RESUMO DIREITO DO TRABALHO I

•

ESTÁCIO

Cleverson Guedes

28.07.2015

E aí, curtiu este material?

Ajude a incentivar outros estudantes a melhorar o conteúdo

Gostou desse material? Compartilhe! 🧡

Direito do Trabalho I

56.338 Materiais compartilhados

Baixe o app para aproveitar ainda mais

Leia os materiais offline, sem usar a internet. Além de vários outros recursos!

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho I
Direito Individual do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, as relações laborais normativamente especificas”.
Direito Coletivo do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considera sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações”.
Direito Material do Trabalho: “compreendendo o Direito Individual e Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente de Direito do Trabalho, no sentido lato -, pode, finalmente, ser definido como: complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviço, em especial através de suas associações coletivas.
- Fontes do Direito do Trabalho
Fonte é aquilo que origina ou produz, o mesmo que origem ou causa. Nesse sentido, “fonte de Direito do Trabalho significa: meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”. As fontes do Direito do Trabalho estão divididas em dois grandes ramos:
– Fontes Materiais Constituem fontes materiais o conjunto de fatos econômicos, filosóficos, políticos ou sociais que de
uma forma ou de outra influenciam a formação de todo o corpo de normas objeto de estudo do Direito do Trabalho. Na concepção de Maurício Godinho Delgado, as “fontes materiais dividem-se, por sua vez, em distintos blocos, segundo o tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar desse modo, em fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e, ainda, filosóficas (ou político-filosóficas), no concerto dos fatores que influenciam a formação e transformação das normas jurídicas”.
Nos dizeres de Vólia Bomfim Cassar, as “fontes materiais de Direito do Trabalho encontram-se
num estágio anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do direito material; é antecedente lógico das fontes formais”. Para a ilustre doutrinadora, “o fenômeno da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisações, constituem exemplos de fonte material de Direito do Trabalho. Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas trabalhistas também são consideradas fontes materiais. Em resumo, a fonte material de Direito do Trabalho é a ebulição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e o direito para satisfazer a coletividade”.
Valiosa é a classificação adotada por Mauricio Godinho Delgado, segundo o qual:
Fontes Materiais Econômicas:
ontes Materiais Sociológicas
Fontes Materiais Políticas: “
Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas
2.2 - Fontes Formais
“As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma
jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurídicas. Ordena os fatos segundo valores, regula as relações e as liga a determinadas conseqüências”. As fontes formais se dividem em autônomas e heterônomas.
2.2.1 - Fontes Formais Heterônomas
Aquelas “decorrentes de regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos
destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a Constituição, as leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é também heterônoma a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denominada sentença normativa)”. Na visão de Vólia Bomfim, “são aquelas que emanam do Estado e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado participa ou interfere”.
2.3. Núcleo Basilar de Princípios Especiais

Princípio da Proteção – Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica. – art. 468, caput.
Princípio da Norma mais Favorável – O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas – Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas.
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas – Este princípio projeta o anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho. Princípio da Condição mais Benéfica – Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho. Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido trabalhador.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores. Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como formade reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.
Princípio da Intangibilidade Salarial – O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
Princípio da Primazia da Realidade – Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.
Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:
Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;
É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho. Em síntese: o fato precede a forma.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho. Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas não restam dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social.
Princípio “in dubio pro operario” – Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”. Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco favorecimento ao trabalhador. Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a parte mais frágil na relação
2.4.3. Forma do contrato : A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em nossoordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva.
.4.8. Autonomia do Contrato
O contrato de trabalho não se reveste de exclusiva autonomia, as partes não podem pelos seus
próprios interesses formalizar obrigações e deveres em confronto com a lei e a ordem pública. E ainda, percebese que o Estado manifesta-se através de diversas leis que conduzem a formação do contrato, não se caracterizando pela vontade exclusiva das partes, mas tutelado pelo Poder Público.

2.4.11. Da Cláusula Essencial
Cláusula essencial num contrato de trabalho deve ser entendida como aquela primordial à tutela do
empregado e aos requisitos da lei. Podemos analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim podemos incluir entre as cláusulas essenciais:
Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado;
Se contrato determinado: data de início e fim;
Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado;
Dia e horário de trabalho;
Período de descanso na jornada e entre jornadas;
Cargo a ser ocupado pelo empregado;
Data de admissão.

TRT 2ª - Acórdão : 02980391667 Turma: 10 Data Julg.: 21/07/1998 Data Pub.: 07/08/1998 Processo :
02970326234 Relator: MARIA INES MOURA SANTOS ALVES DA CUNHA "A Constituição Federal
estabelece patamares mínimos de direitos, abaixo dos quais não será lícito contratar. Daí, tanto a lei ordinária,
quanto o regulamento de empresa, o contrato e a norma coletiva poderem estabelecer mais direitos do que os
previstos na Carta Magna, tal não implicando em violação de seus preceitos.".

