GESTÃO DE DESEMPENHO questionario

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
1a aula 
Lupa 
 
 
 
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Exercício: GST1706_EX_A1_201603504249_V1 30/05/2019 
Aluno(a): TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA 2019.1 EAD 
Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 201603504249 
 
 
 
 1a Questão 
 
 A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar 
internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros 
níveis isso deve ser verificado? 
 
 
Administrativo e Supervisão. 
 
Operacional e Coordenação. 
 
Executivo e Operacional. 
 Gerencial e Operacional. 
 
Gerencial e Executivo. 
Respondido em 30/05/2019 00:51:52 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 2a Questão 
 
 É uma estratégia de motivação desenvolvida para que os colaboradores tenham uma maior participação nas ações ou projetos 
desenvolvidos. Estamos nos referindo a: 
 
 Reconhecimento e recompensa (reco-reco) 
 
Trabalho em equipe 
 
Qualidade de vida no trabalho 
 
Caixa de sugestões 
 
Pesquisa de clima 
Respondido em 30/05/2019 00:57:17 
 
 
 
 
 
 3a Questão 
 
 Quem são as pessoas que investiram na organização, tendo essa organização a obrigação de apresentar a eles os resultados obtidos pela 
mesma? 
 
 
Concorrentes 
 
Clientes 
 Acionistas 
 
Diretores 
 
Empregados 
 
 
 
Explicação: 
Os acionistas são identificados pelas pessoas que possuem parte do capital de uma empresa. Este capital é representado pelas ações. Ou 
seja, eles compram uma ação de uma companhia aberta e passam a participar do lucro da companhia recebendo bonificações e 
dividendos. 
 
 
 
 
 4a Questão 
 
 A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que 
isso significa? 
 
 
Garantirá o sucesso dos concorrentes. 
 
Irá ganhar credibilidade de seus clientes. 
 
Manterá as mesmas ações para não correr risco. 
 
Promoverá o equilíbrio dos concorrentes. 
 
Terá que conviver com o insucesso. 
Respondido em 30/05/2019 00:58:10 
 
 
 
 
 5a Questão 
 
 Podemos perceber que existem dois grandes ambientes: o ambiente externo, ou seja, tudo aquilo que está em volta da organização; e o 
ambiente interno, ou seja, a organização. O fato indiscutível é que ambos os ambientes estão interagindo diretamente, um depende do 
outro nessa interação. O que vai determinar a sobrevivência da organização? 
 
 A forma como essa interação se processa 
 
A capacidade de monitorar o ambiente externo 
 
A motivação das pessoas 
 
As condições do ambiente interno 
 
As condições do ambiente externo 
Respondido em 30/05/2019 00:59:15 
 
 
 
 
 
 6a Questão 
 
 A retroalimentação ou feedback também é conhecida como lições aprendidas. Qual o entendimento correto desse termo? 
 
 
Que os resultados obtidos devem orientar ações de melhorias e/ou de eliminação dos erros 
 
É tudo que aprendemos no decorrer da nossa carreira profissional 
 
É o conjunto de conhecimento adquirido na fase escolar 
 
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
 
Representa a soma dos conhecimentos adquiridos na fase escolar e profissional 
Respondido em 30/05/2019 00:59:56 
 
 
 
 
 
 
 7a Questão 
 
 Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as 
organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa: 
 
 
Começar de traz para frente o processo de venda 
 
Inverter a ordem dos fatores na produção 
 
Fazer qualquer coisa para reter os clientes 
 Ter o foco do cliente 
 
Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja 
Respondido em 30/05/2019 01:00:48 
 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 Considerando as afirmações abaixo, escolha a alternativa adequada: "É fundamental, pois ela é que poderá garantir se a organização 
continuará atendendo às demandas do ambiente em que ela convive. O atendimento ou não dessas demandas poderá levar as 
organizações ao sucesso ou à sua morte." 
 
 
Reorientar metas, diretrizes e políticas. 
 
Aferir os níveis de produtividade individual. 
 Adequar os suportes internos às demandas externas. 
 
Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais. 
 
Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios. 
Respondido em 30/05/2019 01:03:44 
 
 
Explicação: 
Fazer um alinhamento das demandas internas com a exigências do mercado (externa). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A1_201603504249_V2 
 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua 
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Os profissionais de RH desempenham uma importante função dentro das organizações, devem, por meio 
dos subsistemas de RH realizar esta função e para isso diversas atividades são necessárias, tais como: 
I. Provisão de recursos humanos. 
II. Aplicação de recursos humanos. 
III. Manutenção de recursos humanos. 
IV. Desenvolvimento de recursos humanos. 
V. Monitoramento de recursos humanos. 
Assinale a alternativa que apresenta todas essas atividades corretamente: 
 
 
I, II e III são incorretas 
 
 
Todas as afirmações estão corretas 
 
I e II são incorretas 
 
Somente a I está correta 
 
Todas as afirmações estão incorretas 
 
 
 
Explicação: 
I. Provisão de recursos humanos. 
II. Aplicação de recursos humanos. 
III. Manutenção de recursos humanos. 
IV. Desenvolvimento de recursos humanos. 
V. Monitoramento de recursos humanos. 
Todas estão corretas 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
O que a organização irá apresentar no mercado para garantir sua permanência nele? 
 
 
Insumo 
 
 
Produto 
 
Estratégia 
 
Negócio 
 
Recurso 
 
 
 
Explicação: 
O produto ou serviço é o artigo pelas quais as organizações se empenham em oferecer da melhor forma como um meio de se 
sustentarem no mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
No ambiente em que vivemos devemos estar sempre preparados para as constantes mudanças que 
ocorrem nas organizações tentando evitar um impacto negativo nos resultados. Estar sempre preparado é 
o que garantirá: 
 
 
A garantia da credibilidade dos seus clientes. 
 
A credibilidade dos seus concorrentes. 
 
 
O sucesso ou insucesso das organizações. 
 
O equilíbrio das organizações e dos concorrentes. 
 
O insucesso das ações a serem implementadas. 
 
 
 
Explicação: 
Se antever às mudanças e transformações do mercado é ganhar vantagem competitiva perante os concorrentes. Logo, tendo sucesso. 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
No processo sistêmico temos as entradas, ou seja, os recursos necessários tais como informações e ideias. 
Estamos falandode: 
 
 
Empresas 
 
Mercado 
 
 
Insumos 
 
Acionistas 
 
Desempenho 
 
 
 
Explicação: 
No processo sistêmico temos os insumos que são as entradas, ou seja, os recursos necessários tais como informações e ideias 
 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Absenteísmo é a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não 
comparecem ao trabalho. Quais são as principais causas do Absenteísmo? 
 
 
Insatisfação, Problemas financeiros, Excesso de motivação para trabalhar e Supervisão coerente. 
 
