 
com a força de capital financeiro, que depende da força humana (CHIAVENATO,2000). 
 
O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem investido e 
administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante e depois da 
administração do capital ou da administração de qualquer outro recurso empresarial, 
como máquinas, equipamentos, instalações, cliente etc. As empresas bem-sucedidas 
deram-se conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos 
alavancadores de resultados dentro da organização. (CHIAVENATO, 2000, p2). 
 
Através da gestão de pessoas se recruta, desenvolve e avalia toda uma organização por 
isso foi necessário quebrar antigos monopólios que eram tradicionais dentro das organizações 
para sobreviver dentro do novo cenário cultural e econômico em que o mundo se encontra. 
Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as pessoas como 
seres humanos, e não como um simples recurso organizacional. (CHIAVENATO, 2000). 
Pensando nisso, Bolgar (2002) disse que na medida em que as organizações vão 
mudando devido as constantes pressões e por conta da grande competitividade, será mais 
frequente e presente os novos papeis do profissional de gestão de pessoas. Bolgar (2002) 
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também afirma que as metas assumidas pela área de gestão de pessoas são mais complexas 
porque criam valores e trazem resultados para a organização. 
Os objetivos estratégicos da organização devem estar alinhados de acordo com suas 
metas. Cada setor possui uma meta a ser cumprida, estimulando assim o crescimento e o 
fortalecimento dos setores dentro da organização. (VILAS et al, 2009). 
O seu principal desafio é mudar o pensamento das organizações que insistem em ver a 
área de recursos humanos como despesas dentro da empresa e não investem no crescimento 
do capital humano. 
 
 
2.3 UMA FERRAMENTA FUNDAMENTAL PARA A ORGANIZAÇÃO 
 
A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização e controle 
das pessoas dentro de uma organização. Esta área promove a eficiência das pessoas para 
alcançar os objetivos da empresa e individuais (VILAS et al, 2009). 
Proposto o desafio, os profissionais de gestão de pessoas foram os primeiros a se 
reinventar, iniciando os processos de gestão: a provisão de pessoas necessárias; a aplicação de 
cargos e funções; a manutenção de pessoas trabalhando; o desenvolvimento de pessoas quanto 
as suas atribuições e funções; e o monitoramento das mesmas. Esses cinco processos estão 
interligados e são independentes na área de gestão de pessoas. (CHIAVENATO, 2000). 
De acordo com Bolgar (2002) a gestão de pessoas deve encontrar um ponto de 
equilíbrio adequado, onde os seus principais papeis dentro de uma organização devem 
funcionar adequadamente. Bolgar (2002) diz que a gestão de pessoas deve ter tempo, focar 
em estratégia em longo prazo e operacional em curto prazo, tudo isso simultaneamente, 
englobando a administração de processos e a de pessoas tradicionais e através dessa 
perspectiva a gestão de pessoas deve concentrar sua atenção nas metas e resultados da 
organização, obtendo o sucesso de forma sustentada. 
 
 
2.4 A VANTAGEM DE MOTIVAR 
 
Segundo Pereira (2007) o mundo empresarial exige cada vez mais a necessidade dos 
trabalhadores estarem motivados no desempenho de suas atividades para que obtenham 
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resultados satisfatórios para a organização. Isso acontece pelo fato de o mundo corporativo 
estar cada vez mais competitivo e em um contexto geral, exigindo cada vez mais das 
organizações e colaboradores. 
Por conta disso, as organizações estão investindo muito na motivação de seus 
colaboradores e em programas de desempenho em busca de resultados satisfatórios 
(MARINHO et al, 2014). É fato comprovado de que criar uma atmosfera motivacional tem o 
grande poder de entusiasmar a equipe, o colaborador se sente satisfeito por fazer parte de um 
clima organizacional estimulante e isso resulta no sucesso da empresa. 
A empresa é desafiada a ver o colaborador não somente como um funcionário, mas 
como pessoas capacitadas de habilidades únicas que possuem o capital intelectual da 
organização para gerar melhores resultados (CASSOL et al, 2014) 
A motivação é uma importante ferramenta onde a conquista deve ser diária, pois seu 
resultado se dá através de como as pessoas são tratadas e vistas dentro da organização 
(CARVALHO et al, 2013). 
 
O que os empregados das melhores buscam é um lugar em que eles sintam 
uma razão para trabalhar e entendam qual sua real importância na complexa 
engrenagem dos negócios. Não é simples. Seria muito mais fácil para a área de 
recursos humanos se a imagem de bom lugar para trabalhar fosse aquele que 
oferecesse rios de dinheiro. Nesse caso, era só desenhar um pacote de remuneração 
mais atraente. (Sendin, 2003) 
 
O departamento de gestão de pessoas é de extrema importância pois é ele quem vai 
aplicar as técnicas e traçar as estratégias em todos os setores, elaborando análises 
comportamentais ou utilizando as que já existem na cultura organizacional da empresa. É esse 
setor que vai adquirir, usar, reter e avaliar as pessoas que compõem a equipe, reconhecendo o 
talento de cada um e usando o que têm de melhor, explorando suas habilidades natas, 
principalmente fazendo com que o mesmo se sinta fazendo parte fundamental dentro da 
empresa. 
 É importante doutrinar certos valores em cada pessoa, lembrá-los o quão importante é 
ser humilde, ter respeito e ser solidário, utilizar o feedback para que o mesmo enxergue os 
prós e contras de sua atuação, aprimorando o que já tem de bom e melhorando o que ainda 
não está adequado. Nesses pequenos passos, a organização contará com um colaborador 
motivado dando resultados positivos à empresa que no qual trabalha. 
 
