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Aula 6 - Administração POr Objetivos

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Administração Geral
Administração por Objetivos - APO
Origens 
A origem da APO esta baseada na mudança do enfoque administrativo. A ênfase saiu do processo, dos meios de produção, das atividades – meios e passou às atividade - fim, aos resultados e objetivos alcançados. 
A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas “atividades meios” para os objetivos ou finalidades da ordem organizacionais.
O foco no “como” administrar passou para o “por que” administrar.
Administração Por Objetivos - APO
APO 
Peter F. Drucker é considerado o seu criador ao lançar o livro Prática da administração de empresas, em 1954.
A Escola de Administração por Objetivos, é considerada por muitos como a escola que fortaleceu a autoridade de cada chefe de área ou departamento. 
Em 1954 com a origem da publicação de um livro por Peter Drucker e o capitalismo sofria intervenções governamentais e os lucros dos empresários sofriam quedas surgiu a necessidade de administrar de acordo com os objetivos organizacionais. 
A Administração por Objetivos(APO) ou Administração por resultados constitui o modelo administrativo identificado com espírito PRAGMÁTICO e DEMOCRÁTICO da Teoria Neoclássica
 Drucker
 Definir objetivos e cobrar resultados nas áreas estratégicas
 Participação no mercado
 Inovação
 Produtividade
 Recursos físicos e financeiros
 Rentabilidade
 Desempenho e aprimoramento gerencial
 Desempenho e atitudes dos trabalhadores
 Responsabilidade pública
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APO
“A APO é um processo pelo qual os gerentes, superior e subordinado, de uma organização identificam os objetivos comuns, definem áreas de responsabilidade de cada um em termos de resultados esperados e usam esses objetivos como guias para a operação dos negócios.” (CHIAVENATTO, Idalberto.;1983,p.242)
O que foi a APO ? 
É um sistema de gerências em que chefias e subordinados estabelecem objetivos e metas para suas respectivas áreas de responsabilidades, formulam planos para atingir as metas especificadas, definem padrões para medir o desempenho e fazem o acompanhamento periódico do progresso obtido. 
APO
A base da APO é o processo do qual participam o chefe e sua equipe (ou um subordinado em particular). Esse processo participativo substitui o processo hierárquico, no qual o chefe simplesmente define os objetivos e os transmite pela cadeia de comando abaixo, para depois avaliar o desempenho da equipe.
Fez muito sucesso nos anos 60 e 70, mas declinou nos anos seguintes. No final dos anos 90, quando os métodos participativos estão substituindo os hierárquicos, a essência da APO, tornou-se redundante. (MAXIMIANO, 2000, pág. 189).
APO
Princípios básicos da APO:
1 - Objetivos específicos: Identificar as áreas principais de resultados e estabelecer objetivos específicos e mensuráveis.
Ex. Equipe de vendas
 Áreas principais: volume de vendas e nº de contatos.
 Objetivo mensurável e específico: aumentar as vendas em 7% ou conseguir uma venda em pelo menos a cada 10 contatos.
APO
Princípios básicos da APO
2 – Tempo definido: define-se um prazo específico para a realização de cada objetivo, com prazos intermediários para verificação de desempenho da equipe.
APO
Princípios básicos da APO:
3 – Feedback sobre desempenho: No decorrer do prazo de realização dos objetivos, a equipe é avaliada. No final do prazo, um novo plano de ação é definido, para o próximo período. Caso o desempenho da equipe tenha ficado abaixo do esperado, deve-se complementar o plano de ação com ações corretivas.
APO 
Os resultados são particularmente especiais na APO, e contribuem significativamente para o grande prestígio desse método. 
A APO investe no objetivos e metas a serem alcançados, demonstrando ser de grande valia no planejamento empresarial. 
Como vantagens da APO podemos citar : 
Controlar seu próprio desempenho
Método disciplinador do crescimento da empresa
Equilíbrio dos objetivos a longo e a curto prazo
Aproveitamento da capacidade dos gerentes, o trabalho em equipe e a melhoria das relações entre chefe e subordinados. 
CARACTERÍSTICAS DA APO 
Os objetivos devem ser estabelecidos em conjunto entre os subordinados e seus chefes, de modo que exista um comprometimentos conjunto para que a empresa atinja o máximo de eficiência. 
