Mini artigo sobre Direito das Coisas

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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
Núcleo de Pós-Graduação em Administração
MARÍLIA DE AZEVEDO GOMES ARAÚJO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA REITORIA DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA BAHIA (IFBA).
Salvador
2014
MARÍLIA DE AZEVEDO GOMES ARAÚJO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS DA REITORIA DO INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DA BAHIA (IFBA).
Dissertação apresentada ao Núcleo de Pós-Graduação em Administração da Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia, como requisito parcial à obtenção do grau de Mestre em Administração.
Orientadora: Profª. Drª. Ariádne Scalfoni Rigo
Salvador
2014
AGRADECIMENTOS
A DEUS, que está sempre a me guiar. 
Aos meus pais, Tito e Ana, pelo que sou como pessoa e como profissional.
Ao meu marido, Lucas, pela sua paciência e compreensão. 
Aos meus irmãos, Maurício, Murilo e Bruna, por complementarem a minha vida.
À minha orientadora, Ariádne, que, com a devida competência, dedicação e iluminação, guiou-me nessa trajetória do conhecimento.
Ao IFBA pela oportunidade de desenvolvimento profissional.
Aos gestores: Zildete e Bonifácio – DEQUAV, Edmilson – DGP e Aurina �– Reitora e aos colegas de trabalho pelo apoio, suporte e compreensão.
Aos colegas do mestrado profissional pelo companheirismo. 
Aos participantes da pesquisa que gentilmente atenderam a minha solicitação.
Aos integrantes do NPGA�
E a todos aqueles que, de forma direta ou indireta, colaboraram para a realização deste trabalho científico.�
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“Meu trabalho pode ser apenas uma gota no oceano,
porém esse poderia ser bem menor sem ela." 
Madre Tereza de Calcutá
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RESUMO
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema cada vez mais relevante para os pesquisadores e para as organizações públicas e privadas. E também por conta das mudanças aceleradas no mundo do trabalho e da crescente demanda por profissionais multiqualificados, atualizados, flexíveis, criativos, cujo trabalho ocupa parte significativa do tempo. Utilizando um modelo de avaliação da QVT desenvolvido por Freitas e Souza (2009), este estudo teve como objetivo avaliar a QVT dos técnico-administrativos lotados na reitoria do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Bahia (IFBA). Para tanto, foi realizado um levantamento survey por meio de questionário on-line com amostra probabilística causal simples, constituída por 48 servidores técnico-administrativos da referida instituição. Os resultados indicaram, de modo geral, que a QVT dos servidores técnico-administrativos é regular e pode-se evidenciar insatisfação em relação às questões salariais, às condições de segurança e saúde do ambiente de trabalho, às oportunidades de carreira e à interação entre o trabalho e espaço de vida. É necessário� que esses fatores sejam revistos para que haja melhoria da QVT e que seja criada a política e projetos de QVT para o IFBA.
PALAVRAS-CHAVE: Qualidade de Vida no Trabalho; Serviço público; Servidores técnico-administrativos; Instituições de Ensino Técnico.
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ABSTRACT
The Quality of Work Life ( QWL ) is an increasingly important issue for researchers and public and private organizations . And also because of the accelerated world of work and the increasing demand for multi-skilled professionals , updated , flexible, creative , changes whose work occupies a significant part of the time. Using a valuation model developed by QWL and Souza Freitas (2009 ) , this study aimed to assess the QWL of technical and administrative crowded in the rectory of the Federal Institute of Education , Science and Technology of Bahia ( IFBA ) . Thus, a survey survey by online questionnaire with simple causal probability sample consisting of 48 technical and administrative staff of the institution was conducted . The results indicated generally that the QWL of technical and administrative staff is regular and can be evident dissatisfaction with salary issues , the safety and health of the work environment , career opportunities , and the interaction between the work and living space . From this perspective , there was the need for management review the factors studied , in order to derive improvement in QWL. Well�, showed the need for the creation and implementation of projects that emphasize QVP the IFBA and promote the improvement of working conditions.
KEYWORDS : Quality of Working Life ; Public service ; Technical and administrative staff ; Institutions of Technical Education .
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
	Quadro 1
	 Evolução do Conceito de QVT...................................................................
	16
	Quadro 2
	 Conceitos, abordagens, perspectivas e reflexões sobre QVT .........................
	18
	Figura 1 
	 Modelo das dimensões básicas da tarefa .........................................................
	25
	Quadro 3
	 Fatores que influenciam a QVT .................................................................
	26
	Quadro 4
	 Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com outros modelos.......................................................................................................
	34
	Quadro 5
	 Breve descrição das dimensões e aspectos abordados...............................
	41
	Quadro 6
	 Distribuição das questões segundo as Dimensões (em cada bloco de questões).....................................................................................................
	42
	Quadro 7
	 Escalas utilizadas para avaliação da QVT .....................................................
	43
	Quadro 8
	 Índices para o cálculo da QVT.........................................................................
	43
	Figura 2 
	 FG/CD e Tempo ........................................................................................
	45
	Figura 3 
	 Distribuição dos níveis de instrução .............................................................
	45
�
LISTA DE TABELAS
	Tabela 1 
	Categorias e Limites........................................................................................
	44
	Tabela 2 
	Caracterização dos respondentes ................................................................
	45
	Tabela 3
	Resultados da avaliação da QVT segundo o Grau de Desempenho ...............
	46
	Tabela 4
	Resultados da avaliação da QVT segundo a frequência de ocorrência de aspectos da QVT ......................................................................................
	47
�
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
	CAPES
	Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior
	CD
	Cargo de Direção
	CEFET
	Centro Federal de Educação Tecnológica
	EMP
	Exame Médico Periódico
	FG
	Função Gratificada
	IE
	Instituição de Ensino
	IES
	Instituição de Ensino Superior
	IF
	Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia
	IFBA
	Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Bahia
	MPOG
	Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
	PASS
	Política Nacional de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal 
	PCCTAE
	Plano de Carreiras dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação
	QVT
	Qualidade de Vida no Trabalho
	SIASS
	Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor
	SRH
	Secretaria de Recursos Humanos
	UFBA
	Universidade Federal da Bahia�
�
SUMÁRIO
	1
	INTRODUÇÃO................................................................................................................11
	1.1
	CONTEXTO .....................................................................................................................
	11
	1.2
	PROBLEMA .....................................................................................................................
	13
	1.3
	PRESSUPOSTOS..............................................................................................................
	13
	1.4
	OBJETIVOS .....................................................................................................................
	13
	1.5
	JUSTIFICATIVAS ...........................................................................................................
	13
	
	
	
	2
	REFERENCIAL TEÓRICO.........................................................................................
	15
	2.1
	ORIGEM E CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ......
	15
	2.2
	ALGUNS MODELOS PARA A AVALIAÇÃO DE QVT ..............................................
	21
	2.3
	QVT NO SERVIÇO PÚBLICO .......................................................................................
	29
	2.4
	O MODELO DE FREITAS E SOUZA (2009) .................................................................
	35
	
	
	
	3
	PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................
	38
	3.1
	A ORGANIZAÇÃO ESTUDADA ...................................................................................
	38
	3.2
	CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...........................................................................
	40
	3.3
	INSTRUMENTO DE COLETA ....................................................................................... 
	41
	3.4
	ANÁLISE DOS DADOS ..................................................................................................
	43
	
	
	
	4
	RESULTADOS ...............................................................................................................
	45
	
	
	
	5
	DISCUSSÃO ...................................................................................................................
	50
	
	
	
	6
	CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES................................................
	54
	
	
	
	
	REFERÊNCIAS ..............................................................................................................
	56
	
	
	
	
	APÊNDICE A. QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NOTRABALHO ADAPTADO .......................................................................................
	61
	
