Trabalho de Gestão Publica

Prévia do material em texto

8
Sistema de Ensino Presencial Conectado
SUPERIOR DE TECNOLOG
IA EM GESTÃO pública
EMILLY ARRUDA JARDIM
EVANDRO NERIS FELICIO
MARIO GABRIEL DE F. SCHARRFF
WESLEY SILVA SANTOS
Sustentável Shoes
Várzea Grande
2019
EMILLY ARRUDA JARDIM
EVANDRO NERIS FELICIO
MARIO GABRIEL DE F. SCHARRFF
WESLEY SILVA SANTOS
Várzea Grande
2019
SUSTENTÁVEL SHOES
T
rabalho de gestão Pública 
apresentados a Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na
s
 disciplina
s
 de 
Empreendedorismo Gestão de Projetos Homem Cultura e Sociedade Modelos de Gestão Legislação Social e Trabalhista Seminário de Projeto Integrado.
Várzea Grande
2019
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ________________________________________________3
2 DESENVOLVIMENTO _________________________________________4
3 CONCLUSÃO _________________________________________________23
4 REFERÊNCIAS _______________________________________________24
INTRODUÇÃO
.
O progresso material em harmonia com a questão socioambiental.
No século XXI, a humanidade caminha co m vistas ao progresso e ao
bem-estar do homem. Infelizmente, porém, vivemos uma crise ambiental que
tem causado sérios danos ecológicos devido a interferência deste homem que
se considera, na maioria das vezes, o “dono do mundo”, no planeta Terra no meio-ambiente em virtude do crescimento econômico .
O desenvolvimento sustentável deve caminhar ao lado do progresso, porém a globalização com suas tecnologias, equipamentos, dinheiro, poder, empresas e indústrias tem mais destruído o planeta do que ajudado.
Se por um lado o progresso é essencial para a vida em sociedade, por outro, é gerador de miséria e de degradações ambientais, quando deveria visar preservação das espécies e um meio ambiente sustentável.
A destruição ecológica e a poluição avançam no ar, no solo, na água, nos alimentos e no próprio homem, manifestando-se em todos os aspectos da vida de nossa Mãe Terra, seja na degradação da flora, nas agressões a fauna, seja nas lesões às paisagens, na deterioração das cidades e dos campos.
Conscientes de que a busca para compreender o universo e o nosso planeta sempre estiveram presentes na história das civilizações, várias ciências foram criadas e, até hoje são aperfeiçoadas, em busca deste tipo de conhecimento. 
Entre essas ciências, temos a Ecologia ou “estudo da casa”, pois é uma derivação das palavras gregas oikos (casa, ambiente) e logos (estudo), que tem como objetivo geral a investigação integrada de todos os organismos presentes e dos processos funcionais que são fundamentais para manter o equilíbrio da casa ou ambiente. 
Os séculos XVI e XVII foram marcados por descobertas revolucionárias na Física e Astronomia. 
Prevalecia a visão cartesiananewtoniana que basicamente compreendia o mundo como uma máquina.Buscava-se, naquela época, a descrição matemática da natureza por meio do método analítico de raciocínio (decompor pensamentos e problemas em suas partes componentes e em dispôlas em sua ordem lógica).
Para as empresas crescerem, é essencial que busquem a orientação estratégica para ganharem mercado e longevidade. Quando a empresa começa a crescer, suas atividades ficam mais complexas, levando o empreendedor a pensar estrategicamente. Assim, torna-se também importante agir de forma proativa, planejando o futuro da empresa, ao invés de responder de forma reativa ás mudanças do ambiente. No ramo da indústria de calçados, estaremos apresentando análises de dados e seus resultados baseado na microempresa SUSTENTÁVEL SHOES.
DESENVOLVIMENTO
A empresa SUSTENTÁVEL SHOES inscrita no CNPJ 18.839.440/0001-00, iniciou suas atividades no dia 25/05/2007 por seus idealizadores Mario, Emilly, Evandro e Weslley todos residentes na cidade de Cuiabá-MT, com muita dedicação, fizeram desta empresa a mais conceituada no ramo de confecções de calçados sustentável, a nível Nacional.
 A Sustentável Shoes tem publico tanto masculino quanto feminino.
Somos classificados como empresa de porte médio, com faturamento anual relativamente bom no valor de 1.500,000,00 R$ (Hum milhão e quinhentos mil reais) nosso quadro de funcionários completa se com 57 funcionários, sendo 4 diretores e 53 nas mais diversas funções.
ESTRUTURA EMPRESARIAL:
Começamos com apenas quatro funcionários sendo apenas os que hoje são diretores Mario, Emilly, Evandro e Wesley, aos poucos a empresa foi se estruturando e contratando mais funcionários.
