recrutamento e seleção

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Recrutamento e seleção de candidatos e suas ferramentas de avaliação
Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia; selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos
São comuns as empresas em geral aplicar técnicas de seleção de pessoal visando analisar determinadas características, totalmente voltadas a sua área de atuação profissional.
Os profissionais de RH estão acostumados a analisar determinadas condições no candidato no campo físico, psicológico e comportamental, fatores, segundo sua ótica, é imprescindível para sua contratação. Essa condição para as contratações é quase que uma regra onde os profissionais do RH procuram por qualificar-se quase que constantemente para conhecerem as melhores técnicas de seleção.
Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleção que é o processo de escolha da pessoa certa para o lugar certo, sabendo-se que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo para o qual se candidatou. Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia, selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos.
Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recrutamento e Seleção utilizam ferramentas de investigação que aponte, dentre um universo de candidatos, os mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da empresa, as bases primordiais dessa procura se baseia em características pessoais dentro de seus conhecimentos, suas habilidades, postura para o trabalho entre outras competências.
As avaliações as quais os candidatos serão submetidos são processos de busca que possam identificar quais dentre eles (candidatos) o que reúne mais qualidades para ocupar a cadeira em vacância.
É mister saber quais são as expectativas de carreira do candidato, até onde ele pretende chegar, quais são as suas reais necessidades de colocação profissional naquela empresa.
As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos, esses trabalhos podem variar de empresa para empresa, compreende as seguintes etapas:
Análise dos Currículos;
Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
Entrevista presencial;
Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
Questionários psicológicos;
Analise Grafológica;
Dinâmicas de grupo;
Testes de Conhecimento;
Exame médico pré admissional;
Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
Demais exigências internas da empresa.
As organizações vão aplicando todas as ferramentas possíveis e imagináveis sem considerar o ser humano que ali se encontra não se dando conta que nesse momento o candidato está sob forte pressão psicológica e, mesmo assim, é submetido a um batalhão de testes, questionários, exames, redação, sem ser avisado com antecedência de todo o processo de seleção. Perceba a difícil relação já nos primeiros momentos de uma relação que pode ou não vir a ser de trabalho.
Sabemos que a grande maioria desses processos de seleção, quase em sua totalidade, são ferramentas de investigação de personalidade e caráter, furtando-se das aptidões profissionais as quais ele está se candidatando. Veja o quanto esse candidato está sendo constrangido nesse instante, seu brio está sendo afetado com todos os procedimentos, mas como o candidato, precisa daquela vaga, aceita tudo sem saber que naquele momento os seus direitos constitucionais estão sendo violados. Nesse momento os prejuízos que o candidato esta sendo submetido são vários e, muitas vezes, irreparáveis, como dignidade, autoestima, brio e o próprio profissionalismo.
A Constituição Federal do 05/10/1988 (CF/88) afirma:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...].
Pois bem, se a carta magna brasileira estabelece que todos são iguais perante e lei que pode viver liberdade e trabalhar com dignidade, o que representa para o cidadão os testes psicológicos entre outros se não a intervenção nessa liberdade? O que representa o Artigo 5 da nossa constituição para as empresas que buscam conhecer a estrutura da personalidade do candidato através de questionários, testes e outras ferramentas? Será que os candidatos não estão sendo discriminados nessa pre-seleção que poderá ser ou não um futuro contrato de trabalho? Até que ponto as organizações podem estudar a constituição de personalidade do ser humano pode ser invadido como forma de investigação para atendimento dos programas de qualidade total? Isso é o que chamam de Gestão de Pessoas?
Os métodos de recrutamento e seleção de pessoal existentes hoje nas organizações para os candidatos podem gerar danos morais, pois os candidatos estão sendo expostos a vexame devido as regras impostas pelas organizações para a sua efetiva contratação, o que caracteriza atentado a sua dignidade e honra.
