ATPS CO1

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1 Introdução
A Expert Motiva Consultoria tem como objetivo incentivar os colaboradores a administrar melhor seus pontos fortes, superar suas fraquezas, dificuldades e inibições. Identificando os traços de personalidades dos funcionários possibilita a reflexão sobre suas percepções e comportamentos individuais.
Este projeto se justifica para melhorar o desempenho em grupo, analisando cada funcionário e conhecer suas características para que possa compreender a dinâmica das relações interpessoais e os reflexos no crescimento e desenvolvimento, sendo assim, melhorando a convivência com todos os colaboradores da organização e aumentando a percepção de que todos tem sua devida importância em suas áreas de trabalho para obter a excelência no atendimento ao cliente.
2 Pesquisas e análises
Com um mundo em constante mudança devido aos avanços tecnológicos, o macro ambiente traz novas tendências e oportunidades para as organizações, porem a organizações deve estar pronto para essas mudanças do mundo já que sempre existiram.
O avanço tecnológico está cada vez mais rápido e se auto alimenta e auto renova. E com isso a empresa não tem alternativa a não ser empreenderem um processo de reestruturação do seu funcionamento. A realidade é que a maioria das organizações continua a atuar com os modelos tradicionais que são ideias para um ambiente estável, que hoje não é mais a realidade do ambiente externo devido à tecnologia avançar cada vez mais, entretanto é uma atitude difícil de ser aceita, mas é necessário programar essa reformulação na forma de atuação, pelo fato de não poder prever o futuro, devem ter um sistema de planejamento para que a organização não venha a morrer.
Com o surgimento do novo sistema organizacional que desafia a burocracia, e que Alvin Toffler a chamou de ad-hocracia, que vem a ser uma estruturação organizacional que corresponde à nova dinâmica ambiental e os novos valores buscados pelo homem. Onde o homem buscará uma posição mais independente que continuará em constante mudança. A maioria das organizações tem uma estrutura projetada para resolver os problemas existentes, porem após a resolução dos problemas mantiveram a estrutura para continuar a resolver os futuros problemas perdendo a efetividade na solução. As organizações que mudaram sua estrutura em respostas as necessidades e alterações do ambiente são chamadas de organizações renovadoras, segundo Caravantes.
Peter Druker afirma que a gerencia no novo milênio terá como preocupação “equilibrar três dimensões da corporação: uma organização econômica, uma organização humana e uma organização social”. Onde também afirma que nenhuma das dimensões da corporação isoladamente é adequada. E com isso a conscientização do processo de aprimoramento e renovação organizacional será uma difícil conquista.
Mas para que essa transição ocorra da melhor forma é necessária uma liderança onde o verdadeiro líder tem a capacidade de criar estratégias, além de determinar o melhor caminho para seguir. Ele conta também com acompanhamento e colaboração de seus funcionários, os quais concordam com a validade das ideias apresentadas. Líder é, portanto, aquele que antecipa o futuro e é uma pessoa que os outros consideram como principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.
O líder também deve conhecer muito bem os funcionários em seus comportamentos e personalidades. A personalidade pode ser entendida como um padrão singular de pensamentos, sentimentos e valores que persiste ao longo do tempo e das situações. A personalidade é um diferencial de cada pessoa e cada um tem seu modo de agir e de pensar.
Já o comportamento é a conduta e a reação do individuo perante a sociedade e isso pode variar em diversas situações. Tanto a personalidade quanto o comportamento estão interligadas e a melhor forma de avaliar esses traços de personalidades é com o modelo Big Five que define a personalidade humana com traços hierárquicos, compreendidos como predisposições comportamentais de respostas as situações da vida. Existem cinco traços de personalidade e todas possuem duas polaridades que são: 
•	Extroversão com as polaridades introversão e extroversão;
•	Socialização com as polaridades “anti-sociabilidade” e sociabilidade;
•	Conscienciosidade com as polaridades inescrupulosidade e conscienciosidade;
•	Neuroticismo com as polaridades estabilidades e neuroticismo;
•	Abertura para Experiência com as polaridades convencionalidade e abertura.
Com isso a Expert Motiva Consultoria realizou a pesquisa para traçar as personalidades dos funcionários utilizando o modelo Big Five.