Devido ao crescimento da Sustentável Shoes foi necessário contratar mais vendedores, pois só os quatro não estavam conseguindo cumprir com a alta demanda de vendas, e a medida que foi crescendo houve a necessidade de contratar funcionários para área administrativa como : RH, financeiro e direção de setor. 
Temos profissionais no setor de Rh que trabalha na área de orientação no setor de vendas, tanto no sentido de venda e abordagem quanto no controle de qualidade dos nossos produtos sendo doze funcionários contando com os proprietários da empresa.
Figura do Organograma da empresa Sustentável Shoes Matriz : 
Treinamento e desenvolvimento humano.
Iniciativas promovidas pela empresa para qualificar sua força de trabalho, o treinamento e o desenvolvimento são estratégias distintas, embora sejam, com muita freqüência, interpretadas como sinônimos.
Quando a área de Recursos Humanos da empresa deseja que o colaborador aprenda uma habilidade, seja para a execução de uma nova tarefa ou mesmo para que ele assuma um posto em uma área diferente, é preciso treiná-lo.
O treinamento também pode ter como objetivo aprimorar o desempenho do colaborador a fim de garantir que o mesmo obtenha melhor desempenho e mais qualidade na execução de suas tarefas. Geralmente um treinamento é feito pelo RH visando resultados de curto prazo ou com foco em uma situação específica para a qual um ou vários colaboradores precisam dar resposta imediata.O desenvolvimento, por outro lado, tem uma proposta diferente. Trata-se de uma iniciativa que consolida seus resultados em um tempo mais longo e tem como objetivo aperfeiçoar aquele profissional de uma forma mais ampla.Desenvolver um colaborador significa potencializar suas competências, com foco em sua carreira. 
Ele não busca treiná-lo apenas para uma tarefa ou situação específica, pontual, mas sim prepará-lo para uma situação futura, que pode ser uma promoção a um novo cargo, por exemplo.
PROGRAMA DE SAUDE E SEGURANCA DO TRABALHO:
	A empresa possui programas específicos e abrangentes dentro das Normas Regulamentadoras (NRs) exigidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
Temos o PCMSO: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PPRA: Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
PCMAT: Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho.
Art. 22 A empresa deverá comunicar o acidente de trabalho á Previdência Social até o 1°(primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, á autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição,sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
A comunicação que a empresa deve realizar é feita mediante a emissão de um documento especial, chamado de "Comunicação de Acidentes de Trabalho", mais conhecido pela sigla CAT. Esse documento deverá ser encaminhado aos órgãos competentes para que o trabalhador passe a gozar de benefícios previdenciários, nos casos previstos em lei.
	O objetivo do departamento de segurança e saúde no trabalho DSST, dentre outros, é planejar e coordenar as ações de fiscalização dos ambientes e condições de trabalho, protegendo a vida e a saúde dos trabalhadores.
A importância do PPRA e do PCMSO nas empresas, muitas delas possuem dúvidas sobre as importâncias eobrigatoriedade do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) nas empresas.
Primeiramente o PCMS é um documento amparado pelo norma regulamentadora (NR) 7 da portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e adotado procedimentos e condutas a serem realizados pelas empresas em função dos riscos aos quais os funcionários se expõem durante a jornada de trabalho já o PPRA faz parte de um conjunto mais amplo das iniciativas da empresa, devendo estar articulado com o disposto na NR9 da portaria 3.214/78 do ministério do trabalho, interligado em especial com o PCMSO, atuando na preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores.
A finalidade de ambos os programas é clara através da identificação, mapeamento e controle dos prováveis riscos (físicos químicos e biológicos) a que o trabalhador possa estar exposto, o PCMSO e o PPRA mantém o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância, elaborando medidas de prevenção e promovendo ações que contribuem para o bem estar do colaborador e jornadas de trabalho mais seguros saudáveis e produtivas.
A implementação do PPRA e do PCMSO é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, não importando o grau de risco ou a quantidade de empregados (por exemplo, uma padaria, uma loja ou uma indústria todos estão obrigados a ter os programa, cada um com suas características e complexidades diferentes), ressaltando que os mesmos devem ser renovados sempre que necessários e pelo menos uma vez ao ano.
A empresa que despreza essa obrigatoriedade fica vulnerável a perdas financeiras significativas relacionados a autuações do Ministério do Trabalhado e ações judiciais como, por exemplo, o pagamento de indenização por danos a saúde do empregado caso este tenha sido agravado pela falta do acompanhamento preventivo.