2.4.12. Do Consentimento
TRT 2ª - Acórdão : 20010443236 Turma: 08 Data Julg.: 30/07/2001 Data Pub.: 14/08/2001 Processo :
20000413342 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA Contrato de trabalho.
Formalidades.Nulidade. Sendo o contrato de trabalho essencialmente bilateral, por englobar obrigações
recíprocas, obviamente há de ser assinado por ambas as partes. A não observância dessa formalidade equivale
ao não comprometimento da parte a cumpri-lo, daí resultando a nulidade formal da contratação.

TRT 2ª - Acórdão : 20010346001 Turma: 08 Data Julg.: 18/06/2001 Data Pub.: 13/07/2001 Processo :
20000331796 Relator: CATIA LUNGOV FONTANA CLÁUSULA CONTRATUAL. - Princípio da primazia
da realidade - O art. 444 da CLT autoriza a fixação de cláusulas contratuais entre empregado e empregador
desde que não se contraponham à lei, mas sua análise não pode ser divorciada dos demais princípios que regem
o Direito do Trabalho. A cláusula tácita de fixação do local da prestação de serviços, porque inegável e
duradoura, deve sobrepujar a cláusula expressa, que jamais teve efetividade. (...).

O contrato gera continuidade na prestação de serviço, independente da periodicidade, não é eventual, mas contínuo;
Aquele que assume com o empregador compromisso por meio do contrato, passa estar diante desse subordinado às suas determinações, devendo acatá-las como zelo e qualidade;
É intransferível a prestação assumida pelo empregado, não sendo possível solicitar a outro que a faça, é completamente pessoal;
O empregado não assume os riscos inerentes da relação do trabalho, não participa da má sorte que pode seguir a empresa, mas pode participar dos lucros. O risco da atividade econômica é exclusivo do empregador, artigo 2º da CLT.

A prestação de serviço realizada pelo empregado, através do contrato individual de trabalho, pode ser condicionada por tempo determinado ou indeterminado, art. 443 da CLT.
No exercício de uma atividade econômica, em face do nicho de atividades que existem no
complexo sistema do capitalismo, é prudente permitir que as contratações de empregados possam circunscrever os fins momentâneos pelo qual uma empresa se encontrar. Também por essa peculiaridade social, temos na legislação formas adaptáveis a tais momentos, à qual é desenvolvida com critérios específicos e norteada pela tutela legal.
Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado deve ter um início e um fim ou a realização de um
trabalho, ambos pré-determinados. Porém há limitação para exercitar o referido contrato, pois sua validade é vinculada a três figuras e possuem duração máxima:
art. 443 § 2º da CLT “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”;

Acórdão : 02980586697 Turma: 01 Data Julg.: 11/11/1998 Data Pub.: 24/11/1998 Processo: 02980044835
Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA Contrato por obra certa. Atividade permanente. Irrelevância. A
provisoriedade que justifica a contratação por prazo determinado não está relacionada com a atividade
econômica da empresa, mas à natureza do serviço para o qual foi contratado o empregado. A atividade
econômica, notadamente no seguimento de prestação de serviços, embora permanente, pode estar direcionada a
serviços específicos, isolados e de duração determinada. Contexto em que seria inviável o próprio
empreendimento, se mantido um quadro permanente de empregados para serviços sazonais ou marcados pela
incerteza.

alínea “a” mantém relação com as possíveis funções que o empregado possa praticar na empresa, objetivando atingir finalidades específicas da empresa, como por exemplo a fabricação de produtos em determinados períodos, como ovos de Páscoa e panetone. Não é tratada nessa alínea a “transitoriedade” das atividades econômicas da empresa, mas somente a “transitoriedade” da função do empregado.
art. 443 § 2º alínea “b” “de atividades empresariais de caráter transitório”;.
Acórdão : 20000004817 Turma: 05 Data Julg.: 11/01/2000 Data Pub.: 28/01/2000 Processo : 02990049210
Relator: FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.
SERVIÇOS DE NATUREZA TRANSITÓRIA. ART. 443, PAR. 2º, CLT - A vocação do contrato é a de prazo
indeterminado. O trabalho que possa dar prestígio a uma relação transitória deve constar expressamente do
contrato (princípio da transparência). A simples menção de trabalhos transitórios no contrato a termo e sem
qualquer comprovação nos autos retira o alento da excepcionalidade e direciona para a regra geral que é o
contrato por prazo indeterminado.