Faltas voluntárias por motivos pessoais, Problemas Financeiros, Satisfação dos empregados e Políticas adequadas da 
organização; 
 
Problemas pessoais, Insatisfação com o transporte, Falta de motivação e Supervisão inadequada. 
 
Satisfação dos empregados com a organização, Excesso de motivação para trabalhar, Supervisão coerente e Políticas 
adequadas da organização; 
 
 
Faltas voluntárias por motivos pessoais, Dificuldades e problemas financeiros, Problemas de Transporte, Baixa 
Motivação para trabalhar, Supervisão precária da chefia ou gerência e Políticas inadequadas da organização; 
 
 
 
Explicação: 
Causas de absenteísmo: 
Doenças e problemas de saúde; Problemas pessoais e imprevistos; Maternidade; Falta de motivação e engajamento; Problemas 
financeiros; Dificuldade com transporte; Gestão ou política inadequada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
 
Cada vez mais as empresas precisam se manter estáveis e com boa saúde organizacional para enfrentarem 
as adversidades do mercado atual. Geralmente, as organizações se apresentam dividas em 3 níveis 
hierárquicos. Identifique a seguir, a alternativa que demonstra esses níveis hierárquicos. 
 
 
Alta Gestão, Nível Operacional e Nível Tático. 
 
Alta Direção, Nível Operacional e Nível Tático. 
 
 
Alta Administração, Nível Intermediário e Nível Operacional. 
 
Nível Operacional, Alta Gestão e Nível Médio. 
 
Alta Administração, Nível Burocrático e Nível Médio. 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
Na avaliação de desempenho organizacional não podemos deixar de considerar o cenário. As 
variáveis econômicas, sociais e tecnológicas pertencem ao: 
 
 
ambiente interno da organização. 
 
ambiente político. 
 
 
macroambiente. 
 
microambiente. 
 
ambiente estratégico. 
 
 
 
 
 
 
 
8. 
 
 
Em que são transformados, pela organização, os insumos ou recursos? 
 
 
Estratégias ou oportunidades. 
 
Ações ou negócios. 
 
 
Bens ou serviços. 
 
Processos ou suportes. 
 
Reações ou reparações. 
 
 
 
Explicação: 
Pelo processo de input os insumos são transformados em produtos e serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
2a aula 
Lupa 
 
 
 
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Exercício: GST1706_EX_A2_201603504249_V1 30/05/2019 
Aluno(a): TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA 2019.1 EAD 
Disciplina: GST1706 - GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 201603504249 
 
 
 
 1a Questão 
 
 A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. com isso podemos considerar: (1,0 ponto) 
 
 
Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das 
pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências. 
 
Ela é usada pelos gestores e líderes que se comunicam com os funcionários para atribuir tarefas, fornecer instruções de 
trabalho, informa políticas e procedimentos. 
 
Estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de 
qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações. 
 
No entanto ela pode criar conflitos disfuncionais quando os canais formais verticais são violada. 
 É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua 
contribuição para a organização. 
Respondido em 30/05/2019 01:17:04 
 
 
 
 
 2a Questão 
 
 Em sala de aula estudamos que a Avaliação de Desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as 
qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização. Marque a opção abaixo que NÃO permite melhorar o 
desempenho. 
 
 Orientar as pessoas para que se esforcem a manter a sua conduta ética e moral na realização de suas tarefas no dia-a-dia. 
 
Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida. 
 
Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades. 
 
Avaliar o resultado do desempenho, com a devida recompensa ou correção adequada. 
 
Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho (excesso de regras, regulamentos, métodos e 
procedimentos tradicionais, supervisão cerrada). 
 
 
 3a Questão 
 
 Verificamos, na prática, que algumas organizações utilizam um modelo autocrático de avaliação do desempenho porque acreditam que o 
........... deve ser o único responsável pela avaliação do funcionário. 
 
 
Colaborador 
 
Setor de Recursos Humanos 
 Gestor 
 
Cliente 
 
Staff 
Respondido em 30/05/2019 01:41:20 
 
 4a Questão 
 
 Escolha entre as alternativas apresentadas, aquela que melhor representa o objetivo da avaliação de desempenho. 
 
 
Promover a melhoria do desempenho através do incentivo e de medidas tendentes ao aperfeiçoamento e não privilegiar o castigo 
e as penalizações Identificar os profissionais a serem promovidos e os que devem ser desligados da organização. 
 
Promover a melhoria do desempenho através de bônus e não privilegiar o castigo e as penalizações 
 
Identificar as pessoas que não contribuem para os resultados da organização e promover sua dispensa ou transferência 
 
Promover a melhoria do desempenho através da penalização dos erros e reconhecimento dos acertos 
 
Identificar as pessoas mais competentes para serem promovidas e as pessoas que necessitam desenvolver suas competências 
 
 5a Questão 
 
 A avaliação de desempenho tem como objetivos fundamentais: 
 
 
integrar pessoas, triar candidatos e planejar carreiras 
 
medir a efetividade operacional, integrar equipes e descrever cargos 
 
estabelecer recompensas grupais, definir autonomias e designar tarefas 
 
desenvolver lideranças, ampliar cargos e rotacionar pessoas 
 
medir o potencial humano, desenvolver a capacidade produtiva e fornecer oportunidade de crescimento 
 
 6a Questão 
 
 A avaliação de desempenho tem como função básica contribuir com o desenvolvimento das pessoas. Este deste principal, pode-se 
considerar outros objetivos da avaliação de desempenho, EXCETO 
 
 
Ajudar ou estimular as lideranças a observar seus colaboradores mais de perto e a desempenhar melhor a função de 
treinadores (coaching) . 
 
Oferecer dados de apoio para as decisões gerenciais no que diz respeito aos aumentos por mérito, transferências, demissões e 
assim por diante. 
 
Motivar os funcionários, oferecendo-lhes feedback sobre o seu desempenho. 
 Estabelecer uma base de comparação entre os funcionários para avaliar a qualidade dos líderes. 
 
Melhorar o desenvolvimento da organização identificando pessoas com potencial de promoçãoe apontar as necessidades de 
desenvolvimento. 
 
