CÁLCULO TRABALHISTA - APOSTILA 1

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AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CÁLCULO TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Marcos Antonio Carneiro 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, trataremos dos conceitos pertinentes à composição de uma 
auditoria, em especial a auditoria de recursos humanos, bem como as definições 
de auditoria interna e auditoria externa. Dentre os conteúdos apresentados, 
entenderemos também o perfil e as características de cada processo. 
CONTEXTUALIZANDO 
A busca pela eficiência produtiva, assim como o avanço tecnológico, tem 
contribuido para que as empresas estejam verifiquem constantemente os seus 
processos e controles internos. Nesse contexto, a auditoria vem ganhando corpo 
dentro das organizações. 
Para atender essa demanda globalizada, irreversível, é necessário um 
acompanhamento eficaz das mudanças em ambientes empresariais, 
competitividade dos negócios, fatos estes que demandam maior controle e 
planejamento das atividades organizacionais. 
Nesse contexto, é imprescindível a implementação de ferramentas de 
apoio, como as auditorias, e principalmente sua aplicabilidade na área de recursos 
humanos, de forma a evitar autuações, multas em caso de fiscalizações, e 
também contingências trabalhistas e previdenciarias. 
TEMA 1 – ORIGEM E EVOLUÇÃO DA AUDITORIA 
São vários os relatos que tratam do surgimento dos serviços de auditoria. 
Um dos mais antigos recomenta a sua origem a 200 a.C., na República Romana, 
quando era realizada por magistrados romanos denominados questores. Eles 
eram os encarregados pelas finanças do Império, bem como por verificar se os 
impostos eram cobrados e recolhidos pelos governadores conquistados de acordo 
com as leis da época. 
Sabe-se que o efetivo surgimento dos serviços de auditoria como hoje 
conhecemos teve início na Inglaterra, nos idos do século XVIII, em decorrência da 
Revolução Industrial. Segundo Marques, (2010, p. 13), a auditoria surgiu da 
necessidade de controlar os registros contábeis, as movimentações financeiras e 
muitos outros fatores. 
A atividade de auditoria, em termos globais, de acordo com Magalhães, 
Lunkes e Muller (2001, p. 17) se dá pelo “aparecimento das grandes empresas, 
necessidade de credibilidade nos registros contábeis, tributação do imposto de 
 
 
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renda na Inglaterra, empresas formadas por capitais de muitas pessoas e grandes 
companhias inglesas de comercio e navegação.” 
Dessa forma, fica claro que o objetivo da auditoria, quando efetivamente 
aplicada, é o de preservar a empresa na execução de seus processos e 
procedimentos, prevenindo e corrigindo possíveis irregularidades que possam 
contrastar com normativos legais em vigência. 
1.1 Histórico da auditoria no Brasil 
Segundo Melo (2017), a história mais antiga de auditorias vem da 
colonização portuguesa, com o seu objetivo de exploração, o que requeria 
organização econômica de forma que a produção em grande escala para 
exportação gerasse ganhos para a metrópole. Daí a necessidade de controle 
rígido nas finanças por profissionais com conhecimento técnico. 
Historicamente, sabe-se que a primeira empresa de Auditoria 
Independente a se estabelecer no Brasil foi a Deloitte Touche Tohmatsu, com o 
primeiro escritório instalado na cidade do Rio de Janeiro, em 1911, e o segundo 
na cidade de Recife, em 1917. 
Para Gonçalves, Marin e Silva (2015), as datas acima coincidiram com um 
período em que o Brasil não esboçava nenhuma preocupação com o assunto. 
Prova disso é que uns dos primeiros artigos sobre o tema foi publicado somente 
em 1928, pela antiga Revista Paulista de Contabilidade, com o título 
“Contabilidade na Grã-Bretanha”. O primeiro livro demorou ainda mais para ser 
publicado – somente em 1957, com o título Curso de Auditoria. 
Vale ressaltar que a auditoria no Brasil é regulamentada pelo Conselho 
Federal de Contabilidade (CFC), que determina que o exercício da auditoria 
independente seja privativo, de bacharéis em contabilidade com registro no 
Conselho Regional de Contabilidade (CRC). 
TEMA 2 – CARACTERÍSTICAS GERAIS DE PADRÕES DE AUDITORIA 
Para Melo (2017), a auditoria vem contribuindo consideravelmente para as 
organizações, pois oferece maior credibilidade nas demonstrações contábeis, 
eficácia dos controles, além de integridade e confiabilidade nos sistemas 
estabelecidos. 
Pode ser definida como uma tecnologia contábil aplicada ao exame de 
registros, demonstrações ou outros informes ou elementos, ou ainda um exame 
 
