80 DICAS TRT.15

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80 DICAS – Direito do Trabalho 
 
TRT BA / ES / AL / CAMPINAS 
 
 Professor Henrique Correia 
DICAS DIÁRIAS GRATUITAS: 
PARTICIPE DO GRUPO NO FACE: https://www.facebook.com/groups/concursoanalistatrt2013/ 
DICA 01 – Turnos ininterruptos 
Existe jornada de 8 horas para quem trabalha em TURNOS ININTERRUPTOS DE 
REVEZAMENTO? 
RESPOSTA: conforme súmula n. 423 do TST: “Estabelecida jornada superior a seis horas e 
limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a 
turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como 
extras”. 
DICA 02 – Compensação de jornada 
Acordo individual escrito é válido para fins de compensação? Tem exceção? 
RESPOSTA: De acordo com a Súmula nº 85, II do TST: “O acordo individual para compensação 
de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário”. 
DICA 03 - Limite de tolerância - 10 minutos. 
Súmula nº 366 do TST. “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como 
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.” 
DICA 04 – Insalubridade. 
Atividade intermitente gera direito ao pagamento do adicional de insalubridade? 
Súmula n. 47 do TST - O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, 
não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. 
DICA 5 - Clássica... Já caiu aproximadamente 1.947 vezes! 
ALTERAÇÃO DO REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA. 
Se houver modificação desse regulamento, para prejudicar os trabalhadores, a alteração será 
nula para atuais empregados, por força do art. 468 da CLT. A inovação prejudicial atingirá 
apenas os empregados contratados após a vigência das novas regras. 
De acordo com a Súmula nº 51 do TST: 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro”. 
DICA 7 – ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA – PRAZO DE VIGÊNCIA –SÚMULA 277 TST 
- O ponto em comum entre acordo e convenção. Serão fixadas condições de trabalho que 
serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho, como utilização de EPIs, reajuste salarial, 
estabilidades etc. Uma vez firmado o acordo ou convenção coletiva, os direitos, vantagens e 
obrigações serão aplicados a todos os trabalhadores, filiados e não filiados ao sindicado. O 
instrumento coletivo tem, portanto, efeitos erga omnes. 
- A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a convenção coletiva ser mais 
abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as categorias. Já o acordo tem abrangência 
mais restrita, envolvendo apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. 
No acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como locais de 
amamentação, posicionamento das máquinas na empresa e uso do telefone e e-mail. 
- Prazo de vigência. O prazo de vigência dos acordos e convenções não poderá ser superior a 2 
anos, de acordo com o art. 614, § 3º, da CLT. O objetivo desse prazo é fomentar negociações 
periódicas, adequando os instrumentos à realidade econômica e regional. Recentemente, 
entretanto, houve mudança do posicionamento do TST. O prazo máximo de 2 anos deve ser 
interpretado, juntamente com a teoria da aderência limitada por revogação, ou seja, enquanto 
não houver um novo acordo ou convenção que modifique a situação do instrumento ajustado, 
este continua em vigor, mesmo após terminado o seu prazo de vigência de 2 anos. Nesse 
sentido, prevê o novo posicionamento do TST: 
Súmula nº 277 do TST. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
DICA 7-A - ESTABILIDADE 
Os membros do Conselho Curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, têm direito à estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada por processo sindical. 
DICA 08 - CONTRATO SUSPENSO e obrigatoriedade do pagamento do FGTS: 
Durante a prestação do serviço militar obrigatório pelo empregado, ainda que se trate de 
período de suspensão do contrato de trabalho, é devido o depósito em sua conta vinculada do 
FGTS. 
DICA 09 - PDV e Quitação do contrato: 
O PDV tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do 
trabalho voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e também para 
colocar fim ao contrato de trabalho. 
Importante destacar, entretanto, que o TST tem posicionamento no sentido de que a 
indenização paga no PDV não pode substituir as verbas trabalhistas decorrentes do contrato 
de trabalho. Aliás, o empregado que adere ao PDV não concede quitação geral do contrato, 
podendo, no futuro, discutir parcelas que não foram devidamente quitadas. 
A seguir será transcrita a jurisprudência do TST: 
 OJ nº 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato 
de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica 
quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 
 OJ nº 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo 
não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de 
adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
DICA 10 - Empregador NÃO pode exigir HORAS EXTRAS: 
De acordo com o art. 59, §4º da CLT, os empregados sob o regime de tempo parcial não 
poderão prestar horas extras. 
DICA 11 - JORNALISTA - Jornada de trabalho. OJ recente.... 
OJ n. 407 da SDI-I do TST: “O jornalista que exerce funções típicas de sua profissão, 
independentemente do ramo de atividade do empregador, tem direito à jornada reduzida 
prevista no artigo 303 da CLT”. 
DICA 12 - Motorista (essa seria uma pergunta difícil, se cair) – Fiquemos atentos 
para o TRT BA: 
De acordo com o art. 235-B, incisos IV e VII da CLT: 
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional: 
I - estar atento às condições de segurança do veículo; 
II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção 
defensiva; 
III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e 
de descanso; 
IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo; 
V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública; 
VI – (vetado); 
VII - submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, 
instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado. 
DICA 13 - Alteração do contrato de trabalho - PROFESSORES: 
De acordo com a OJ n. 244 da SDI-I do TST, “a redução da carga horária do professor, em 
virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que 
não implica redução do valor da hora-aula”. 
DICA 14 - INTERVALO - Digitadores: 
Prevê a Súmula nº 346 do TST: “Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, 
equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou 
cálculo), razão pela qual tem direito a intervalos de descanso de dez (10) minutos a cada 
noventa (90) minutos de trabalho consecutivos. 
DICA 15 - REDUÇÃO DO INTERVALO - Se essa súmula não cair no TRT BA vou mudar 
meu nome: 
De acordo com Súmula nº 437 do TST:I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), 
sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão 
ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e 
segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da 
CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida 
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador 
o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo 
de outras parcelas salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do 
intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período 
para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na 
forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. Bom dia a todos! Vamos retomar as dicas para 
uma bela prova do TRT BA? 
DICA 16 – TERCEIRIZAÇÃO (Clássica súmula 331.... essa nem em sonho vc num pode 
errar!!!!!): 
Requisitos para terceirização lícita. Não há na legislação brasileira regra específica que 
regulamente a terceirização; os parâmetros para essa atividade se encontram na Súmula nº 
331 do TST. Assim sendo, o empregador que deseje terceirizar serviços em sua empresa 
deverá observar os seguintes requisitos: 
a) Atividade-meio ou atividades secundárias da empresa. Os serviços prestados pelos 
terceirizados devem ser ligados às atividades periféricas, secundárias, ou atividade-meio da 
empresa, como serviços de limpeza e vigilância. 
b) Ausência de pessoalidade e subordinação. Entre trabalhador e empresa tomadora não 
haverá pessoalidade, ou seja, o trabalhador terceirizado não é contratado pela tomadora, esta 
contrata os serviços e não a pessoa. Ademais, como o trabalhador é empregado da empresa 
intermediadora, é ela que possui poder de direção sobre os serviços. Logo, o empregado está 
subordinado à empresa intermediadora e não à tomadora. 