 7a Questão 
 
 A Avaliação de Desempenho deve ser realizada com o objetivo de: 
 
 
Monitorar os processos de trabalho possibilitando o melhor atendimento dos seus resultados e a identificação das deficiências 
 
Identificar características sem associação com as estratégias da instituição 
 
Acompanhar as atividades que estão sendo realizadas e descobrir os erros 
 
NDA 
 
Monitorar sem foco na melhoria das performances 
Respondido em 30/05/2019 01:48:23 
 
 
 
 
 8a Questão 
 
 Sobre avaliação de desempenho, analise as afirmações a seguir: I. As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de 
desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do 
trabalho do indivíduo e do seu comportamento no ambiente. II. É por meio da avaliação de desempenho que podem ser observadas e 
avaliadas competências como: visão estratégica, planejamento, organização e orientação para resultados. O grau de motivação individual 
ou as condições de trabalho não afetam de forma significativa o desempenho. III. O desempenho no trabalho é resultante das 
competências do indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização. IV. A 
avaliação de desempenho tem como objetivo principal definir as pessoas que devem ser promovidas ou desligadas, independente de 
outros processos internos. Está correto APENAS o que se afirma em: 
 
 
I e II 
 
III e IV 
 I e III 
 
II e IV 
 
II e III 
Respondido em 30/05/2019 01:52:28 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A3_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua 
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
As organizações se caracterizam como sistemas abertos. Escolha, das alternativas abaixo, a que melhor 
explica essa afirmativa 
 
 
 
Elas interagem com o seu ambiente operacional afetando-o com suas ações mas não sofrem os efeitos das ações e/ou 
reações de outros atores deste ambiente devido à sua capacidade de antecipação e prevenção 
 
 
Elas são sistemas abertos devido a possibilidade de qualquer pessoa ingressar no corpo de profissionais da mesma 
 
 
Elas interagem com o seu ambiente operacional sendo afetadas pelas ações e/ou reações de outros atores deste ambiente, 
da mesma forma que afeta esse ambiente com suas ações 
 
 
Elas não interagem com o seu ambiente operacional, portanto, não o afeta nem são afetadas pelo mesmo 
 
 
Elas interagem com o seu ambiente operacional e são afetadas pelas ações desse ambiente, mas não consegue afetá-lo 
com suas ações 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
O ............ é a forma pela qual podemos conhecer e analisar as atividades desenvolvidas em uma 
organização. Através dele podemos identificar responsabilidades e ter conhecimento de onde o indivíduo 
está situado na estrutura representada pelo organograma da empresa 
 
 
 
Desempenho 
 
 
Gerenciamento 
 
 
Cargo 
 
 
Sistema 
 
 
Título 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
Quando estamos estudando os sistemas, observamos que Sistema é considerado um conjunto de 
elementos em interação recíproca. Compreendendo entradas e saídas. Como exemplo de entrada e saída, 
temos: Assinale a alternativa CORRETA. 
 
 
 
Os fornecedores, as matérias-primas e os pagamentos. 
 
 
As mercadorias, os contratos e os sindicatos. 
 
 
O mercado interno, as condições de trabalho e os clientes. 
 
 
Os fornecedores, o mercado e os clientes. 
 
 
Os clientes, os recursos humanos e os débitos da organização. 
 
 
4. 
 
 
Após a realização de uma avaliação de desempenho, os gestores da empresa SUCESSO S.A. 
analisaram os resultados da avaliação e constataram alguns pontos que geraram um 
desempenho não esperado, agindo imediatamente para que não venham a ocorrer novamente. 
Isso caracteriza uma: 
 
 
 
Lições aprendidas 
 
 
Auditoria externa 
 
 
Avaliação de resultados 
 
 
Auditoria interna 
 
 
Adequação à demanda interna 
 
 
5. 
 
 
Com o advento da Teoria dos Sistemas, tornou-se uma realidade a percepção de que as 
organizações tivessem uma natureza sistêmica. Como surgiu a classificação ou conceito de 
sistemas abertos para as empresas? 
 
 
 
Surgiu da necessidade de integração das empresas com o seu público 
 
 
Surgiu da integração das ciência econômicas e humanas 
 
 
Surgiu da integração das ciências biológicas e humanas 
 
 
Surgiu na Biologia, a partir do estudo dos seres vivos e de sua dependência e adaptabilidade ao meio em que vivencia 
 
 
Surgiu na revolução industrial, com a introdução da mecanização das industrias 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
 
Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os 
sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de 
organização amplo e complexo, onde se procura: 
 
 
 
Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações 
 
 
Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações 
 
 
Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações 
 
 
Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais 
 
 
A tendência de integração das várias ciências sociais 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
Tendo em vista que compreender e direcionar a dinâmica de uma organização em um cenário de 
instabilidade é tarefa de alta complexidade, que exige dos profissionais responsáveis uma atuação 
coordenada e sistemática para que os objetivos e as metas das organizações sejam alcançados com 
sucesso, assinale a opção correta. 
 
 
 
Na concepção de uma estratégia organizacional, é importante considerar os elementos do ambiente externo ¿ 
tecnologia, valores da sociedade, demografia, legislação e condições econômicas ¿, bem como os elementos do 
ambiente interno ¿ estrutura interna, cultura organizacional e competências. 
 
 
No planejamento estratégico, a análise interna pode ser dispensada quando são estáveis aspectos como perfil da 
força de trabalho, estrutura e processos de trabalho, semelhantemente ao que ocorre nas organizações públicas. 
 
 
Inicia-se o processo de administração estratégica de uma organização pela análise de seus ambientes externo e 
interno; em seguida, propõe-se a estratégia organizacional; e finaliza-se esse fluxo com a elaboração da missão, da 
visão e dos valores organizacionais. 
 
 
A elaboração de uma estratégia organizacional é responsabilidade da alta liderança das organizações, cujas 
decisões, em termos de objetivos, metas e resultados, são utilizadas em seguida como referenciais de desempenho 
pelos demais gestores e trabalhadores.Em geral, as organizações da administração pública não são orientadas por resultados econômico-financeiros; por 
isso, é irrelevante o uso de ferramentas de apoio ao planejamento estratégico como, por exemplo, o balanced 
scorecard. 
 
 
8. 
 
 
Todo sistema é composto de quatro elementos, inclusive o sistema de gestão do desempenho. 
Quais seriam estes elementos? 
 
 
 
O homem, a matéria-prima, as máquinas e o dinheiro 
 
 
As entradas, o processamento, as pessoas, e as saídas 
 
 
Hardware, software, programação e integração 
 
 
O homem, a máquina, a informação e o mercado 
 
 
As entradas, o processamento, as saídas e a retroalimentação 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A4_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
1. 
 
 
Com relação à estratégia: I . A estratégia representa o meio ou o caminho escolhido pela organização 
para realizar a sua missão. II .A estratégia deve envolver decisões compatíveis com a visão da 
organização. III. A estratégia molda os valores (crenças ou princípios) da organização. 
 
 
 
Somente a afirmativa I é falsa. 
 
 
As afirmativas II e III são falsas. 
 
 
Somente a afirmativa II é falsa. 
 
 
Somente a afirmativa III é falsa. 
 
 
As afirmativas I e II são falsas. 
 
 
 
 
2. 
 
 
Estudamos que a visão de futuro e as prioridades da organização são desdobradas em objetivos, os 
objetivos são desdobrados em estratégias e as estratégias são desdobradas em planos de ação. Com 
relação aos planos de ação, podemos afirmar que: 
 
 
 
Um plano de ação é sempre definido no nível operacional da organização 
 
 
Um plano de ação é consequência das decisões sobre questões como: O que, Por que, Quando, Onde, Como, Quanto vai 
custar. 
 