 
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sistemático e cauteloso das operações de um determinado setor ou empresa, cujo 
objetivo é verificar se eles estão pautados em procedimentos ou rotinas 
previamente estabelecidos, de forma a atestar a eficácia e a conformidade dos 
demonstrativos contábeis. 
Ainda, a auditoria como um todo visa gerar recomendações e comentários, 
proporcionando a gestores, conselheiros e acionistas parâmetros para a tomada 
de decisões estratégicas, auxiliando assim com assertividade e, por conseguinte, 
com o melhor rumo da organização. 
2.1 Objetivos de uma auditoria 
Segundo Gonçalves, Marin e Silva (2015), inicialmente pode-se afirmar que 
o objetivo de uma auditoria consiste em avaliar procedimentos internos da 
empresa, registros e riscos de possíveis distorções contábeis e materialmente 
relevantes, de forma a introduzir medidas para a correção de diferenças entre 
resultados previstos e encontrados. Enfim, tem por finalidade a melhoria contínua 
nos procedimentos, evitando assim (ou minorando) o risco de ocorrência de erros. 
Por consequência, previne a empresa contra possíveis prejuízos, multas ou 
autuações por procedimentos que não estejam em conformidade com os 
dispositivos legais vigentes. 
Conforme Gonçalves, Marin e Silva (2015, p. 15), são objetivos dos 
serviços de auditoria, dentre outros: 
 estabelecer base para guiar e medir a atuação da auditoria e seu 
aperfeiçoamento; 
 fornecer suporte para padrões mais específicos de auditoria; 
 proporcionar um entendimento do papel e responsabilidade dos 
auditores, aos gerentes, clientes, etc., para que estes possam auxiliar 
aqueles; 
 dar mais clareza aos dizeres “de acordo com os padrões de 
auditoria geralmente aceitos”, documentando procedimentos dos 
auditores, da auditoria e dos relatórios; 
 definir um escopo mais amplo de auditoria. 
2.2 Auditoria Externa 
Caracteriza-se pelo fato de os responsáveis não fazerem parte do quadro 
de funcionários da empresa. Logo, é feita por profissionais independentes e tem 
sua intervenção ajustada em contrato de serviços. 
Para Busse e Manzoki (2014), a auditoria externa tem como função a 
análise de um determinado conjunto de procedimentos e normas técnicas para 
emissão de pareceres sobre a sua adequação à posição patrimonial e financeira, 
 