Nessa alínea, o foco principal é a atividade econômica da empresa, a qual sendo transitória, poderá
contratar empregados por tempo determinado conforme sua necessidade, a exemplo de uma feira de exposição.
Os contratos de trabalho relacionados nas alíneas “a” e “b” podem ter duração máxima de 2 (dois)
anos, podendo ser dividido em dois períodos contínuos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração.
Duas exigências devem ser observadas: 1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma) 2ª - ao somar, os períodos não podem ser superior a 2 (dois) anos.Exemplo:
admissão 01/04/2001;
término 30/07/2002;
de 01/04/2001 a 30/07/2002 temos 1 anos e 4 meses
prorrogação de 01/08/2002 até 31/03/2003 - 8 meses
no total temos 2 (dois) anos em dois períodos.
c) art. 443 § 2º alínea “c” “de contrato de experiência”.
O mais comum dos contratos determinados é a alínea “c”, com duração máxima de 90 (noventa)
dias, também é possível fracionar em dois períodos, sendo que a soma deles não ultrapasse o limite de duração.
Duas exigências devem ser observadas:
1ª- ao separar os períodos ou datas, só é possível 1 (uma) e mais 1 (uma) 2ª - ao somar os períodos não podem ser superior a 90 (noventa) dias.
Exemplo: missão 01/06/2002;
experiência até 30/07/2002;
de 01/06/2002 a 30/07/2002 temos 60 dias
prorrogação só por mais 30 (trinta) dias, se as partes concordarem.
Se o empregador renovar o contrato por novo prazo determinado, tendo já esgotado o limite de cada modalidade, estará à margem das conseqüências do art. 451 da CLT; ou seja, transformando o contrato em indeterminado.

LUÍS CARLOS CÂNDIDO MARTINS SOTERO DA SILVA Juiz Relator ACÓRDÃO N° 021550/2000-
SPAJ PROCESSO TRT/15ª REGIÃO Nº 8.500/99-ROS-3 - CONTRATO A PRAZO. AUSÊNCIA DOS
ELEMENTOS JUSTIFICADORES. FRAUDE. DESCARACTERIZAÇÃO. ARTS. 443, § 2º, E 9º DA CLT. O
contrato por termo certo só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo, ou de atividades empresariais de caráter transitório ou ainda de contrato de
experiência (alíneas “a”, “b” e “c” do § 2º do art. 443 da CLT). Nesse diapasão, importa analisar, num caso
concreto, a presença ou não desses elementos, pouco importando com a denominação que se lhe dê o contrato.
Deve-se ter em vista, para efeitos do Direito do Trabalho, o que se convencionou chamar de contrato-realidade,
pois este é que efetivamente disciplina os direitos e as obrigações contratuais. Se a função do obreiro insere-se
na atividade-fim do empregador, não há como se dar validade ao contrato por prazo determinado celebrado,
dada a incidência do art. 9º da CLT.

Não podemos deixar de mencionar que há outros contratos determinados, os quais estão vinculados
a profissões específicas, como de atleta profissional e de artistas, que possuem leis próprias, bem como a Lei n.º 9.601/98.
Deverá o empregador na semana do término do contrato determinado, havendo termo de
compensação, suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término, o contrato vigorará como indeterminado. Exemplo: Um empregado contrato em 02/07/02 com término em 30/08/02. Se na semana do final do contrato (26/08/02 a 30/08/02) esse empregado compensar o dia 31/08/02 (Sábado), tal fenômeno transformou o contrato de trabalho em prazo indeterminado, por ter extrapolado a data limite (30/08/02).

Havendo interesse do empregador em dar continuidade à prestação de serviço com o mesmo
empregado na condição na forma de contrato a termo, poderá fazê-lo desde que este empregado tenha sido contratado nas condições do art 443 §2º alíneas “a” e “b”. Dessa forma é possível o empregador dar seqüência nos contratos acabados, é o que permite o art. 452 da CLT. Nas condições da alínea “c” do art. 443 da CLT, não há essa seqüência, após a conclusão do prazo de experiência, havendo interesse o contrato terá continuidade com prazo indeterminado.
Mais modernamente, a partir de 1998, o Estado vem trabalhando na flexibilização das leis
trabalhistas, criando sistemas alternativos para atender à demanda do mercado de trabalho e as necessidades das empresas. Dessa forma soma-se ao tradicional contrato individual de trabalho determinado a Lei 9.608/98 com fins específicos e formalidades próprias, a qual deve ser estudada separadamente, em razão das diferenças sociais e fiscais.

Indeterminado: Na relação de trabalho o contrato indeterminado é uma figura predominante entre as outras modalidades de contrato, tem data de início certa, porém sem prazo fixo para o término. Quando se inicia após um contrato determinado é necessário constituir outro como indeterminado. Exceção no contrato de experiência, ao qual é possível dispor de uma cláusula no contrato mencionando que após o prazo, se nenhuma parte se manifestar em contrário, passará a ser indeterminado, proposta de cláusula: “Ao término do prazo pactuado e permanecendo o empregado no desempenho de suas atribuições, transformarse a o presente contrato em prazo indeterminado, com plena vigência de todas as demais disposições contratuais”.
2.4.16. Alterações na relação de trabalho
Ao longo da relação de trabalho novos fatos ocorrem e determinam alterações nessa relação. Considerando que temos de um lado o empregador e do outro o empregado, vinculados normalmente por um contrato individual de trabalho, temos que nesse tripé podem ocorrer alterações, porém vigiadas pelo Estado, o qual visa proteger nessa relação o empregado, por entender estar no polo mais frágil; logo, não há livre arbítrio a nenhuma das partes e nem ser aplicado unilateralmente a alteração contratual, conforme dispositivo legal art. 468 da CLT
"Nos contratos individuais de trabalho só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.(...)”
2.4.17. Contrato de trabalho
EMPREGADOR EMPREGADO
Sem prejuízo ao empregado
Com mútuo consentimento
Da Alteração no Localda Prestação de Serviço
Importante questão a ser verificada no pacto laboral é a mudança de localidade. O empregado é
contrato para exercer suas funções em determinado local, entendendo como local o município, e no decorrer da prestação de serviço, ou ainda, no início da prestação, ele é deslocado a trabalhar em outra localidade, esse caso produz uma alteração na relação empregatícia, incluindo ônus e formalidade própria.