 
Um plano de ação depende somente de decisões da alta administração da empresa. 
 
 
Um plano de ação é sempre definido no nível estratégico da organização. 
 
 
Um plano de ação não pode ser definido no nível estratégico da organização. 
 
 
 
 
3. 
 
 
A missão representa a razão da existência de uma organização. Ela funciona como 
 
 
 
uma identidade comum aos propósitos da organização. 
 
 
uma medida estratégica daquilo que a empresa deve ou não investir para cumprir suas metas financeiras. 
 
 
o propósito orientador para as atividades da organização e para aglutinar os esforços dos seus membros. 
 
 
uma crença básica sobre o que é ou não importante para a empresa. 
 
 
uma crença básica sobre o que se pode ou não esperar da empresa. 
 
 
 
 
4. 
 
 
Os parâmetros de avaliação devem estar alinhados ao Plano Estratégico e devem considerar o 
ambiente interno e o ambiente externo. Marque a opção que apresenta três elementos do ambiente 
externo 
 
 
 
Os clientes, Os fornecedores; A missão 
 
 
Os valores, os órgãos reguladores e os empregados 
 
 
Os clientes; Os fornecedores; Os concorrentes 
 
 
Os órgãos regulamentadores; Conhecer a missão; As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças) 
 
 
As tendências do mercado que atua (oportunidades e ameaças); A visão; A cultura organizacional 
 
 
 
 
5. 
 
 
Depois de realizar uma pesquisa de mercado, o diretor de marketing de uma rede de postos de 
combustíveis percebeu que deveria atuar mais fortemente junto aos consumidores que abastecem 
semanalmente seus carros. A segmentação realizada pela empresa foi feita com base: 
 
 
 
no comportamento de compra 
 
 
em análise psicográfica 
 
 
em pensamento e sentimentos 
 
 
em fontes geográficas 
 
 
em dados demográficos 
 
 
 
Explicação: 
Na análise detalhada dos diversos comportamentos dos consumidores, é possível visar as melhores estratégias de lançamento de um 
produto ou a melhor forma de atacar na divulgação de um serviço, para que com isso, aconteça a relação que dar sentido ao trabalho dos 
profissionais da área de marketing, que dispõe da troca entre empresa e cliente, de forma a satisfazer as necessidades de ambos. 
 
 
 
6. 
 
 
O alinhamento da estratégia com os ambientes em que ela atua (interno e externo), é condição 
necessária para a sua sobrevivência em um ambiente: 
 
 
 
Competitivo 
 
 
Adequado 
 
 
Desenvolvido 
 
 
Estruturado 
 
 
Uniforme 
 
 
 
 
7. 
 
 
Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto: 
 
 
 
Visão de futuro 
 
 
Princípios de valores 
 
 
Tendências de mercado 
 
 
Missão do negócio 
 
 
Clima e a cultura 
 
8. 
 
 
Planejar estrategicamente é o processo de formulação para que os objetivos estabelecidos sejam 
alcançados pela organização. É fundamental que os gestores conheçam os dois ambientes que a 
organização atua: o interno e o externo. Essa análise é feita através da: 
 
 
 
Matriz BCG 
 
 
Matriz GUT 
 
 
Benchmarking 
 
 
Auditoria externa e interna 
 
 
Matriz SWOT 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A5_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. 
O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Os cargos são definidos, hoje em dia, como algo que requer maior flexibilidade e capacitação contínua de 
quem os ocupa devido à necessidade de seu desempenho ser cada vez maior. Assinale dentre as 
alternativas abaixo aquela que melhor se adequai a esta exigência. 
 
 
 
Aldair José está há 20 anos ocupando o cargo de Gerente de Produção e busca continuamente novas alternativas para aplicar 
em seus processos produtivos. 
 
 
José trabalha há 30 anos como Contador na empresa WXY e não admite que os processos sejam alterados, pois sempre 
funcionaram desta forma 
 
 
Joseilton é um empresário que estes sofrendo com a crise económica, mas não pensa que deva rever as descrições de cargos de 
sua empresa para adequa-las ao novo mercado de trabalho, pois o problema que o atinge são as vendas e não a produção. 
 
 
João tem 18 anos e acabou de concluir o ensino médio. Está procurando emprego, mas pensa que não há necessidade de 
habilidades com informática para conseguir um emprego. 
 
 
Maria acabou de ingressar na empresa QRT como Analista de RH e como é recém formada percebe que não precisa de mais 
capacitações 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
As organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos 
níveis, desde o corporativo até o individual. No nível individual, além de avaliar o resultado do trabalho 
do indivíduo, outro aspecto importante a ser considerado é: 
 
 
 
O retorno sobre o investimento. 
 
 
O comportamento no ambiente de trabalho. 
 
 
A margem de lucro. 
 
 
A personalidade. 
 
 
o interesse em crescer na carreira.3. 
 
 
A estrutura organizacional de um empresa tem como objetivo organizar o trabalho por afinidade, em áreas 
específicas. Assim, uma empresa pode ser dividida em diretorias, áreas, setores e cargos. O menor nível de 
quebra de uma estrutura organizacional é o cargo. O que diferencia o cargo das demais estruturas 
organizacionais? 
 
 
 
O cargo define atividades e responsabilidades a uma pessoa 
 
 
As diretorias, áreas e setores não possuem cargos 
 
 
As demais estruturas não definem atividades e responsabilidade 
 
 
O cargo é parte somente do setor 
 
 
As diretorias e áreas não possuem cargos, somente os setores 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
Paulo é Analista de Recursos Humanos, e uma de suas atividades é realizar o recrutamento e seleção de 
profissionais para preencher as vagas em aberto. Paulo deve confirmar o perfil do cargo e a faixa salarial 
com o gestor da área e dar início ao processo, que costuma demorar 20 dias para ser concluído e deve 
apresentar três candidatos para escolha do gestor. Isto posto, podemos dizer que: 
 
 
 
Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro do perfil e faixa salarial determinada e será eficiente se fizer 
isso no prazo de 20 dias 
 
 
Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissionais dentro de perfil mas fora da faixa salarial e não será eficiente se 
fizer isso em 15 dias 
 
 
Paulo será eficaz se conseguir selecionar três profissionais no prazo de 20 dias e será eficiente se fizer isso dentro do perfil e 
faixa salarial determinada 
 
 
Paulo será eficaz se conseguir selecionar um profissional dentro do perfil e faixa salarial, mas não será eficiente se fizer isso em 
15 dias 
 
 
Paulo não será eficaz se conseguir selecionar três profissional dentro do perfil e faixa salarial mas será eficiente se fizer isso em 
até 20 dias 
 
 
5. 
 