	APÊNDICE B. TERMO DE CONSENTIMENTO INFORMADO .................................
	64
	
	Demais apêndices�
	
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1INTRODUÇÃO 
 CONTEXTO
O contexto interno das organizações evidencia as consequências das mudanças aceleradas no mundo do trabalho. A crescente demanda por profissionais qualificados, exigência de constante atualização, flexibilidade funcional (rodízio de atividades, polivalência, multiqualificação), politecnia (tarefas complexas, habilidade criativa) e o fato do trabalho ocupar parte significativa do tempo das pessoas torna a qualidade de vida no trabalho (QVT) tema cada vez mais relevante (FERREIRA, 2009; SUCESSO, 2013).
Apesar de a terminologia QVT estar sendo amplamente discutida e difundida nos últimos anos em todo o mundo, ela ainda incorpora uma imprecisão conceitual. A dificuldade de conceituação talvez esteja ligada ao fato de se tratar de uma expressão abrangente e dotada de grande subjetividade (ALVES, 2010). Para Ferreira (2013), ela parece convocar outra questão conexa: QVT sob a ótica de quem?
Segundo Ferreira (2012), o conceito de QVT deve integrar duas perspectivas: a ótica das organizações e a dos trabalhadores. Para as organizações ela é:
 [...]um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa a promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho[...] (Ferreira, 2012, p. 172)
E para os trabalhadores:
[...] Ela se expressa por meio das representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais.[...] (Ferreira, 2012, p. 172).
Estudos sobre a QVT – de 1960 a 1980 - mostravam diferentes definições e tendências, sendo tratada inicialmente como variável, depois como abordagem, método, movimento e nos anos seguintes ela passou a ser uma panaceia para todos os problemas e desafios organizacionais (SUCESSO, 2013). Nadler e Lawler(1983) temiam que o fracasso de programas mal gerenciados transformasse a QVT em um “modismo passageiro”. O que não se confirmou, visto que a QVT continua sendo objeto de estudos e pesquisas.
Ao longo dos anos vários autores (Walton, 1973; Hackman e Oldham, 1975; Westley, 1979;Belanger, Bergeron e Petit, 1983; Davis e Werther,1983; Nadler e Lawler, 1983; Huse e Cummings,1985; Quirino e Xavier, 1987; Siqueira e Coleta, 1989; Fernandes, 1996 e Limongi-França, 1996)tem se dedicado à elaboração de modelos que conceituem e avaliem a QVTsobdiversos aspectos. Muitos desses modelos são utilizados pelas empresas e organizaçõespara verificar as condições de trabalho e embasar a implementação de programas e ações voltadas para a prevenção dos agravos a saúdeepromoção dobem-estar e melhoria da saúde dos funcionários.
A partir da observação de que é necessário adaptar a maior parte dos modelos de avaliação já existentes à natureza da organização investigada e das atividades nela realizadas para que seja captada de forma mais precisa a QVT, Freitas e Souza (2009) propuseram um modelo para avaliação da QVT em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos técnicos administrativos (FREITAS e SOUZA, 2009�).
Uma vez que�, nas organizações públicas as mudanças ocorridas no mundo do trabalho também produziram impactos nos aparelhos de Estado, ocasionando mudanças no papel dos órgãos, nas suas finalidades, nas suas estruturas e no seu funcionamento, devendo-se lembrar de que o Estado existe para a sociedade e tem por missão tornar a vida das pessoas melhor. Tampouco se pode esquecer que ele exerce suas funções por intermédio dos servidores públicos. São, pois, os servidores que compõem o Estado um dos fatores de sucesso no aprimoramento dos serviços, na utilização racional de recursos, na tradução de um país mais solidário e mais justo. Soma-se a isso o fato de que o ingresso no serviço público é, na grande maioria das vezes, a opção derradeira de uma vida, e assim sendo, a gestão de recursos humanos na administração pública deve ser dinâmica para acompanhar as fases e mudanças tantas quantas passam uma pessoa durante a vida. Diante disso, a preocupação da administração pública com a QVT dos seus servidores reflete-se através da sua política de recursos humanos que tem como eixos estratégicos: a democratização das relações de trabalho; as diretrizes de carreiras; a gestão por competências e avaliação de desempenho; a saúde, previdência e benefícios do servidor; e os sistemas e processos em gestão de pessoas (BRASIL, 2009�).
Tomando por base a premissa de que QVT é um constructo que visa à mudança e à melhoria humana nas organizações e a partir da observação do aumento dos índices de absenteísmo, das licenças por motivo de saúde e da existência de ações pontuais relacionadas à promoção de QVT no Instituto Federal da Bahia, constata-se a necessidade da realização deste estudo que tem como objeto a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma instituição que faz parte da Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica:O Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia da Bahia (IFBA).
1.2 PROBLEMA
Quais as condições da QVT dos servidores técnico-administrativos da reitoria do IFBA?
PRESSUPOSTOS
A partir de observações da rotina de trabalho no IFBA e da análise dos resultados encontrados nos estudos voltados para a avaliação da QVT no serviço público federal desenvolvidos por Ferreira (2012); Martins (2011); Góes e cols. (2013); Freitas e Souza (2013), acredita-se que seja observado nos resultados deste estudo o comprometimento da QVT nas dimensões: integração social na organização (D1); utilização da capacidade humana (D2); segurança e saúde nas condições de trabalho (D4); e compensação justa e adequada (D6).
1.4 OBJETIVOS
Objetivo Geral
Analisar as condições da qualidade de vida no trabalho dos servidores técnico-administrativos da reitoria do IFBA.
Objetivos Específicos
A)Avaliar as condições da QVT dos servidores técnico-administrativos da reitoria do IFBA com base no modelo de Freitas e Souza (2009). 
B) Identificar as fraquezas em termos de QVT entre os servidores técnico-administrativos da reitoria do IFBA. 
1.5JUSTIFICATIVAS 
O presente estudo visa mapear a QVT dos servidores técnico-administrativos chamando a atenção para a necessidade da promoção do bem-estar no ambiente de trabalho, melhoria do clima organizacional e prevenção aos agravos à saúde. Por se tratar de uma instituição pública, cuidar dos servidores significa ofertar uma melhor prestação de serviços para a população.
Servirá também como forma de alertar e conscientizar a gestão sobre a importância da QVT para os servidores do IFBA. Bem como, mostrar a necessidade de respaldo financeiro e operacional dessa para a elaboração e implantação de um programa de QVT no IFBA.
Além disso, sua realização é importante diante da carência de estudos que focam a avaliação da QVT de servidores técnico-administrativos de instituições integrantes da Rede Federal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica. Pode–se observar a predominância de estudos no âmbito da QVT em IES focados no corpo docente e que analisaram a importância das condições do ambiente de trabalho no bem-estar do corpo docente (MCCOY; NEWELL; GARDNER, 2012; OLIVEIRA et al., 2012; WOODS, 2012; WOODS, 2010), onde �se m fatores que influenciam a satisfação no trabalho (VARDI, 2009) e a permanência ou abandono do emprego (KNIGHT; LEIMER, 2010; ROSSER, 2004).
io está estruturado em seis capítulos. O primeiro apresenta a introdução com a contextualização do tema, definição do problema e objetivos da pesquisa. No segundo capítulo faz-se uma incursão teórica realizada por meio de consultas à literatura, principalmente livros, sites e artigos, sobre a origem e conceitos da QVT, os modelos para a avaliação, a QVT no serviço público e o modelo de Freitas e Souza. No terceiro capítulo descrevem-se os procedimentos metodológicos. Na sequência, no quarto capítulo, faz-se a apresentação dos resultados da pesquisa, no quinto capítulo é feita a discussão dos resultados e no sexto e último capítulo apresentam-se as considerações finais e recomendações.
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2REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1 ORIGEM E CONCEITOS DE QVT
A qualidade de vida, voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução das suas tarefas, sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Desde os primórdios da civilização, o homem busca formas de tornar mais amena sua luta pela sobrevivência.
Foi a partir da Revolução Industrial e da sistematização dos métodos de produção que as condições de trabalho passaram a ser analisadas cientificamente pelos economistas liberais, pelos teóricos da administração Científica e posteriormente pela Escola de Relações Humanas (GARCIA, 2007; VASCONCELOS, 2001). Essa Escola foi a que mais se identificou com o movimento da QVT ao estudar os aspectos psicossociais do trabalho, destacando as contribuições de Mayo, Maslow e Herzberg cujos estudos se voltaram para o poder que as relações sociais do trabalhador têm sobre a produtividade da empresa e construíram teorias importantes a partir do estudo das necessidades humanas (GOULART e SAMPAIO, 2004apud GARCIA, 2007).
Em 1929, a quebra da Bolsa de Nova York agravou a insatisfação dos trabalhadores em relação à capacidade das empresas em atender as necessidades da sociedade. O que, devido ao fortalecimento dos movimentos sindicais, gerou um incremento nos estudos e pesquisas sobre a satisfação e a produtividade do e no trabalho. Mas somente na década de 1950 foi que Eric Trist e seus colaboradores, do Tavistock Institute em Londres, estudaram as relações indivíduo-trabalho-organização, originando daí uma abordagem sociotécnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no e com o trabalho. Nessa época, nos Estados Unidos, registrou-se grande esforço no sentido de se modificarem as linhas de montagem das fábricas com o objetivo de melhorar as condições de trabalho para os operários(GARCIA, 2007; SANT’ANNA e cols., 2011).
A partir dos anos de 1960, a QVT começou a tomar uma forma não somente preocupada com o esforço físico demandado pelo trabalho. Pesquisadores iniciaram estudos sobre a possibilidade de influenciar a qualidade das experiências do indivíduo no trabalho. Uma vez que havia uma crescente preocupação com os efeitos do trabalho sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores e com a satisfação no trabalho na sociedade americana (NADLER e LAWLER, 1983).
O primeiro ciclo de estudos sobre a QVT nos Estados Unidos seguiu até meados dos anos de 1970, entretanto, nesse mesmo período a preocupação nacional voltou-se para problemas gerados pelo descontrole da inflação e pelos custos com energia, desviando a atenção dos estudiosos para esses campos, com consequente diminuição do interesse pela QVT. O segundo ciclo surgiu a partir de 1979, impulsionado pelo impacto causado no mercado interno americano pela competição internacional. Nessa época os americanos perceberam que outros países estavam adotando novos modelos gerenciais que provavelmente estariam melhorando sua efetividade. Neste contexto, o modelo japonês se tornou referência número um como exemplo desse fenômeno. Compreendendo que algo precisava ser feito para ajudar a melhorar a produtividade a fim de encarar a concorrência internacional, os americanos se voltaram novamente para a QVT. Diversos centros de estudos foram criados para desenvolver vários projetos nessa área. No início dos anos de 1980, a QVT era novamente uma preocupação nacional e havia muitas frentes de estudo tentando entender exatamente o que ela significava e como poderia ser usada para melhorar as organizações (GARCIA, 2007). obs�
De acordo com Theriault (1980) as intervenções que objetivam uma melhoria na QVT possibilitam aos indivíduos tornarem-se mais responsáveis e autônomos. Para ele, as questões referentes à remuneração são amplas e englobam vários de tipos de transações: econômica, psicológica, sociológica, política e ética. No entanto, essas questões são raramente atingidas por programas de QVT. Já Denis (1980), sugere que o ambiente deve, necessariamente, ser considerado quando se analisa a QVT. Para ele o ambiente é constituído por três dimensões: social, psicológica e física (MEDEIROS, 2011).
Nadler e Lawler (1983) ao procederem a uma análise da evolução do movimento em torno da QVT, concluem que ela passou a ser compreendida como um meio para o enriquecimento do ambiente de trabalho e para o alcance de maiores níveis de produtividade e satisfação. O Quadro 1apresenta um levantamento da evolução do conceito de QVT segundo Nadler e Lawler (1983).
	PERÍODO
	FOCO
	PRINCIPAL DEFINIÇÃO�
	1959/1972
	Variável
	A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência do trabalho.
	1969/1975
	Abordagem
	A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elodos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
	1972/1975
	Método
	A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
 Continuação
	PERÍODO
	FOCO
	PRINCIPAL DEFINIÇÃO
	1975/1980
	Movimento
	A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos "gerenciamento participativo" e "democracia industrial" com bastante frequência, invocador como ideais do movimento.
	1979/1983
	Tudo
	A QVT é vista como um conceito global e com uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
	Previsão 
Futura
	Nada
	A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT e, para estes, QVT nada representará.
Quadro 1 - Evolução do Conceito de QVT
Fonte: Adaptado de Nadler e Lawler (1983, p.22-24).
No Brasil os esforços pela QVT são mais tardios e decorrem da busca de competitividade pelas empresas, a partir da abertura para importação de produtos estrangeiros e da corrida para a implantação dos Programas de Qualidade Total (FERNANDES,1996).
A produção científica brasileira sobre o tema cresceu, sobretudo,� a partir dos anos 90, com publicações enfatizando diferentes aspectos: conciliação dos interesses das organizações e dos indivíduos (Fernandes, 1996); saúde, estilo de vida e ambientes de trabalho (Silva & Marchi, 1997); segurança e higiene no trabalho (Signorini, 1999); conflitos decorrentes das relações interpessoais (Sucesso, 2002); escolas de pensamento, indicadores empresariais (biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais) e os fatores críticos de gestão (Limongi-França, 2004); saúde mental, condições, organização e relações de trabalho (Sampaio, 2004); gestão da QVT no serviço publico federal (Ferreira, 2009); QVT relacionada ao estresse ocupacional, aos tipos de personalidade, à carreira e ao gênero (Sampaio, Sant’Anna e Kilimniki, 2011); abordagem de QVT com base na ergonomia da atividade sob a ótica dos trabalhadores (Ferreira, 2006).
Empreende-se, a partir desses estudos, que a QVT envolve não só os aspectos físicos e ambientais, mas também o bem-estar do empregado dentro e fora do local de trabalho reunindo aspectos relacionados à motivação, fatores ambientais, ergonômicos e de satisfação no trabalho, enfim, buscando entender a completa situação do homem e da sua relação com o trabalho. As ações de promoção da QVT procuram resgatar a humanização do ambiente da empresa, enfatizando maior equilíbrio entre trabalho e lazer, resultando em melhor qualidade de vida, extrapolando os limites da empresa e buscando o bem-estar geral para o trabalhador em todos os ambientes que ele frequenta (GARCIA, 2007; AMORIM,2010).
Bastos, Souza e Costa (2006) salientam que a preocupação com QVT tem aumentado,� influenciada pela difusão de novas tecnologias de gestão organizacional. O bem-estar do trabalhador torna-se uma das condições básicas para que o indivíduo desenvolva todo o seu potencial. 
A QVT foi interpretada de diferentes maneiras por vários autores em seu processo de evolução. Isso se deve, provavelmente, ao fato de que as organizações têm passado por constantes modificações, pela aquisição de novas concepções e com base nas necessidades das empresas e pessoas que formam o corpo organizacional (SILVA, 1999 apud MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011). O Quadro 2 apresenta, de forma sucinta, os vários estudiosos, suas abordagens, conceitos perspectivas e reflexões sobre QVT de 1950 a 2006.
	