 
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2.5 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Para Vieira (1996) desenvolver e avaliar um colaborador não é uma tarefa fácil, 
fazendo com que o setor de gestão de pessoas tenha um árduo trabalho para pôr essas ações 
em prática, olhando sempre o colaborador como um grande aliado da organização e tendo um 
olhar mais apurado para o capital intelectual que a empresa possui. 
Dentre as diversas formas de analisar e desenvolver um colaborador, a qualidade de 
vida é uma das maneiras mais famosas para motivar, avaliar e desenvolver um membro de 
uma organização (JORGE et al, 2013). Algumas técnicas como a ginástica laboral, a 
realização de Sipat, o plano de carreira, investimento na educação e remuneração adequada, 
são fundamentais e muito eficazes no processo de qualidade de vida, podendo amenizar o 
estresse sofrido pelo trabalho e desenvolver o colaborador na prática. 
É necessário avaliar a empresa como um todo, pois todos os setores devem estar com o 
mesmo objetivo visto que se possuírem objetivos divergentes será necessário analisar e 
direcionar, para evitar fragmentação na estrutura interna da organização (VILAS et al, 2009). 
Segundo Brandão (2001), existem diversas ferramentas a serem observadas na hora de 
avaliar o desempenho de um colaborador e até mesmo de um líder – o famoso CHA(conhecimento, habilidade e atitude); a Avaliação 360°; e a Avaliação Bilateral – mesmo 
sendo métodos de avaliação utilizados desde a época de Taylor. 
A Avaliação 360° é uma das mais utilizadas pelo fato de ser mais completa e precisa 
na gestão estratégica de pessoas. Ela é realizada através de um questionário que descreve os 
comportamentos e competências que são essenciais para uma organização que tem a intenção 
de facilitar o alcance dos objetivos estratégicos da empresa, dando o direcionamento ao 
funcionário com relação nas competências solicitadas. 
Segundo Periard (2012) o resultado final da Avaliação 360º obtém as informações 
necessárias para identificar as oportunidades de melhorias no desempenho do colaborador, 
oferecendo informações para elaboração de um plano de ação para melhorias individuais e da 
organização. O colaborador terá acesso aos resultados finais, porém não saberá quem o 
avaliou utilizando assim o feedback recebido na avaliação para lhe dar o direcionamento para 
o desenvolvimento profissional. 
Implementar essas ações de melhorias individuais e coletivas fortalece a equipe, os 
colaboradores trabalham melhor e a organização ganha pessoas capacitadas com excelentes 
desempenhos. 
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3. MATERIAIS E MÉTODOS 
 
