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Nocoes de Organizacao e Gestao de Pessoas

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NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E 
GESTÃO DE PESSOAS
Concurso para agente administrativo da Polícia Federal
Profa. Renata Ferretti
Central de Concursos
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E 
GESTÃO DE PESSOAS
1. Organizações como sistemas sociais
2. Organizações formais 
3. Organizações como sistemas abertos
4. Níveis de organizações (subsistemas)
5. Estratégia organizacional
6. Abordagem sistêmica e contingencial
7. Organizações de Aprendizagem
8. Linha e função de Staff 
9. ARH como processo
10. Políticas de Recursos Humanos
NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E 
GESTÃO DE PESSOAS (CONT...)
11. Objetivos da Adm. de Rec. Humanos
12. Capital Intelectual
13. Variabilidade Humana
14. Motivação
15. Necessidades de Maslow
16. Fatores de Herzberg
17. Motivação de Vroom
18. Clima Organizacional
19. Exercícios
MODELOS DE HIERARQUIA
Organizações “altas”:
Organizações “Chatas”:
ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS 
ABERTOS
Recursos
Materiais
Recursos 
Humanos
Recursos 
Financeiros
Recursos 
Mercado-
lógicos
Maquinas
Matérias –primas
Tecnologia
Energia
Pessoas e serviços
Empregados novos
Capital/investimentos
Empréstimos
Financiamentos
Créditos a receber
Pedidos de clientes
Pesquisa de mercado
Informações de mercado
EMPRESA
Subsistemas, 
especializados em 
processos de recursos / 
informações e energia 
específicos
Produtos e serviços
Resíduos, refugos e lixo
Pesquisas e desenvolvimento
Compras
Pessoas
Empregados desligados
Aumento de capital
Faturamento
Contas a pagar
Lucros e perdas
Entregas a clientes
Promoção e propaganda
Vendas
Informações ao mercado
RESTRIÇÕES AMBIENTAIS
Exigências legais
Mercado de oferta e procura
Conjuntura econômica
Conjuntura política
Cultura e educação
Condições geográficas
RETROAÇÃO
Figura 1.1. Empresa como sistema aberto (Chiavenato, A. 20003 p. 30)
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS 
(SUBSISTEMAS) 1
AMBIENTE EXTERNO
Lógica de 
sistema aberto
Lógica de 
sistema aberto Incerteza
Mediação 
(limitação da 
incerteza)
Racionalidade 
limitada
Figura 1.2. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS 
(SUBSISTEMAS) 2
� Eficácia: medida de alcance dos resultados/objetivos através dos 
recursos disponíveis (relação com lucros).
� Eficiência: melhor maneira pela qual as ações devem ser feitas ou 
executadas (métodos), a fim de que os recursos sejam aplicados 
da forma mais racional possível.
Níveis de 
Organizações
Lógica utilizada Características
Institucional Sistema aberto Independência entre o sistema e seu ambiente mais amplo. 
Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade.
Operacional Sistema fechado Baseado na certeza e na previsibilidade. Ênfase no planejamento e 
controle.
Quadro 1.1. Níveis organizacionais (Chiavenato, A. 20003 p. 52)
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 1
Objetos da 
organização
Análise 
ambiental
Análise 
organizacional
Estratégia 
organizacional
Oportunidades, ameaças, 
restrições e contingencias
Pontos fortes, fracos, recursos 
disponíveis, capacidades e 
habilidades 
O que há no 
ambiente?
O que temos na 
organização?
O que fazer?
Como compatibilizar todas as variáveis envolvidas?
Figura 1.3. Componentes da estratégia organizacional (Chiavenato, A. 20003 p. 64)
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 2
Hierarquia dos Objetivos
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 
1
Características de uma organização de aprendizagem
� Visão compartilhada com a qual os membros concordam;
� Descarte de velhas maneiras de pensar e rotinas padronizadas, 
para resolução de problemas ou execução de trabalhos;
� Todos pensam nos processos, atividades, funções e interações 
organizacionais com o ambiente;
� As pessoas se comunicam abertamente entre elas, entre 
fronteiras verticais e horizontais;
� As pessoas compartilham seus interesses pessoais aos 
organizacionais, a fim de alcançar os objetivos institucionais
ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 2
Função Organizações Tradicionais Organizações de 
Aprendizagem
Determinação da direção 
geral
A visão é proporcionada pela cúpula da 
empresa
A visão é compartilhada e emerge de 
muitos lugares, mas a cúpula é
responsável por assegurar que essa visão 
existe e deve ser alcançada
Formulação e implantação 
de idéias
A cúpula decide o que deve ser feito e o 
restante da empresa trabalha com essa 
idéias
A formulação e a implantação de idéias 
ocorrem em todos os níveis da 
organização
Natureza do pensamento 
organizacional
Cada pessoa é responsável pelas 
atividades de seu cargo e o foco está no 
desenvolvimento de suas competências 
individuais
As pessoas conhecem suas atividades e 
como elas se inter-relacionam com as 
demais dentro da organização
Resolução de conflitos Os conflitos são resolvidos por meio do 
uso do poder e da influência hierárquica
Os conflitos são resolvidos por meio da 
aprendizagem colaborativa e integração 
dos pontos de vista das pessoas na 
organização
Liderança e motivação O papel do líder é definir a visão 
organizacional, providenciar 
recompensas e punições adequadas e 
manter o controle das atividades das 
pessoas
O papel do líder é construir uma visão 
compartilhada, empoderar as pessoas, 
inspirar compromisso e encorajar decisões 
eficazes da empresa
Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
COMO PROCESSO1
Processo Objetivo Atividades Envolvidas
PROVISÃO Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH;
Recrutamento de pessoas;
Seleção de pessoas
APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organização Integração de pessoas;
Desenho de cargos;
Descrição e análise de cargos;
Avaliação de desempenho
MANUTENÇÃO Como manter as pessoas na organização Remuneração e compensação;
Benefícios e serviços sociais;
Higiene e segurança do trabalho;
Relações sindicais
DESENVOLVIMENTO Como preparar e desenvolver pessoas Treinamento;
Desenvolvimento organizacional
MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as 
pessoas
Banco de dados;
Sistemas de informação;
Controles – frequência
Produtividade
Balanço social
Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A. 20003 p. 164)
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
COMO PROCESSO 2
Figura 1.4. Os subsistemas do sistema de ARH (Chiavenato, A. 20003 p. 176)
Provisão
Monitora-
çãoAplicação
Desenvol-
vimento
Manuten-
ção
OBJETIVOS DA ADM. REC. HUMANOS
Principais Objetivos
� Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos 
humanos com habilidade e motivação para realizar os 
objetivos da organização;
� Criar, manter e desenvolver condições organizacionais 
de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos 
recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e
� Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos 
humanos disponíveis. 