 
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ao resultado das operações, às mutações do patrimônio líquido e às origens e 
aplicações de recursos da empresa auditada. 
Quanto à auditoria externa, Lima (2012, p. 12) descreve que está focada 
“nos mais diversos setores e atividades, em que o objetivo é a opinião técnica de 
um profissional apto a opinar sobre o tema em questão, sem vínculo 
empregatício com a empresa auditada.” 
2.3 Auditoria Interna 
De acordo com as normas brasileiras de contabilidade de auditoria interna 
NBC TI 01 e NBC PI 01 (CFC, 2012, p. 5): 
A auditoria interna compreende os exames, análises, avaliações, 
levantamentos e comprovações, metodologicamente estruturados para 
a avaliação da integridade, adequação, eficácia, eficiência e 
economicidade dos processos, dos sistemas de informação e de 
controles internos integrados ao ambiente e de gerenciamentode riscos, 
com vistas a assistir à administração da entidade no cumprimento de 
seus objetivos. 
Na auditoria interna, o auditor é um empregado pertencente ao quadro de 
pessoal da empresa, e como tal não pode estar subordinado àquele cujo trabalho 
examina. Ainda, o auditor interno não deve desenvolver atividades que venha um 
dia a examinar. 
Para Busse e Manzoki (2014), o propósito da auditoria interna deve 
preponderar sobre a melhoria dos procedimentos, dos processos e do 
desempenho. Sua atuação, portando, visa fornecer auxílio operacional aos 
colaboradores e principalmente aos gestores, de maneira a orientá-los na 
ampliação dos resultados gerais. 
A implantação da auditoria interna, dentro da empresa, visa à minimização 
e eliminação de erros nos processos e nas áreas auditadas, além da vantagem 
de se ter um departamento que exerce controle contínuo, prévio, concomitante e 
participativo em todos os atos da administração (Franco; Marra, 2001). 
TEMA 3 – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 
Segundo Busse e Manzoki (2014, p. 82), “a finalidade principal da auditoria 
de recursos humanos é averiguar irregularidades para fazer as orientações 
preventivas e corretivas, evitando não apenas resultados desagradáveis quando 
houver a presença dos agentes fiscais do trabalho, mas também pagamentos 
incorretos ou indevidos.” 
 
 
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A auditoria de recursos humanos, dentre os processos administrativos de 
uma empresa representa a função de controle, porque é o meio pelo qual seus 
administradores verificam se os objetivos traçados para a área de Recursos 
Humanos estão de acordo com o planejamento estratégico, e se não há 
distorções. 
A área de pessoal, comumente assim chamada, é o setor mais visado pelas 
auditorias, pois é quem operacionaliza todas as informações oriundas das 
obrigações acessórias, tais como: admissões, controle de jornada, benefícios, 
folha de pagamento, rescisões de contrato, recolhimento de encargos, entre 
outros. 
3.1 Características do auditor de RH 
Segundo Busse e Manzoki (2014), o auditor interno de RH, como qualquer 
outro profissional da área de auditoria, além de conhecimento técnico, também 
deve observar e seguir o que reza o código de ética do auditor. Tal requisito é 
importante, uma vez que sua atuação será em atividades e áreas que impactam 
diretamente na vida dos colaboradores de uma empresa. 
Importante ressaltar que o auditor de RH deve ter qualificação própria, uma 
vez que os usuários de seus relatórios deverão confiar na integridade de seus 
conteúdos. Sua qualificação resulta de uma educação formal que contempla 
treinamento, orientação, experiência, reciclagem de estudo e trabalho. São 
elementos essenciais na qualificação dos auditores de RH: conhecimento, 
habilidade, atitude, aptidões, independência, entre outros. Uma empresa ou uma 
auditoria em grupo deve exigir alta qualificação de todos os auditores envolvidos. 
Quanto à ética profissional, o quadro a seguir apresenta características 
essenciais que constam no Código de Ética do Profissional. 
Quadro 1 – Características do Código de Ética Profissional 
Características Descrição 
Sigilo e Discrição 
São condições essenciais ao auditor de RH, uma vez 
que este tem acesso irrestrito a informações e 
documentações, as quais não poderão ser reveladas, 
sob pena legal, civil ou trabalhista, salvo se houver 
alguma determinação legal ou expressa da 
administração. 
Objetividade 
Avaliação equilibrada da relevância dos dados; 
postura de imparcialidade e independência, não 
deixando interesses pessoais ou de terceiros 
 