Em uma de minhas palestras, quando comentei acerca desses direitos dos candidatos estarem sendo violados, fui contestado por um cidadão como ficava a soberania das organizações em investigar a personalidades das pessoas que estavam sendo colocadas dentro de sua casa. Respondi que aquele lugar não se trata da casa do empresário e sim de uma empresa privada a qual abriu suas portas para que as pessoas pudessem trabalhar, e para trabalhar bastava apenas provar suas habilidades profissionais e, se, essas habilidades são requisitos do cargo. É claro que o cidadão não gostou da minha resposta, continuava a esbravejar que a empresa é soberana a Constituição Federal.
Não sei quem disse que os direitos dos empregadores são soberanos e que estão acima da nossa carta magna! Quando o candidato é exposto a testes, questionários e demais ferramentas de investigação de personalidade, nesse momento seus direitos constitucionais estão sendo violados abusivamente.
Não quero aqui condenar esse ou aquele empregador que se utilizam dessas técnicas, mas sim de advertir que orientem o seu pessoal de Recursos Humanos em ter maior prudência na aplicação dessas ferramentas, garantindo-lhe o direito que lhe cabe, sem atravessar o direito dos candidatos. O empregador não pode usar de seu direito, de dar emprego, para invadir o direito do candidato/empregado que é a sua personalidade.
É indiscutível que o candidato a empregado está sempre numa posição de inferioridade comparando-se ao empregador, pois o empregado passa a se sujeitar das regras e condições impostas pela empresa para poder suprir as suas necessidades básicas e, para isso, ele depende do emprego.
O agravante em todo processo seletivo é de que o candidato está sendo submetido a uma avalanche de testes sem sua permissão e, ainda pior, sabendo que depende desses testes a sua contratação, por esse motivo ele acaba aceitando as regras do jogo por imaginar que é normal, mesmo sentindo-se reprimido, sem poder explicitar tais sentimentos por saber que sua contratação pode não se efetivar.
Hoje, é mais que sabido que existe um banco de vagas e que os candidatos que passaram pelas empresas cadastradas nesse banco de vagas ficam com seus dados abertos a todas as demais empresas desses bancos. Pois bem, as empresas cadastradas nesses bancos ficam sabendo dos processos seletivos dos quais esse ou aquele candidato passou nos últimos messes e, quais foram os motivos da sua não contratação, usando como espelho para não contratá-lo também. Isso pode ser encarado como abuso de poder e ao mesmo tempo exposição da imagem dos candidatos e punição, sem que eles tenham cometido algum crime, a não ser o de procurar uma colocação no mercado de trabalho para prover o seu sustento e de sua família.
Os testes aos quais os candidatos são submetidos, exceto os de conhecimento, aofinal tornam-se subjetivos devido a sua análise final dar-se por interpretação de uma única pessoa, por mais profissional que seja. Sem falar que esses testes não fazem parte da finalidade da entrevista que é a realmente saber se o candidato é ou não capaz de realizar tais trabalhos. A questão é identificar suas qualidades para o trabalho, personalidade é propriedade do candidato e ninguém, a não ser em raras exceções, poderá invadir o seu direito. As raras exceções que me refiro são quando é sabido que determinada pessoa tem um desvio de conduta, o que pode ser uma doença, mas isso só poderá ser diagnosticado por meio de exames e, conforme a gravidade, uma junta médica especialista em psiquiatria, o que não é o caso de um simples candidato a uma vaga, e mais, a empresa não é uma clínica especializada em psiquiatria. Estamos falando de uma relação de trabalho. Digamos que a empresa seja de aviação e está a procura de um piloto, e seus testes apontam que determinado candidato pode ter surtos de sair gritando alucinadamente, mesmo assim são hipóteses, e não há nada que comprove que isso já tenha ocorrido. Se como profissional ele é o mais qualificado por que não contratá-lo? Esse candidato vai perder essa oportunidade apenas por uma interpretação de um teste? Não podemos nos esquecer de que a condição em que ele se encontra, naquele momento, pode ter se refletido no teste, até mesmo o ambiente que ele se encontra, as pessoas a sua volta, são fatores que causam no candidato valor de percepção e isso não tem como ser medido.