Para Sérgio Pinto Martins "Não haverá transferência se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em outro bairro deste" obra citada ao final
Há quatro situações que despertam análises mais detalhadas:
1ª - Do Cargo de Confiança
O cargo de confiança é aquele proveniente da responsabilidade que o cargo determina, como
diretor, gerente- procurador, são cargos que na verdade fazem às vezes do empregador na gestão do negócio, estando à frente das determinações, como contratar, admitir, comprar, transacionar. Essa situação em que o empregado se encontra, não sofre a restrição da transferência da localidade, podendo ocorrer normalmente e independente do consentimento dele.
O que se deve considerar é a necessidade de sua transferência, como temos sumulado:
“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469, sem comprovação da
necessidade do serviço” TST – súmula 43.
2ª – Da Cláusula Explícita
A segunda é a existência de cláusula explícita, entendendo como tal àquela expressa. Tal
formalidade pode se apresentar em cláusula contratual, termo de disponibilidade de transferência ou regulamento interno, proposta de cláusula: Durante a vigência desse contrato, o Empregado desde já se obriga a prestar serviço em
qualquer localidade do território nacional, para que for designado pelo empregador e onde se mantém ou venha a manter”
Se previsto em cláusula contratual é possível admitir que o adicional de transferência é indevido,
conforme julgado: Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é indevido o adicional de
transferência, a teor do § 1º do art. 469 da CLT ( TST, RR176.281/95+0, Armando de Brito, ª 5ª T. 2.687/96).

- Transitória
Uma quarta opção é a transitória, à luz do consentimento do empregado e sem prejuízos a este, o
ponto alto dessa alteração em local de trabalho diverso daquele contratado, é que o empregado terá um acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre os salários que ele recebia na localidade original. Sendo que esse acréscimo poderá ser discriminado em separado no recibo de pagamento e, considerando a situação temporária, poderá ser retirado quando cessar a alteração do local da prestação de serviço, mas permanecendo a transferência manterá o recebimento da referida majoração, inclusive com base para os cálculos mensais ou rescisórios. “Cessada a transferência provisória, cessa o acréscimo, ou seja, não se integra; mas, enquanto durar seu pagamento, será levado em consideração (férias, etc); se rescindido o contrato, também” Valentin Carrion – obra citada ao final.
O adicional de 25% (vinte e cinco por cento) é acrescido sobre os “salários”, percebe-se que o
legislador transcreveu salários no plural procurando determinar as várias formas de recebimento, podendo existir a comissão, gratificação na função, adicionais, e outras variantes que podem ser entendidas como salários, transformando numa verdadeira remuneração. É perfeitamente possível, então, admitir que o empregado receberá 25% sobre suas remunerações mensais.
Pode ainda avaliar que a mudança de local não deve trazer prejuízos ao empregado, sendo que as
circunstâncias que permitiam um ganho não podem ser privadas, como exemplo as horas extras e a comissão, podendo utilizar uma média aritmédica.
A transferência por si só gera despesas naturalmente, sendo elas de responsabilidade do
empregador, conforme o exposto no artigo 470 da CLT, essas despesas são aquelas oriundas com a própria mudança do local (caminhão, transportadora, montador de móveis, etc.), e não geradas em razão da mudança (água, luz, aluguel, etc.), aquelas serão integralmente assumidas pelo empregador, estas conforme acordo.
A transferência do local da prestação de serviço deve manter um nexo causal com a necessidade e o
empregado, devendo ser provado. A doutrina tem admitido como necessidade àquela em que o empregador não possui outro empregado habilitado para a execução da atividade; é também extremamente importante esclarecer o caráter definitivo ou transitório da transferência, sendo possível, de forma expressa.
Os grupos são formados por: Suspensão e Interrupção.
2.4.20. Suspensão
Devemos considerar que um empregado tem o seu contrato de trabalho suspenso quando ele, em
regra geral, não recebe nenhuma remuneração por aquele período o qual ficou afastado de suas atividades. Afastado é estar impossibilitado de cumprir com suas funções, independente da origem da impossibilidade se pelo empregador, empregado ou outra forma. Podemos destacar alguns exemplos:
auxílio doença – a partir do 16º dia – art. 476 CLT;
acidente de trabalho – a partir do 16º dia;
aposentadoria por invalidez - art. 475;
faltas não justificadas;
Prestação de serviço militar – após a confirmação do engajamento até 30 dias após a baixa;
São casos específicos que o empregador não participa com o empregado no pagamento de seus
salários. Mesmo que o empregado receba valores provenientes de outras fontes (INSS, Soldo Militar, etc.) não há interferência no contrato de trabalho.
2.4.21. Exceção
Como exceção podemos tratar do caso de afastamento maternidade, quando a empregado recebe
seus proventos do INSS e em havendo situação de aborto, o período de afastamento não altera a continuidade do contrato, tendo-o como ininterrupto. Art. 131, II da CLT.
2.4.22. Interrupção : A interrupção é diferente. O empregado se afasta, mas em razão da natureza do afastamento ele
recebe sua remuneração normalmente, como se nada tivesse acontecido. Normal significa receber como se estivesse trabalhando, podendo receber antes (como nas férias) ou depois (como os salários). Assim podemos concluir que há interrupção quando os salários são pagos normalmente, exemplo: a) férias;
auxílio doença – 15 primeiros dias;
licença remunerada;
descanso semanal remunerado;
licença maternidade (exceção);
ausência legal. Art. 473 e 430 CLT, entre outros.