 
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interferirem na análise; é o que dará consistência ao 
relatório e às sugestões do auditor. 
Cautela e Zelo Profissional 
Traduzem por uma postura de ponderação e equilíbrio, 
visto terem plena consciência do impacto de suas 
conclusões tanto para as pessoas quanto para a 
organização. 
Comportamento Ético 
Refletido na integridade, na honestidade e no senso 
moral, sem arrogância ou prepotência, mantém uma 
atitude de respeito pelo auditado. 
Soberania 
Autonomia e respeito conquistado por sua autoridade 
moral; precisa existir respaldo por parte da 
organização, o que deverá ser evidenciado na política 
do profissional e representado no seu posicionamento 
na organização. 
Imparcialidade e Independência 
O profissional deve respeitar seu vínculo empregatício, 
mas que deve obediência às normas técnicas e aos 
padrões de auditoria. 
Conhecimento Técnico 
Para garantir sua competência profissional, o auditor 
deve estar atualizado no conhecimento específico de 
sua especialidade e daqueles inter-relacionados, 
possuindo assim uma visão sistêmica dos processos. 
Fonte: Elaborado com base em Busse; Manzoki, 2014, p. 88-89. 
Portanto, se o auditor de RH observa rigorosamente o Código de Ética, 
recebe, das pessoas envolvidas no processo, respeito, confiança e valorização, 
estabelecendo uma parceria entre auditor-auditado, o que torna o ambiente 
interno da empresa mais agradável, uma vez que impacta diretamente na vida 
pessoal e profissional de seus colaboradores. 
TEMA 4 – PERFIL E CARACTERÍSTICAS DA AUDITORIA DE RH 
A auditoria de recursos humanos também se caracteriza como uma 
assessoria, portanto deve funcionar como staff e reportar-se somente à alta 
direção da empresa. Essa prática é muito comum e países como os Estados 
Unidos. 
Portanto, quando a auditoria de recursos humanos está diretamente 
subordinada à alta direção, ela deve trabalhar de forma coordenada e periódica 
para que os trabalhos não sejam vistos de forma preconceituosa, ou até mesmo 
entendidos como um instrumento de controle e de punição pontual. 
4.1 Diagnóstico para uma administração de RH eficiente 
O diagnóstico em qualquer área é indispensável para qualquer auditoria, 
especificamente em RH, pois aqui se trata de investigar aspectos funcionais e 
situações organizacionais na administração no que tange aos recursos humanos. 
 
 
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Quanto à gestão de pessoas, Busse e Manzoki (2014, p. 114) descrevem: 
A avaliação da gestão de pessoas deve ser objetiva e funcionar como 
uma espécie de diagnóstico completo. Sua finalidade é preventiva e 
profilática, e deve: 
 encorajar os gerentes de linha a examinarem todo o sistema de 
RH; 
 promover a ideia de que todos os gerentes são gestores de 
pessoas; 
 colocar a área de RH em perspectiva como fornecedora de 
serviços, consultoria interna e parceira do negócio; 
 programar oportunidades para examinar o valor das práticas de 
RH vigentes; 
 proporcionar estímulos para mudança; 
 proporcionar suporte para os esforços de qualidade total na 
organização; 
 avaliar a contribuição das práticas de RH para a base da 
organização. 
Tradicionalmente, o diagnóstico realizado pela auditoria de RH está focado 
na conjuntura, nas políticas e rotinas de pessoal, nas atividades básicas e em 
ferramentas de trabalho, sendo fundamentado principalmente em dados 
históricos. Isso se dá porque as ações do presente são influenciadas pelo 
entendimento do passado. Logo, o auditor de Rh tem como objetivo a investigação 
de fatos passados, para em seguida fundamentar sua origem, causa e efeito, e 
somente após esse levantamento elaborar um cenário atual da situação. 
Em tese, o diagnóstico consiste em um método de identificação e análise 
das causas da patologia, para depois seguir-se à elaboração de um projeto de 
reorganização da área. O levantamento caracteriza-se por verificação de 
normativos, política da empresa, entrevistas, questionários, observação e análise 
de registro de dados quantitativos. 
Em resumo, destacamos alguns tópicos que devem ser observados peloauditor de RH para um melhor diagnóstico: 
 Regulamento Interno 
 Plano de Carreira ou Cargos e Salários 
 Descrição de cargos 
 Programa de Participação nos Resultados 
 Manual de Integração 
 Código de Ética e/ou Conduta 
 Programa de Avaliação Desempenho ou Competências 
 Certificação ISO 
 Riscos de Passivo Trabalhista 
 