Perguntas como: qual é o seu hobby, conte-me um pouco sobre sua família, conte-me um pouco sobre você, perguntas relacionadas a vida sexual, religiosa, e de cunho político partidário, são perguntas que não devem fazer parte da entrevista de seleção de candidato, são perguntas que não fazem parte das suas aptidões para o trabalho do candidato. É coerente que o empregador não faça perguntas sobre as origens raciais do candidato bem como suas opções políticas e religiosas, se o candidato participa ou é associado a algum sindicato. É direito do candidato em abster-se de responder a perguntas não relacionadas com o cargo o qual esta se candidatando, tais perguntas podem ser encaradas como imposição coativa.
Toda e qualquer entrevista de emprego deve ter seu lado humano enfatizado, para tanto o entrevistador deverá adotar uma postura para tornar a entrevista agradável possibilitando ao candidato que se expresse de forma livre sem sentir-se ameaçado, oprimido, coagido, e inferiorizado, naquele momento ele poderá ser importante para a empresa como a empresa para ele.
Toda e qualquer pergunta deverá estar relacionada a vida profissional do candidato a empregado observando o princípio da não discriminação, sabemos que o empregador tem o poder da direção, mas precisará limitar-se a perguntar somente sobre às atividades técnico profissional que o candidato poderá a vir a desenvolver caso seja escolhido, não podendo usar de ferramentas que tem por objetivo o de revelar aspectos de personalidade dos candidatos
Nascimento (2009, p. 110), [...] todas e quaisquer informações obtidas neste procedimento de avaliação devem ser relacionadas apenas com as atividades profissionais do trabalhador e com o objeto de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido e legítimo limite imposto pela ordem constitucional ao limite de alcance do exercício do poder diretivo do empregador.
O mesmo autor ainda estabelece que o procedimento de entrevista deve se limitar a obter informações sobre o candidato ao emprego, de acordo com os seguintes aspectos: a) histórico escolar e profissional; b) experiência, qualificações e aptidões profissionais; c) organização de trabalho; d) desenvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com o perfil da vaga e com o objeto da prestação de serviços (NASCIMENTO, 2009, p. 109).
A intimidade do candidato não deve em hipótese alguma ser violado, caso o entrevistador ultrapasse esse direito, nesse momento, abre-se um leque a favor do candidato podendo ele não responder tais perguntas, ou responder da forma que bem lhe convir, ou por último omitir.
Em meus cursos de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Performance e outros, sempre oriento meus alunos a manter as entrevistas de acordo com os requisitos do cargos, afastando todo e quaisquer questionamentos que possam invadir o direito e a intimidade do candidato ou empregado, levantando dados imprescindíveis ao cargo, como o potencial, as qualificações, formação escolar, formação técnica profissional, cursos de idiomas e outras perguntas de cunho comportamental para o cargo, o que poderá ajudar o empregador ou seu preposto nas decisões finais.
As entrevistas e testes de conhecimento técnico profissional permitem a todos os candidatos a participação e a igualdade, eliminando a condução de perguntas de cunho discriminatório segundo as normas jurídicas.
As entrevistas, testes psicológicos, as análises grafológicas e demais testes, deverão estar alinhados as competências técnicas e comportamentais requisitos do cargo, eliminando toda e qualquer tendência a propriedade da personalidade do candidato.
Caso o profissional encarregado de formar as perguntas aos candidatos tenha dificuldade de identificar se elas ferem os direitos dos candidatos, fica aqui uma dica, faça uma relação de perguntas e solicite ajuda ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho, para verificação e ajuste dentro das normas jurídicas. É um meio de calibrar as perguntas para que a empresa, seus dirigentes e prepostos não corram o risco de processos futuros. É apenas e tão somente uma dica, não existe nenhuma legislação a respeito.
Vamos continuar recrutando e entrevistando candidatos se ferir seu direito constitucional, lembre-se que as entrevistas precisam ser direcionadas aos requisitos do cargo e não a personalidade do candidato.
Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia; selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos
São comuns as empresas em geral aplicar técnicas de seleção de pessoal visando analisar determinadas características, totalmente voltadas a sua área de atuação profissional.