	
	(Continua�)
	ANO
	AUTOR
	CONCEITOS, ABORDAGENS, PERSPECTIVAS E REFLEXÕES
	1950
	Trist
	Satisfação e bem-estar do individuo, com vistas a um melhor desempenho do mesmo. Redução dos efeitos negativos do trabalho sobre a saúde física e a satisfação do individuo (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1973
	Walton
	Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcadas na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa. Humanização e responsabilidade social, com foco no poder da empresa. (FRANÇA, 1996).
A expressão QVT tem sido usada para designar uma preocupação com o resgate de valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. (FERNANDES, 1996).
	1975
	Willians Faune
e
Robert Dubin
	QVT associa-se aos atributos do projeto do cargo ocupado pelo indivíduo, considerando o nível de autonomia, oportunidade para criatividadee reconhecimento pela realização do trabalho. (FERNANDES, 1996).
	
	Davis e Cherns
	Condições e práticas organizacionais interferindo no bem-estar dos indivíduos. Eficiência organizacional e a adequação e competência do trabalhador ao sistema organizacional (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1977
	Hackman e Suttle
	Satisfação de necessidades pessoais importantes, por meio de suas experiências de trabalho e de vida na organização. Dimensões básicas da tarefa (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1978
	Lippitt
	Oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais. Trabalho, crescimento pessoal, tarefas completas, sistemas abertos. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	1979
	Ginzberget al.
	Experiências de humanização do trabalho sob dois aspectos: reestruturação do emprego e grupos semiautônomos. Posto individual de trabalho e processo decisório. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	Guest
	Processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Melhoria da produtividade e eficiência, assim como auto realização e auto engrandecimento (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	(Continuação�)
	ANO
	AUTOR
	CONCEITOS, ABORDAGENS, PERSPECTIVAS E REFLEXÕES
	1980
	Cleber Aquino
	Quando o trabalhador não se sente integrado e aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar, primeiramente, se seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa. (FERNANDES, 1996).
	1981
	Drucker
	Avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc. Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	1982
	J.L. Bergeron
	QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio-ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa. (FERNANDES, 1996).
Aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos. Mudança e participação com foco sócio técnico. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	1983
	Werther& Davis
	Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Valorização dos cargos, mediante análise de elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	Nadler e Lawler
	Maneira de pensar a respeito das pessoas, participação na resolução de problemas, enriquecimento do trabalho melhoria no ambiente de trabalho. Visão humanista no ambiente de trabalho. (LIMONGI-FRANÇA, 1996). QVT é uma maneira de pensar a respeito das pessoas, do trabalho e das organizações. (FERNANDES, 1996).
	
	Belanger, Bergeron e Petit
	Filosofia humanista aplicada por meio da introdução de métodos participativos. Mudança e participação com foco sociotécnico (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1985
	Huse e Cummings
	Preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. Valorização dos cargos (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1989
	Moraes et al.
	Resultante de dimensões básicas da tarefa, capaz de reproduzir determinados estados psicológicos. Dimensões básicas da tarefa(MEDEIROSe OLIVEIRA, 2011).
	1990
	Vieira e Hanashiro
	Aspectos voltados para as condições de trabalho, envolvendo variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais. Humanização do trabalho e amenização dos conflitos entre o capital e o trabalho (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1992
	Fernandes
	Conjunto de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e aspirações humanas. Humanização do cargo. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	Neri, A.M
	Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito de pessoas, trabalho e organização, de forma simultânea e abrangente. Visão holística. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Berlanger
	Melhorar as condições de trabalho, de modo a proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais satisfatórios para a própria pessoa, com reflexos na produtividade. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	
	
	
	Bowditch e Buono
	Satisfação de necessidades pessoais importantes através de sua vivência na organização. Condições de vida e cargos mais satisfatórios (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	
	
	
	1994
	Rodrigues
	Satisfação e bem-estar do trabalhador na execução de sua tarefa. Condições de vida e cargos mais satisfatórios (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1995
	Kanaane
	Interação entre os conjuntos de fatores individuais (as necessidades, os impulsos, as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais (a tecnologia, os fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as condições econômicas e políticas, e a organização do trabalho) esta relacionada com o desenvolvimento organizacional e voltada para aspectos de satisfação no cargo e valorização do trabalho. Visão holística. (KANAANE, 1995).
	
	Camacho
	Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e convívio, evolução/desenvolvimento, cultura e desligamento. Foco motivacional: sobrevivência com dignidade, segurança, participação, auto realização e perspectiva de futuro. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	Oliveira
	Excelência da vida que se deseja e deve ser vivida. Visão humanística (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1996
	Eda Fernandes
	QVT é a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996).
	
	Dantas
	Gerência pela Qualidade Total - GQT: Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde. Promoção da saúde: controle do colesterol, capacidade física e aeróbica, doenças coronárias. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
	
	Davis e Newstrom
	Condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho para seus empregados. Visão humanista no ambiente de trabalho (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1997
	Limongi-França
	Conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1997).
	
	Burigo
	Humanização das relações de trabalho na organização, mantendo uma relação estreita com a produtividade e principalmente com a satisfação do trabalhador. Visão humanista no ambiente de trabalho (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	1998
	Albuquerque e
Limongi-França
	Existem muitas interpretações para a qualidade de vida no trabalho: desde o foco da ausência de doenças da pessoa, até as exigências de recursos, objetivos e procedimentos que atendam demandas coletivas em determinada situação, compondo amplos programas de qualidade de vida no trabalho. (ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA, 1998).
	
	
	(Continuação)
	
	Bom-Sucesso
	Aspectos culturais nos quais o indivíduo está inserido e também a infraestrutura familiar, relações interpessoais, os conflitos e a autoestima. Condições de vida e cargos mais satisfatórios (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	
	Goulart e Sampaio
	Intervenção na organização e no processo de trabalho, e não somente o cumprimento de leis ou discussão de direitos dos trabalhadores. Interferência nos processo mentais e nos padrões culturais das organizações a ponto de transformar a cultura organizacional. Visão holística (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	2003
	Conte
	Um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. (CONTE, 2003).
	2005
	Dourado e Carvalho
	Busca da conciliação entre interesse antagônicos de trabalhadores e patrões. Instrumento de controle dos funcionários (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
	2006
	Ferreira
	Sob a ótica das organizações, é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações sócio profissionais de trabalho que visa à promoção do bem-estar individual e coletivo, ao desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e ao exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. E sob a ótica dos sujeitos, se expressa por meio das representações globais que estes constroem sobre o contexto de produção no qual estejam inseridos, indicando o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade decrescimento profissional e de respeito às características individuais. (FERREIRA, 2012).
Quadro 2 - Conceitos, abordagens, perspectivas e reflexões sobre QVT
Fonte: MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011; MARTINS, 2011
	