DICA 16-A - Ainda sobre o tema APRENDIZ – FGTS e Obrigatoriedade de contratação 
Os depósitos do FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – são suportados 
exclusivamente pelo empregador. A alíquota do aprendiz é de apenas 2% sobre a 
remuneração. O percentual dos demais empregados é de 8% sobre a remuneração. 
Obrigatoriedade na contratação de aprendizes. Como forma de incentivar a inserção de novos 
profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê obrigatoriedade na contratação desses 
profissionais. As empresas estão obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do 
quadro de trabalhadores, como aprendizes. Essa obrigatoriedade não se aplica aos 
empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às empresas de pequeno porte. 
DICA 17- INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho - Vc já memorizou esse artigo e as 
hipóteses de interrupção nele previstas?! 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, 
viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue 
devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na 
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja 
membro. 
DICA 18 - Férias e REGIME POR TEMPO PARCIAL - Essa é clássica... 
O empregado submetido à modalidade do regime de tempo parcial tem direito a períodos 
diferenciados de férias, de acordo com o estabelecido no art. 130-A da CLT. 
DICA 19 - Alteração unilateral do Contrato - Possibilidade: 
De acordo com a súmula n. 265 do TST, “a transferência para o período diurno de trabalho 
implica a perda do direito ao adicional noturno”. 
DICA 20 - PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS - quem escolhe a data das férias? 
Art. 136 da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do 
empregador”. 
DICA 21 - SALÁRIO IN NATURA e FÉRIAS: 
De acordo com o art. 458 da CLT, “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações 
"in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado”. Assim, por ter natureza salarial, a parcela "in natura" a título de moradia paga 
mês a mês ao trabalhador mensalista gera incidências reflexas nos cálculos das férias. 
DICA 22 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE - Perícia. 
A atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT). Assim sendo, a prova 
técnica é, em regra, um dos requisitos para o recebimento do adicional, pois nem o juiz, nem 
os procuradores do trabalho e advogados têm condições de atestar, com certeza, se o 
ambiente coloca ou não em risco a integridade física do trabalhador. Dispensa da perícia. 
Quando o pagamento do adicional de periculosidade já vem sendo pago, de forma espontânea 
pelo empregador, torna-se incontroverso que o trabalho é realizado em condições perigosas. 
DICA 23 –EMPREGADO RURAL – IDENTIFICAÇÃO 
Quem é o empregado rural? É aquele que presta serviços a empregador rural. Assim dispõe a 
OJ n. 419 da SDI-I do TST: “considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade 
exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 
08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o 
enquadramento”. Além disso, segundo o art. 2º da Lei n. 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural), 
“empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário” 
DICA 24 – Aviso-prévio do empregado rural. 
De acordo com o art. 15 da Lei 5.889/73: “Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem 
prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho”. 
DICA 25 – Moradia do empregado rural: 
Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado será obrigado a desocupar a casa 
dentro de trinta dias (art. 9º, § 3º, Lei nº 5.889/1973). 
DICA 26 – Contrato por pequeno prazo do empregado rural - 
O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno 
prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (art. 14-A, caput, Lei nº 
5.889/1973). A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro doperíodo de 
um ano, superar dois meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado 
(art. 14-A, § 1º, Lei nº 5.889/1973). 
DICA 27 - Raios solares e ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
IMPORTANTE!!!!!! 
OJ n. 173 da SDI-I do TST: 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a 
céu aberto, por sujeição à radiação solar. 
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao 
calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas 
condições previstas no Anexo 3 da NR-15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE. 
Bora voltar estudar?! 
DICA 28 - Menor pode prestar Horas Extras? 
A lei autoriza duas possibilidades de prorrogação da duração diária do trabalho do menor, 
sendo elas: 
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou 
acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em 
um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo 
de 44 (quarenta e quatro) horas, ou outro inferior legalmente fixado. 
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com 
acréscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor 
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. 
DICA 29 REVISTAS ÍNTIMAS - Previsão na CLT e princípio da Igualdade: 
De acordo com o art. 373-A, VI da CLT: “Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir 
as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades 
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: [...] 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”. 
Para que não ocorra discriminação, nos termos do art. 5º, I da CF/88: “homens e mulheres são 
iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”. 
DICA 30 - FORÇA MUSCULAR - Isso ainda cai bastante... Não podemos errar: 
De acordo com o art. 390, caput da CLT: “Ao empregador é vedado empregar a mulher em 
serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho 
continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional”. Esse artigo é aplicado 
também ao empregado menor de 18 anos. 
DICA 31 - EMPREGADOR - Grupo Econômico - Contrato Único 
Súmula nº 129 do TST: “A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. 
DICA 32 - TRABALHO TEMPORÁRIO - Responsabilidade no caso de Falência 
Está de acordo com o art. 16, caput da Lei n. 6.019/74: “No caso de falência da empresa de 
trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo 
recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador 
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e 
indenização previstas nesta Lei”. 
DICA 33 - CPTS - PRAZO: 
O prazo para assinatura da carteira é de 48 horas , sob pena de pagamento de multa. Nas 
localidades onde não for emitida a CTPS, o empregado poderá ser admitido para exercer as 
atividades, pelo prazo de trinta dias. A empresa fica obrigada a permitir o comparecimento do 
empregado ao posto de emissão mais próximo. 
DICA 34 - IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADO RURAL - MOTORISTA: 
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade 
é predominantemente rural, considerando que, em modo geral, não enfrenta o trânsito das 
estradas e cidades. 
DICA 35 - RURAL e Atividade Intermitente - Intervalos 
Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efetivo 
exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal 
hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
DICA 36 - MENOR - Jornadas somadas 
Em regra o empregado menor de 18 anos não poderá prestar horas extras. E se o menor 
prestar serviços a mais de uma empresa, ou seja, contratos de trabalho simultâneos, as horas 
de trabalho em cada uma delas serão somadas. 
DICA 37 - TRT BA, TRT ES e agora TRT 15 
Bora estudar Direito do Trabalho?! 
Aviso-prévio no contrato por prazo determinado. O instituto do aviso-prévio é voltado para os 
contratos por prazo indeterminado. Em regra, o contrato por prazo determinado possui 
término previamente fixado entre as partes, logo não há necessidade do aviso. 
Excepcionalmente, se o contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória de 
direito recíproco, e ocorrer a rescisão antecipada, haverá necessidade da parte (empregado ou 
empregador) conceder o aviso-prévio, conforme previsto no art. 481 da CLT. 