 
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 Relações Trabalhistas e Sindicais 
 Ouvidoria Interna 
A análise dos itens mencionados fornece um diagnóstico completo do 
sistema organizacional da empresa, e com isso é possível a solução de problemas 
como rotatividade, comunicação, conflitos internos e externos, desmotivação, 
contendas judiciais, além de outros fatores que diminuem a produtividade da 
organização como um todo. 
4.2 Definição de prognóstico para a área de RH 
A palavra prognóstico é derivada do antigo grego e significa “saber 
antecipadamente”. Portanto, podemos dizer que prognóstico é todo resultado que 
é tido como uma hipótese ou probabilidade, ou seja, algo que pode acontecer 
devido a circunstâncias observadas no presente. 
Por isso, a produção de provas ou o prognóstico é a tarefa mais ingrata 
realizada pelo auditor de RH, pois tem como finalidade desvendar possíveis 
situações futuras decorrentes de mudanças globalizadas, e ainda determinar 
fatores internos ligados a aspectos de pessoal, política organizacional, 
desempenho do corpo de gestores, aspectos psicossociais, mercado de trabalho 
e movimentos sindicais e governamentais. Enfim, trata-se de analisar tendências 
de mercado e melhorias tecnológicas que possam impactar nas metas da 
organização. 
TEMA 5 – INICIANDO UMA AUDITORIA 
Segundo Busse e Manzoki (2014, p. 110), “definir a abordagem que se 
deve utilizar na avaliação da administração de recursos humanos é um dos pontos 
determinantes do processo de auditoria”. 
Nesse sentido, é indispensável que antes do início de uma auditoria de RH 
o auditor realize entrevistas com os colaboradores da área envolvida nas rotinas 
a serem examinadas. Dessa forma, é possível entender o clima da empresa e 
afastar estereótipos em relação ao auditor. 
O auditor de Rh deve ser imparcial, ou seja, deve ver os 
processos/procedimentos como eles são, sem o pré-julgamento de que “tudo está 
errado” ou de que “existem más intenções”. 
5.1 Principais fontes de informações para a auditoria de RH 
 
 
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Em geral, a auditoria de RH utiliza dos seguintes processos para análise e 
início dos trabalhos: 
 Tipos de trabalhadores: aprendizes (cota de aprendizes); autônomos; 
avulso; celetista; cooperado; deficiente/reabilitado; diretor de companhia; 
doméstico; estagiário; eventual; preso; rural; safrista; servidor público; 
temporário; terceiro; voluntário. 
 Contrato de trabalho: contrato por prazo indeterminado; contrato por 
prazo determinado; contrato de experiência; rescisão antecipada; 
conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado; 
contrato regido pela Lei n. 9601/98; contrato por obra certa; contrato de 
safra. 
 Processo de admissão: documentos necessários para a contratação; 
documentos preenchidos na contratação (carteira de trabalho e previdência 
social – CTPS, prazo para anotação na CTPS, valor das anotações); 
registro de empregados (registro informatizado); proibições; contrato de 
trabalho; processo de cadastramento no PIS/PASEP (CNIS); declaração de 
encargos de família para fins de imposto de renda; termo de 
responsabilidade – salário família; ficha de salário família; vale transporte. 
 Jornada de trabalho: ponto eletrônico; empregados desobrigados da 
marcação; trabalho externo; quadro de horário de trabalho; anotações de 
descansos; períodos de descanso; prorrogação de horas; acordo de 
compensação de horas; escala de revezamento; descanso semanal 
remunerado – DSR; jornada de trabalho – mensalistas; jornada de trabalho 
– horistas. 
 Folha de pagamento: vencimentos (proventos ou créditos); descontos; 
pagamento aos empregados; cálculo dos proventos, vencimentos ou 
créditos (salário, salário-família, horas extras, reflexos e descanso semanal 
remunerado – DSR sobre horas extras, remuneração variável/comissões, 
abonos, gratificações, prêmios ou comissões, adicional de insalubridade, 
adicional de periculosidade, adicional noturno, afastamentos); cálculo de 
descontos (INSS, imposto de renda, desconto para sindicatos, faltas e 
atrasos, atestados médicos, desconto do descanso semanal remunerado – 
DSR, vale transporte, pensão alimentícia, adiantamento salarial, seguro de 
vida, vale refeição, vale alimentação/refeição ou cesta básica); recibos de 
 