 
O conceito de competências, em geral, refere-se a uma combinação sinergia de conhecimentos, 
habilidades e atitude. Neste sentido podemos afirmar que estão incluídas na dimensão atitudes os 
seguintes aspectos: 
 
 
 
plicação prática e experiência adquirida 
 
 
Saber fazer 
 
 
formação e informação 
 
 
Comportamento, moral e ética no fazer. 
 
 
Querer fazer 
 
 
6. 
 
 
Sobre os três componentes da remuneração total, é correto afirmar: 
 
 
 
 
Os incentivos salariais são concedidos sob diversas formas, como o salário mensal ou salário por hora. 
 
 
 
Seguro de vida e seguro saúde são exemplos de incentivos salariais. 
 
 
 Em todos os períodos da história, o salário sempre foi a forma dominante de pagamento da chamada mão-de-obra. 
 
 
Os benefícios são também denominados de remuneração direta. 
 
 
 
A remuneração básica é pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma 
de salário por hora. 
 
 
 
 
Explicação: 
A remuneração básica é pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário 
por hora. 
 
 
 
7. 
 
 
As organizações que trabalham com plano de sucessão procuram identificar os profissionais com 
potencial para assumir novos desafios na estrutura organizacional. Assinale a alternativa que apresenta 
uma sequência lógica de sucessão. 
 
 
 
Secretária - Presidente 
 
 
Técnico de informática- Gerente de RH 
 
 
Analista de Contabilidade- Gerente de Produção Fabril 
 
 
Analista de Seleção - Gerente de Contabilidade 
 
 
Analista de Treinamento - Gerente de treinamento 
 
 
8. 
 
 
A gestão de competência caracteriza-se como um novo modelo de gestão de recursos humanos que 
pode contemplar todas as práticas adotadas por uma empresa que visam gerenciar e direcionar o 
comportamento humano no ambiente organizacional. Assinale a alternativa que contempla as 
dimensões presentes na literatura que melhor definem o que é uma competência. 
 
 
 
Desempenho, Habilidades, Atitudes. 
 
 
Competência, Conhecimento, Comportamento. 
 
 
Desempenho, Resultados, Comportamento. 
 
 
Resultados, Conhecimentos, Comportamentos. 
 
 
Conhecimentos, Habilidades, Atitudes. 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A6_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. 
O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Uma desconexão num processo-chave de uma organização pode ser uma redundância, ou um trajeto 
desnecessário no processo, logo se trata de uma: 
 
 
 
análise do processo; 
 
 
ineficiência no processo; 
 
 
melhoria no processo; 
 
 
eficiência do processo. 
 
 
reengenharia no processo; 
 
 
 
Explicação: Ruptura no processo gerencial 
 
 
 
2. 
 
 
A seleção brasileira na copa de 94 foi considerada uma seleção burocrática que jogava por 
resultados. Apesar de ter conseguido o campeonato mundial não encantou como a seleção canarinho 
de 1982. Esse atributo ¿jogava por resultado¿ traz consigo qual conceito de avaliação de 
desempenho? 
 
 
 
Eficiência 
 
 
Alto desempenho 
 
 
produtividade 
 
 
Eficácia 
 
 
definição de objetivos 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas, aquela(s) que está(ão) associada(s) aos indicadores de 
eficiência/produtividade 1 - A quantidade de madeira consumida na confecção de uma mesa 2 - Uma mesa 
construída dentro das especificações e características definidas 3 - A quantidade de cola utilizada na 
confecção de uma mesa 4 - O tempo levado para montar uma mesa 
 
 
 
As opções 2, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade 
 
 
Somente as opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade 
 
 
As opções 1, 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade 
 
 
Somente as opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade 
 
 
As opções 1, 3 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é 
fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem 
contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, 
esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a: 
 
 
 
A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa 
 
 
Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor 
 
 
A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio 
 
 
A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade 
 
 
A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais 
para os resultados das organizações 
 
 
 
 
 
 
5.Pode se dizer quando um time jogou bem, seus jogadores cumpriram bem a sua função, mas o time não 
ganhou... Qual o conceito está relacionado com o exemplo acima? 
 
 
 
Eficaz 
 
 
Eficiente 
 
 
produtividade 
 
 
definição de objetivos 
 
 
Alto desempenho 
 
 
 
 
6. 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam metas associadas às rotinas. 1 - 
Elaboração da folha de pagamento 2 - Construção do Site de e-commerce da empresa XYZ 3 - 
Manutenção do equipamento de solda automatizada de uma fábrica 4 - Contratação da equipe da 
nova loja de departamentos da empresa KYZ 
 
 
 
As opções 1 e 4 são referentes às rotinas 
 
 
As opções 1 e 2 são referentes às rotinas 
 
 
As opções 2 e 3 são referentes às rotinas 
 
 
As opções 2 e 4 são referentes às rotinas 
 
 
As opções 1 e 3 são referentes às rotinas 
 
 
 
 
7. 
 
 
Os indicadores de desempenho são ferramentas estratégicas de gestão que permitem ao gestor adotar 
o seguinte procedimento: 
 
 
 
inferir resultados exatos sobre o futuro da organização 
 
 
tomar decisões que não dão lugar a comparações e generalizações 
 
 
estabelecer correlações com referências adequadas 
 
 
descrever uma situação sob o ponto de vista qualitativo 
 
 
elaborar uma estratégia de utilização não hierárquica 
 
 
 
 
 
8. 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que representam onde podemos perceber e medir a gestão 
de desempenho. 1 - Na qualidade dos produtos de dos processos exercidos por uma cargo/função 2 - Na 
satisfação com os gestores 3 - Na produtividades dos processos exercidos por um cargo/função 4 - Na 
satisfação com o ambiente de trabalho 
 
 
 
As opções 2 e 4 estão corretas 
 
 
As opções 1 e 4 estão corretas 
 
 
As opções 3 e 4 estão corretas 
 
 
As opções 2 e 3 estão corretas 
 
 
As opções 1 e 3 estão corretas 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A7_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. 
O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação 
de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita: 
 
 
 
Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios 
 
 
Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH. 
 
 
Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função 
da retroação fornecida pelo gerente. 
 
 
Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar. 
 
 
Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular. 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização para outra. Cada uma procura 
adotar um sistema que acredita ser mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações, 
podem-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as áreas de alocação de pessoal. Uma 
suposta empresa brasileira, que se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de 
desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é feita por: 
 
 
 
um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela definição de metas e de objetivos. 
 
 
todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os pares e os colaboradores. 
 
 
gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com assessoria da área de Recursos Humanos. 
 
 
trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as variáveis de desempenho. 
 
 
gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela realimentação realizada pelo gerente. 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
Assinale, entre as opções apresentadas, aquelas características referentes a uma cultura autocrática 1 - 
Avaliação baseada na percepção da chefia imediata 2 - As pessoas são maduras e responsáveis para 
identificar suas virtudes e fraquezas 3 - As avaliações podem ser influenciadas pelas características 
pessoais do gestor 4 - Todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional devem 
poder manifestar o seu nível de satisfação 
 
 
 
As opções 1 e 3 estão corretas 
 
 
As opções 1 e 4 estão corretas 
 
 
As opções 2 e 3 estão corretas 
 
 
As opções 2 e 4 estão corretas 
 
 
As opções 1 e 2 estão corretas 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Preconceito 
Pessoal nas avaliações. 
 