Os profissionais de RH estão acostumados a analisar determinadas condições no candidato no campo físico, psicológico e comportamental, fatores, segundo sua ótica, é imprescindível para sua contratação. Essa condição para as contratações é quase que uma regra onde os profissionais do RH procuram por qualificar-se quase que constantemente para conhecerem as melhores técnicas de seleção.
Para ser escolhido, o candidato passa por essa seleção que é o processo de escolha da pessoa certa para o lugar certo, sabendo-se que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo para o qual se candidatou. Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia, selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos.
Os profissionais de Recursos Humanos com foco em Recrutamento e Seleção utilizam ferramentas de investigação que aponte, dentre um universo de candidatos, os mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da empresa, as bases primordiais dessa procura se baseia em características pessoais dentro de seus conhecimentos, suas habilidades, postura para o trabalho entre outras competências.
As avaliações as quais os candidatos serão submetidos são processos de busca que possam identificar quais dentre eles (candidatos) o que reúne mais qualidades para ocupar a cadeira em vacância.
É mister saber quais são as expectativas de carreira do candidato, até onde ele pretende chegar, quais são as suas reais necessidades de colocação profissional naquela empresa.
As empresas costumam ter um fluxo de trabalho com os candidatos,esses trabalhos podem variar de empresa para empresa, compreende as seguintes etapas:
Análise dos Currículos;
Pré-entrevista por telefone ou pela internet;
Entrevista presencial;
Preenchimento de ficha de solicitação de emprego;
Questionários psicológicos;
Analise Grafológica;
Dinâmicas de grupo;
Testes de Conhecimento;
Exame médico pré admissional;
Exames para detectar vícios de teor toxicológicos;
Demais exigências internas da empresa.
As organizações vão aplicando todas as ferramentas possíveis e imagináveis sem considerar o ser humano que ali se encontra não se dando conta que nesse momento o candidato está sob forte pressão psicológica e, mesmo assim, é submetido a um batalhão de testes, questionários, exames, redação, sem ser avisado com antecedência de todo o processo de seleção. Perceba a difícil relação já nos primeiros momentos de uma relação que pode ou não vir a ser de trabalho.
Sabemos que a grande maioria desses processos de seleção, quase em sua totalidade, são ferramentas de investigação de personalidade e caráter, furtando-se das aptidões profissionais as quais ele está se candidatando. Veja o quanto esse candidato está sendo constrangido nesse instante, seu brio está sendo afetado com todos os procedimentos, mas como o candidato, precisa daquela vaga, aceita tudo sem saber que naquele momento os seus direitos constitucionais estão sendo violados. Nesse momento os prejuízos que o candidato esta sendo submetido são vários e, muitas vezes, irreparáveis, como dignidade, autoestima, brio e o próprio profissionalismo.
A Constituição Federal do 05/10/1988 (CF/88) afirma:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...].
Pois bem, se a carta magna brasileira estabelece que todos são iguais perante e lei que pode viver liberdade e trabalhar com dignidade, o que representa para o cidadão os testes psicológicos entre outros se não a intervenção nessa liberdade? O que representa o Artigo 5 da nossa constituição para as empresas que buscam conhecer a estrutura da personalidade do candidato através de questionários, testes e outras ferramentas? Será que os candidatos não estão sendo discriminados nessa pre-seleção que poderá ser ou não um futuro contrato de trabalho? Até que ponto as organizações podem estudar a constituição de personalidade do ser humano pode ser invadido como forma de investigação para atendimento dos programas de qualidade total? Isso é o que chamam de Gestão de Pessoas?
Os métodos de recrutamento e seleção de pessoal existentes hoje nas organizações para os candidatos podem gerar danos morais, pois os candidatos estão sendo expostos a vexame devido as regras impostas pelas organizações para a sua efetiva contratação, o que caracteriza atentado a sua dignidade e honra.