2.3ALGUNS MODELOS PARA A AVALIAÇÃO DE QVT
No intuito de melhor conceituar e identificar os aspectos que influenciam a QVT, autores - voltados para estudos do comportamento organizacional, promoção da saúde e programas de qualidade total - propuseram modelos que são aplicados na prática das empresas e organizações visando avaliar e intervir na QVT. Destacam-se, na literatura,� clássica os modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Belanger, Bergeron e Petit(1983), Davis e Werther (1983),Nadler e Lawler (1983), Huse e Cummings(1985). Já no Brasil, os que se evidenciam são os modelos de Quirino e Xavier (1987), Siqueira e Coleta (1989), Fernandes (1996) e Limongi-França (1996). 
Esses modelos apresentam pontos convergentes como: sistemas de recompensas diretas e indiretas, condições do ambiente de trabalho, concepção do trabalho e das tarefas em si, autonomia e participação conferidas ao indivíduo no trabalho, imagem social que a organização desperta sobre seus funcionários e o equilíbrio entre o tempo de trabalho, da família e o lazer que influenciam positivamente na satisfação e desempenho dos trabalhadores. Entretanto, existem também diferenças entre eles comprovando que são dinâmicos e que variam conforme os valores culturais e contexto sociopolítico-econômico predominantes em cada época (DOURADO e CARVALHO, 2005; SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011).
a)Walton (1973) 
Walton (1973) afirma que a preocupação com a qualidade da experiência humana no ambiente de trabalho surgiu a partir de certos valores ambientais e humanísticos até então negligenciados pela sociedade industrializada em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimentoeconômico (GARCIA, 2007). Ele estabeleceu um rol de critérios para a QVT que se dividem em oito categorias conceituais: compensação justa e adequada; segurança e saúde nas condições de trabalho; oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana; oportunidade futura para crescimento e segurança continuados; integração social na organização do trabalho; constitucionalismo na organização do trabalho; trabalho e o espaço total de vida e a relevância social do trabalho na vida.
A compensação justa e adequada refere-se às quantias que os trabalhadores recebem pelo trabalho, como salários, gratificações, abonos e outros montantes. Ela é justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado.Nãoháconsenso em padrões objetivos ou subjetivos para julgar a compensação adequada, pois são questões parcialmente ideológicas. A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos) (GARCIA, 2007; SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
A segurança e saúde nas condições de trabalho envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade(SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
Na categoria oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana, cinco variáveis são necessárias para exercer influência na participação, na autoestima e nas mudanças do trabalho: a) autonomia - o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades; b) habilidades múltiplas quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades; c) informação e perspectiva está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações; d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta; e, e) planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
Na categoria oportunidade futura para crescimento e segurança continuados, os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: a) desenvolvimento – intensidade com que são realizadas as atividades atuais, atribuições de trabalho e atividades educacionais; b)aplicação futura - a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos; oportunidades de progresso - disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados; e, segurança - emprego ou renda segura associada ao trabalho(SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
Com relação à integração social na organização do trabalho, desde que o trabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimensão importante da QVT. Os seguintes atributos são considerados no ambiente de trabalho: a) ausência de preconceitos- aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física; b) igualitarismo - ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme; c) mobilidade - mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados; d) grupos preliminares de apoio - grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo; e) senso comunitário - extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho; e, f) abertura interpessoal - forma com que os membros da organização relatam entre si suas ideias e sentimentos (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
O constitucionalismo na organização do trabalho está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer QVT: a) privacidade - direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família; b) liberdade de expressão - direito de discordar abertamente da visão de seus superiores, sem medo de represálias; c) equidade, que é o direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego; e, d)processo justo - uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
Com relação ao trabalho e o espaço total de vida, a experiência individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares. Prolongados períodos de trabalho podem causar sérios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos não excedem ao tempo de lazer e o tempo com a família (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
 A relevância social do trabalho na vida traz que a autoestima do trabalhador pode ser afetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável, causando uma depreciação do próprio trabalho ou de sua carreira (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
Por esse modelo, os critérios apresentados são intervenientes na QVT de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho.
b) Hackman e Oldham (1975)
	Neste modelo, os autores propõem a utilização dos resultados positivos pessoais e do trabalho como alta motivação interna, alta satisfação no trabalho, desempenho de alta qualidade e baixos turnover e absenteísmo. Eles são obtidos quando três estados psicológicos críticos, que são a percepção da significância do trabalho, a percepção da responsabilidade pelos resultados e o conhecimento dos reais resultados do trabalho, estão presentes para um certo trabalhador. A Figura �1 ilustra o modelo.
Figura 1 - Modelo das dimensões básicas da tarefa�
Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1975, p. 161)
Segundo Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos críticos são criados pela presença de cinco dimensões básicas do trabalho, descritas da seguinte forma: 
• Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização; 
• Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo (do início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefas identificáveis; 
• Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no trabalho deoutras pessoas – na própria organização ou na sociedade; 
• Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência e discrição do trabalhador na programação de suas atividades e na determinação dos procedimentos a serem utilizados; e, 
• Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informações relacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas são claramente apresentadas durante sua realização. 
Além das dimensões acima descritas, os autores também consideram duas dimensões suplementares que têm sido úteis no entendimento dos resultados das tarefas pelos trabalhadores e são: 
• Feedback extrínseco: grau com que os trabalhadores recebem informações claras a respeito do seu desempenho nas atividades, segundo a opinião de supervisores e companheiros, e
• Inter-relacionamento: grau com que o trabalho requer a interação do trabalhador com outras pessoas para a realização das atividades. 
O modelo possibilita captar os seguintes resultados dos trabalhadores:
• Satisfação geral com o trabalho: é uma medida geral de quanto o trabalhador está satisfeito e feliz com o trabalho que executa; 
• Motivação interna para o trabalho: grau com que o trabalhador sente-se feliz ao executar perfeitamente as tarefas ou infeliz ao executar as tarefas erroneamente; e
• Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador com: a) a segurança no emprego; b) pagamento e outras formas de compensação; c) companheiros de trabalho; d) supervisores; e, e) oportunidades de crescimento e desenvolvimento na organização. 
Hackman e Oldham (1975) afirmam que o modelo não possibilita captar os resultados pessoais e do trabalho segundo a percepção do trabalhador no que se refere à sua própria produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover.
c)Westley (1979) 
Segundo este modelo, quatro dimensões fundamentais afetam diretamente a QVT: a política, a econômica, a psicológica e a sociológica. Tais dimensões, relacionadas ao trabalho e a suas manifestações, tanto no âmbito individual como na esfera social, são analisadas segundo indicadores eu podem causar injustiça, insegurança, alienação e anomia – ausência de leis e regulamentos. (WESTLEY, 1979 apud FREITAS e SOUZA, 2009)
O Quadro3 sumariza os fatores que caracterizam os problemas de Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, ações e propostas que têm como objetivo humanizar o trabalho.
	Natureza do problema
	Sintoma do problema
	Ação para solucionar o problema
	Indicadores