A possibilidade de cláusula assecuratória de direito recíproco estende-se ao contrato de 
experiência. Caso a rescisão ocorra antes do prazo previamente fixado entre as partes, e o 
contrato não contenha a cláusula acima, o aviso-prévio não será devido, aplicando-se nesses 
casos os artigos 479 e 480 da CLT. 
DICA 38 – HIPÓTESES EM QUE É DEVIDO O AVISO-PRÉVIO 
1. Aviso-prévio concedido pelo empregador: 
 Dispensa sem justa causa; 
 Rescisão indireta (art. 483 da CLT) 
 Extinção do estabelecimento (Súmula nº 44 do TST) 
 Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito 
recíproco (art. 481 da CLT) 
 Culpa recíproca: empregado tem direito a 50% do valor do aviso (Súmula nº 14 
do TST) 
2. Aviso-prévio concedido pelo trabalhador: 
 Pedido de demissão feito pelo empregado 
 Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito 
recíproco (art. 481 da CLT) 
3. Não será devido o aviso-prévio: 
 Contratos por prazo determinado 
 Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) 
 Morte do trabalhador 
DICA 39 - Segue abaixo uma dica sobre PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE: 
Como no processo do trabalho, há aplicação do princípio do impulso oficial, cabendo ao juiz do 
trabalho dar andamento no processo e iniciar, de ofício, a fase de execução (art. 878 da CLT), 
não havendo, portanto, a prescrição intercorrente. Essa prescrição ocorreria no curso da 
execução, depois do trânsito em julgado, em razão da paralisação do processo por muito 
tempo. De acordo com a Súmula nº 114 do TST, é inaplicável na Justiça do Trabalho a 
prescrição intercorrente. 
DICA 40 - DIREITO DO TRABALHO 
(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 1/2013) Considerando as normas da CLT e 
o entendimento sumulado do TST, é correto afirmar: 
(A) A remuneração do trabalho noturno terá um acréscimo de trinta por cento, pelo menos, 
sobre a hora diurna. 
(B) Para os estabelecimentos com mais de quinze empregados é obrigatório o controle de 
jornada de trabalho. 
(C) Considera-se trabalho noturno o executado entre às vinte e duas horas de um dia e às 
quatro horas do dia seguinte. 
(D) Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. 
(E) O empregado transferido para o período diurno de trabalho não pode deixar de receber o 
adicional noturno, sob pena de redução salarial. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional noturno. Lembre-se que o trabalho 
prestado no período noturno será remunerado em valor superior ao trabalho diurno. Se pago 
com habitualidade, integra o salário do empregado. Recomenda-se para as provas de Analista 
e Técnico do TRT que se memorize o art. 73, CLT e a Súmula nº 60 do TST. 
Alternativa correta “d”. “Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada 
esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §5º, da 
CLT.” (Súmula nº 60 do TST).Alternativa “a”. “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um 
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.” (art. 73, caput, CLT). 
Alternativa “b”. “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-
assinalação do período de repouso.” (art. 74, § 2º, CLT). Assim, o controle de jornada será 
obrigatório nas empresas com mais de 10 empregados. 
Alternativa “c”. “Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado 
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.” (art. 73, §2º, CLT). Durante esse 
período, o empregado receberá adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. 
Alternativa “e”. “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno.” (Súmula nº 265 do TST). Assim, a transferência do empregado para o 
horário diurno acarreta redução salarial, uma vez que o empregado irá perder o direito ao 
adicional de 20%. No entanto, não se trata de hipótese de alteração ilícita do contrato de 
trabalho porque é benéfica à saúde do trabalhador. 
DICA 41 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – TRT 1/2013) Em relação à equiparação salarial, NÃO 
corresponde a entendimento sumulado pelo TST: 
(A) Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de 
serviço na função e não no emprego. 
(B) A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma 
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a 
mesma denominação. 
(C) Para fins de equiparação salarial, o conceito de mesma localidade refere-se ao mesmo 
município. 
(D) É desnecessário que ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e 
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com 
situação pretérita. 
(E) É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da equiparação salarial. O candidato deve estar 
atendo para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Acerca 
do tema, é importante ter conhecimento da Súmula nº 6 do TST e do art. 461 da CLT. 
Alternativa incorreta “c”. “O conceito de ‘mesma localidade’ de que trata o art. 461 da CLT 
refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, 
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana” (Súmula nº 6, item X, do TST). 
Diante disso, há possibilidade de equiparando e paradigma prestarem serviços em 
estabelecimentos distintos e em municípios diferentes, desde que pertençam ao mesmo 
empregador e estejam na mesma região metropolitana. 
Alternativa “a”. “Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o 
tempo de serviço na função e não no emprego” (Súmula nº 6, item II, do TST). 
Alternativa “b”. “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos 
têm, ou não, a mesma denominação” (Súmula nº 6, item III, do TST). 
Alternativa “d”. “É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se 
relacione com situação pretérita.” (Súmula nº 6, item IV, do TST). 
Alternativa “e”. “É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial.” (Súmula nº 6, item VIII, do TST). 
DICA 42 - DIREITO DO TRABALHO JUSTA CAUSA - Ótima oportunidade pra gente 
estudar juntos! 
(FCC – Analista Judiciário – Administrativa – TRT 1/2013) NÃO constitui justa causa para 
dispensa de empregado: 
(A) a incontinência de conduta. 
(B) a violação de segredo da empresa. 
(C) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena. 
(D) a desídia no desempenho das respectivas funções. 
(E) o ato de indisciplina ou de insubordinação. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da dispensa por justa causa. Lembre-se que a 
questão exige que seja assinalada a alternativa que não constitui uma das hipóteses de 
dispensa por justa causa, previstas no artigo 482 da CLT. 
Alternativa correta “c”. Será considerada justa causa para a dispensa do empregado a 
“condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena” (art. 482, alínea “d”, CLT). Assim, o fundamento dessa hipótese de justa 
causa não é a condenação em si, mas a impossibilidade de o empregado prestar serviços 
durante o cumprimento da pena. 
Alternativa “a”. Incontinência de conduta é o ato praticado pelo empregado que leva à 
perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual. Portanto, refere-se a 
uma das hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “b”, primeira parte, CLT). 
Alternativa “b”. A violação de segredo da empresa é uma das hipóteses de dispensa por justa 
causa (art. 482, alínea “g”, CLT). Trata-se da quebra da confiança existente entre empregador e 
empregado, quando este tem acesso e divulga informação confidencial em razão do contrato 
de trabalho celebrado. 
Alternativa “d”. A desídia no desempenho de suas funções também se refere a uma das 
hipóteses de dispensa por justa causa (art. 482, alínea “e”, CLT). Nesse caso, o desempenho 
das atividades é realizado com má vontade, preguiça, com desleixo e negligência. Vale 
ressaltar que para configurar a desídia, em regra, é necessário que o empregado seja 
reincidente na conduta negligente. 