Em uma de minhas palestras, quando comentei acerca desses direitos dos candidatos estarem sendo violados, fui contestado por um cidadão como ficava a soberania das organizações em investigar a personalidades das pessoas que estavam sendo colocadas dentro de sua casa. Respondi que aquele lugar não se trata da casa do empresário e sim de uma empresa privada a qual abriu suas portas para que as pessoas pudessem trabalhar, e para trabalhar bastava apenas provar suas habilidades profissionais e, se, essas habilidades são requisitos do cargo. É claro que o cidadão não gostou da minha resposta, continuava a esbravejar que a empresa é soberana a Constituição Federal.
Não sei quem disse que os direitos dos empregadores são soberanos e que estão acima da nossa carta magna! Quando o candidato é exposto a testes, questionários e demais ferramentas de investigação de personalidade, nesse momento seus direitos constitucionais estão sendo violados abusivamente.
Não quero aqui condenar esse ou aquele empregador que se utilizam dessas técnicas, mas sim de advertir que orientem o seu pessoal de Recursos Humanos em ter maior prudência na aplicação dessas ferramentas, garantindo-lhe o direito que lhe cabe, sem atravessar o direito dos candidatos. O empregador não pode usar de seu direito, de dar emprego, para invadir o direito do candidato/empregado que é a sua personalidade.
É indiscutível que o candidato a empregado está sempre numa posição de inferioridade comparando-se ao empregador, pois o empregado passa a se sujeitar das regras e condições impostas pela empresa para poder suprir as suas necessidades básicas e, para isso, ele depende do emprego.
O agravante em todo processo seletivo é de que o candidato está sendo submetido a uma avalanche de testes sem sua permissão e, ainda pior, sabendo que depende desses testes a sua contratação, por esse motivo ele acaba aceitando as regras do jogo por imaginar que é normal, mesmo sentindo-se reprimido, sem poder explicitar tais sentimentos por saber que sua contratação pode não se efetivar.
Hoje, é mais que sabido que existe um banco de vagas e que os candidatos que passaram pelas empresas cadastradas nesse banco de vagas ficam com seus dados abertos a todas as demais empresas desses bancos. Pois bem, as empresas cadastradas nesses bancos ficam sabendo dos processos seletivos dos quais esse ou aquele candidato passou nos últimos messes e, quais foram os motivos da sua não contratação, usando como espelho para não contratá-lo também. Isso pode ser encarado como abuso de poder e ao mesmo tempo exposição da imagem dos candidatos e punição, sem que eles tenham cometido algum crime, a não ser o de procurar uma colocação no mercado de trabalho para prover o seu sustento e de sua família.
Os testes aos quais os candidatos são submetidos, exceto os de conhecimento, ao final tornam-se subjetivos devido a sua análise final dar-se por interpretação de uma única pessoa, por mais profissional que seja. Sem falar que esses testes não fazem parte da finalidade da entrevista que é a realmente saber se o candidato é ou não capaz de realizar tais trabalhos. A questão é identificar suas qualidades para o trabalho, personalidade é propriedade do candidato e ninguém, a não ser em raras exceções, poderá invadir o seu direito. As raras exceções que me refiro são quando é sabido que determinada pessoa tem um desvio de conduta, o que pode ser uma doença, mas isso só poderá ser diagnosticado por meio de exames e, conforme a gravidade, uma junta médica especialista em psiquiatria, o que não é o caso de um simples candidato a uma vaga, e mais, a empresa não é uma clínica especializada em psiquiatria. Estamos falando de uma relação de trabalho. Digamos que a empresa seja de aviação e está a procura de um piloto, e seus testes apontam que determinado candidato pode ter surtos de sair gritando alucinadamente, mesmo assim são hipóteses, e não há nada que comprove que isso já tenha ocorrido. Se como profissional ele é o mais qualificado por que não contratá-lo? Esse candidato vai perder essa oportunidade apenas por uma interpretação de um teste? Não podemos nos esquecer de que a condição em que ele se encontra, naquele momento, pode ter se refletido no teste, até mesmo o ambiente que ele se encontra, as pessoas a sua volta, são fatores que causam no candidato valor de percepção e isso não tem como ser medido.