É importante entender os efeitos que a suspensão ou interrupção geram no contrato de trabalho.
A lei protege as vantagens adquiridas pela categoria no decorrer do afastamento, independente da
forma, art. 477 da CLT, mas produz efeitos nos direitos decorrentes da continuidade do contrato, podendo alterar o direito no décimo terceiro salário, férias, fundo de garantia por tempo de serviço, aviso prévio, etc. Esses direitos e suas alterações, por efeito da suspensão ou interrupção, são tratadas especificamente em cada tópico.
A melhor doutrina entende, que durante o período de contrato determinado ou experiência, a
suspensão ou interrupção não tem efeito; ou seja, mesmo havendo afastamento por auxílio doença, por exemplo, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes.
ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência de acidente de trabalho
no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera
direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a
despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T
- Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999)

Se uma suspensão disciplinar durar mais de 30 dias consecutivos, será o contrato de trabalho rescindidopor culpa do empregador Art. 474 CLT.
2.5. Horas extras
Definição: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.
Para caracterizar horas extras, o legislador determinou um período mínimo de trabalho – CLT art. 58 § 1º “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo acrescentado”. Assim, só teremos a existência das horas extras quando excedido o limite previsto na norma jurídica.
Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.
Já tínhamos previsão legal no art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida
de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. A execução das horas extras está vinculada à autorização previamente acordada. Este acordo pode se dar entre as partes – empregador e empregado – ou ainda estar previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria a qual o empregado pertence. É prudente, quando da assinatura do contrato de trabalho, firmar o referido termo de prorrogação de horas o qual define a forma e valor das horas extras, dando ciência explícita ao empregado dos detalhes.
Este termo é um formulário emitido por uma programa de gestão de pessoa ou adquirido numa
papelaria, devendo conter os dados do empregador, do empregado e as informações do valor e adicional das horas extras. A emissão do termo deve ser realizada por empregado e não de forma coletiva.
Além da Constituição Federal e a Lei Ordinária – CLT, as horas extras também são previstas por outros instrumentos legais. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, bem como definirem percentuais superiores à Constituição Federal, por exemplo, 60% , 80%, entre outros.
Devemos admitir como fundamento legal os julgados dos tribunais e orientações judiciais que
auxiliam e indicam quais as tendências da Justiça do Trabalho. Os diversos julgados acabam por formar súmulas ou enunciados que são resumos explicativos do entendimento da Justiça, ordenado por número. As súmulas do Tribunal Superior do Trabalho consolidam as tendências das diversos julgados no país formuladas também pelo Supremo Tribunal Federal, instância máxima judicial. Importante! Nenhum empregado é obrigado a exercer horas extras, sendo nulo o contrato que estipular tal obrigação.Exceção é a necessidade imperiosa do empregador fundamentada no art. 61 da CLT.
2.5.1. Horas extras na intrajornada
A justiça tem contemplado o obrigação do empregador de pagar as horas extras no período de trabalho da intrajornada, entendida como tal aquela executada no período de intervalo para repouso e alimentação.

Súmula TST Nº 307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO).NÃO
CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT). Exemplo:
1º empregado trabalha das 8h00 às 17h00, devendo ter o intervalo intrajornada de 1h00.
2º assim se o empregado trabalho no período de intervalo (13h00 às 1400 = 1 hora) total ou parcial
3º o empregador deverá remunerar como horas extras
2.5.2 Horas extras na interjornada
Interjornada é o período de descanso devido ao empregado em razão do trabalho realizado entre um dia e o outro dia.
CLT Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Na ocorrência do empregador não respeitar este período de descanso, deverá pagar as horas não concedidas como horas extras
.
EMENTA: INTERVALO INTERJORNADA. HORAS EXTRAS. NATUREZA JURÍDICA. A não concessão
de intervalo interjornada gera como conseqüência o pagamento deste período como hora extraordinária, por
analogia do disposto no artigo 1, parágrafo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, incluído pela Lei
8923/94, na Súmula 110 e OJ nº 307, ambas o C. Tribunal Superior do Trabalho.