Para George Terry (1960), liderança é a atividade de influenciar as pessoas fazendo as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo. Esta definição parece ser válida para qualquer tipo de organização, porque em qualquer situação em que um indivíduo, estamos perante o fenômeno da liderança.
A liderança é pois um fenômeno de influência pessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à transmissão de determinados objetivos. O comportamento de liderar envolve múltiplas funções, tais: planificar, informar, avaliar, controlar, motivar, recuperar, punir, etc. Contudo, liderar é essencialmente, orientar o grupo, as pessoas em direção a determinados objetivos ou metas. Sendo a liderança um processo de influência, e necessário que o líder modifique intencionalmente o comportamento de outras pessoas, o que é possível através do modo como usa o seu poder ou autoridade.
Para melhor entender o processo, da liderança é importante distingui-la da autoridade formal, que é uma das bases das organizações e uma dos cargos gerenciais. Cada gerente, numa organização formal contemporânea, ocupa uma posição dentro de uma hierarquia regida por normas impessoais. Essa posição, chamada cargo, empresta a seu ocupante o direito de tomar decisões e de se fazer obedecido, durante um período, chamado mandato, e dentro de uma jurisdição definida por algum critério de divisão do trabalho. Portanto, o seguidor (funcionário) obedece ao líder (gerente) porque tem a obrigação legal de fazê-lo. As normas impessoais transformam o ocupante do cargo numa figura de autoridade, com poderes formais para influenciar o comportamento alheio seus subordinado ou governados. As normas também definem os limites dentro dos quais esses poderes podem ser usados.
Autocracia é um tipo de liderança que se caracteriza pelo controle de um devido, o líder, sobre todas as decisões e por poucas consultas à opinião dos membros da equipe. Habitualmente, os lideres autocráticos fazem escolhas com base nas suas própria ideias e julgamento, e raramente aceitam conselhos dos seguidores. A liderança autocrática envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo. 
Nessa liderança não há promoção da participação efetiva da equipe nos projetos, o líder toma sozinho todos as decisões necessários e costuma oprimir seus subordinado . Eles sempre conduz os processos com muitas energia e vigor, mas, como não valoriza as competência, os conhecimentos e os resultados dos subordinados, acaba criando um ambiente de trabalho no qual os profissionais são cobrados excessivamente. Isso causa certos desconforto e limita a performance do grupo. 
Como nessa liderança o líder centraliza toda a autoridade e toda as decisões, o mesmo possui as seguintes característica e atitudes:
Dominador;
Emite ordens e espera obediência plena e cega dos subordinados;
Líder é temido pelo grupo, que só trabalha quando ele está presente.
Em um estudo realizado por White e Lippit, onde pesquisou-se os impactos causados pelos três tipos de lideranças, os grupos submetidos à liderança.
Autocrática apresentaram o maior volume de trabalho produzido, porem com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.
Vantagens e Desvantagem
A liderança autocrática traz algumas vantagens para a organização que a utilidade, como: maior velocidade na tomada de decisão, diminuição do estresse da equipe (porque o líder tem o controle total), os processos de trabalho tem tendência a ficarem mais simples e mais produtivos (quando o líder se encontrar presente) e ainda os subordinados podem se tornar altamente qualificado a executar certas tarefas.
Porém, em várias outra casos, a liderança autocrática pode trazer diversos problemas e ser bastante desvantajosa como por exemplo: se houver abuso do poder por parte do líder, os subordinado passam a vê-lo como ditador, controlador e começam a ficar ressentidos; diminuição da motivação e moral dos trabalhadores por não poderem contribuir com suas ideias; pode ocorrer falta de solução criativas para os problemas que surgirem; aumento do estresse para o líder (a longo prazo) pela concentração de tomada de decisões toda nele; se o líder se ausentar pode haver perda de produtividade pois os membros não tomam suas próprias decisões. 
Continuando a análise dos diferentes estilos de liderança, depois de comentar sobre líderes coercitivos e autocráticos, esse post é dedicado à liderança democrática.
Denominada também de participativa ou consultiva esse estilo de liderança é marcado pela participação dos componentes da equipe nas decisões técnica do projeto. Caracteriza-se, portanto, como uma liderança voltada para as pessoas.
A partir da promoção dos debates os problema ganham soluções que por muitas vezes seriam impensadas enquanto as atividades passam a ser observadas por pontos de vista diferentes. Contudo, é papel do líder proporcionar r medir os detalhes orientando para que atinjam os objetivos almejados. Através de lições aprendidas, o líder e o time devem evitar soluções desastrosas e tomar caminhos de menor custo. 