A Apo dá grande ênfase ao controle. Para isso é necessário ter critérios quantitativos de mensuração dos resultados. Deve haver um processo de revisão regular do processo, permitindo efetuar as mudanças necessárias e adequando – o à situação desejada. 
CARACTERÍSTICAS DA APO 
Há uma necessidade de grande participação tanto do chefe como dos subordinados, existindo intensa interação chefe – subordinado. 
Por uma lado deve haver o envolvimento do chefe desde o estabelecimento dos objetivos, passando pelo controle, até o resultado final, por outro, a necessidade de subordinados devidamente treinados e preparados para desempenhar as funções determinadas pela APO. 
LIMITAÇÕES DA APO
A implantação da APO coloca a empresa diante de uma série de obstáculos, comuns à implantação de qualquer novo programa, como : 
Falta de apoio.
Resistência às mudanças.
Dificuldades no estabelecimento de metas e objetivos 
Deficiência na comunicação em sentido vertical e horizontal ( seria a primeira meta a ser alcançada). 
 A METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DA APO
O processo de implatanção do sistema deve adotar os seguintes passos : 
Exposição do assunto e apoio da direção integral. 
Palestra para os gerente de divisões. 
Preparação das áreas, lista de objetivos.
Discussão coma Diretoria sobre a situação e objetivos.
A Diretoria faz um Exame da Situação. 
Seleção de temas por áreas.
Feedback.
Elaboração dos Planos Estratégicos. 
Elaboração dos Planos Táticos. 
Definição de objetivos e metas Departamentais. 
Fixação de metas Individuais. 
Acompanhamento e análise periódicas dos resultados. 
APO 
Existem três fontes geradoras de objetivos a serem explorados por uma empresa: 
A primeira esta situada no ambiente externo, com seus recursos e oportunidades, cujas as limitações não podem ser esquecidas. 
Segunda fonte é a expectativa dos dirigentes, acionistas e proprietários. 
A terceira é a própria empresa e tudo o que ela pode vir a trabalhar em benefícios próprio. 
Muitos dos objetivos são temporais, e geralmente definidos pelos prazo de um ano; outros; programáveis a longo prazo. 
CLASSIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS 
Os Objetivos podem ser classificados em: 
Internos
Lucratividade
Crescimento
Liderança
Produtividade
Harmonia na equipe etc.															
CLASSIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS 
Os Objetivos podem ser classificados em: 
Externos
Satisfação do Cliente
Prestígio na Comunidades etc. 														
Características dos Objetivos
Os objetivos devem ser claros, específicos, tangíveis e alcançáveis.
Claros : Fáceis de entender. 
Específicos : Visar um campo determinado. 
Tangíveis : Demarcados e definidos.
Alcançáveis : Passíveis de obter. 
CRITÉRIOS DE ESCOLHA 
Sempre que houver dúvidas, devemos dar preferência a objetivos que tenham maior impacto no resultados, exijam maior esforço, dêem maior rentabilidade, empreguem somas menores, sejam mais seguros e concretamente definidos, assegurem retorno mais rápido do capital aplicado e tenham liquidez. 
QUANDO MUDAR OS OBJETIVOS
Os objetivos mudam para atender a outras mudanças: o ambiente, dos indivíduos e até da própria organização, não se devendo insistir naqueles incompatíveis com a sua realidade. 
 A ADM POR OBJETIVOS EM AMBIENTE DIFÍCEIS
Em tempos difíceis é mais complicado administrar, mas, paradoxalmente, a empresa pode crescer e ganhar mais nesses período, desde que sejam tomadas as decisões corretas. 
Algumas recomendações para tempos difíceis. ( página 125).
FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS E SUA IMPORTÂNCIA
 Os objetivos proporcionam uma diretriz ou finalidade comum
 Permitem o trabalho em equipe
 Servem de base para avaliar planos
e evitam erros de omissão
 Melhoram as possibilidades de previsão do futuro
 Quando os recursos são escassos, os objetivos ajudam a orientar e prever sua distribuição criteriosa.