Tabela 1 – Análise dos traços de personalidade dos funcionários.
	Tabela para análise de traços de personalidade
	Nome do funcionário
	Traços de personalidade
	Justificativa
	Jorge
	Extroversão
	Funcionário apresenta fortes traços de para extroversão, pois é comunicativo, divertido e simpático.
	Letícia
	Socialização
	Funcionária com boa índole, simpática e cordial.
	Michele
	Conscienciosidade
	Funcionária confiável, organizada e cuidadosa com os clientes.
	Solange
	Neuroticismo
	Funcionária apresenta fortes traços de ansiedade, insegurança e tem tendência a reclamar.
	Viviane
	Neuroticismo
	Funcionária apresenta fortes traços de ansiedade, insegurança e tem tendência a se preocupar muito.
A Expert Motiva Consultoria também realizou uma pesquisa para diagnosticar e apresentar ações para melhorar a convivência dos funcionários e aumentar a qualidade no atendimento ao cliente.
1.	Qual a importância das ações do Sr. Luís Augusto para a mudança organizacional?
A mudança é necessária, pois é ele quem cria as ferramentas, os processos, as técnicas e o conjunto de estruturas para que as equipes se motivem e possam dar um bom atendimento aos clientes, e também para que cada colaborador possa ter seu reconhecimento e seu valor exposto, e para que se beneficie dele.
2.	Qual a importância da loja e da sua equipe adaptarem as novas mudanças do mercado e as demandas do consumidor?
A importância da loja é deixar os colaboradores mais dinâmicos e com excelência no atendimento ao cliente para chegar aos resultados positivos para a equipe gerando lucros, tanto para a empresa como para o próprio colaborador. E os consumidores ganham muito mais com essas mudanças, pois serão bem atendidos e os funcionários motivados também acabam aperfeiçoando o trabalho melhorando o atendimento.
3.	Qual a importância de um colaborador ter uma visão sistêmica do negócio e entender, claramente, a missão, visão e valores e os objetivos que a organização pretende atingir em médio prazo?
Serve para que o colaborador possa compreender seu papel na execução de suas tarefas, tendo uma visão sistêmica ele ira conhecer o negócio em que trabalha e como funciona adequadamente, para que isso aconteça é preciso que ele conheça e entenda a missão, porque o negócio existe e para que ele se destina. A visão dentro da empresa na sociedade é capacitar os seus colaboradores para um bom atendimento ser o numero 1 em escolha para os clientes, e ter um atendimento diferenciado. E os valores a empresa tem como compromisso, lealdade, solidariedade, respeito aos clientes e respeito aos colaboradores. E em médio prazo a organização tem como objetivo de aumentar a competitividade e fornecer aos clientes novos serviços com alta qualidade.
4.	Como um grupo de pessoas alteram comportamentos? Apresentar um exemplo de antes e depois e o estímulo para a mudança?
O comportamento pode ser influenciado por uma pessoa perante o grupo, por alguma insatisfação ou discórdia de algum evento ocorrido. O exemplo é de uma vendedora que estava desmotivada por falta de reconhecimento de seu trabalho e acabou refletindo no seu desempenho nas vendas, após uma campanha motivacional onde foi oferecidas premiações por desempenho a vendedora atingiu o objetivo das vendas do mês e manteve o desenvolvimento das metas.
Referências
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Comunicação e comportamento organizacional. 3ªed. Porto Alegre: ICDEP, 2009.
ADMINISTRADORES – O portal da administração. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/lideranca-organizacional/30579/>. Acesso em 28 mar. 2015
GOMES, Cristiano Mauro Assis; GOLINO, Hudson Fernandes. Relações hierárquicas entre traços amplos do Big Five. Scielo, 2012. Disponível em: <https://scielo.br/pdf/prc/v25n3/v25n3a04.pdf>. Acesso em 03 abr. 2015.
Portal Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.gpportal.com.br/2011/10/personalidade-e-comportamento-humano.html>. Acesso em 04 abr. 2015.
Diversidade e Psicologia. Disponível em: <http://diversidadeepsicologia.blogspot.com.br/search?q=personalidade+e+comportamento>. Acesso em 04 abr. 2015.