A principal pergunta de um líder democrático é "O que você acha?". De acordo com a liderança participativa cria consenso por meio da participação do time nas decisões e orienta o grupo a desenvolver as atividades.
Promover a participação, construir um ambiente colaborativo, ter confiança na equipe, manter um alto nível de comunicação e saber ouvir são característica desse líder. O líder deve ser humilde e ter autoconfiança.
No entanto, existe certa desconfiança para com esse estilo de liderança. Um dos argumento é que o líder deve decidir tudo e ser o centro. O líder é realmente o centro, aquele que promove a discussão para que sejam levantadas todas as alternativas que possibilitem tomar uma decisão que será dele. Mas a ferramenta para essa decisão deve ser o time. E é o altruísmo de dar o poder à equipe que é frequentemente questionado. Em minha opinião, é exatamente esse o ponto forte da liderança democrática.
O estilo democrático deve ser utilizado quando é necessário obter a aceitação do grupo, com o objetivo de construir consensoou ainda quando se deseja obter a confiança de peças-chaves do time. É bastante indicado para um novo líder ou no início do projeto, durante as primeiras fases.
Tem como principal característica, o impacto altamente positivo para a equipe e com a equipe e com o consequente aumento do comprometimento dos componentes.
A liderança democrática é um dos estilos que mais me atraem por trazer harmonia para o ambiente e proporcionar as melhores condições psicológicas de trabalho, além de um fator motivacional para a equipe.
Carisma em grego significa dom de inspiração divina, Quando um líder tem a carisma como uma de suas virtudes, ele inspira os colaboradores a realizar suas metas e facilita as transformações que precisam passar. Porem deve se ter cuidado com excessos, pois pode acarretar em falta de respeito dos liderados, ou até mesmo antipatia.
O carisma foca muito nas emoções, o líder estimula os sentimentos do grupo que acaba por desenvolver uma relação de amizade, um coleguismo maior, facilitando as tarefas diárias e criando uma ambiente de trabalho prazeroso. O carisma é uma das condições mais importantes para se buscar em um líder, porem lembre-se, não é a única.
Segundo House (1977) o termo Liderança Carismática é utilizado para definir qualquer líder que tenha os efeitos carismáticos em um grau excepcionalmente alto.
House afirma que a liderança carismática esta muito mais ligada com o emocional do que com o racional. Pensando por essa maneira, cabe o alerta, tudo em exagero pode se tornar prejudicial. Se bem aplicada, esse estilo de liderança garante um colaborador alegre, motivado, devoto ao seu líder.
Segundo o autor, existem três características básicas para o líder carismático: 
elevada auto-confiança; 
domínio e convicção na integridade moral de suas crenças. 
Liderança transacional é baseada no conceito de que o líder oferece incentivos quando os trabalhadores fazem o que é necessário. Quando os empregados têm o desempenho desejado, eles são recompensados, e, se não o fizerem, são punidos, ou a recompensa é retida. A relação que existe entre líder e empregado é transacional. Além de recompensas contingentes, os líderes transacionais praticam gerenciamento por exceção. Eles não têm interesse em fazer mudanças para transformar o ambiente de trabalho, preferindo manter as coisas como elas são.
Prática
Liderança transacional é baseada na troca entre líder e colaborador. As recompensas são condicionadas ao desempenho esperado. Quando o funcionário faz o que se espera, o ato é recompensado. Por exemplo, ao atender a critérios específicos de meta o funcionário ganha uma recompensa. Uma das características do líder é prática. Recompensas, através de reforço positivo, são dadas por fazer que é necessário; recompensas são retidas quando o empregado não atinge o nível esperado de desempenho.
Resitência a mudanças
Líderes transacionais tendem a não gostar da mudança. Um líder transaciona querl que as coisas permaneçam como estão e não acredita na transformação do ambiente de trabalho para melhorar as coisas. Esses líderes acreditam que as coisas estão bem do jeito que estão e não devem ser alteradas. Os funcionários não devem pensar por si mesmos ou agir de maneira inovadora. O líder não incentiva esse tipo de comportamento, e isso é fruto da antipatia do líder à mudança. Líderes transacionais usam critérios predeterminados para monitorar o desempenho, e não há espaço para a mudança.
Reconhece e recompensa pelo desempenho
Os líderes transacionais, por causa de sua antipatia por mudanças no ambiente de trabalho, monitoram constantemente o desempenho com base em metas e objetos específicos. Eles são rápidos para detectar o desempenho, reconhecê-lo e recompensá-lo. Isto também significa que eles são rápidos para detectar ausência de bom desempenho em alvos pré-determinados e irão reter a recompensa. Líderes transacionais ruins são menos propensos a identificar problemas e prevenir um desastre. De novo, isto está relacionado à característica de não gostarem de mudança. Eles esperam que as coisas aconteçam como predeterminadas.
