Resumo sobre direito coletivo do trabalho

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DIREITO DO TRABALHO – Prof. Marcelo Franco
11/02/2019
Anotação minha: sempre lembrar que a Carta Del Lavoro (carta do trabalho, em português), instituída em 1927 durante o regime fascista de Benito Mussolini, teve grande influência na criação da nossa CLT em 1943 pelo então Presidente da República Getúlio Vargas, o que hoje tentamos reverter com a reforma trabalhista, para que as relações se assemelhem a países desenvolvidos e liberais, que não possuem uma CLT tão retrógrada quanto a nossa, além de ocasionar numa.
SINDICALISMO
HISTÓRIA DO SINDICALISMO
O sindicalismo surgiu na Inglaterra (1720). Trabalhadores de Londres se organizaram em uma associação e reivindicaram melhores salários e limitação da jornada de trabalho. 
Na França a liberdade de associação de trabalhadores é permitida desde 1884. Em 1919, na Alemanha, o direito de associação foi admitido na Constituição de Weimar.
O SINDICALISMO NO BRASIL
Com a influência de trabalhadores estrangeiros que migraram para o Brasil, formaram-se os primeiros sindicatos (fim do séc. XIX, início do séc. XX), denominado “ligas operárias”.
A lei reconhece os primeiros sindicatos rurais (1903), e depois os sindicatos urbanos (1907).
Em 1930 foi criado o Min. Do Trabalho e o modelo sindical brasileiro passou a ser fortemente influenciado pelo corporativismo (ITÁLIA. 1927), com forte influência estatal e pouca liberdade de organização. → vide minha anotação acima.
Em 1931, elaborou-se um Decreto Legislativo sobre organização sindical, com as seguintes características: a) unicidade sindical compulsória; b) liberdade de organização por categoria, profissão, ofício ou empresa; c) exigência do sindicato de se registrar no Min. do Trabalho; d) Proibição de divulgar ideologias políticas ou religiosas (NÃO DEU CERTO); e) hierarquia sindical (base, federação, confederação).
Com o regime militar em 1964, o sindicalismo foi severamente afetado e reprimido, sendo retomado apenas em 1970, com as greves do ABC (QUE LULADRÃO ESTAVA ENVOLVIDO).
Entre 1960/1970 surgiu a Central Geral dos Trabalhadores (que não trabalham) – CGT e a Central Única dos Trabalhadores (que não trabalham) – CUT.
18/02/2019
SINDICALISMO NA ATUAL CONSTITUIÇÃO FEDERAL
Com a CF/88, aumentou a autonomia dos sindicatos com relação ao Estado, muito embora a lei mantivesse a unicidade sindical (um sindicato por categoria), o que é considerado um retrocesso. 
Os avanços da CF/88 foram os seguintes: 
Não exige organização do Estado para organizar um sindicato. O sindicato é uma Pessoa Jurídica de Direito Privado, cuja única formalidade para sua constituição é ser registrado perante o extinto Ministério do Trabalho que agora teve suas funções administrativas diluídas entre outros Ministérios;
O poder público não pode interferir no sindicato.
PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL
É a base do direito coletivo do trabalho. Representa um direito público subjetivo, que veda a intervenção do Estado na criação ou funcionamento do sindicato.
A liberdade sindical pode ser:
 Coletiva, que é a liberdade do grupo de constituir o sindicato de sua escolha, com estrutura e funcionamento que desejar, 
Individual, que se divide em: 
b.1 liberdade sindical individual positiva: estão incluídos os direitos de trabalhadores e empregadores se reunirem a companheiros de profissão ou a empresas com atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras organizações sindicais. O que determina o sindicato do empregado é a atividade principal do empregador. Ex: se o empregador é comerciante, o empregado pertencerá ao sindicato dos comerciários. Se o empregador é um banco, o empregado pertencerá ao sindicato dos bancários. No entanto, existem situações especiais em que o empregado integra determinada profissão, que é considerada categoria diferenciada. Nestes casos a adesão ao sindicato se dá pela profissão e não pela atividade do empregador. Ex: motorista que trabalha fazendo entrega de uma loja não é comerciário, e sim motorista. O advogado do departamento jurídico de um banco, não é bancário, então será pertencente ao sindicato dos advogados; e estão incluídos também o direito de cada trabalhador ou empregador se filiar a essas organizações e nelas permanecer;
b.2 liberdade sindical individual negativa: aqui então incluídos o direito de se retirar de qualquer organização sindical quando quiser e o direito de não se filiar a sindicato ou outra organização sindical.
OBS: Também interessa a liberdade sindical: 
Pluralidade de sindicatos;
Participação obrigatória dos sindicatos na negociação coletiva (CF, art. 8º: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho).