	Propostas�
	Fatores Econômicos (1850)
	Injustiça 
	União dos trabalhadores 
	-Insatisfação 
-Greves e sabotagem
	-Cooperação 
-Divisão dos lucros
-Participação nas decisões
	Fatores Políticos (1850 – 1950)
	Insegurança
	Posições Politicas
	-Insatisfação 
-Greves e sabotagem
	-Trabalho auto supervisionado
-Conselho de trabalhadores
-Participação nas decisões
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Continuação
	Fatores Psicológicos (1950)
	Isolamento
	Agentes de mudança
	-Sensação de isolamento
-Absenteísmo e turnover
	-Valorização das tarefas
-Auto realização no trabalho
	Fatores Sociológicos
	Anomia
	Grupos de autodesenvolvimento
	-Desinteresse pelo trabalho
-Absenteísmo e turnover
	- Métodos sócio tecnicamente aplicados aos grupos de trabalho: valorização das relações interpessoais, distribuição de responsabilidades na equipe, etc.).
Quadro3 - Fatores que influenciam a QVT�
Fonte: Freitas e Souza (2009, p. 07)
d)Davis e Werther (1983) 
O modelo de Davis e Werther (1983) baseia-se em três grupos de elementos: organizacionais, ambientais e comportamentais.
Os elementos organizacionais referem-se à especialização, às práticas e ao fluxo do trabalho. Está relacionado à busca da eficiência; sendo esta alcançada a partir da especialização na racionalização da produção. A abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as práticas de trabalho são os métodos para análise da especialização. A abordagem mecanicista tenta identificar cada tarefa em um cargo dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o esforço dos trabalhadores. O fluxo de trabalho é influenciado pela natureza do produto ou serviço. As práticas são as maneiras determinadas para realização do trabalho. 
Os elementos ambientais são as condições externas a organização, as potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas sociais. O fator habilidade deve ser considerado importante para que o cargo não seja dimensionado acima ou abaixo das aspirações profissionais do trabalhador. 
Os elementos comportamentais são as necessidades de alto nível dos funcionários. Estas necessidades estão relacionadas com a autonomia, variedade de habilidades, feedback, valorização do cargo, etc. A autonomia refere-se à responsabilidade pelo trabalho; a variedade de habilidades refere-se ao uso das diferentes capacidades, o feedback está relacionado às informações sobre o desempenho, e a identidade da tarefa está relacionado a entender e executar o todo do trabalho. 
Davis e Werther (1983) percebem a QVT centrada no cargo que o indivíduo desempenha, entendendo que esse é o elo entre pessoas e organização. Levam em consideração fatores mais amplos na medida em que a QVT aparece como resultante da supervisão, das condições de trabalho, do pagamento, dos benefícios e do projeto de cargo. (RODRIGUES, 1998apud FREITAS E SOUZA, 2009). 
e) Belanger, Bergeron e Petit(1983)
	Esses autores apontam alguns aspectos para a análise da QVT das organizações que são: o trabalho em si; o crescimento pessoal e profissional; as tarefas com significado e as funções e estruturas organizacionais abertas (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
f) Nadler e Lawler (1983)
	Os autores consideram que a QVT consiste na busca da maior produtividade sem renúncias aos aspectos da motivação e da satisfação do indivíduo. Este modelo demonstra que o ser humano passa a ser parte integrante da empresa e mostra a evolução da importância dos mesmos. Os indicadores que compõem o modelo são formados pela reestruturação do trabalho, pelo enriquecimento de tarefas e grupos autônomos e pela inovação de sistemas e recompensas(MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011; ROCHA, 1998, ALVES, 2010).
g) Huse e Cummings(1985)
	Esses autores definem a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, em que se destacam: a preocupação com o trabalhador e a eficácia organizacional e a participação do trabalhador nos assuntos e decisões do trabalho. O modelo está centrado nas seguintes dimensões: participação do trabalhador; projeto de cargo, de maneira a atender as necessidades tecnológicas, o enriquecimento do trabalho e a variedade da tarefa; sistema de recompensa que promova, de forma inovadora, a redução das diferenças salariais e a abertura na estrutura organizacional; melhoria no ambiente de trabalho, visando o aprimoramento das condições físicas (SAMPAIO, SANT’ANNA E KILIMNIKI, 2011; MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011;ROCHA, 1998, ALVES, 2010).
h) Quirino e Xavier (1987)
Para os autores existem duas formas de mensurar a qualidade de vida nas organizações: por meio da abordagem objetiva e da abordagem subjetiva. A primeira apontaria a mensuração das condições materiais, como a disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente físico, entre outros. E a segunda, visaria à mensuração do nível de satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas (satisfatórias ou não satisfatórias) (MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011).
i) Siqueira e Coleta (1989)
	O modelo proposto pelos autores considerava a organização como um sistema sociotécnico, tendo por base os estudos de Eric Trist. Considerava, também, a democratização do ambiente de trabalho e satisfação do trabalhador. Eles designaram os seguintes fatores como determinantes de QVT: política de recursos humanos, trabalho, interações pessoais, indivíduo e empresa(MEDEIROS e OLIVEIRA, 2011; ROCHA, 2008).
j) Fernandes (1996)
	Denominadode Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, o modelo proposto pela autora buscou mensurar a QVT através das seguintes dimensões: condições de trabalho, saúde, moral, compensação, participação, comunicação, imagem da empresa, relação chefe-funcionário e organização do trabalho(MARTINS, 2011; ALVES, 2010).
k) Limongi-França (1996)
	A autora construiu seu modelo objetivando entender prováveis correlações entre as ações gerenciais em prol dos funcionários e satisfação dos mesmos com essas ações. Ela demonstrou a importância de tratar a gestão empresarial e a qualidade de vida de maneira mais integradora.
O� modelo refere-se a três dimensões: biológica, psicológica e social.A dimensão biológica inclui as características genéticas, bem como as questões físico-químicas. Nela devem ser desenvolvidas ações que promovam a saúde, controlem os riscos ambientais e atendam às necessidades físicas. Na dimensão psicológica,que inclui as questões afetivo-emocional-cognitivas, é possível desenvolver ações que promovam a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais. E, por fim, a dimensão social que envolve a formação dos grupos, os aspectos culturais e coletivos, os valores, englobando ações de benefícios sociais obrigatórios e espontâneos, de lazer e cultura (MEDEIROS, 2011; MARTINS, 2011; LIMONGI-FRANÇA, 1996).
2.3A QVT NO SERVIÇO PÚBLICO
As organizações públicas também foram impactadas pelas mudanças sociais, econômicas, culturais e tecnológicas ocorridas no mundo do trabalho, que promoveram redefinições dos desafios relativos ao papel desempenhado pelos órgãos públicos, suas finalidades, suas estruturas e o seu próprio funcionamento.
A gestão pública tem sido cada vez mais cobrada sobre resultados: alunos formados, pessoas atendidas, ações ganhas, economia realizada, casos resolvidos, entre outros números. São parâmetros, técnicas e métodos com valores da economia de mercado, trazidos da iniciativa privada, sem ponderar que o Estado não é uma fábrica de produtos voltada para o lucro. Ao setor público cabe responder �a questões como equidade, economicidade, transparência, inclusão, proteção e seguridade social, igualdade de acesso, entre outros princípios e valores que, por vezes, se chocam com os interesses privados voltados para o lucro e estímulo à competitividade.
Nesse novo cenário as práticas organizacionais tradicionalmente adotadas devem ser repensadas e revistas pelo setor público, que requer um modelo específico de gestão devido submissão da limitação legal. É preciso atender às novas exigências de promoção do bem-estar dos servidores públicos, da satisfação do usuário-cidadão, da eficiência e eficácia dos serviços prestados, que se constituem em desafios inerentes às práticas de gestão voltadas para a promoção da QVT (FERREIRA, ALVES e TOSTES, 2009). 
No intuito de se adequar a essa nova realidade, o governo federal brasileiro tem proposto políticas cujo objetivo maior é alcançar o perfil desejado para a força de trabalho e para sua atuação de forma motivada, tendo como um de seus pressupostos o reconhecimento das pessoas como o fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas no setor público e a melhoria de sua eficiência (BRASIL, 2010).Uma vez que �valorizar o servidor público, atender as reivindicações dos trabalhadores, bem como cobrar daqueles que negligenciam seu trabalho atitudes e posições mais adequadas é,também,uma forma de mostrar uma imagem positiva do governo para toda a sociedade (MARTINS, 2011).
Para tanto, o Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG), cuja missão� é promover o planejamento participativo e a melhoria da gestão pública para o desenvolvimento sustentável e socialmente includente do país, criou em julho de 2003 a Secretaria de Recursos Humanos (SRH) com o objetivo de propor uma política de seguridade social uniforme para os servidores públicos civis federais, fazendo com que seus vértices: assistência social (pagamento de auxílios), saúde suplementar, saúde ocupacional e previdência, tivessem um norteador comum, entendendo, assim, privilegiar uma gestão eficiente e de valorização do servidor.