Diretivas
Um líder transacional acredita em tomar todas as decisões e espera que seus funcionários simplesmente sigam as instruções. Não há espaço para inovação por parte do funcionário sob esse tipo de liderança. Um líder transacional tem visão estreita e acredita que o que já está estabelecido é o melhor. Os funcionários devem seguir padrões pré-estabelecidos, e “pensar fora da caixa” não é algo incentivado. A ação corretiva é realizada rapidamente caso haja desvio de regras estabelecidas e pode até mesmo incluir uma punição.
As ações e práticas desenvolvidas pelas empresas para articular as áreas de Treinamento e Desenvolvimento, Saúde e Segurança do Trabalho e a Gestão para atingir os objetivos organizacionais devem partir da definição de uma política de segurança higiene e saúde ocupacional; da realização de um planejamento estabelecendo de forma sistemática as medidas de prevenção e controle; do estabelecimento de objetivos razoáveis e realizáveis; do envolvimento e responsabilidade de todos os colaboradores no controle e execução das atividades; monitorando e medindo o desempenho; do registro e demonstração da conformidade e da realização de auditorias dos locais e das operações com níveis de risco mais elevado (RIBEIRO, 2000). 
E, por fim, da realização da análise crítica e revisão do sistema de gestão de forma abrangente envolvendo: adequação da política, das medidas de prevenção e proteção, adequação dos recursos humanos, materiais e financeiros, dos processos de inspeção e auditoria, da comunicação, da investigação dos acidentes de trabalho, adequação das medidas de emergência, e da eficiência das respostas e alterações tecnológicas realizadas (RIBEIRO, 2000)
TEORIA DE MOTIVAÇÃO:
A empresa concentra-se nas necessidades internas que motivam o comportamento como planos de carreira, cesta básica para funcionários sem falta, Salários conforme o cargo do colaborador, pagamentos sempre nos dias correto, cursos disponíveis para treinamento, ótimo ambiente de trabalho climatizado, ambiente seguro e plano de saúde para todos os colaboradores. 
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW:
Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas a  mais elevadas de auto-realização olhando por este lado a empresa proporciona ótimo ambiente de trabalho para satisfazer as necessidades básicas e oferecemos Cursos profissionalizantes para nossos colaboradores no intuito de crescimento e melhor desenvolvimento no seu setor, visando o colaborador a subir de cargo dentro da empresa e sendo reconhecido.
TEORIA DA EQUIDADE:
A empresa Ade Calçados proporciona os benefícios e tratamentos iguais para todos os colaboradores sem diferença de cargo ou setor, trabalhando sempre como uma equipe, mantendo sempre um equilíbrio, o plano de carreira e para todos os colaboradores e suas remunerações são de acordo com seus cargos. 
HOMEM, CULTURA E SOCIEDADE
	De acordo com Max Weber, “uma ação é” social “se o indivíduo agindo leva em conta o comportamento dos outros e é assim orientada em seu curso”. A Ação Social é um conceito que Weber estabelece para as sociedades humanas e a essa ação só existe quando o indivíduo estabelece uma comunicação com os outros. Na visão de Weber, a função do sociólogo é compreender o sentido das ações sociais, e fazê-lo é encontrar os nexos causais que as determinam. Assim, o objeto da Sociologia é uma realidade infinita e para analisá-la é preciso construir tipos ideais, que não existem de fato, mas que norteiam a referida análise. A teoria sociológica da ação social foi amplamente trabalhada pelo teórico Max Weber, que acreditava que a principal função da Sociologia era compreender os diversos aspectos da ação social. A ação social é entendida por Weber como qualquer ação realizada por um sujeito em um meio social que, no entanto, possua um sentido determinado por seu autor.O contínuo processo de comunicação está intimamente ligado ao conceito de ação social. A manifestação do sujeito que deseja uma resposta é manifestada em função dessa resposta. Em outras palavras, uma ação social constitui-se como ação a partir da intenção de seu autor quanto à resposta que deseja de seu interlocutor. 
A partir desse entendimento, Weber justifica que a função dos esforços sociológicos é justamente tentar compreender os sentidos dados às ações humanas em suas relações sociais. As relações humanas e, por sua vez, as ações que estão inseridas no contexto dessas relações possuem sentido atribuído a elas por seus autores. Para que se compreenda o processo de comunicação e de interação social, é necessário, então, que se compreenda o sentido da ação, bem como, ainda mais importante, desvende-se o objetivo do autor da ação em seu esforço comunicativo. Peguemos, por exemplo, a ação social de um abraço, que pode carregar uma infinidade de sentidos. 