 
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pagamento/envelopes de pagamento/holerites (modalidade de cálculo de 
folha de pagamento). 
 Obrigações mensais: contribuições pagas ao INSS (contribuição dos 
segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso; 
contribuição dos segurados contribuinte individual e facultativo; 
contribuição da empresa; contribuição adicional no caso de aposentadorias 
especiais; grau de incidência de incapacidade laborativa e fator acidentário 
previdenciário; contribuições do empregador doméstico; outras 
contribuições); contribuições de terceiros; como se calcula o valor do INSS 
(base de contribuição previdenciária patronal pela receita bruta – programa 
de desoneração da folha de pagamento); imposto de renda retido na fonte 
– IRRF; fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS (depósitos 
rescisórios, possibilidades de saque do FGTS); encargos – multas e juros 
por atrasos no recolhimento; cadastro geral de empregados e 
desempregados – Caged (como informa o Caged); obrigações mensais das 
microempresas e empresas de pequeno porte. 
 Gratificação de Natal – 13º salário: pagamento por ocasião das férias; 
calculo da 1ª parcela do 13º salário; cálculo da 2ª parcela do 13º salário; 
salário variável/diferença/ajustes; empregados admitidos no curso do ano; 
faltas/apuração; auxílio-doença previdenciário; auxílio-doença acidentário; 
serviço militar; incidências de encargos sociais no 13º salário; multa. 
 Férias: concessão de férias; perda de direito das férias; auxílio-doença e 
licença-maternidade; remuneração de férias; adicional de 1/3 nas férias; 
abono pecuniário de férias; férias pagas na rescisão de contrato de 
trabalho; férias coletivas; pagamento da 1ª parcela do 13º salário por 
ocasião das férias; encargos sociais. 
 Segurança e Medicina do Trabalho: normas regulamentadoras (listas das 
normas regulamentadoras); serviço especializado em engenharia de 
segurança e medicina do trabalho – SESMT (dimensionamento do SESMT, 
grau de risco – mesma nomenclatura provoca riscos); equipamento de 
proteção coletiva – EPC e equipamento de proteção individual – EPI; 
comissão interna de prevenção de acidentes – Cipa; programa de 
prevenção de riscos ambientais – PPRA; programa de controle médico de 
saúde ocupacional – PCMSO; perfil profissiográfico previdenciário. 
 