Alternativa “e”. O ato de indisciplina configura-se quando o empregado descumpre ordens de 
caráter geral. Por sua vez, a insubordinação ocorre quando há o descumprimento de ordens 
pessoais e diretas a determinado empregado. Ambas são hipóteses de dispensa por justa 
causa (art. 482, alínea “h”, CLT). 
 
DICA 43 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Em relação 
aos princípios e fontes do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que: 
(A) a analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do trabalho, por 
falta de previsão legal. 
(B) o princípio da primazia da realidade prevê a importância dos fatos em detrimento de 
informações contidas nos documentos. 
(C) o direito do trabalho se orienta pelo princípio da continuidade da relação de emprego. 
(D) o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes formais do direito do 
trabalho. 
(E) a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do 
Direito do Trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda os temas dos princípios e das fontes do Direito do 
Trabalho. A inserção nesse tópico justifica-se pelo fato de que a alternativa correta versa sobre 
fontes do Direito do Trabalho. Ademais, o candidato deve estar atento pelo fato de que a 
questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. 
Alternativa incorreta “a”. O costume é a prática reiterada de uma conduta numa dada região 
ou empresa. Trata-se de fonte formal autônoma, pois é feita pelas próprias partes 
interessadas. Cumpre salientar que o costume trata-se de uma fonte prevista expressamente 
no art. 460 da CLT: 
Art. 460 da CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância 
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma 
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. 
Cabe destacarque a analogia é uma técnica de integração utilizada para a supressão de 
eventuais lacunas na lei, não se confundindo com fontes do direito. O legislador não tem 
condições de prever todos os acontecimentos sociais e editar lei específica para todos os 
eventos que venham a ocorrer na sociedade. Há expressa previsão nesse sentido: 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em 
que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
Alternativa “b”. O princípio da primazia da realidade é aquele em que a realidade se sobrepõe 
às disposições escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com 
os fatos. Exemplo: recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente 
apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. 
Alternativa “c”. O Direito do Trabalho é norteado pelo princípio da continuidade da relação de 
emprego. Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não 
há prazo previamente fixado para seu fim. Alias, é de interesse público que esses contratos 
sejam firmados para prazos de longa duração, pois, enquanto o empregado estiver 
trabalhando, haverá fonte de sustento, garantindo sua dignidade. 
Alternativa “d”. As fontes formais do Direito do Trabalho compreendem a exteriorização das 
normas jurídicas, ou seja, as fontes formais são normas de observância obrigatória pela 
sociedade. Dessa forma, o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes 
autônomas de Direito do Trabalho, uma vez que são confeccionadas pelas partes diretamente 
interessadas pela norma. Há, portanto, a vontade expressa das partes em criar essas normas. 
Alternativa “e”. “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público.” (art. 8º, CLT). Primeiramente, salienta-se que jurisprudência é a decisão reiterada no 
mesmo sentido sobre a mesma matéria. Assim, apenas se não houver disposições legais a 
respeito do tema, deverá ser utilizada a jurisprudência (subsidiária). Discute-se acerca da 
jurisprudência ser entendida ou não como fonte formal do direito do trabalho, prevalecendo 
na doutrina e na jurisprudência apenas como forma de interpretação do direito. Entretanto, 
nos concursos de Técnico e Analista do TRT recomenda-se a memorização nos exatos termos 
do art. 8º da CLT. 
DICA 44 - Ótima oportunidade para estudar COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA: 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Com a 
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as Comissões 
de Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que: 
(A) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter 
caráter intersindical. 
(B) terão composição tripartite, com representantes dos empregados, dos empregadores e do 
governo federal. 
(C) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão 
de Conciliação Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
(D) o termo de conciliação lavrado na Comissão de Conciliação Prévia não constitui um título 
executivo extrajudicial, bem como não tem eficácia liberatória, seja das parcelas 
expressamente consignadas ou daquelas ressalvadas. 
(E) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da 
provocação da Comissão de Conciliação Prévia. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da Comissão de Conciliação Prévia. Lembre-se que 
o objeto principal dessa Comissão é tentar solucionar os conflitos individuais fora do Poder 
Judiciário, portanto de forma extrajudicial. No entanto, vale destacar que a criação dessas 
Comissões é uma faculdade do empregador. 
Alternativa correta “a”. “As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos 
empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. As 
Comissões poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.” (art. 
625-A, caput e § 1º, CLT). Assim, a Comissão de Conciliação Prévia poderá ser criada pelas 
empresas ou pelos sindicatos e, caso existam, na mesma localidade e para a mesma categoria, 
Comissão de Empresas e Comissão Sindical, o interessado deve optar por uma delas. 
Alternativa “b”. “A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 2 
e, no máximo, 10 membros, e observará as seguintes normas: a metade de seus membros será 
indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio,secreto, 
fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional.” (art. 625-B, CLT). Assim, a composição dos 
membros da Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa será paritária, ou seja, o 
mesmo número de representantes dos trabalhadores e de representantes do empregador. No 
tocante à Comissão de Conciliação Prévia em âmbito sindical, a constituição e demais normas 
serão definidas em acordo ou convenção coletiva. Logo, as regras como número de membros, 
eleição secreta etc., serão decididas em negociação coletiva. Vale ressaltar que não há em 
nenhum momento a participação do membros do governo em seu funcionamento. 
Alternativa “c”. “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo 
se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (art. 625-B, §1º, CLT). Trata-se da estabilidade 
provisória do representante dos trabalhadores da Comissão de Conciliação Prévia. Para que 
não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego, desde a 
eleição até 1 ano após o fim do mandato, salvo se cometeram falta grave. 
Alternativa “d”. “O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” (art. 625-E, parágrafo 
único, CLT). Assim, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado 
não poderá rediscutir as matérias objeto da conciliação na Justiça do Trabalho, uma vez que já 
houve acordo entre as partes. Além disso, o termo será considerado como título executivo 
extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. Na reclamação 
trabalhista, há necessidade de se juntar provas, por isso o processo é mais demorado. Já na 
execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo. 
Alternativa “e”. “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.” (art. 625-G, CLT). Vale 
ressaltar que o art. 625-F trata do prazo para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação, o qual deverá acontecer em 10 dias. 
DICA 45 - DIREITO DO TRABALHO 
Esse artigo da CF/88 costuma cair... 
Art. 11. Nasempresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com 
os empregadores. 
DICA 46 - NOVO ARTIGO – Estabilidade 
Esse artigo está caindo toda hora... Novinho em folha. 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
DICA 47 - Estabilidade / CCP 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
(...) 
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei. 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa 
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo 
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
DICA 48 - Ótima questão pra gente estudar 13 Salário: 
(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 1/2013) Em relação ao décimo terceiro 
salário, é INCORRETO afirmar: 
(A) A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano, correspondente à metade do salário recebido pelo respectivo 
empregado no mês anterior. 