O autor da ação, ao realizá-la, deseja que seu interlocutor apreenda o sentido que desejou implantar em seu ato, e não apenas que entenda o sentido genérico do ato de abraçar. Weber ainda faz distinção em relação a tipos ideais de ações sociais. É importante entender que o estabelecimento de tipos ideais, método comum da teoria weberiana, não busca construir tipologias fixas nem mesmo buscar classificar o objeto em questão. Eles nos servem como parâmetro de observação, um “boneco” com características fixas que serve apenas como ponto de comparação entre o que é observado e sua obra teórica.
	A ação social, para Max Weber, pode ser dividida em quatro ações fundamentais: ação social racional com relação a fins, ação social racional com relação a valores, ação social afetiva e ação social tradicional.
Ação social racional com relação a fins, na qual a ação é estritamente racional. Toma-se um fim e este é, então, racionalmente buscado. Há a escolha dos melhores meios para se realizar um fim;
Ação social racional com relação a valores, na qual não é o fim que orienta a ação, mas o valor seja este ético, religioso, político ou estético;
Ação social afetiva, em que a conduta é movida por sentimentos, tais como orgulho, vingança, loucura, paixão, inveja, medo, etc., e
Ação social tradicional, que tem como fonte motivadora os costumes ou hábitos arraigados. (Observe que as duas últimas são irracionais).
O Código de Ética da empresa prioriza toda visão ética e moral de clientes e gestores, contendo todo seu avanço respeitando os limites da lei e do meio ambiente, colhendo os impactos positivos a todos envolvidos e não envolvidos na organização. 
Estar no varejo em contato com os consumidores e parceiros trás algumas responsabilidades, nossa empresa tem a conduta de construir e inspirar responsabilidades individuais na confiança e integridade dentro do grupo para cada colaborador como uma fonte de orgulho e segurança por se trabalhar em uma empresa responsável. Esse código é um importante instrumento que reflete transparência profissional e respeito aos negócios da empresa perante o publico.
O objetivo da empresa é trazer aos clientes a sensação de estar em um lugar agradável e atraente e associado à marca ao produto. Os nossos vendedores são todos de excelentíssima qualidade profissional para atender clientes buscando sempre o que precisão.
O sistema de informação da empresa faz parte do plano estrategico e o funcionamento do empreendimento, pois serão recursos usados em cada um dos setores conforme suas responsabilidades que serão estabelecidas para o andamento do negócio e ao axilio de seus gestores, sendo assim a Campos Calçados utliza todos os tipos de tecnologia atuais dentro do seus limites de custo.
Atraves da tecnologia de informação a Campos Calçados estara sempre atualizada no ramo que atua, criando estrategia para a competividade do mercado e calculando todos os riscos envolvidos, tento maior eficiência e eficácia em seus projetos no presente e futuro.
A Campos Calçados conta tambem com funcionarios qualificados e preparados para ocupar os setores que são ordenados, com extrema competência para estar atentos a todas informações do ambiente interno e externo da empresa e os regitros dos feedbacks relacionado ao empreendimento.
	
Gestão de projetos.
Matriz RACI
	Matriz RACI 
	Pessoas
	Atividade 
	Mario
	Emilly 
	
	Evandro 
	Wesley 
	Definir 
	R 
	C 
	I 
	A 
	I 
	Projetar 
	A 
	R 
	I 
	C 
	I 
	Desenvolver 
	C 
	R 
	I 
	A 
	I 
	Testar 
	R 
	C 
	I 
	A 
	I 
 A matriz RACI é uma ferramenta utilizada para deixar claro aos envolvidos a atribuição de responsabilidade. RACI é o acrônimo dos termos. 
• Responsible : O responsável é aquele que executa uma tarefa 
• Accountable: A autoridade é aquela que irá designar quem respondera por uma atividade 
• Consulted: O consultado é aquele que precisa ser ouvido para que a tarefa se realize 
• Informed: O informado é o colaborador que recebe a informação, mais não precisa estar envolvido no processo de decisões. 
Você pode utilizar a matriz RACI para definir responsabilidades dentro de um determinado processo, projeto, serviços ou mesmo no contexto de um departamento ou área de sua organização.
GESTÃO DE PROJETOS
Para Jairo Martins, superintendente-geral da FNQ, a valorização dos colaborares é uma importante fórmula para assegurar a excelência e a qualidade na gestão de uma organização, 
“Hoje, é fundamental estabelecer relações com colaboradores e criar condições para que elas realizem o trabalho de forma humana, aumentando a sua produtividade e o seu comprometimento com as atividades que realizam”, afirmou Martins, 2012.