Além disso, a SRH� trata, dentre outras competências, de: 
a) exercer, como Órgão Central do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal – SIPEC, a competência normativa em matéria de pessoal civil no âmbito da administração federal direta, das autarquias, incluídas as de regime especial, e das fundações públicas; 
b) propor a formulação de políticas e diretrizes para a gestão de recursos humanos referentes às carreiras e cargos, à estrutura remuneratória, às relações de trabalho, ao desenvolvimento profissional, à seguridade social e aos benefícios do servidor no âmbito da administração federal, direta, autárquica e fundacional; 
c) propor políticas e diretrizes relativas à capacitação, ao desenvolvimento e à avaliação de desempenho dos servidores da administração federal direta, autárquica e fundacional, bem como supervisionar a sua aplicação;
d) propor políticas e mecanismos que garantam a democratização das relações de trabalho na administração pública federal e a valorização do servidor; 
e) propor políticas e diretrizes para a elaboração, reestruturação, implantação, acompanhamento e avaliação de planos, cargos e carreiras no âmbito da administração pública federal;
f) propor e supervisionara aplicação das políticas e diretrizes relativas à saúde ocupacional, saúde suplementar, direitos previdenciários, assistência à saúde e benefícios do servidor, no âmbito da administração federal direta, autárquica e fundacional(BRASIL, 2010, p. ). 
Dessa forma, o governo federal vem aos poucos sanando dívidas para com os servidores públicos federais nos aspectos relacionados à saúde e segurança do trabalho. Medidas implantadas pelo governo federal nos últimos anos como a universalização do acesso, normatização e tratamento equânime dos planos de saúde eliminou diferenças históricas e equiparou direitos. Além disso, promoveu a construção da Política Nacional de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal (PASS), organizada pelo Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS). 
A PASS trás conceito de saúde biopsicossocial, que abrange a multiplicidade de forças, biológicas, psicológicas e sociais e está sustentada a partir dos eixos: de vigilância e promoção à saúde, assistência à saúde do servidor e perícia em saúde. O eixo da vigilância e promoção prevê a execução de ações que alterem ambientes e processos de trabalho e produzam impactos positivos sobre a saúde dos servidores federais. Uma das iniciativas desse eixo é a criação de uma rede que articule projetos de promoção à saúde e de qualidade de vida, que sejam compatíveis com os conceitos, princípios e diretrizes da PASS, e que possibilite a articulação de ações isoladas e pontuais em projetos coletivos enriquecidos por experiências, que estimulem a participação dos servidores e envolvam gestores públicos. (BRASIL, 2009 e DESAP, 2010).
Essa iniciativa é corroborada pela portaria normativa �nº 3, que institui as diretrizes gerais de promoção da saúde do servidor público federal. Essas diretrizes integram a PASS e destinam-se a subsidiar políticas e projetos de promoção da saúde e de qualidade de vida no trabalho, a serem implantados de forma descentralizada e transversal, por meio das áreas de gestão de pessoas, de saúde e de segurança no trabalho, e que contemplem a gestão participativa. A concepção que fundamenta estas diretrizes prioriza ações voltadas à educação em saúde, à prevenção dos riscos, agravos e danos à saúde do servidor, ao estímulo dos fatores de proteção da saúde e ao controle de determinadas doenças. As ações de promoção da saúde têm como finalidade a melhoria dos ambientes, da organização e do processo de trabalho, de modo a ampliar a conscientização, a responsabilidade e a autonomia dos servidores, em consonânciacom os esforços governamentais de construção de uma cultura de valorização da saúde para redução da morbimortalidade�, por meio de hábitos saudáveis de vida e de trabalho (BRASIL, 2013).
A instituição da obrigatoriedade do exame médico periódico (EMP) para todos os servidores públicos federais pelo Decreto nº 6.856/2009 também é parte das iniciativas para o acompanhamento da saúde dos servidores e tem como objetivo a prevenção dos agravos instalados e a promoção da saúde. O exame permite avaliar a condição de saúde dos servidores e detectar precocemente doenças relacionadas ou não ao trabalho, por meio de exames clínicos e avaliações laboratoriais gerais e específicas com base nos riscos (físicos, químicos,biológicos, ergonômicos, mecânicos, psicossociais, entre outros)a que estão expostos os servidores nas diversas atividades exercidas.OEMP é uma conquista dos servidores e um compromisso do Governo para a melhoria da QVT.
No entanto, a criação de políticas e leis nem sempre significam que elas estão sendo integralmente implementadas na prática. Muitos servidores já estão sendo beneficiados com essas ações, porém ainda são inúmeras as insatisfações haja vista a ocorrência de movimentos grevistas e manifestações nacionais. 
Em um estudo realizado por Ferreira, Alves e Tostes (2009) cujo objetivo era identificar se os órgãos públicos federais possuíam programas ou atividades de QVT foi constatado que existe uma grande dificuldade por parte dos gestores em conduzir as atividades de QVT nos órgãos devido à falta de uma política institucional claramente definida. 
Góes e cols. (2013) buscaram identificar e analisar os fatores críticos de QVT das práticas que interferem na satisfação dos servidores técnico-administrativos de um centro acadêmico de uma universidade federal. O resultado da pesquisa revelou a existência de seis fatores com elevada importância e baixa satisfação percebida pelos servidores, que influenciam negativamente na motivação para o exercício de suas funções: o auxílio-alimentação, o plano de cargos, salários e carreira, o salário justo com o mercado, a oportunidade de desenvolvimento pessoal, o salário justo à função e a manutenção de equipamentos de trabalho.
Bem assim, imbuída enquanto agente transformador da gestão brasileira, a SEGEP, além da política de atenção à saúde do servidor, merece menção neste trabalho a política de desenvolvimento de que trata a Portaria nº 27 de 15 de Janeiro de 2014, publicada no Diário Oficial da União de 16 subsequente, que instituiu o Plano Nacional de Desenvolvimento Profissional dos servidores integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, que objetiva o fortalecimento dos programas de capacitação e qualificação dos servidores das Instituições Federais de Ensino, o Ministério da Educação, consubstanciando tal iniciativa ante os novos paradigmas de expansão de Instituições de Ensino Superior, de forma a atender a necessidade de novos investimentos para os trabalhadores em educação.�
2.4O MODELO DE FREITAS E SOUZA (2009)
A maior parte das pesquisas que se propõe a avaliar a QVT no serviço público utilizam os modelos de Walton, Westley e Werther e Davis. Como Garcia (2007) que utilizou o modelo de Walton para verificar a percepção dos funcionários de um órgão público estadual sobre a QVT; Marques (2008) que utilizou três modelos: Westley, Werther e Davis e o de Walton para avaliar a percepção sobre QVT de professores de escolas públicas; Martins (2011) que utilizou o modelo de Walton para conferir o nível de QVT dos docentes de uma universidade federal brasileira; e Góes e cols. (2013) que também utilizaram o modelo de Walton para identificar e analisar os fatores críticos de QVT das práticas que interferem na satisfação dos servidores técnico-administrativos de um centro acadêmico de uma universidade federal brasileira.
De acordo com Freitas e Souza (2009),para avaliar situações intrínsecas a um determinado tipo de trabalho ou atividade, dimensões específicas podem ser incorporadas a fim de constituir um modelo mais adequado. Dessa forma, eles propuseram um modelo híbrido, fundamentado em modelos e estudos científicos existentes, direcionado à avaliação da QVT em Instituições de Ensino Superior (IES) sob a perspectiva dos servidores técnico-administrativos. Esse modelo incorpora as principais dimensões e indicadores da QVT nesses tipos de organizações, buscando determinar: 
a) a QVT dos funcionários de uma IES nos diversos níveis - elementar, fundamental, médio e superior, atuantes nas diversas Unidades Administrativas da IES nos Centros Acadêmicos; 
b) as fraquezas e potencialidades em termos de QVT na IES; e, 
c) os pontos mais críticos e que devem ser priorizados em busca da melhoria da QVT da IES. Mais especificamente, busca-se conhecer os fatores considerados como agentes ambientais responsáveis pelo afastamento de funcionários do trabalho, por faltas excessivas, por falhas no processo de comunicação e consequente improdutividade e baixa de qualidade dos serviços prestados. 
Para definir as dimensões e subdimensões que compõe o modelo, os autores consideraram as dimensões estabelecidas pelos modelos de Westley (1979); Davis e Werther (1983); Hackman e Oldham (1975) e Walton (1973), com predominância desse último, por ser mais abrangente que os demais. O Quadro 4 apresenta as dimensões que compõem o modelo e a relação com outros modelos.
	Dimensões e Subdimensões do modelo proposto
	Walton
(1973)
	Westley
(1979)
	Davis &
Werther
(1983)
	Hackman &
Oldham
(1975)
	1. Integração social na organização
	Integração
social
	-
	-
	Inter-relacionamento
	1.1. Igualitarismo
	