(B) A primeira parcela do décimo terceiro salário será paga ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este a requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
(C) A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês integral para os 
efeitos do cálculo do décimo terceiro salário. 
(D) As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para fins de cálculo do décimo 
terceiro salário. 
(E) O empregador deve pagar a primeira parcela do décimo terceiro salário no mesmo mês 
para todos os empregados. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema do décimo terceiro salário. O candidato deve estar 
atento para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa incorreta. Lembre-
se que o décimo terceiro salário também é conhecido como gratificação natalina. 
Alternativa incorreta “e”. “O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no 
mesmo mês, a todos os seus empregados.” (art. 2º, § 1º, Lei nº 4.749/1965). 
Alternativa “a”. “Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, 
como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
empregado no mês anterior.” (art. 2º, Lei nº 4.749/1965). 
Primeiro, cumpre salientar que a Lei nº 4.749/65 é responsável por regulamentar o pagamento 
do décimo terceiro salário. Ressalta-se que o adiantamento do décimo terceiro salário é 
obrigatório e não é necessário que seja pago a todos os empregados no mesmo mês. (art. 2º, § 
1º, Lei nº 4.749/1965). 
Alternativa “b”. “O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.” (art. 2º, § 2º, Lei nº 4.749/1965). 
Alternativa “c”. “A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como 
mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.” (art. 1º, § 2º, Lei nº 4.749/1965). 
Alternativa “d”. “As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins 
previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.” (art. 2º, Lei nº 4.749/1965). 
DICA 49 - PARCELAS SALARIAIS e INDENIZATORIAS - Sempre, sempre, sempre cai... 
(FCC – Analista Judiciário – Exec. Mandados – TRT 6/2012) Afrodite trabalhou para a 
empresa Seguradora Integral S/A por três anos exercendo as funções de analista de seguros 
sênior. Por força do contrato, era fornecida gratuitamente refeição para todos os 
empregados no refeitório da empresa. Além disso, ela recebia salário base, acrescido de 
comissões, assistência médica mediante seguro de saúde. A empresa forneceu um 
automóvel para Afrodite utilizar apenas em seus deslocamentos para o trabalho e retorno, 
bem como pagou o aluguel de seu apartamento. A empresa não estava inscrita no PAT - 
Programa de Alimentação ao Trabalhador. Conforme normas sobre remuneração contidas 
na Consolidação das Leis do Trabalho, além do salário base, possuem natureza salarial, as 
verbas referentes a: 
A) comissões, refeição e aluguel do apartamento. 
B) refeição, automóvel e aluguel do apartamento. 
C) comissões, assistência médica e automóvel. 
D) assistência médica, aluguel do apartamento e automóvel. 
E) comissões, refeição e automóvel. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema das parcelas salariais. Além disso, a questão exige 
que o candidato tenha conhecimento de quais são as parcelas que integram o salário (parcelas 
salariais) e as que não integram (parcelas indenizatórias). Recomenda-se a prévia leitura e 
memorização dos art. 457 e 458 da CLT, além do quadrinho postado na parte de dicas desse 
livro. 
Alternativa correta “a”. (comentário serve para as demais alternativas, pois todas elas tratam 
do mesmo assunto) Primeiramente, as comissões compreendem os valores fixos recebidos em 
razão da venda de determinado produto. Ademais, são parcelas salariais e, portanto, integram 
o salário do trabalhador (art. 457, § 1º, CLT). 
A refeição e o aluguel do apartamento compreendem hipóteses de pagamento do salário do 
empregado em utilidades (salário in natura). Sobre esse assunto, estabelece o art. 458, caput, 
da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”. Dois são os requisitos 
para se verificar se a utilidade possui natureza salarial: 1) o pagamento da utilidade deve ser 
habitual e 2) deverá apresentar caráter de contraprestação, ou seja, é paga pelo trabalho 
desempenhado pelo empregado. Aliás, sobre a alimentação como salário utilidade e como 
parcela indenizatória, importante analisar a jurisprudência do TST específica sobre o tema: 
Súmula nº 241 do TST: O vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem 
caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais. 
Orientação Jurisprudencial nº 123 da SDI-I do TST: A ajuda-alimentação prevista em norma 
coletiva em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, 
não integra o salário do empregado bancário. 
Orientação Jurisprudencial nº 133 da SDI-I do TST: A ajuda-alimentação fornecida por empresa 
participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não 
tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. 
Assim, verifica-se que a refeição e o aluguel do apartamento de Afrodite compreendem 
parcelas salariais, uma vez que eram fornecidos habitualmente e em razão do desempenho de 
Afrodite. Por outro lado, o automóvel fornecido não preenche o segundo requisito, uma vez 
que era utilizado para o exercício de seu trabalho, ou seja, como ferramenta indispensável à 
realização dos serviços e, portanto, não se trata de parcela salarial (Súmula nº 367 do TST). 
Por fim, o art. 458, § 2º, inciso IV, da CLT estabelece que a assistência médica não integra o 
salário do empregado. 
DICA 50 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE aos ELETRICITÁRIOS IMPORTANTISSIMO. 
Art. 193 x Súmula 191 do TST (conflito) 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Hércules 
trabalhaem uma fábrica exercendo as funções de eletricista de rede, mantendo contato 
habitual e permanente com energia elétrica de alta voltagem. Diante do exercício de tais 
atividades de risco acentuado, o empregado faz jus ao pagamento de adicional de: 
(A) penosidade de 30% calculado sobre o valor do salário mínimo nacional. 
(B) insalubridade de 30% calculado sobre o salário, incluindo os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(C) insalubridade de 10%, 20% ou 40% calculado sobre o salário base, conforme se 
classifiquem nos graus de riscos, mínimo, médio ou máximo. 
(D) periculosidade de 25% calculado sobre o salário global, incluindo os acréscimos resultantes 
de gratificações e prêmios. 
(E) periculosidade de 30% calculado sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional de periculosidade. Vale ressaltar que o 
adicional somente será devido enquanto o empregado estiver prestando serviços permanente 
em atividade ou perigosa, conforme posicionamento da Súmula nº 364 do TST. 
Alternativa correta “e”. “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
permanente do trabalhador a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica” (art. 193, inciso I, 
CLT). Assim, a atividade desenvolvida por Hércules é considerada como atividade perigosa, 
uma vez que exercida em contata permanente com energia elétrica. Ademais, o trabalho 
nessas condições importa no pagamento ao empregado de um adicional de 30% sobre o 
salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT). 
Sobre o adicional de periculosidade para o eletricitário, existe a discussão se deveria ou não 
incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. O examinador da FCC optou pelo 
primeiro posicionamento, conforme novo texto expresso no art. 193, § 1º CLT, mesmo diante 
da jurisprudência do TST (agora parece superada): 
Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional 
de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. 