Segue abaixo o termo de abertura do projeto (Project Charter):
Título: Melhoria na qualidade de vidas dos colaboradores.
Objetivo: Investir na qualidade de vida dos funcionários aumentando a produtividade da empresa.
Gerente de Projetos Designado: Diretor Geral 
Requisitos para os Stakeholders: Com aceitação do projeto por parte da empresa as partes interessadas serão beneficiadas da seguinte forma;
Empresa
- Competitividade
- Aumento na produtividade
- Aumento nos lucros
- Possibilidade na expansão empresarial (filiais)
Funcionários
- Bom relacionamento (funcionários X empresa)
- Motivação
Clientes
- Superar a satisfação dos clientes
- Receber mercadorias no prazo determinado
Cronograma do projeto:
Projeto “de projeto de calcados”
 Contratação designe.
 Preparação de sala
 Mobília 
2. Projeto “Sala de Lazer”
2.1. Preparação da sala
2.1.1. Mobília
2.1.2. Ar condicionado
3.1.3. Televisão
3.1.4. Wi-Fi
3.1.5. Mesa de jogos
4. Projeto “Motivação dos colaboradores”
4.1. Palestras motivacionais 
4.2. Treinamento e capacitação
4.3. Estabelecer novas metas
4.4. Folgas 
4.5. Horas extras remuneradas
Tabela 1 – Influência das partes interessadas
	 Grupo Posição/Função Interesse Influência Força/Impacto Expectativas
	Clientes
	Amigos/Conhecidos
	Positivo
	Alta
	Muito Alta
	Receber produtos com qualidade, entregas dentro do prazo, satisfação.
	Empresa
	Diretoria
	Positivo
	Muito Alta
	Muito Alta
	Lucro, Competitividade
	Equipe
	Produtivos
	Positivo
	Muito Alta
	Muito Alta
	Ser bem remunerado, reconhecido, ter autonomia e liberdade.
ANALISE DO SETOR DE ATUAÇÃO
A escolha do mercado de varejo vende suas mercadorias em quantias que são proporcionais a demanda dos consumidores feita na loja física e virtual. Do nosso ponto de vista do marketing existem algumas características que são primordiais para o sucesso da empresa de varejo, o nosso atendimento a exposição de mercadoria e a localização do ponto comercial. 
 
EMPRENDEDORISMO
Intraempreendorismo, também denominado empreendedorismo corporativo, foi apresentado em 1985 por Gifford Pinchot III, onde ele diz: 
“Por que você não precisa deixar a empresa para tornar-se um empreendedor”
	O intraempreendorismo é uma modalidadede empreendedorismo praticado por funcionários dentro da empresa em que trabalham, partindo sempre daquele princípio que diz que empreender é um estilo de vida baseado em atitudes.
São eles que ajudam a movimentar a inovação e a criação de ideias dentro das organizações. Esse tipo de colaborador tem sido muito valorizado pelas empresas que buscam a inovação e diferenciação no mercado, pela forma como eles agregam valor nas equipes em que estão envolvidos.
No caso da campos calcados, seria importante que ela incentivasse este tipo de postura e desse um valor especial ao profissional com o chamado espírito intraempreendedores, porque a inovação é um dos desafios mais importantes para as empresas atuais. E intraempreender significa exatamente pensar de forma criativa, enxergando oportunidades e fazendo-as crescer dentro de uma estrutura já existente.
Para conseguir atingir este patamar e autonomia, o profissional precisa estar muito preparado, sobretudo no que se refere ao gerenciamento de projetos e de pessoas. Intraempreender não significa apenas ter a ideia de um projeto que, sob a proteção da empresa, possa se desenvolver. É necessário também estar apto a levar este intento adiante ou, pelo menos, a detalhar como isto seria possível, quais seriam os ganhos, etc.
Um gestor precisa fazer o trabalho do melhor líder para que os empreendedores internos se desenvolvam. A melhor forma de aplicar o intraempreendorismo na empresa é com a gestão de competências dos colaboradores, de forma que eles possam se engajar com o desenvolvimento da empresa.
É importante que a empresa estimule as características importantes para o intraempreendorismo, são elas: otimismo, autoconfiança, coragem para aceitar riscos, desejo de protagonismo e perseverança.