	
	
	
	1.2 Ausência de preconceito
	
	
	
	
	1.3 Facilidade de mobilidade social
	
	
	
	
	1.4 Apoio social
	
	
	
	
	1.5 Condições de abertura interpessoal
	
	
	
	
	2. Utilização da capacidade humana
	Oportunidade Imediata
para uso e
desenvolvimento da
capacidade humana
	Indicador psicológico e
sociológico
	Elementos comportamentais e
organizacionais
	-
	2.1. Autonomia
	
	
	
	Autonomia
	2.2. Uso múltiplo de habilidade
	
	
	
	Variedade de
habilidades
	2.3. Quantidade e qualidade de informações
	
	
	
	-
	2.4. Execução de tarefas completas
	
	
	
	Variedade de
habilidades
	2.5. Planejamento do trabalho
	
	
	
	Identidade da
tarefa
	2.6. Feedback (Extrínseco e Intrínseco)
	-
	
	
	Feedback
extrínseco e
intrínseco
	3. Segurança e saúdenas condições de trabalho
	Segurança e
saúde nas
condições
de trabalho
	-
	-
	-
	3.1. Horários
	
	
	
	
	3.2. Condições físicas
	
	
	
	
	3.3. Limites de idade para o trabalho
	
	
	
	
	3.4. Qualidade/quantidade de recursos
materiais
	-
	
	
	
	3.5. Condições psicológicas
	
	Indicador
psicológico
	
	
	4. Constitucionalismo
	Constitucionalis-mo
	Indicador
político e
sociológico
	-
	-
	4.1. Privacidade
	
	
	
	
	4.2. Livre expressão
	
	
	
	
	4.3. Igualdade de tratamento
	
	
	
	
	4.4. Possibilidade de recurso
	
	
	