Perguntas como: qual é o seu hobby, conte-me um pouco sobre sua família, conte-me um pouco sobre você, perguntas relacionadas a vida sexual, religiosa, e de cunho político partidário, são perguntas que não devem fazer parte da entrevista de seleção de candidato, são perguntas que não fazem parte das suas aptidões para o trabalho do candidato. É coerente que o empregador não faça perguntas sobre as origens raciais do candidato bem como suas opções políticas e religiosas, se o candidato participa ou é associado a algum sindicato. É direito do candidato em abster-se de responder a perguntas não relacionadas com o cargo o qual esta se candidatando,tais perguntas podem ser encaradas como imposição coativa.
Toda e qualquer entrevista de emprego deve ter seu lado humano enfatizado, para tanto o entrevistador deverá adotar uma postura para tornar a entrevista agradável possibilitando ao candidato que se expresse de forma livre sem sentir-se ameaçado, oprimido, coagido, e inferiorizado, naquele momento ele poderá ser importante para a empresa como a empresa para ele.
Toda e qualquer pergunta deverá estar relacionada a vida profissional do candidato a empregado observando o princípio da não discriminação, sabemos que o empregador tem o poder da direção, mas precisará limitar-se a perguntar somente sobre às atividades técnico profissional que o candidato poderá a vir a desenvolver caso seja escolhido, não podendo usar de ferramentas que tem por objetivo o de revelar aspectos de personalidade dos candidatos
Nascimento (2009, p. 110), [...] todas e quaisquer informações obtidas neste procedimento de avaliação devem ser relacionadas apenas com as atividades profissionais do trabalhador e com o objeto de sua prestação de serviços. Trata-se, portanto, de nítido e legítimo limite imposto pela ordem constitucional ao limite de alcance do exercício do poder diretivo do empregador.
O mesmo autor ainda estabelece que o procedimento de entrevista deve se limitar a obter informações sobre o candidato ao emprego, de acordo com os seguintes aspectos: a) histórico escolar e profissional; b) experiência, qualificações e aptidões profissionais; c) organização de trabalho; d) desenvolvimento de atividades; e) outros assuntos relacionados com o perfil da vaga e com o objeto da prestação de serviços (NASCIMENTO, 2009, p. 109).
A intimidade do candidato não deve em hipótese alguma ser violado, caso o entrevistador ultrapasse esse direito, nesse momento, abre-se um leque a favor do candidato podendo ele não responder tais perguntas, ou responder da forma que bem lhe convir, ou por último omitir.
Em meus cursos de Recrutamento e Seleção, Avaliação de Performance e outros, sempre oriento meus alunos a manter as entrevistas de acordo com os requisitos do cargos, afastando todo e quaisquer questionamentos que possam invadir o direito e a intimidade do candidato ou empregado, levantando dados imprescindíveis ao cargo, como o potencial, as qualificações, formação escolar, formação técnica profissional, cursos de idiomas e outras perguntas de cunho comportamental para o cargo, o que poderá ajudar o empregador ou seu preposto nas decisões finais.
As entrevistas e testes de conhecimento técnico profissional permitem a todos os candidatos a participação e a igualdade, eliminando a condução de perguntas de cunho discriminatório segundo as normas jurídicas.
As entrevistas, testes psicológicos, as análises grafológicas e demais testes, deverão estar alinhados as competências técnicas e comportamentais requisitos do cargo, eliminando toda e qualquer tendência a propriedade da personalidade do candidato.
Caso o profissional encarregado de formar as perguntas aos candidatos tenha dificuldade de identificar se elas ferem os direitos dos candidatos, fica aqui uma dica, faça uma relação de perguntas e solicite ajuda ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho, para verificação e ajuste dentro das normas jurídicas. É um meio de calibrar as perguntas para que a empresa, seus dirigentes e prepostos não corram o risco de processos futuros. É apenas e tão somente uma dica, não existe nenhuma legislação a respeito.
Vamos continuar recrutando e entrevistando candidatos se ferir seu direito constitucional, lembre-se que as entrevistas precisam ser direcionadas aos requisitos do cargo e não a personalidade do candidato.