No intuito de compreender e comprovar a importância do profissional da área de 
gestão de pessoas na valorização do capital humano visando o sucesso de uma organização, 
foi realizada uma pesquisa bibliográfica por meio da literatura, de principais artigos 
científicos publicados sobre o tema, pesquisas online e transcrições textuais de autores 
renomados sobre o tema Gestão de Pessoas e todas as ferramentas que fazem essa área ser tão 
importante dentro das organizações. 
Para comparar a teoria com a prática do cotidiano, foi feita de maneira informal uma 
pesquisa de campo baseada em uma entrevista com três colaboradores de distintas empresas, 
respectivamente de pequeno, médio e grande porte. Foi aplicado um questionário de avaliação 
de desempenho a fim de identificar o modelo de gestão praticado pelas organizações em 
questão. 
Com o conhecimento teórico adquirido no processo de pesquisa e analisando o 
resultado do questionário aplicado, foi possível comprovar a importância da área de gestão de 
pessoas dentro de uma empresa e inclusive sugerir algumas inovações para cada uma das 
organizações entrevistadas. 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
 De acordo com o tema abordado no artigo a pesquisa foi elaborada com base nos 
autores citados no referencial, relacionando os critérios de motivação, desenvolvimento 
profissional, qualidade de vida no trabalho e avaliação por desempenho, podendo comparar o 
conhecimento teórico com a prática na dinâmica informal aplicada aos três colaboradores de 
distintas empresas. 
 Foi preferencialmente escolhido empresas de pequeno, médio e grande porte para 
comparar a relação do modelo de gestão aplicado conforme o número de funcionários, 
identificando que a empresa de grande porte, sem sombra de dúvidas, tem o modelo de gestão 
de pessoas mais bem elaborado e praticado. Isso acontece porque a empresa de grande porte 
tem um setor exclusivo da área de gestão de pessoas, com planejamentos semanais e mensais 
para a avaliação de desempenho e métodos de fidelização e crescimento do capital humano. 
Esta conclusão não pode ser generalizada para todos os casos pois também existe muitas 
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empresas de pequeno porte que mesmo tendo um número pequeno de colaboradores, 
preservam e cultivam o capital humano e enxergam com prioridade a gestão de pessoas na sua 
cultura organizacional. 
 Exclusivamente nessa pesquisa, foi identificado que as empresas de pequeno e médio 
porte praticam um modelo de gestão mais clássico e retrógrado enquanto a empresa de grande 
porte inova constantemente de acordo com as tendências mundiais desta área. 
 Em relação ao nível de satisfação dos colaboradores, prova-se mais uma vez que 
manter um modelo de gestão de pessoas atualizado e enfatizar o capital humano é o que traz 
resultados positivos para uma organização, comprovando também que um colaborador 
motivado será o reflexo do sucesso da empresa, desde que a mesma pare de pensar no capital 
financeiro como o seu principal objetivo. 
 As pesquisas comprovam que a implantação e manutenção do processo de avaliação 
de desempenho é a técnica mais utilizada e com mais eficácia, mesmo que o maior motivo 
para que o colaborador queira sair da empresa seja uma oferta salarial maior, pois na verdade 
o que ele quer é se sentir parte da organização e crescer junto a ela. 
 Com base no resultado obtido nas empresas de pequeno e médio porte, foi sugerido 
que uma avaliação 360° fosse aplicada nos colaboradores para que o gestor identificasse os 
índices e a partir deles começasse a implantar um modelo de gestão de pessoas atualizado e 
compatível com a sua organização, para que a partir desta análise ele consiga enxergar o 
capital humano acima do capital financeiro, criando até mesmo a possibilidade de crescimento 
de seu negócio pelo simples fato de valorizar o intelecto através da gestão de pessoas. 
 
 
5. CONCLUSÃO 
 
Baseado no trabalho de pesquisa bibliográfica e na pesquisa de campo executada, 
pode-se comprovar a total eficácia que as organizações obtiveram em seus empreendimentos 
quando aconteceu a evolução da área de gestão de pessoas, onde o colaborador deixou de ser 
visto como uma máquina padronizada e passou a ser considerado por suas habilidades natas e 
por seu desempenho acompanhado de qualificação e treinamento profissional. 
O setor de gestão de pessoas vive em constante evolução e se atualiza o tempo todo de 
acordo com as novas tendências do mundo corporativo. Essa atualização vinga na qualidade 
do processo de contratação do pessoal, no filtro de talentos, no desenvolvimento dos 
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colaboradores e líderes, no cumprimento de suas expectativas financeiras, nos planos de 
carreira, benefícios, salubridade ambiental e principalmente no reconhecimento do 
colaborador como profissional que enxerga na empresa onde atua a possibilidade de 
crescimento. 
As organizações passaram a investir no setor de gestão de pessoas bem como no 
profissional que atua nessa área pois conseguiram enxergar a importância em priorizar o 
capital humano ao capital financeiro pois um colaborador bem motivado, bem treinado e 
qualificado só tende a trazer resultados positivos que consequentemente irão refletir no lucro 
almejado. 
Existem diversas ferramentas que podem ser utilizadas nesse processo de gestão e as 
mesmas acabam sendo usadas como filtro para remanejar cada colaborador para a sua devida 
função, ou seja, o colaborador irá desempenhar aquilo que mais tem habilidade para fazer e 
com isso prova a probabilidade de a tarefa ser executada com excelência. Com um enfoque 
mais voltado a Avaliação 360°, é possível notar a grande valia que esta ferramenta tem ao ser 
aplicada nas equipes organizacionais, bem como a utilização do famoso CHA e do plano de 
carreira que mostrará ao colaborador que ele pode crescer dentro da empresa e alcançar 
cargos com maiores desafios e autonomias. 
Conclui-se que gerir a área de pessoas de uma organização é uma tarefa que exige uma 
atualização constante mas que só trará benefícios à organização que adotar um método eficaz 
e contemporâneo. A maior riqueza de uma empresa é o capital humano e valorizá-lo é pensar 
nas pessoas como um todo, criando dinâmicas inclusivas que serão efetivas no planejamento 
para conquistar resultados extraordinários para o seu empreendimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11REFERÊNCIAS 
 
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	O Capital Humano no Planejamento Organizacional
	Cláudio Rodrigues Colpes Júnior¹
	RESUMO
	1. INTRODUÇÃO
	2. GESTÃO DE PESSOAS
	2.2 DO CAPITAL FINANCEIRO AO CAPITAL HUMANO
	Segundo Chiavenato (2000) o capital humano é fundamental para uma organização ser bem sucedida.
	3. MATERIAIS E MÉTODOS