	
	5. Trabalho e espaço de vida
	Trabalho e
espaço de
vida
	-
	-
	-
	5.1. Tempo de horas extras
	
	
	
	
	5.2. Tempo com família
	
	
	
	
	5.3. Atividades cívicas beneficentes
	
	
	
	
	6. Compensação
	Compensação
justa e
adequada
	Indicador
econômico
	-
	Satisfação com
pagamento e
compensações
	6.1 Justa
	
	
	
	
	6.2 Adequada
	
	
	
	
	7. Oportunidade de carreira e garantia profissional
	Oportunidade
de carreira
	Indicador
político
	Elementos
ambientais
	Satisfação com
oportunidade de
carreira
	7.1 Oportunidade de continuidade dos estudos
	
	
	
	
	7.2 Incentivos/investimentos em cursos complementares ou de especialização7.3 Estabilidade no emprego ou renda
	
	
	
	
	7.4 Oportunidade de expansão na carreira
	
	
	
	
	8. Relevância social do trabalho
	Relevância social do trabalho
	-
	-
	Significado da
Tarefa
Quadro 4 - Dimensões e subdimensões do modelo proposto e a relação com outros modelos-
Fonte: Freitas e Souza (2009, p. 11 e 12)
a) Dimensão Integração Social na Organização (D1) - esta dimensão permite investigar algumas das diversas formas de relacionamento pessoais dentro de uma organização: o relacionamento entre pares dentro do mesmo departamento, com outros departamentos e com superiores. Permite ter um panorama da cooperação entre colegas de setor e o grau de interação exigida pelo trabalho. Possui como subdimensões o igualitarismo que permite analisar se há divisão de classes por status; a ausência de preconceitos que avalia se há uma aceitação do cliente interno independente de raça, credo, sexo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física; a facilidade de mobilidade social que está relacionada ao crescimento do cliente interno dentro da organização analisando qual funcionário tem potencial para atingir níveis mais elevados hierarquicamente; o apoio social que trata da cooperação entre os funcionários e ajuda recíproca; e as condições de abertura interpessoal que permite analisar o relacionamento entre os membros da organização, seja entre pares, superior e subordinado observando se há abertura para que sejam expressadas opiniões e contribuição no planejamento e realização do trabalho, sem medo de represália ou ameaças(Freitas e Souza, 2009).
b) Dimensão Utilização da capacidade humana(D2) - diz respeito às capacidades intrínsecas dos indivíduos. É dividida em seis subdimensões como a autonomia que permite analisar a independência do cliente interno em suas atividades; o uso múltiplo de habilidade que analisa se as tarefas relacionadas a função exercida pelo cliente interno leva-o a utilizar sua variedade de conhecimento, habilidades e talentos; a quantidade e qualidade de informações que permite analisar se a quantidade e a qualidade das informações recebidas no âmbito organizacional são significativas para o processo total do trabalho, permitindo que este seja realizado da melhor maneira; a execução de tarefas completas que analisa o envolvimento do cliente interno com o processo total do trabalho, sua realização como um todo e a responsabilidade pela qualidade e o bom desempenho do mesmo; o planejamento do trabalho que observa se há um planejamento do trabalho a ser realizado e se este é feito pelo próprio funcionário; e o feedback que permite analisar, através da percepção do próprio funcionário, os meios com que ele é feito. Pode ser dividido em intrínseco, quando relacionado a informações geradas no ato da realização do trabalho, e extrínseco, quando essas vêm através de superiores e colegas de trabalho(Freitas e Souza, 2009).
c) Dimensão Segurança e saúde nas condições de trabalho (D3) - nesta dimensão são tratadas as condições físicas, ambientais e psicológicas que podem afetar o bem-estar do cliente interno (funcionário da instituição). Traz as subdimensões: Horários que avalia a carga horária de trabalho, a frequência com que ocorrem horas - extras ou de trabalhos levados para casa que afetam a saúde do trabalhador; Condições físicas que trata da ergonomia, das condições ambientais de trabalho, do fornecimento e da utilização de equipamentos de segurança na realização do trabalho; Limites de idade para o trabalho que visa detectar condições e trabalho que são destrutivas para o bem-estar das pessoas de acordo com a idade, devido a limitações naturais do ser humano; Qualidade e quantidade de recursos materiais que visa identificar danos à integridade psicológica do trabalhador. Pois, quando não há o recurso material necessário para realização do trabalho com qualidade e na quantidade certa, o trabalhador pode ser pressionado pela organização na realização das tarefas (em produtividade) e Condições psicológicas que permite investigar os fatores que podem levar a alienação no trabalho, ao desinteresse, que podem ocasionar problemas psicológicos, afetando no convívio com a sociedade e a familiares(Freitas e Souza, 2009).
d) Dimensão Constitucionalismo (D4) - refere-se aos direitos e deveres de um membro da organização. Traz as subdimensões: Privacidade que está relacionada à garantia de que informações sobre o comportamento do cliente interno fora da organização ou de seus familiares não diz respeito a empresa; Livre expressão que aborda questões relativas ao direito de expressar opiniões e ideias abertamente; Igualdade de tratamento ou equidade que trata do tratamento justo seja por recompensas ou compensação justa; e Possibilidade de recurso que é a possibilidade do cliente interno se manifestar com relação a decisões organizacionais que o afetam direta ou indiretamente(Freitas e Souza, 2009).
e) Dimensão Trabalho e espaço de vida (D5) – diz respeito à distribuição do tempo em relação às atividades realizadas dentro e fora do local de trabalho. Considera as seguintes subdimensões: Tempo de hora extras que corresponde a realização de horas extras dentro da organização e ao trabalho levado para ser realizado em casa; Tempo com família que corresponde ao tempo de lazer, de atividades sociais, de convívio familiar sem ser afetado pelo trabalho; e Atividades cívicas beneficentes que trata da realização, pela organização, de atividades recreativas, sociais e beneficentes para os clientes internos(Freitas e Souza, 2009).
f) Dimensão Compensação adequada e justa (D6) - a adequação da compensação refere – se a relação entre o pagamento e a contribuição do trabalhador para com a organização tais como esforço, experiência, habilidades e qualificações. A compensação justa refere-se à relação existente entre o valor de salário pago e o cargo ocupado(Freitas e Souza, 2009).
g) Dimensão Oportunidade de carreira e garantia profissional (D7) – refere-se às possibilidades de melhorias profissionais e traduz-se em oportunidade de continuidade dos estudos que refere-se à oportunidade de desenvolvimento, seja por oferecimentos de cursos dentro da própria organização ou por meio de permissões para realização de cursos ou de continuidade de estudos, se estes vierem a coincidir eventualmente com horário de trabalho; incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de especialização que é o financiamento integral ou parcial de cursos para progressos em termos organizacionais. E também o reconhecimento, através de promoções e/ou bonificações, de esforços do cliente interno em crescer em conhecimento; estabilidade no emprego ou renda que é relativo à segurança em renda ou emprego. Quando o trabalhador se sente seguro em relação ao emprego e renda este pode investir na aquisição de novos conhecimentos, gerando benefício para própria organização; oportunidade de expansão na carreira que ocorre através da utilização do conhecimento e habilidade adquirida em futuras atribuições do trabalho(Freitas e Souza, 2009).
h) Dimensão Relevância social do trabalho (D8) - relaciona-se ao prestígio da organização alcançado por ser socialmente responsável e pelos benefícios proporcionados a comunidade em que está inserida(Freitas e Souza, 2009).
�
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 A ORGANIZAÇÃO ESTUDADA
Os Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia (IF) do Brasil, criados pela Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008, são instituições de educação superior, básica e profissional, pluricurriculares e multicampi, especializadas na oferta de educação profissional e tecnológica nas diferentes modalidades de ensino, com base na conjugação de conhecimentos técnicos e tecnológicos com as suas práticas pedagógicas. Possuem natureza jurídica de autarquia, detentoras de autonomia administrativa, patrimonial, financeira, didático-pedagógica e disciplinar. São organizados em estrutura multicampi, com proposta orçamentária anual identificada para cada campus