Alternativa “a”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas, na forma da lei.” (art. 7º, inciso XXIII, CF/88). Embora exista previsão 
expressa do adicional de penosidade na Constituição Federal, não há lei ordinárias que o 
regulamente, inexistindo a base de cálculo e demais previsões necessárias para que seja 
exigido. Neste momento, prevalece o entendimento de que não há possibilidade do 
pagamento do adicional de penosidade. 
Alternativa “b”. “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.” (art. 189, CLT). Verifica-se que a atividade 
desenvolvida por Hércules não se configura como atividade insalubre, uma vez que não há 
exposição a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. 
Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 
20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. (art. 192, CLT). 
Alternativa “c”. A atividade desenvolvida por Hércules adequa-se ao conceito de atividades 
perigosas e não de atividades insalubres conforme descrito acima, uma vez que ausente a 
exposição a agentes nocivos à saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o 
adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 
192, CLT). Cumpre ressaltar que a CLT fixou o salário mínimo como base de cálculo do adicional 
de insalubridade. No entanto, o Supremo Tribunal Federal proibiu essa conduta. A partir disso, 
surgiram várias discussões doutrinárias e jurisprudenciais, sobre os quais não cabe discussão 
nesta obra, uma vez que não é possível elaborar uma questão objetiva (teste) para respondê-
la, sendo necessário dissertar sobre o tema. 
Alternativa “d”. “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” (art. 193, §1º, CLT). 
DICA 51 - VALE TRANSPORTE 
Vale transporte pode ser pago em dinheiro? Qual o posicionamento do TST? (questão estilo 
da CESPE) 
Recentemente, o TST entendeu que é possível o pagamento em dinheiro do vale-transporte, 
desde que haja negociação coletiva (acordo ou convenção) nesse sentido. (INFORMATIVO 25) 
DICA XXX- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE aos ELETRICITÁRIOS IMPORTANTISSIMO. 
Art. 193 x Súmula 191 do TST (conflito) 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) Hércules 
trabalha em uma fábrica exercendo as funções de eletricista de rede, mantendo contato 
habitual e permanente com energia elétrica de alta voltagem. Diante do exercício de tais 
atividades de risco acentuado, o empregado faz jus ao pagamento de adicional de 
(A) penosidade de 30% calculado sobre o valor do salário mínimo nacional. 
(B) insalubridade de 30% calculado sobre o salário, incluindo os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(C) insalubridade de 10%, 20% ou 40% calculado sobre o salário base, conforme se 
classifiquem nos graus de riscos, mínimo, médio ou máximo. 
(D) periculosidade de 25% calculado sobre o salário global, incluindo os acréscimos resultantes 
de gratificações e prêmios. 
(E) periculosidade de 30% calculado sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema do adicional de periculosidade. Vale ressaltar que o 
adicional somente será devido enquanto o empregado estiver prestando serviços permanente 
em atividade ou perigosa, conforme posicionamento da Súmula nº 364 do TST. 
Alternativa correta “e”. “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição 
permanente do trabalhador a: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica” (art. 193, inciso I, 
CLT). Assim, a atividade desenvolvida por Hércules é considerada como atividade perigosa, 
uma vez que exercida em contata permanente com energia elétrica. Ademais, o trabalho 
nessas condições importa no pagamento ao empregado de um adicional de 30% sobre o 
salário-base, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos. (art. 193, § 1º, CLT). 
Sobre o adicional de periculosidade para o eletricitário, existe a discussão se deveria ou não 
incidir sobre o salário-base ou sobre o complexo salarial. O examinador da FCC optou pelo 
primeiro posicionamento, conforme novo texto expresso no art. 193, § 1º CLT, mesmo diante 
da jurisprudência do TST (agora parece superada): 
Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional 
de periculosidadedeverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. 
Alternativa “a”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas, na forma da lei.” (art. 7º, inciso XXIII, CF/88). Embora exista previsão 
expressa do adicional de penosidade na Constituição Federal, não há lei ordinárias que o 
regulamente, inexistindo a base de cálculo e demais previsões necessárias para que seja 
exigido. Neste momento, prevalece o entendimento de que não há possibilidade do 
pagamento do adicional de penosidade. 
Alternativa “b”. “Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.” (art. 189, CLT). Verifica-se que a atividade 
desenvolvida por Hércules não se configura como atividade insalubre, uma vez que não há 
exposição a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. 
Ademais, o adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 
20% e 10% do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. (art. 192, CLT). 
Alternativa “c”. A atividade desenvolvida por Hércules adequa-se ao conceito de atividades 
perigosas e não de atividades insalubres conforme descrito acima, uma vez que ausente a 
exposição a agentes nocivos à saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Ademais, o 
adicional de insalubridade deverá ser pago respectivamente na proporção de 40%, 20% e 10% 
do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (art. 
192, CLT). Cumpre ressaltar que a CLT fixou o salário mínimo como base de cálculo do adicional 
de insalubridade. No entanto, o Supremo Tribunal Federal proibiu essa conduta. A partir disso, 
surgiram várias discussões doutrinárias e jurisprudenciais, sobre os quais não cabe discussão 
nesta obra, uma vez que não é possível elaborar uma questão objetiva (teste) para respondê-
la, sendo necessário dissertar sobre o tema. 
Alternativa “d”. “O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.” (art. 193, §1º, CLT). 
DICA 52 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Súm e Ojs que vc precisa saber, ligadas a esse tema: Alteração no contrato de trabalho - 
MEMORIZAR! 
Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do TST. O retorno do servidor público 
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se 
insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de 
trabalho firmado entre as partes: 
Súmula nº 265 do TST. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno. 
Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do TST. Diante da inexistência de previsão 
expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração da data de pagamento pelo 
empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único do art. 459, ambos 
da CLT. 
Súmula nº 43 do TST. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da 
CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. 
Orientação Jurisprudencial nº 113 da SDI-1 do TST. O fato de o empregado exercer cargo de 
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o 
direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional 
é a transferência provisória. 
Súmula nº 29 do TST. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local 
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte. 
DICA 53 - Depósitos do FGTS durante a suspensão do contrato. 
Questão caiu recentemente no TRT. Lembre-se que durante a APOSENTADORIA POR 
INVALIDEZ, cessa a obrigatoriedade dos depósitos do FGTS para o empregador. Confira ai: 
SUSPENSÃO DO CONTRATO - Depósito do FGTS 
Aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho. Suspensão do contrato de 
trabalho. Recolhimento do FGTS. Indevido. Art. 15, § 5º, da Lei n.º 8.036/90. Não incidência. 