 
12 
 Rotinas de desligamento: procedimentos importantes no desligamento; 
preenchimento do termo de rescisão do contrato de trabalho – TRCT; 
homologação da TRCT (órgãos competentes, das partes, documentos 
necessários, prazos para pagamento, seguro-desemprego, seguro-
desemprego do trabalhador doméstico). 
 Obrigações anuais: mudanças de legislação; declaração de informações 
de rendimentos na fonte – DIRF (transmissão e prazo de entrega, 
penalidades, declaração retificadora); relação anual de informações sociais 
– RAIS (forma, local e prazo de entrega, RAIS negativa, multa); 
comprovante de rendimentos pagos e de retenção de imposto de renda na 
fonte (informe de rendimentos); livro de inspeção e fiscalização do trabalho.O controle e acompanhamento dos processos/procedimentos de recursos 
humanos demanda atualização constante de seus envolvidos, isso devido às 
obrigações impostas pela legislação trabalhista, que uma vez não cumpridas e 
observadas, implicam em fiscalizações, multas e ainda processos judiciais 
danosos ao patrimônio da empresa 
5.1.1 Estudo de caso 
A empresa SECC, instituição sem fins lucrativos, do ramo de saúde, lazer 
e turismo, solicitou auditoria em seus processos de recursos humanos. O relatório 
final apresentou inconformidades nos processos de admissão, jornada de trabalho 
e segurança e medicina do trabalho. O relatório foi enviado à direção de recursos 
humanos para que justificasse e apresentasse providências para solução das 
inconformidades. 
Apresentamos nossos comentários e recomendações por ocasião das 
análises realizadas na Área de Recursos Humanos da SECC. As recomendações 
apresentadas são partes integrantes do relatório e têm por finalidade contribuir 
para o aperfeiçoamento dos controles internos, propiciando à empresa maior 
segurança nos seus processos e atividades, com embasamento nos dispositivos 
legais vigentes, normativos internos e nas boas práticas de gestão. 
Para esta análise, foram considerados na maioria das amostras o exercício 
de 2016. Ao conferirmos os cálculos de verbas da folha de pagamento de agosto 
de 2016, constatamos que alguns funcionários com o cargo de professores não 
estão recebendo o valor correto do Adicional de Hora Atividade (8% sobre o 
salário) conforme previsto no Acordo Coletivo. 
 
 
13 
A título de exemplo, trazemos o quadro abaixo. 
Quadro 2 – Hora atividade 
 
Valor do Adicional Hora 
Atividade R$ 
Matrícula Colaborador Salário 
Folha de 
Pagamento 
(7%) 
Acordo 
Coletivo 
2013-2015 
(8%) Divergência Lotação 
00001 
Nilceia 
Maravilha 2.163,00 151,41 173,04 - 21,63 
Educação 
Continuada 
00005 EulanaBelavista 1.892,00 132,44 151,36 - 18,92 
Educação 
Continuada 
00008 Veruska Verão 1.892,00 132,44 151,36 - 18,92 
Educação 
Continuada 
De acordo com a Cláusula Vigésima Terceira – Adicional de Hora Atividade, 
fica estabelecido que o adicional de que trata a cláusula beneficia os professores 
abrangidos, e será pago em rubrica específica, que constará dos demonstrativos 
mensais de salários. 
Diante do exposto, recomendamos que as diferenças apuradas sejam 
regularizadas, com o objetivo de atender ao que estabelece o Acordo Coletivo de 
Trabalho, evitando questionamentos de órgãos externos. 
Identificamos também problemas nos descontos nas folhas de pagamento 
referentes aos vales-transportes fornecidos para o servidor a seguir. 
Quadro 3 – Vale-transporte 
Mat Nome Mês/Ano 
Salário 
do Mês 
Desconto que 
deveria ser feito 
cfe. Manual do 
Colaborador 
Desconto 
realizado Diferença 
00016 Hortelino Marmota 11/2016 1.522,00 72,60 0,00 -72,60 
00016 Hortelino Marmota 12/2016 1.522,00 91,32 66,00 -25,32 
Lembrando que, no mês 11/2016, o referido funcionário estava afastado, e 
retornou a suas atividades em 18/11/2016, totalizando 22 vales. Já em 12/2016, 
o funcionário gozou férias coletivas, a partir 28/12/2016. Assim, os vales para o 
mês de referência totalizaram 42 vales-transportes. 
 