 
 
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação 
 
 
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um 
estereótipo que não condiz com a realidade. 
 
 
Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o avaliado 
como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso). 
 
 
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, 
religião, forma física, etc.). 
 
 
Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um 
grau de avaliação neutro 
 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um 
modelo de avaliação de múltiplas fontes. 
 
 
 
Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a 
percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, 
devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, 
reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais 
assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional 
 
 
Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e 
fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de 
que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são 
alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para 
mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que osresultados da avaliação causam nos 
avaliados. 
 
 
Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, 
clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à 
sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e 
recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. 
Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da 
avaliação causam nos avaliados. 
 
 
Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, 
clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à 
sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e 
recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação 
para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam 
nos avaliados. 
 
 
Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, 
clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à 
sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e 
recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. 
Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da 
avaliação causam nos avaliados. 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
 
Quais são os problemas relativos às características de cada cultura organizacional? 
 
 
 
Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou 
benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas 
conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, 
enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática, as considerações feitas nas demais 
culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a 
ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos. 
 
 
Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou 
benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser 
distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo 
mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas 
demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção 
tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos. 
 
 
Autocrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou 
benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Democrática, as avaliações podem ser 
distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo 
mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Liberal, as considerações feitas nas 
demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção 
tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos 
 
 
Liberal, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou 
benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Autocrática, as avaliações podem ser 
distorcidas conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo 
mesmo, enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Democrática - as considerações feitas nas 
demais culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção 
tende a ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos. 
 
 
Democrática, as avaliações podem ser contaminadas pelas características pessoais do gestor, que pode ser muito rigoroso ou 
benevolente com sua equipe ou ser influenciado por suas preferências pessoais; Liberal, as avaliações podem ser distorcidas 
conforme o nível de auto-critica do profissional. Pessoas com baixa auto-estima tenderão a ser mais críticos consigo mesmo, 
enquanto que pessoas com elevada auto-estima tenderão a ser benevolentes; Autocrática, as considerações feitas nas demais 
culturas são válidas para esta cultura, uma vez que se trata de questões inerentes ao ser humano. contudo, a distorção tende a 
ser compensada/diluída devido ao maior número de envolvidos 
 
 
 
Explicação: 
Na gestão Autocrática, uma pesquisa de clima pode ser contaminada com as influências pessoais de um gestor. 
Na gestão Liberal, uma avaliação pode ser distorcida por uma possível benevolência ou auto-crítica em relação à si mesmo. 
 
 
 
7. 
 
 
Quais são os pressupostos relativos às características de cada cultura organizacional? 
 
 
 
Autocrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável 
formal pelas atividades e resultados da sua área; Liberal, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas virtudes e 
fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua área; 
Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação funcional, 
devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados globais da 
organização. 
 
 
Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável 
formal pelas atividades e resultados da sua área; Democrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas 
virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua 
área; Autocrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotação 
funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados 
globais da organização. 
 
 
Liberal, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o responsável 
formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para identificar suas 
virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os resultados da sua 
área; Democrática, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua lotaçãofuncional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os resultados 
globais da organização. 
 
 
Nenhuma das respostas representa corretamente os pressupostos relativos a cada cultura organizacional. 
 
 
Democrática, os gestores são as pessoas mais indicadas para avaliar sua equipe, por sua proximidade e por ser ele o 
responsável formal pelas atividades e resultados da sua área; Autocrática, as pessoas são responsáveis e maduras para 
identificar suas virtudes e fraquezas e, a partir desta análise, buscar seu aprimoramento profissional, contribuindo para os 
resultados da sua área; Liberal, todas as pessoas que são afetadas pelo desempenho de um profissional, independente da sua 
lotação funcional, devem poder manifestar o seu nível de satisfação, contribuindo para os resultados da área e para os 
resultados globais da organização. 
 
 
 
 
8. 
 
 
O modelo de avaliação escolhido e utilizado pela CIA. DESEMPENHO consistiu nas percepções de cada 
gestor imediato para com os seus subordinados. Foi a alternativa adotada pois o gestor de RH acredita 
que toda a avaliação deve ser feita pelo único responsável pelos colaboradores envolvidos. Esse modelo 
escolhido representa: 
 
 
 
Modelo de múltiplas fontes 
 
 
Modelo Autocrático 
 
 
Modelo democrático 
 
 
Modelo Laissez-faire 
 
 
Modelo liberal 
 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A8_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
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Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
 
1. 
 
 
Entre os chamados vícios da avaliação estudados há o conhecido como SUBJETIVISMO. Este vício é 
percebido quando: 
 
 
 
se projeta antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas. 
 
 
uma característica marcante (positiva ou negativa) afeta o julgamento das demais. 
 
 
o avaliador acredita que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas. 
 
 
o avaliador somente registra os últimos acontecimentos, esquecendo-se do desempenho durante todo o período. 
 
 
o avaliador não quer assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes. 
 
 
 
2. 
 
 
Estudamos que, mesmo os modelos que empregam avaliação de múltiplas fontes podem ser 
contaminados por distorções de ordem pessoal e psicológica. Para corrigir este tipo de falha na avaliação 
de desempenho, é recomendável que: 
 
 
 
Seja utilizado um questionário padronizado para a avaliação do desempenho. 
 
 
Seja utilizado um tratamento estatístico sobre os resultados da avaliação. 
 
 
Seja utilizada uma outra metodologia de avaliação de desempenho. 
 
 
Seja utilizado uma escala gráfica composta para a avaliação. 
 
 
Seja utilizada apenas uma única fonte para a avaliação. 
 
 
 
 
3. 
 
 
Um dos princípios filosóficos que podemos utilizar para o desenvolvimento de chefes e empregados 
para melhorar suas percepções para o processo de avaliação de desempenho é a matriz de JOHARI ou 
Janela de JOHARI. Nesta matriz a que corresponde o quadrante EU DESCONHECIDO: 
 
 
 
É aquele que nem você nem os outros têm acesso. 
 
 
É aquele que o chefe desconhece 
 
 
É aquele que só você conhece. 
 
 
É aquele que tanto você quanto as outras pessoas conhecem e percebem. 
 
 
É aquele que só você não vê, mas os outros têm acesso 
 
 
4. 
 
 
Há avaliadores que fundamentam suas apreciações em "inferências" e não em "evidências", distorcendo, 
assim, o processo avaliatório. Como se chama este procedimento. 
 