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 
De acordo com Rogério Martir:
“Assim, temos de forma indubitável, que os limites são necessários em nossas vidas em todos os sentidos, trata-se do freio para que possamos alcançar o equilíbrio e, consequentemente, qualidade de vida, não sendo diferente quando o assunto é jornada de trabalho’’ (MARTIR, 2015).
A jornada de trabalho na empresa Sustentavel Shoes é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo empregado. De acordo com a CLT, Art. 58 - A quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico.
 Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas. Ele anotará o seu horário de saída e término, além dos intervalos.
As horas de trabalho envolvem toda a jornada de um empregado e, nesse processo, existem pausas, ausências e períodos de descanso, dentre elas estão os horários de repouso e intervalos; as horas extras; o descanso semanal remunerado; o trabalho noturno e as faltas.
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas. Quando o indivíduo possui uma jornada com mais de 6 horas, por exemplo, deverá ter no mínimo 1 hora de intervalo e no máximo 2 horas.
 O funcionário ultrapassa a quantidade de horas especificadas em contrato, há o pagamento pelas horas excedentes.
As horas extras podem ser usadas nos seguintes casos:
Recuperação de horas não trabalhadas;
Compensação de outro dia de trabalho, causado pela redução do horário;
Quando precisar concluir uma tarefa no mesmo dia.
CONCLUSÃO
Destacamos na elaboração deste trabalho e apreendemos que Maslow construiu uma teoria na qual as necessidades humanas podem ser hierarquizadas, Um detalhe muito importante da Teoria de Maslow é que ela diz que a pessoa tem que ter a sua necessidade do nível inferior satisfeita, E como reflexão, este trabalho proporcionou um questionamento, por exemplo, se os serviços que a nossa organização Sara Confecções fornece estão adequados ao segmento, sob o enfoque da hierarquia das necessidades de Maslow?
A empresa possui um seguimento adequado mais prescisa de mais atenção no desenvolvimento das dinamicas de grupos e jogos, podendo elaborar jogos motivaçionais toda semana na segunda-feira para deichar os colaboradores mais dispostos e motivados para trabalhar o restante dos dias, ja na segurança e saúde do trabalho a empresa esta sempre em dia, para melhor nesta questao e necessario que a empresa agende um reunião de treinamento de primeiros socorros para que estejam capacitados para qualquer eventualidade.
Os proprietarios e diretores estão sempre na empresa e participão de todas as reuniões para melhor motivar seus colaboradores e mostra-los que eles tambem começou a carreira igual a eles sendo assim a empresa Sara confecção está em mudança sempre para melhor atender seus clientes tendo funcionários motivados e feliz com o desempenho do seu trabalho.
REFERÊNCIAS
https://s3.amazonaws.com/cm-kls-content/201701/INTERATIVAS_2_0/ECOLOGIA_E_SUSTENTABILIDADE/U1/LIVRO_UNICO.pdf
https://s3.amazonaws.com/cm-kls-content/LIVROS_UNOPAR_AEDU/Sociedade%20e%20Meio%20Ambiente.pdf
https://www.conceitozen.com.br/o-que-e-seguranca-do-trabalho.html
http://www.guiatrabalhista.com.br/leistrabalhistas.htm
KLEIN, Aldo Luis. Eugen Warming e o cerrado brasileiro: um século depois. São Paulo: Editora Unesp, 2002. Disponível em: . Acesso em: 24 out. 2016.
POLINARSKI, Celso Aparecido; DALZOTTO, Edilaine; NUNES, Maria Júlia Corazza. Da história natural a ascensão da ecologia como área de estudos para a Biologia. II Simpósio Nacional de Ensino de Ciência e Tecnologia, Paraná – UTFPR, n. 191, 2010. Disponível em: . Acesso em: 24 out. 2016.
PRADO, Eleutério F. S. Uma formalização da mão invisível. Est. Econ., São Paulo, v. 36, n. 1, p. 47-65, jan./mar. 2006. Disponível em: . Acesso em: 5 set. 2016.
FEARNSIDE, Philip M. Desmatamento na Amazônia brasileira: história, índices e consequências. Megadiversidade, v. 1, n. 1, jul. 2005. Disponível em: . Acesso em: 5 set. 2016.
Rafael Lobo Fundador e sócio-diretor na Conceito Zen, Bombeiro Civil com aperfeiçoamento em Segurança do Trabalho, Técnico em Massoterapia e vencedor do Prêmio Reconhecimento Senac, atua desde 2008 com palestras e atividades voltadas para SIPAT e Qualidade de Vida no Trabalho.
Jeferson Sena é sócio-diretor da Ninho Desenvolvimento Empresarial, especialista em projetos de organização e reestruturação de empresas, desenvolvimento, implementação e gestão de planejamento estratégico.