CRITÉRIO DE ESCOLHA DOS OBJETIVOS
CRITÉRIO DE ESCOLHA DOS OBJETIVOS
 Procura atividades que têm maior impacto sobre os resultados;
 O objetivo deve ser específico, mensurável, claro e ser concreto;
 Focalizar objetivos na atividade e não na pessoa;
 Detalhar cada objetivo em metas subsidiárias;
 Usar linguagem objetiva para os gerentes;
 Concentrar se nos alvos vitais do negócio;
 O objetivo deve indicar o resultado a atingir sem limitar a liberdade de escolha dos métodos;
 Deve ser difícil de ser atingido, mas não impossível;
 Deve estar ligado ao plano de lucros da empresa
Conceito de Objetivo:
“Um objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados num período determinado, os objetivos devem ser quantificáveis, difíceis, relevantes e compatíveis, são números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado mensurável”.
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Fontes de Objetivos
Meio Externo
Expectativas
dos 
dirigentes
Fontes
A própria organização
Objetivos
HIERARQUIA DOS OBJETIVOS
Estratégicos: São os objetivos amplos que atingem toda a organização como uma totalidade é amplo e de longo prazo
Táticos: São os objetivos departamentais possui ligação com cada departamento e é de médio prazo.
Operacionais: São os objetivos referentes de cada atividade ou tarefa são detalhados e de curto prazo
A Hierarquia de Objetivos
 Retorno sobre o 
Investimento Empresarial
Aumento do	 Redução do
 Retorno 	 Investimento
Aumento do	 Redução de
Faturamento	 Custos
Utilização 
Eficiente 
dos Atuais 
Recursos
 Aquisição
de Recursos
 Adicionais
 Manutenção dos
 Equipamentos
 Melhoria dos
 Equipamentos
 Aquisição de novos equipamentos
 Programas de captação de recursos
 Recrutamento e seleção de novos empregados
 Objetivos
Organizacionais
 Objetivos
Departamentais
 Objetivos
 Operacionais
	A APO fundamenta-se no planejamento estratégico da empresa e nos planos táticos dos departamentos ou unidades.
FASES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
Formulação dos objetivos organizacionais: A organização define os objetivos globais que pretende alcançar a longo prazo e os prioriza
Análise interna das forças e limitações da organização: 
Recursos (financeiros, humanos, matéria-prima, tecnologia)
Estrutura organizacional 
Avaliação do desempenho da organização (lucratividade, produção, produtividade, inovação, crescimento etc)
Análise externa do meio ambiente: 
Mercados abrangidos, concorrência, fatores externos (conjuntura econômica, tendências políticas, sociais, legais)
As Bases do Planejamento Estratégico
Formulação dos Objetivos Organizacionais
Formulação de Alternativas
Estratégicas
O que fazer?
Análise Externa do Ambiente
O que há no ambiente?
Análise Interna da Empresa
O que temos na empresa?
Condições externas, oportunidades, ameaças, desafios e restrições.
Pontes fortes e pontos fracos, recursos disponíveis, capacidades e habilidades.
Como compatibilizar as variáveis envolvidas?
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BENEFÍCIOS DA APO
 
Aclaramento dos objetivos
Melhoria do planejamento
Padrões claros para controle
Aumento da motivação do pessoal
Avaliação mais objetiva
Melhoria da moral
PROBLEMAS DA APO
 
Coerção sobre subordinados
Aprovação de objetivos incompatíveis
Papelório em excesso
Focalização sobre resultados mais facilmente mensuráveis do que sobre resultados mais importantes
Perseguição rígida de objetivos que poderiam ser abandonados
A ADMINISTRAÇÃO ANTES DA APO
A ADMINISTRAÇÃO PÓS APO
Administração do cotidiano
Visualização para dentro
Orientação para produtos
Orientação para a organização
Orientação para as atividades
Administração da rotina
Ênfase no “como”
Ênfase no dinheiro, máquinas e materiais
Controle centralizado, funcional e tecnocrático
Estilo autoritário
Diretrizes e supervisão
Individualismo
Focalização no futuro
Visualização para fora
Orientação para pessoas
Orientação para clientes
Orientação para resultados
Criação de inovações
Ênfase no “para que”
Ênfase em pessoas, mentalidade e tempo
Iniciativa descentralizada dos subordinados
Estilo participativo
Delegação e responsabilidade
Trabalho em equipe
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