EMENTA: Intervalo interjornada - Inobservância do artigo 66 da CLT - Horas extras - A intenção do legislador
em delimitar o período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso, entre 2 jornadas de trabalho, foi de
proteger o empregado do desgaste de jornadas extensas e preservar suas condições biofisicopsicológicas. Se a
lei não comina especificamente punição pelo descumprimento, o caráter social das normas trabalhistas devem
fazê-lo. Jurisprudência trabalhista inclina-se no sentido de considerar extra o trabalho praticado em desrespeito
aos limites do artigo 66 da CLT.

Exemplo:
1º empregado trabalha das 8h00 às 17h00, devendo ter o intervalo interjornada de 11 horas de intervalo.
2º assim o empregado só poderia retornar ao trabalho após a 4h00 (17h00 às 04h00 = 11 horas)
3º se o empregado retornar às 02h00; ou seja, 2 horas antes, essas 2 horas deverão ser remuneradas como horas extras
2.6. Adicional Noturno 2.6.1. Horas Extras no Período Noturno
Hora Normal Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna. A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

PERÍODO
TEMPO
REDUÇÃO
TEMPO EFETIVO
Das 22:00 às 23:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 23:00 às 24:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 24:00 às 01:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 01:00 às 02:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 02:00 às 03:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 03:00 às 04:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 04:00 às 05:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Total
7:00 h
52,30 minutos e segundos

Segunda: Esta situação requer anotações doutrinárias para o seu entendimento, pois muito se questionou o período extensivo ao período noturno; ou seja, as horas extras feitas após às 5 horas que terminaria o período noturno. A doutrina e os tribunais entenderam que o empregado ao exercer sua jornada de trabalho noturna e der continuidade na jornada extra após às 5 horas, deverá receber o mesmo tratamento das vantagens de cálculo das horas extras noturnas. Logo, a empresa deve usar o mesmo sistema de cálculo que usuária para as horas extras noturnas, é o caso do exercício acima. Então, o raciocínio de cálculo não muda, pois a justiça assim consagrou no enunciado 64.
Terceira:As horas extras executadas na duração do período noturno devem assim ser calculadas:

a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 1 h (/) 52,5 (x) 60 = 1,1428 horas; ou seja a noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;
se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220 horas, o resultado será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)
o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)
após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)
Ufa! agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 3,43 horas (1,1428 horas X 3 horas); então, R$ 7,36 (x) 3,43 horas extras (=) R$ 25,24
2.7. Horas in Itinere O conceito de horário “in itinere”, ou tempo de deslocamento, fruto de construção jurisprudencial e
consagrado pelo artigo 58, §§ 2º e 3º, da CLT, está ligado a três critérios que fundamentam a extensão e limites da jornada de trabalho: tempo efetivamente trabalhado para o empregador; tempo à disposição do empregador
(ampliativa, portanto); e o próprio tempo “in itinere”, que engloba as duas anteriores, consubstanciando-se no período em que o obreiro despende no trajeto ida-e-volta para o local de trabalho.
Assim, horário “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o
seu retorno, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador. O TST, por meio da Súmula 90, já havia consolidado a matéria:
90 - Horas "in itinere". Tempo de serviço.
- O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.
- A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
- Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.
- Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Requisitos:
1) O empregador deve fornecer o transporte:
Obviamente que o serviço pode ser terceirizado. Aliás, no tocante à terceirização, nada obsta que o transporte seja oferecido pelo tomador dos serviços, “já que há, evidentemente, ajuste expresso ou tácito nesta direção entre as duas entidades empresariais” (DELGADO, 2009:783). O fato de o empregador cobrar, ou não, pelo transporte não elide a percepção de horas “in itinere”, conforme Súmula 320 do TST: 320 - Horas "in itinere". Obrigatoriedade de cômputo na jornada de trabalho.
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
Se o empregado se utilizar, no trajeto ida-e-volta para o trabalho, de veículo próprio, em local de difícil acesso, custeando o empregador respectivo combustível, teria direito a horas “in itinere”? A hipótese é defensável porque, além do elemento “difícil acesso”, o empregador estaria pagando o transporte, o que, em tese, se encaixaria no requisito “fornecimento de condução”.
2) Empresa em local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular: Local de difícil acesso:
O instituto jurídico em questão nasceu no âmbito rural, tal que trabalhadores eram obrigados a percorrer longas distâncias para laborar nas fazendas, despendendo muitas horas no trajeto ida-e-volta para o local de trabalho. Nessas condições, firmou-se jurisprudência no sentido de computar esse horário excedente na jornada do empregado.
Com o tempo, essa extensão de horário;
”presume-se de fácil acesso local de trabalho situado em espaço urbano; em contrapartida, presume-se de difícil acesso local de trabalho situado em regiões rurais (presunção juris tantum, é claro)”.
Mais plausível a incidência de horário “in itinere” na zona urbana havendo incompatibilidade dos horários, de início e término da jornada, com o transporte público.
Local não servido por transporte público regular:
O artigo 58, § 2º, da CLT, silenciou a respeito da expressão “regular”, que, por sinal, causava grande dissenso na jurisprudência. A Súmula 90, III, do TST, pacificou a matéria, pois a mera insuficiência de transporte público não enseja pagamento de horas "in itinere".
Despiciendo reiterar a inovação trazida pelo TST em sessão plenária, datada de maio de 2011 que agora também é considerada jornada in itinere o tempo gasto entre a portaria do local de serviço até a chegada no posto de trabalho, se esse tempo gasto ultrapassar10 minutos.
3. Remuneração
Dicionário Aurélio define remunerar:. [Do lat. remunerare.] V. t. d. 1. Dar remuneração ou
prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar.
Mestre Sergio Pinto Martins: “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.
Alguns técnicos tendem a classificar separadamente o salário da remuneração; sendo a
remuneração genérica e o salário específico. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Como veremos a remuneração é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