Tendo em conta que a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, conforme 
dicção do art. 475 da CLT, é indevido o recolhimento do FGTS no período em que o empregado 
estiver no gozo desse benefício previdenciário, ainda que o afastamento tenha decorrido de 
acidente de trabalho. Com esse entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por 
maioria, negou provimento ao recurso de embargos, vencidos os Ministros Renato de Lacerda 
Paiva, Lelio Bentes Corrêa, José Roberto Freire Pimenta e Delaíde Miranda Arantes. Ressaltou 
o Ministro relator que o art. 15, § 5º, da Lei n.º 8.036/90, ao determinar que a licença por 
acidente de trabalho será causa de interrupção do contrato de trabalho, com obrigatoriedade 
de recolhimento do FGTS, estabeleceu situação excepcional que não admite interpretação 
ampliativa para abarcar a aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho. 
TST-EEDRR-133900-84.2009.5.03.0057, SBDI-I, rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, 
24.5.2012. (Informativo nº 10). 
 
DICA 54 - SUPRESSÃO DA GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO 
Essa súmula despenca... Cai toda hora! 
Súmula nº 372 do TST. Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. 
I. Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo 
em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir 
o valor da gratificação. 
DICA 55 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO e JORNADA SUPERIOR A 8 
HORAS: 
Recentemente o TST decidiu que o empregado submetido a turnos ininterruptos de 
revezamento com jornada de 8 horas, decorrente de negociação coletiva, não pode prestar 
serviços após essa jornada (8 horas) para fins de compensação. Portanto, é inválida cláusula de 
instrumento normativo que estipula jornada superior a 8 horas. Lembre-se que a alternância 
de horários a que são submetidos esses empregados é particularmente gravosa, causando-lhes 
prejuízos à saúde, à vida social e à organização de atividades extraprofissionais. (Informativo n. 
42 do TST) 
DICA 56 - Prorrogação do horário noturno 
A prorrogação ocorre quando houver a continuidade da prestação de serviços além do limite 
previsto em lei, ou seja, 5 horas da manhã. Nesse caso, o empregado continuará recebendo o 
adicional noturno e terá direito à hora reduzida. 
A continuidade do adicional noturno também dever ser paga ao empregado submetido à 
jornada 12x36 (exemplo: vigilantes e enfermeiros), na hipótese de se trabalhar a totalidade do 
período noturno e continuar prestando serviços após as cinco horas da manhã. 
Aliás, mesmo que a jornada tenha se iniciado um pouco após às 22 horas, mas 
preponderantemente trabalhada à noite (das 23:10 às 07:10), é devido o adicional noturno 
quanto às horas que se seguem no período diurno . 
DICA 57 DICA 59 - Mais uma oportunidade de estudar COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO 
PRÉVIA: 
(FCC - Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 9/2013) Com fundamento nas regras 
instituídas pela CLT sobre as Comissões de Conciliação Prévia, é INCORRETO afirmar: 
(A) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliaçãoou do esgotamento do prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação. 
(B) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei. 
(C) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, 
exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
(D) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de 
tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
(E) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no mínimo cinco e no 
máximo quinze membros. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da Comissão de Conciliação Prévia. O candidato 
deve estar atento para o fato de que a questão exige que seja assinalada a alternativa 
incorreta. 
Alternativa correta “e”. A composição dos membros da Comissão de Conciliação Prévia no 
âmbito da empresa será paritária, ou seja, o mesmo número de representantes dos 
trabalhadores e de representantes do empregador. O número de membros será de, no 
mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. (art. 625-B, caput, CLT). 
Alternativa “a”. “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.” (art. 625-G, CLT). Vale 
ressaltar que o art. 625-F trata do prazo para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação, o qual deverá acontecer em 10 dias. 
Alternativa “b”. “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” (art. 625-B, §1º, CLT). Trata-se da 
estabilidade provisória do representante dos trabalhadores da Comissão de Conciliação Prévia. 
Para que não haja perseguição, titulares e suplentes possuirão garantia provisória de emprego, 
desde a eleição até 1 ano após o fim do mandato, salvo se cometeram falta grave. Salienta-se, 
portanto, que essa estabilidade não terá início a partir do registro da candidatura, conforme 
posicionamento majoritário. 
Alternativa “c”. “O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” (art. 625-E, parágrafo 
único, CLT). Assim, o termo de conciliação terá eficácia liberatória geral, ou seja, o empregado 
não poderá rediscutir as matérias objeto da conciliação na Justiça do Trabalho, uma vez que já 
houve acordo entre as partes. Além disso, o termo será considerado como título executivo 
extrajudicial, isto é, poderá ser executado diretamente na Justiça do Trabalho. Na reclamação 
trabalhista, há necessidade de se juntar provas, por isso o processo é mais demorado. Já na 
execução, o processo é rápido, pois a instrução é realizada com o título executivo. 
Alternativa “d”. “As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.” (art. 625-F, CLT). 
Ao submeter a demanda à Comissão, há um prazo de 10 dias para realizar a sessão de 
tentativa de conciliação. Lembre-se que durante esse prazo a prescrição ficará suspensa. 
DICA 60 - REQUISITOS DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO - Arts. 2 e 3 da CLT 
Vc sabe esses requisitos? Essa é a pergunta mais clássica do DIREITO DO TRABALHO: 
(FCC – Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 18/2013) O contrato individual de trabalho 
caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de emprego formada entre 
empregado e empregador. Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto 
afirmar: 
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de 
trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação 
dos serviços. 
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho 
na relação de emprego. 
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores 
como empregados. 
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são 
equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica. 
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação 
de emprego. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da relação de emprego e das características de seus 
sujeitos. É imprescindível ao candidato ao cargo público o conhecimento dos requisitos para a 
configuração da relação de emprego e das características do empregador. Pergunta clássica de 
TRT! 
Alternativa correta “e”. “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.” (art. 6º, CLT). O local da 
prestação de serviços é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Veja, por exemplo, 
o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador; 
nessa situação, se houver a presença dos requisitos da relação empregatícia (pessoalidade, 
habitualidade, onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o 
pagamento de todos os direitos trabalhistas. Aliás, a CLT foi recentemente alterada, para 
prever o teletrabalho, ou seja, o trabalho executado à distância. 
Alternativa “a”. De acordo com o artigo 3º da CLT, há quatro requisitos para a configuração da 
relação de emprego, que são: pessoalidade (que incorpora o requisito de que o empregado 
seja pessoa física), onerosidade, não eventualidade e subordinação. Por sua vez, existem 
requisitos que não são essenciais à configuração da relação de emprego, quais sejam: a 
exclusividade (prestação de serviços para um único empregador) e o local da prestação de 
serviços. Assim, a alternativa está incorreta, uma vez que a pessoalidade é requisito para a 
configuração da relação de emprego. 
