Fundamentos de Gestão, Aula 3
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Fundamentos de Gestão, Aula 3

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CCDD \u2013 Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
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Fundamentos da Gestão 
 
 
 
 
 
O gestor, oportunidades, comunicação e tomada de 
decisão 
 
 
Aula 3 
 
 
 
 
 
 
 
Profa. Aline Mara Gumz Eberspächer 
 
 
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Conversa inicial 
Seja bem-vindo, prezado aluno! Juntos, vamos descobrir as importantes 
escolas que apresentam o lado humano e comportamental na empresa. Estamos 
em nosso terceiro encontro, no qual estudaremos o papel do gestor, as 
oportunidades, a comunicação nas organizações e a tomada de decisão da 
empresa. 
No primeiro momento, estudaremos a Escola de Relações Humanas, 
baseada nas ideias do médico e sociólogo australiano Elton Mayo. Essa escola 
questiona as teorias mecanicistas de Taylor e Fayol (Aula 2) e mostra que a 
produtividade está relacionada à parte comportamental e a coesão e integração 
da equipe. 
O segundo tema do nosso encontro é a respeito da abordagem 
comportamental, também conhecida como Escola Comportamentalista ou 
Escola Behaviorista da Administração. Estudaremos sobre motivação, liderança 
e sobre teorias do processo decisório e do trabalho em equipe. 
Observaram que toda nossa temática é referente às pessoas e ao 
comportamento delas dentro da organização? Verificamos que 
independentemente da escola administrativa e do nome que ela recebe, a aula 
é direcionada para compreender o que podemos chamar de \u201clado humano\u201d da 
organização. Aproveitem este encontro! Bons estudos! 
Contextualizando 
Você sai de casa, deixa sua família e vai para o trabalho. É dele que vem 
sua fonte de renda. Lá, você deve ter uma produção satisfatória, para garantir o 
emprego e o salário. Embora o salário seja muito importante para sua 
produtividade, existem outros fatores que motivam você a ir trabalhar. Dê uma 
olhada no seu ambiente social de trabalho e reflita: você é respeitado pelos 
colegas? Existe reconhecimento pelo seu trabalho? Há espaço na empresa para 
o lado humano, por exemplo, é permitido trazer um bolo de aniversário, a 
 
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gestante pode realizar chá de fraldas ou você consegue conversar com o chefe 
sobre algum problema no processo de produção? 
Se observou que existe um lado humano na empresa, existe influência da 
Escola das Relações Humanas, de Elton Mayo. 
Leia o tema a seguir e descubra a respeito da importância das relações 
humanas no processo produtivo. 
 
Tema 1: Escola das relações humanas 
Você já imaginou que nem toda motivação para o trabalho está 
relacionada ao salário e que o ser humano não é somente econômico? As teorias 
pioneiras de gestão (teoria científica e teoria clássica), que estudamos na aula 
anterior, baseavam-se na visão de homo economicus. Para elas, a humanidade 
seria motivada exclusivamente pela busca de dinheiro e pelas recompensas 
materiais e salariais do trabalho. 
Contudo, em 1927, Elton Mayo, sociólogo australiano, coordenou uma 
pesquisa para a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos, pesquisa 
conhecida por Experiência de Hawthorne, cujo objetivo era verificar a correlação 
entre a produtividade dos funcionários e a iluminação no local de trabalho, pois 
atribuía-se a ela alto índice de turnover (rotatividade), fadiga, acidentes de 
trabalho e baixa produtividade. 
Os estudos coordenados por Mayo iniciaram em 1927 e prolongaram-se 
até 1932. Eles foram realizados na fábrica de Hawthorne, da Western Electric 
Company, uma companhia norte-americana fabricante de equipamentos para 
empresas telefônicas, situada na cidade de Chicago. 
1ª fase da experiência de Hawthorne 
Na primeira fase da experiência de Hawthorne, um fator curioso e 
inesperado apareceu: o psicológico. Em condições de alta iluminação, era 
esperado que os trabalhadores produzissem mais, algo comprovado pelo 
experimento, entretanto, quando se diminuiu as luzes, o que era esperado não 
 
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aconteceu, pois, mesmo com menor acuidade visual, os trabalhadores 
sentiam-se na obrigação de produzir mais. Com isso, comprovou-se a 
preponderância do fator psicológico diante dos fatores fisiológicos, que para 
Mayo seria inoportuno às organizações. Assim, ele continuou os estudos com 
objetivo de isolar esse novo fator de produtividade da organização. 
2ª fase da experiência de Hawthorne 
Na segunda fase da experiência de Hawthorne, foi criado um grupo 
experimental com seis moças: cinco montavam os relés de telefone e uma 
fornecia peças para abastecer o trabalho. A sala onde acontecia o experimento 
era separada do departamento por uma divisão de madeira. O equipamento de 
trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano 
inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita perfurada. 
A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de 
controle (grupo real de trabalhadores com mesmas condições de trabalho, 
escolhido para que se pudesse ter uma referência de comparação). 
O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, e 
um observador que permanecia na sala e observava o trabalho, assegurando o 
espírito de cooperação das moças. Estas foram convidadas para participar da 
pesquisa e esclarecidas quanto aos objetivos: determinar o efeito de certas 
mudanças nas condições de trabalho. Eram informadas a respeito dos 
resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. 
Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficassem à vontade no 
trabalho. A pesquisa entre o grupo experimental foi dividida em 12 etapas, para 
observar a produção. 
Quadro 1.1 \u2013 Etapas da 2ª fase da experiência de Hawthorne 
 
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\uf0a7 1ª etapa: durou duas semanas, foi estabelecida a capacidade produtiva 
em condições normais de trabalho: 2 400 unidades por semana e por moça. 
Esse valor foi utilizado como base de produtividade para os demais períodos. 
\uf0a7 2ª etapa: durou cinco semanas; o grupo experimental foi isolado na sala 
de provas e manteve-se as condições e o horário de trabalho normal e 
medindo-se o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de 
local de trabalho. 
\uf0a7 3ª etapa: durou oito semanas; nesse período, modificou-se o sistema 
de pagamento. O grupo de produção tinha muitas mulheres, era difícil 
remunerar conforme a produção. No pequeno grupo experimental, era 
possível identificar o esforço de cada um e interferia diretamente na 
remuneração financeira. Verificou-se aumento na produção. 
\uf0a7 4ª etapa: esse período marca o início da introdução de mudança no 
trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e 
outro no período da tarde. Assim, teve novo aumento de produção. 
\uf0a7 5ª etapa: os intervalos de descanso aumentaram para dez minutos. 
Observou-se novo aumento de produção. 
\uf0a7 6ª etapa: introduziu-se três intervalos de cinco minutos no período da 
manhã e no período da tarde. As moças reclamaram da quebra no ritmo de 
produção. Esta não aumentou. 
\uf0a7 7ª etapa: voltaram após dois intervalos de dez minutos, um no período 
da manhã e outro à tarde, servindo um lanche leve. Aumentou a produção 
novamente. 
 
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\uf0a7 8ª etapa: foram mantidas as mesmas condições do período anterior, o 
grupo experimental passou a trabalhar até as 16h30 e não até as 17h como o 
grupo de controle. Aumento acentuado de produção. 
\uf0a7 9ª etapa: o grupo experimental passou a trabalhar até as 16h. A 
produção permaneceu igual. 
\uf0a7 10ª