SALÁRIO FIXO

SAL
ÁRIO V
ARIÁVEL

Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:
- salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das ;
- salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;
- piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
- salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.
- salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);
- salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc.
- salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.
Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

Habitualidade

Reciprocidade
Peridiocidade

Essencialidade
Quantificação

A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”
Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.
3.1 Modalidades da remuneração
Sendo certo que a remuneração corresponde a integração dos seus elementos - em conjunto ou
isolados - podemos admitir as seguintes modalidades:
É o salário um das formas mais tradicionais de pagamento pela relação de trabalho. Podendo o salário ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou mês, conforme convencionado em contrato de trabalho.
A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.
Art. 142 § 3º. Para o cálculo do 13º salário a média aritmética ano de exercício do pagamento.Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias
A empresa deve cumprir a exigência do Precedente Normativo 005 do TST. “Anotação de
comissões (positivo): O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado. (Ex-PN 05)”
Súmula - TST - Nº 27 COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.
Há, ainda, entendimento jurisprudencial de correção aos valores pagos por comissões para se
extrair as médias: “O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias”. (TST, SDI-1, Orientação Jurisprudencial 181).
Os adicionais se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade,
adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Constitui a remuneração e também é utilizado na base de cálculo.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO E INCIDÊNCIA. Em conformidade com o art.
192 da CLT, a base de incidência do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Aplicação do Precedente nº 02 da SDI do TST. Trata-se de uma parcela remuneratória. Portanto, tem reflexos em férias acrescidas do terço constitucional e 13ºs salários. (TRT 4ª R. REO 00338.721/97-5 - 3ª T. Rel. Juiz Sebastião Alves De Messias - J.
27.07.2000)

Salário in-natura ou salário utilidade é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de
forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuito, por exemplo: alimentação, transporte, habitação, etc.
Habitação - Salário in Natura - O fornecimento de habitação em caráter habitual tem natureza salarial, integrando o salário do empregado para todos os efeitos legais, a teor do artigo 458 da CLT. (TST - RR
208.517/1995.0 - 1ª T. - Rel. Min. João Oreste Dalazen - DJU 05.06.1998)

SALÁRIO-UTILIDADE - NATUREZA SALARIAL - À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (artigo quatrocentos e cinqüenta e oito, caput da
Consolidação das Leis do Trabalho). Recurso de Revista a que se nega provimento. (TST - RR 296598/1996 - 1ª
T. Rel. Min. Lourenço Prado - DJU 9.04.1999)

Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT art. 457 determina que seja parte integrante da
remuneração.
Gorjetas - Integração à Remuneração - Inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 9.140/97 - 1ª T. - Rel.
Juiz Manoel Cândido Rodrigues - DJU 09.01.1998)

Importante! A gorjeta é a única parcela variável quetem previsão legal especial, vejamos:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. TST Súmula 354.Dessa forma as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário e FGTS. Os abonos pagos pelo empregador que tiver as características dos elementos da remuneração farão parte da mesma;
ABONOS. INTEGRAÇÃO. O artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9
- 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000)

Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchida os elementos essenciais.
GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. Mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais.(TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 - 6ª T. Rel. Juiz
Otacilio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000)