 
 
vício de incoerência 
 
 
efeito de Halo 
 
 
vício de dispersão 
 
 
vício de recentividade 
 
 
vício acidental 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
Para a qualidade na construção da gradação, no instrumento de avaliação de desempenho, se faz 
necessário: 
 
 
 
Todas as respostas estão certas 
 
 
Não recomendar número ímpar na gradação para evitar tendência central de escolha do avaliador; 
 
 
Todas as respostas estão erradas 
 
 
Pode conter palavras ambíguas e seus degraus não podem ser pequenos demais 
 
 
Recomendar até vinte gradações; 
 
 
6. 
 
 
Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no 
processo de avaliação. 
 
 
 
Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores 
 
 
Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado 
e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho 
 
 
Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem 
perder tempo com coisas que estão boas 
 
 
Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem 
demitidos e trabalham melhor 
 
 
Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores 
 
 
 
 
7. 
 
 
Como gestor de pessoas, você está preocupado em avaliar corretamente o seu pessoal e tem 
consciência das dificuldades inerentes a esse processo. Para que o efeito HALO não distorça seu 
julgamento, você: 
 
 
 
Baseia sua avaliação em dados e fatos para que uma característica marcante do avaliado não influencie seu julgamento 
 
 
Estabelece padrões de desempenho amplos que permitem flexibilidade nas avaliações 
 
 
Considera prioritariamente como fonte de classificação para sua avaliação, as ações mais recentes dos subordinados 
 
 
Busca situar todos os subordinados em uma média, evitando coloca-los em posições extremas 
 
 
Tende a ser muito rigoroso ao avaliar o desempenho do seu subordinado 
 
8. 
 
 
A Avaliação de Desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e o seu gerente e 
representa uma técnica de direção imprescindível nos dias atuais. Desta maneira, pode ser 
considerada como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das 
atividades que ela desempenha. Analise as afirmativas a seguir: I. A avaliação de desempenho deve 
oferecer, ao funcionário, um feed back a respeito do seu desempenho, sugerir necessidades de 
mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades e conhecimentos. ASSIM II. A avaliação de 
desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o 
alcance de objetivos e metas. Assinale a resposta correta: 
 
 
 
As duas afirmativas estão corretas 
 
 
As duas afirmativas estão incorretas 
 
 
Nenhuma das respostas acima 
 
 
A primeira está incorreta e a segunda correta 
 
 
A primeira está correta e a segunda incorreta 
 
 
 
 
1. 
 
 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento 
de avaliação de Pesquisa de Campo 
 
 
 
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de 
desempenho individual. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou 
extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 
 
 
O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja, a performancedos 
sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos 
ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 
 
 
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de 
desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher 
forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado 
 
 
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É um método que 
permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no 
cargo e na organização 
 
 
É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos 
e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as 
colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para 
definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. 
 
 
 
2. 
 
 
O método das escalas gráficas é um método de avaliação simples, bastante utilizado e divulgado. 
Entretanto, requer cuidados para neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que pode 
interferir nos resultados. Qual a opção que reflete de forma correta as críticas que são feitas ao método. 
 
 
 
Todas as opções estão corretas 
 
 
É criticado pela sua aplicação muito simples 
 
 
É criticado em razão da complexidade de sua aplicação 
 
 
É criticada pela dificuldade de entendimento dos gestores 
 
 
É criticado quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos. 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
A organização DELTA SERVIÇOS ESPECIAIS, utiliza a avaliação 360 graus como técnica de avaliação 
de desempenho. Nesse caso, a avaliação de desempenho é feita 
 
 
 
Por todos os colaboradores que interagem com o avaliado em torno do mesmo 
 
 
Pela equipe de trabalho que o avaliado faz parte 
 
 
Por cada pessoa que utiliza alguns critérios como referência 
 
 
Pela área de RH e pelo superior do avaliado 
 
 
Pelo superior imediato e pelo próprio avaliado 
 
 
 
 
4. 
 
 
Com relação ao método de avaliação por incidentes críticos, não é correto afirmar: 
 
 
 
O método é baseado na verificação dos extremos de desempenho. 
 
 
O método não se preocupa com as situações normais de performance. 
 
 
O método se preocupa com a performance dos sucessos ou dos fracassos. 
 
 
O método tem como foco a análise das normalidades. 
 
 
O método orienta o registro somente dos eventos extremos, positivos ou negativos. 
 
 
 
 
5. 
 
 
(TRT 23ª/ 2011 - Cargo: Analista Judiciário /Área Psicologia/ FCC com adaptações) Avaliar o 
desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição: 
 
 
 
todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional e profissional para que 
possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. 
 
 
a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao 
avaliado com dados e fatos e de maneira justa. 
 
 
os avaliadores devem, obrigatoriamente, passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar 
as competências que serão alvo do processo de avaliação. 
 
 
os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, 
tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders). 
 
 
os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de 
desempenho que serão avaliados. 
 
 
 
Explicação: 
A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a 
avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado. 
 
 
 
 
6. 
 
 
Uma organização utiliza, em sua avaliação de desempenho, um método apoiado em observações e 
registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. O supervisor imediato 
observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do 
desempenho dos seus subordinados. Esta forma de avaliar caracteriza o método: 
 
 
 
 
de escolha forçada 
 
 
das escalas gráficas 
 
 
dos incidentes críticos 
 
 
de participação por objetivos 
 
 
das listas de avaliações 
 
Explicação: 
No método de incidentes críticos, o foco fica nos desempenhos significantemente acima ou abaixo do esperado, não se atendo aos 
desempenhos dentro ou próximos ao esperado/desejado. 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
Qual dos métodos mais tradicionais de Avaliação de Desempenho Individual pressupõe a seleção, 
ponderação, graduação e pontuação de fatores, que representam as principais competências de um 
conjunto de cargos? 
 
 
 
Incidente Crítico 
 
 
Sistema de Pontos 
 
 
Escolha Forçada 
 
 
Escala Gráfica 
 
 
Comparação por Fatores 
 
 
 
 
8. 
 
 
O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é o mais utilizado pelas organizações. 
Dentre as vantagens apresentadas por este método podemos citar os relacionados abaixo, exceto: 
 
 
 
Reduz o efeito Halo. 
 
 
Fácil entendimento 
 
 
Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) 
 
 
Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação. 
 
 
Aplicação simples 
 
 
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS 
GST1706_A10_201603504249_V1 
 
Lupa Calc. 
 
 
 
 
 
Vídeo 
 
PPT 
 
MP3 
 
Aluno: TACIANE GRAZIELA LOPES DA SILVA D AVILA Matr.: 201603504249 
Disc.: GEST.DESEM.MÉTR 2019.1 EAD (G) / EX 
 
 
Prezado (a) Aluno(a), 
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. 
O mesmo será composto de questões de múltipla escolha. 
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com 
este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS. 
 
 
 
 
 
 
1. 
 