 
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Recomendamos avaliar os casos citados e possíveis outros, observando 
se os descontos dos vales foram realizados corretamente, conforme art. 4º da Lei 
n. 7.418 /1985, e assim efetuar os descontos necessários para a regularização 
das diferenças identificadas. 
Constatamos também diferença de cobrança da coparticipação do plano 
de saúde se comparados à Folha de Pagamentos e ao Demonstrativo de 
Faturamento. 
Quadro 4 – Plano de saúde 
Mat Nome Mês/Ano Folha de Pag. Demonst. De Fat. Unimed Diferença 
00016 Hortelino Marmota 08/2016 36,76 31,97 4,79 
Recomendamos avaliar o caso citado e possíveis outros, observando se os 
descontos da coparticipação do Planos de Saúde foram realizados corretamente, 
para assim efetuar as regularizações das diferenças identificadas. 
Realizamos o cálculo do pagamento do Fundo de Garantia de Tempo de 
Serviço – FGTS, no entanto identificamos divergências em dezembro de 2016. 
Quadro 5 – FGTS 
 Cálculo FGTS (R$) 
Competência Folha de Pagamento Auditoria Interna Divergência 
dez/15 610.050,56 610.053,75 - 3,19 
Apesar de a divergência ser considerada irrelevante, recomendamos ao 
DRH verificar qual o motivo da diferença constatada, já que ele tem o objetivo de 
proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante conta vinculada ao 
contrato de trabalho. 
Como se pode observar, o documento é objetivo e descreve claramente os 
fatos, enquadrando-os respectivamente em sua devida fundamentação legal. 
Também apresenta recomendações indispensáveis para a regularização das 
inconformidades. 
Pensando na gestão de recursos humanos, o que você, leitor, 
acrescentaria como recomendação e solução para as inconformidades? 
FINALIZANDO 
 
 
15 
Nesta aula, conhecemos a origem, evolução, características e objetivos de 
uma auditoria. Tratamos também da necessidade de acompanhamento das 
atividades de recursos humanos. 
Vimos o quão é importante a auditoria, seja interna ou externa, na 
prevenção ou minoração de riscos, além das ocorrências de erros que possam 
acarretar em prejuízos, multas ou autuações por inconformidades aos normativos 
legais vigentes. 
Ainda pontuamos os principais pontos de auditoria que devem ser 
analisados. Afinal, se a empresa assim não proceder, ficará exposta a possíveis 
contenciosos trabalhistas. 
LEITURA OBRIGATÓRIA 
Texto de abordagem teórica 
BUSSE, A. M. F.; MANZOKI, S. L. Auditoria de Recursos Humanos. Curitiba: 
InterSaberes, 2014. p. 63, 64, 65. 
MELO, M. M. de. Auditoria contábil: de acordo com as normas brasileiras de 
contabilidade emitidas até 2011, em consonância com as Normas Internacionais 
de Contabilidade emitidas pela Federação Internacional de Contabilidade. Rio de 
Janeiro: Maria Augusta Delgado, 2015. 
Texto de abordagem prática 
ASSIS, D. da C. Auditoria trabalhista: um enfoque nesta ferramenta contábil 
visando auxiliar as empresas do ramo de comunicação estabelecidas na cidade 
de Barreiras – BA, a se resguardarem de um eventual futuro passivo trabalhista. 
Revista Científica Semana Acadêmica, Fortaleza, n. 48, dez. 2013. Disponível 
em: <https://semanaacademica.org.br/artigo/auditoria-trabalhista-um-enfoque-
nesta-ferramenta-contabil-visando-auxiliar-empresas-do-ramo>. Acesso em: 2 jul. 
2018. 
OLIVEIRA, A. P. de. A importância da auditoria em Recursos Humanos. Para 
prevenção dos passivos trabalhistas no setor de RH das empresas. Revista 
Científica Semana Acadêmica, Fortaleza, n. 18, jul. 2013. Disponível em: 
<https://semanaacademica.org.br/artigo/importancia-da-auditoria-em-recursos-
humanos-para-prevencao-dos-passivos-trabalhistas-no>. Acesso em: 2 jul. 2018. 
 
 
16 
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