Alternativa “b”. “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” 
(art. 2º, caput, CLT). Assim, o empregador é aquele que assume os riscos da atividades 
econômica. Essa característica é chamada de princípio da alteridade. O empregado não divide 
o riscos dessa atividade com o empregado. Assim sendo, momento de crise mundial, baixa 
produtividade, vendas abaixo das expectativas não autorizam o empregador a reduzir ou 
descontar salarias de seus empregados. Não poderia ser diferente, pois as empresas não estão 
obrigadas a dividir os lucros com seus trabalhadores, logo os prejuízos também não poderão 
ser repartidos. 
Alternativa “c”. “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” 
(art. 2º, §1º, CLT). Assim, a CLT não trata o empregador somente como empresa, mas também 
permite a contratação de empregados por profissionais liberais e pessoas físicas, uma vez que 
o vínculo empregatício será formado desde que preenchidos seus quatro requisitos (pessoa 
física, onerosidade, não eventualidade e subordinação). 
Alternativa “d”. “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas 
ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitiremtrabalhadores como empregados.” 
(art. 2º, § 1º, CLT). Trata-se da figura do empregador por equiparação, ou seja, também são 
empregadores as igrejas, o advogado que contrata uma secretária, a cooperativa que contrata 
telefonista, etc. 
DICA 58 - EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
Assunto do momento... 
(FCC – Técnico Judiciário – Administrativa – TRT 18/2013) A Constituição Federal do Brasil 
apresenta, no seu artigo 7o, uma relação de direitos dos trabalhadores que visam à melhoria 
de sua condição social. Dentre os direitos constitucionalmente previstos aos empregados 
domésticos, está: 
(A) a licença-paternidade, nos termos fixados em lei. 
(B) o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. 
(C) a jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. 
(D) o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei. 
(E) a proteção em face da automação, na forma da lei. 
 
COMENTÁRIOS: 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema dos direitos básicos garantidos ao empregado 
doméstico. Vale ressaltar que, após a edição da EC nº 72/2013, verificou-se a ampliação do rol 
de direitos garantidos a esses empregados. 
Alternativa “a”. Correta. Antes da promulgação da EC nº 72/2013, eram 9 direitos 
constitucionais estendidos aos domésticos, além de sua integração à previdência social, quais 
sejam: salário mínimo, irredutibilidade do salário, décimo terceiro salário, repouso semanal 
remunerado, férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração, licença-gestante de 120 dias, 
licença-paternidade (5 dias), aviso-prévio e aposentadoria. Assim, a licença-paternidade já era 
um direito constitucional garantido aos empregados domésticos. Com a edição da EC nº 
72/2013, o art. 7º, parágrafo único da Constituição Federal passou a ter a seguinte redação: 
“São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, 
VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas 
as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações 
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, 
os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência 
social.” Veja o resumo sobre doméstico na parte de DICAS desse livro. 
Verifica-se, portanto, que a licença-paternidade (art. 7º, inciso XIX, CF/88) permanece como 
um direito assegurado ao empregado doméstico. 
Alternativa “b”. Incorreta. Em que pese a ampliação significativa de direitos aos empregados 
domésticos, não houve total equiparação desses trabalhadores com os empregados urbanos e 
rurais. O piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, inciso V, 
CF/88) continua não sendo direito dos empregados domésticos uma vez que não está contido 
no rol do art. 7º, parágrafo único da CF/88. 
Alternativa “c”. Incorreta. A jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de 
revezamento (art. 7º, inciso XIV, CF/88) também não está presente no rol do art. 7º, parágrafo 
único da Constituição e, portanto, não é direito constitucional assegurado ao empregado 
doméstico. 
Alternativa “d”. Incorreta. O adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres 
ou perigosas (art. 7º, inciso XXIII, CF/88) também não se trata de um direito assegurado aos 
empregados domésticos, uma vez que não está contido no rol do art. 7º, parágrafo único da 
Constituição. 
Alternativa “e”. Incorreta. A proteção em face da automação (art. 7º, inciso XXVII. CF/88) não 
se configura como direito constitucional garantido aos domésticos por ausência de previsão no 
art. 7º, parágrafo único, CF/88. 
DICA 59 - DURAÇÃO DO TRABALHO / INTERVALO 
Questão recente - analisada item a item: 
(FCC – Analista Judiciário – Judiciária – Oficial de Justiça Avaliador - TRT 18/2013) A respeito 
da duração do trabalho, incluindo períodos de descanso, o labor noturno e o trabalho 
extraordinário, a legislação trabalhista prevê que: 
(A) o adicional a ser pago pelo trabalho extraordinário será de no mínimo 100% sobre a hora 
normal e o adicional a ser pago pelo trabalho noturno será de no mínimo 50% sobre a hora 
diurna. 
(B) a duração do trabalho normal não será superior a oito horas diárias e quarenta horas 
semanais, facultada a compensação de horas dentro do mês por decisão do empregador. 
(C) as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o 
limite máximo de dez minutos diários, não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária. 
(D) o período mínimo para o descanso entre duas jornadas de trabalho será de dez horas 
consecutivas. 
(E) o limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição para o trabalho contínuo cuja 
duração exceda seis horas não poderá ser reduzido em nenhuma hipótese. 
 
COMENTÁRIOS 
µ Nota do autor: A questão aborda o tema da duração do trabalho. Lembre-se que a limitação 
da jornada de trabalho é uma das maiores vitórias conquistadas pelos empregados. 
Alternativa correta “c”. “Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários.” (art. 58, § 1º, CLT). Assim sendo, em razão 
do grande número de empregados para marcar o cartão de ponto, poderão ocorrer variações 
no horário de entrada e saída. Desde que respeitados os limites anteriores, o empregador não 
estará obrigado a remunerar esses minutos excedentes como extras. Se ultrapassados os dez 
minutos, serão remunerados como hora suplementar em sua totalidade. 
Alternativa “a”. O pagamento da hora extraordinária será de, no mínimo, 50% do valor da 
hora normal. (art. 7º, inciso XVI, CF/88). Por sua vez, o adicional noturno será de, no mínimo, 
20% sobre a hora noturna. (art. 73, CLT). Lembre-se que o adicional noturno do empregado 
rural é de, no mínimo, 25% sobre o valor da hora normal. 
Alternativa “b”. “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias 
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.” (art. 7º, inciso XIII, CF/88). Além disso, a 
compensação de jornada não poderá ocorrer mediante imposição unilateral do empregador, 
sendo possível apenas mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou por meio 
de acordos ou convenções coletivas de trabalho. 
Alternativa “d”. “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) 
horas consecutivas para descanso.” (art. 66, CLT). 
Alternativa “e”. “O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido 
por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de 
Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às 
exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados 
não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.” (art. 71, § 3º, CLT). 
Assim, para redução do intervalo é necessário o preenchimento de três requisitos: a) 
estabelecimento deve atender integralmente às exigências acerca dos refeitórios; b) 
empregados não estiverem prestando horas extraordinárias e; c) prévia autorização do 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
DICA 60 - QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL - Hipótese de Suspensão do contrato: 
O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação 
do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, 
com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo 
coletivo