 
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta correta sobre as empresas deverem ou não rever, a cada 
novo ciclo de avaliação, os parâmetros de medição de desempenho. 
 
 
 
Na verdade, os parâmetros de avaliação não devem ser mudados a cada ciclo, sob pena das pessoas ficarem perdidas e 
receosas devido às constantes mudanças. A empresa deve manter seus parâmetros estáveis por pelo menos 5 anos (prazo 
de visão de futuro) 
 
 
Porque as organizações como sistemas abertos, sofrem influências do meio ambiente com reflexos nos produtos, 
processos e competências profissionais. As mudanças ambientais influenciam as estratégias e modificam as estruturas da 
organização. Novos produtos, novos processos, novas funções e novas competências passam a ser demandadas e, por 
conseguinte, os parâmetros de avaliação devem ser revistos e ajustados à nova realidade empresarial.Porque as empresas precisam melhorar seus resultados e tendem a tornar os objetivos mais ambiciosos. Se assim não o 
fizer, as pessoas podem se acomodar num patamar de desempenho e a empresa não progride. 
 
 
Para não ficar repetitivo e monótono o processo de avaliação. Mudando os indicadores a cada ciclo o processo fica mais 
dinâmico. Cada chefe deve dizer, de forma independente, como sua equipe vai ser avaliada em cada ciclo. 
 
 
Não se deve mudar os parâmetros de avaliação a cada ciclo de avaliação. As empresas precisam de estabilidade e não 
devem promover mudanças para não deixar seus empregados inseguros. 
 
 
2. 
 
 
Podemos afirmar que a avaliação do desempenho das pessoas de uma área ou setor da organização, 
que tenha sido baseada exclusivamente na percepção do gestor dessa área é confiável quando... 
 
 
 
A avaliação for feita utilizando-se o método da escala gráfica. 
 
 
O gestor dessa área tiver a fama de ser uma pessoa honesta. 
 
 
Houver consistência entre a avaliação dessa área da organização e das avaliações das pessoas que nela trabalham. 
 
 
O feedback do funcionário incluir um reforço positivo. 
 
 
O gestor dessa área eliminar o efeito halo durante sua avaliação. 
 
 
3. 
 
 
Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria 
contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores? 
 
 
 
Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar 
sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões. 
 
 
Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar 
sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões. 
 
 
O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões 
devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e 
comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; 
propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação. 
 
 
Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que 
vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano. 
 
 
Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de 
improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os 
melhores desempenhos. 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
 
O feedback é um importante elemento de saída do sistema de gestão de desempenho. Esta ação, a de dar 
retorno sobre o desempenho deve ser feita: 
 
 
 
No momento do erro, de forma áspera 
 
 
Somente se o empregado solicitar 
 
 
Somente se a avaliação de desempenho for negativa 
 
 
Somente no momento da avaliação formal de desempenho 
 
 
Durante todo o ciclo de avaliação, a fim de corrigir problemas e melhorar continuamente o desempenho 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
5. 
 
 
A avaliação de desempenho traz resultados positivos para a organização e para o indivíduo quando 
realizada corretamente. Uma das etapas mais importantes do processo é a reunião de feedback. Qual o 
objetivo do feedback na avaliação de desempenho? 
 
 
 
Atentar aos aspectos tangíveis do desempenho pois estes são os que realmente apresentam resultados. Os aspectos 
comportamentais do desempenho não devem ser tratados nas reuniões de feedback. 
 
 
Avaliar somente as situações de desempenho que apresentaram como destaques positivos ou negativos, privilegiando o 
passado. 
 
 
Informar aos colaboradores se estes estão trabalhando de acordo com os padrões e as expectativas previamente estabelecidas, 
bem como ouvir seus argumentos sobre seu desempenho. 
 
 
Definir as metas e as medidas de desempenho do próximo período, com base em critério indicado pela diretoria da empresa. 
 
 
Informar os critérios do recrutamento interno e quais são as principais etapas que os participantes devem se submeter para 
concorrer às oportunidades internas de crescimento. 
 
 
Gabarito 
Coment. 
 
 
 
 
 
 
 
6. 
 
 
O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais. Sobre o processo 
de feedback, é correto afirmar: 
 
 
 
Nenhuma das alternativas anteriores 
 
 
É o alívio de tensão, um desabafo que auxilia no comportamento de grupo. 
 
 
É difícil de ser recebido, embora ajude a melhorar o desempenho do indivíduo. 
 
 
Deve ser geral, para não prejudicar o relacionamento de indivíduos dentro do grupo. 
 
 
Ajuda a alcançar os objetivos, eliminando as pessoas que não se relacionam adequadamente dentro do grupo 
 
 
 
Explicação: 
O feedback é parte fundamental do processo que orienta as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho apropriados a uma 
determinada situação, fazendo com que saibam como estão sendo vistas no mercado ou no ambiente de trabalho. Às vezes, é difícil de ser 
recebido, mas de forma adequada, contribui para a mudança de comportamento do colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
7. 
 
 
Em relação ao feedback é correto afirmar que 
 
 
 
é consequência da intenção negativa sobre o sujeito ou seu objetivo de trabalho porque envolve crítica a um trabalho ou às 
atividades da pessoa. 
 
 
o feedback do sistema é constituído de um processo de comunicação que serve como instrumento de regulação à medida 
que as divergências são verificadas e objetiva aumentar as discrepâncias para criar controles. 
 
 
é considerado, nas organizações, como um processo que prejudica a mudança de comportamento e a performance 
individual porque inevitavelmente leva os funcionários a comparações indesejáveis pelo administrador. 
 
 
existem dois tipos de feedback: intrínseco e extrínseco. O feedback extrínseco ocorre através dos sentidos do praticante e é 
importante para a percepção de erros. O feedback intrínseco constitui-se em um fator fundamental para o aprendizado e 
para a performance. 
 
 
é empregado nas organizações como uma ferramenta de gestão de pessoas. Quando o utilizam, as empresas alegam 
procurar o desenvolvimento do colaborador, o que leva o gestor a avaliar o profissional, dando a ele retorno positivo ou 
negativo sobre seu desempenho. 
 
 
 
 
 
8. 
 
 
Considere as seguintes afirmativas: I . A avaliação de desempenho reduz a incerteza do funcionário ao 
proporcionar retroinformação a respeito de seu desempenho. II . A interferência do avaliador no 
processo de avaliação de desempenho é elemento determinante da sua validade (ou não). III. O 
feedback busca consonância na medida em que é capaz de proporcionar a troca de ideias e 
concordância entre o avaliador e o avaliado. 
 
 
 
Apenas a afirmativa I é verdadeira. 
 
 
Apenas a afirmativa III é verdadeira. 
 
 
Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
 
Todas as afirmativas são falsas. 
 
 
A interferência do avaliador no processo de avaliação de desempenho é um elemento determinante da sua validade (ou não).