Prescreve a Constituição Federal art. 7º "salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado,
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim" legislação que referido valor deve corresponder as necessidades pessoais do trabalhador, visando a alimentação, transporte, vestuário, habitação e higiene, e em razão disso o Estado fixou em todo território Nacional um valor mensal correspondente a R$ 724,00 a partir de 01/2014, sendo que o referido valor muda anualmente.
O empregado por pertencer ao Sindicato representativo da sua categoria, possui o denominado Piso Salarial da Categoria ou Salário Normativo; ou seja, a categoria fixa um valor mínimo que aquele profissional deve ganhar. Assim, o empregador não pode pagar valor menor daquele atribuído pela categoria em norma ou convenção coletiva. Na ausência desse piso vigora o salário mínimo federal (nacional) ou regional (estadual).
3.2. Formas de remuneração
3.2.1 Ajuda de Custo
A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao
empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa.
Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere à diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).
A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50%
acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração. CLT art. 457 § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado”.
3.2.2. DSR ou RSR
Descanso semanal remunerado ou repouso semanal remunerado é um valor embutido no salário
pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário.
Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não
teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.Sendo o salário variável forma da composição da remuneração o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR.
Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos:
valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar;
pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividia por 6. Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 04 domingos, é igual a R$ 76,96 ou R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.
esmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização
do trabalho.
3.2.3. Salário Complessivo ou Completivo
Consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de
remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc.
Essas formas de salário são nulas, podendo adotar os seguintes fundamentos: a. Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros;
Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna;
Renúncia pelo empregado à horas extras;
Descumprimento do pagamento de descanso semanal.
Em razão da completa falta de exposição legal, a jurisprudência condena a previsão em contrato.
3.2.6. Adicionais
Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional e Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que asaúde do empregado encontra-se exposta. O referido adicional é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimo terceiros, fgts,aviso prévio, horas extras, etc. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.
Periculosidade: é um adicional específico recebido pela empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizado os anexos Norma Regulamentadora 16 . Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observado tal exigência. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção.
Adicional Noturno: CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.
A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:
PERÍODO
TEMPO
REDUÇÃO
TEMPO EFETIVO
Das 22:00 às 23:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos esegundos
Das 23:00 às 24:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 24:00 às 01:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 01:00 às 02:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 02:00 às 03:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 03:00 às 04:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Das 04:00 às 05:00 horas
1:00 h
7 minutos e 30 segundos
52,30 minutos e segundos
Total
7:00 h
52,30 minutos e segundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.
O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno,
acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário. Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e 1Com efeito, o vínculo de emprego do doméstico é peculiar, nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/1972:
EMPREGADO DOMESTICO Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Portanto, o doméstico é aquele empregado qualificado pelos requisitos específicos, quais sejam:
a) continuidade da prestação dos serviços;
b) finalidade não lucrativa dos serviços prestados à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Como empregado que é, o vínculo do doméstico depende dos requisitos gerais caracterizadores da relação de emprego, que são a pessoalidade, a onerosidade e a subordinação. O requisito da não eventualidade, extraído do disposto no art. 3º da CLT, é substituído, no caso do doméstico, pela continuidade. Tratarei deste requisito no próximo artigo, para fins didáticos, ou seja, para não desviar o foco daquilo que realmente pretendo abordar neste artigo.
Vejamos então a questão da finalidade não lucrativa dos serviços.
Em primeiro lugar, há que se tomar especial cuidado para não confundir finalidade não lucrativa dos serviços e ausência de onerosidade. Os serviços domésticos não têm finalidade lucrativa para o empregador, e não para o empregado doméstico, cujos serviços prestados visam à contraprestação, consubstanciada na remuneração. Do contrário, não teríamos o preenchimento do requisito onerosidade e, consequentemente, ausente estaria o liame empregatício.
Desse modo, ao mencionar que o empregado doméstico é aquele que presta serviços de finalidade não lucrativa, quis o legislador dizer que a atividade do empregador doméstico não pode envolver qualquer tipo de lucro. Em esclarecedora lição, diz-se que a relação de emprego doméstico deve se limitar ao uso/consumo dos serviços, jamais podendo produzir valor de troca.
Imaginemos um exemplo: um caseiro de sítio de veraneio trabalha tomando conta da casa e arredores, bem como realizando tarefas de manutenção em geral. Neste caso, será doméstico. Em outra hipótese, em que este caseiro, além de tomar conta da casa e realizar a manutenção das instalações, cultiva hortaliças e cria animais destinados à venda, não há se falar em vínculo doméstico, eis que presente a atividade lucrativa. Da mesma forma, se um profissional liberal, um advogado, por exemplo, tem seu local de trabalho anexo à sua residência, e um empregado se encarrega da limpeza dos dois ambientes (a casa e o escritório), este não poderá ser considerado doméstico, dada a finalidade lucrativa da atividade profissional ali desenvolvida.
Intrinsecamente ligada a tal requisito está a circunstância de o empregado doméstico prestar serviços à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
A principal decorrência desta parte do dispositivo (art. 1º da Lei nº 5.859/1972) é a impossibilidade de prestação de trabalho doméstico a pessoa jurídica. Com efeito, somente pessoa física pode ser empregadora doméstica. Por este motivo não são aceitáveis os famosos “diaristas” que prestam serviços a empresas, de forma que a faxineira que trabalha para empresa uma vez por semana é empregada em geral, e não doméstica/diarista[1].
1
1
14