CAPITAL INTELECTUAL 1
Capital
Intelectual
Capital 
Humano
Capital
Externo
Capital
Interno
Cultura 
Organizacional
Estrutura 
Organizacional
Talentos
Figura 1.5. Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, A. 20003 p. 187)
CAPITAL INTELECTUAL 2
Perspectivas
� Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem 
oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e 
conhecimento às pessoas;
� O conhecimento proporcionado por seus funcionários constitui a riqueza 
mais importante das organizações;
� As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para 
poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários;
� Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais 
contribuintes para o sucesso da organização;
� As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações 
de aprendizagempara poderem aplicar adequadamente o conhecimento;
� Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações 
devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente 
nele.
VARIABILIDADE HUMANA
Fatores internos Fatores externos
• Personalidade
• Aprendizagem
•Motivação
• Percepção
• Valores
• Ambiente organizacional
• Regras e regulamentos 
• Cultura
• Políticas
•Métodos e processos
• Recompensas e punições
• Grau de confiança
A pessoa na 
organização
Comporta-mento 
da pessoa
dentro da 
organização
Figura 1.6. Influencias do comportamento humano (Chiavenato, A. 20003 p. 82)
MOTIVAÇÃO
Figura 1.7. Etapas do ciclo motivacional (Chiavenato, A. 20003 p. 92)
Equilíbrio 
interno
Estímulo 
ou 
incentivo
Necessi-
dades Tensão
Barreira
Outro 
comportam
ento 
derivativo
FRUSTAÇÃO
COMPENSAÇÃO
NECESSIDADES DE MASLOW
Figura 1.8. Hierarquias das necessidades de Maslow (Chiavenato, A. 20003 p. 93)
NECESSIDADES
SECUNDÁRIAS
NECESSIDADES
PRIMÁRIAS
FATORES DE HERZBERG
Figura 1.9. Comparação dos modelos de motivação (Chiavenato, A. 20003 p. 97)
NECESSIDADES
DE MASLOW
FATORES DE 
HERZBERG
Supervisão técnica, políticas da 
organização, segurança no 
emprego
Salário, condições físicas de 
trabalho, benefícios sociais
Relações interpessoais, estilo de 
supervisão, colegas e 
subordinados
Reconhecimento, status
O trabalho em si, Responsabilidade, 
Progresso
Crescimento
MOTIVAÇÃO DE VROOM
A motivação 
de produzir 
por função 
de...
Força do desejo de alcançar objetivos 
individuais
Relação percebida entre produtividade e 
alcance de objetivos individuais
Capacidade percebida de influenciar seu 
próprio nível de produtividade
Expectativas
Recompensas
Relações entre 
expectativas e 
recompensas
Figura 2.0.. Dimensões básicas de Vroom (Chiavenato, A. 20003 p. 101)
EXERCÍCIOS
(Agente Adm – PF) Suponha que, na organização Felicidade Ltda, a 
unidade de recursos humanos conta com 10 empregados. Nesse setor, o 
clima organizacional vem-se caracterizando por manifestações de 
inveja, ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente de 
RH deve adotar para melhorar o clima organizacional dessa empresa 
incluem
1. promover, e primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a 
direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais 
com os interesses individuais. 
2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o feedback centrado em 
mentiras sobre desafetos.
3. Realizar uma análise organizacional, revendo o organograma, os 
fluxogramas, os estatuto e o regimento interno.
4. Propor aos insatisfeitos que se demitam.
5. Estimular a auto reflexão e, em um segundo momento, implantar um
processo participativo que possibilite aos empregados explorarem o que 
sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional
1- C; 2- C; 3- E; 4- E; 5- C
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: 
Fundamentos Básicos. São Paulo. Editora
Atlas, 2003.

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