25/02/2019
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O direito coletivo do trabalho é a parte do direito do trabalho que cuida dos conflitos do trabalho e das formas de solução destes conflitos coletivos. Trata da organização sindical e da forma de representação dos interesses da classe profissional e econômica. (Vólia Bomfim).
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Princípio da liberdade sindical: É a base do direito coletivo do trabalho. Representa um direito público subjetivo, que veda a intervenção do Estado na criação ou funcionamento do sindicato.
A liberdade sindical pode ser:
 Coletiva, que é a liberdade do grupo de constituir o sindicato de sua escolha, com estrutura e funcionamento que desejar, 
Individual, que se divide em: 
b.1 liberdade sindical individual positiva: estão incluídos os direitos de trabalhadores e empregadores se reunirem a companheiros de profissão ou a empresas com atividades iguais ou conexas para fundar sindicatos ou outras organizações sindicais. O que determina o sindicato do empregado é a atividade principal do empregador. Ex: se o empregador é comerciante, o empregado pertencerá ao sindicato dos comerciários. Se o empregador é um banco, o empregado pertencerá ao sindicato dos bancários. No entanto, existem situações especiais em que o empregado integra determinada profissão, que é considerada categoria diferenciada. Nestes casos a adesão ao sindicato se dá pela profissão e não pela atividade do empregador. Ex: motorista que trabalha fazendo entrega de uma loja não é comerciário, e sim motorista. O advogado do departamento jurídico de um banco, não é bancário, então será pertencente ao sindicato dos advogados; e estão incluídos também o direito de cada trabalhador ou empregador se filiar a essas organizações e nelas permanecer;
b.2 liberdade sindical individual negativa: aqui então incluídos o direito de se retirar de qualquer organização sindical quando quiser e o direito de não se filiar a sindicato ou outra organização sindical.
OBS: Também interessa a liberdade sindical: 
Pluralidade de sindicatos;
Participação obrigatória dos sindicatos na negociação coletiva (CF, art. 8º: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho);
Princípio da preponderância do interesse coletivo sobre o individual: o direito coletivo do trabalho se preocupa com a melhoria da condição social do trabalhador. Para se atingir a este objetivo, a vontade da maioria deve prevalecer sobre a minoria. Assim, em determinadas situações, é possível a flexibilização e até a supressão de alguns direitos trabalhistas, em favor da preservação da empresa;
Princípio da autonomia coletiva ou poder de autorregulamentação: o direito coletivo do trabalho também surge da negociação dos entes coletivos (sindicatos). O objetivo destas normas é preencher as lacunas legais e melhorar a condição do trabalhador;
Princípio da adequação ou da adaptação: a negociação coletiva de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria de acordo com e a época, região, situação econômica da empresa, condições de trabalho, etc;
Princípio da busca do equilíbrio social ou paz social: a luta entre capitalx trabalho é desigual e secular. A negociação coletiva busca o equilíbrio entre estes dois lados desiguais, com vistas à pacificação social;
04/03/2019 - recesso, sem aula.
11/03/2019
Princípio da boa fé ou da lealdade entre negociantes: deve haver boa fé entre ambas as partes para que exista colaboração e transparência nas negociações. Deve haver, ainda, o dever de informar à outra parte, a verdadeira situação financeira, tanto dos empregados quanto dos empregadores, os mais graves problemas enfrentados, etc;
Princípio da intervenção obrigatória dos sindicatos: para a validade da negociação coletiva a lei (CF, art. 8°, III e IV c/c CLT, art. 611) exige a intervenção obrigatória dos sindicatos, salvo exceções, como por exemplo ausência de sindicatos da categoria;
(CF, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
CLT, Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.)
Princípio da equivalência entre os negociantes: os sindicatos (não seus membros) devem ser equivalentes (jurídica ou economicamente). Os sindicatos dos empregados agem em nome do grupo, e assim não há risco de retaliação, que haveria se o empregado, sozinho, exigisse a melhoria das condições de trabalho;
Princípio da atuação de terceiros: se as partes não avançarem na negociação coletiva, podem se valer de terceiros, que façam a intermediação dos negociantes, aproximando-os e diminuindo a litigiosidade (CF, art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros);
Princípio do limite da negociação coletiva ou da adequação setorial negociada: as normas coletivas tem grande liberdade para conceder direitos superiores àqueles previstos na lei, porém tem limitações para reduzir tais direitos já reconhecidos em lei.
Assim, não podem ser objeto de redução e/ou suspensão os direitos previstos no art. 7° da CF e no art. 611-B da CLT. Estes também não podem ser objeto de Convenção Coletiva de Trabalho – CCT.
Por outro lado, o art. 611-A da CLT, traz um rol (aberto) de direitos que podem ser reduzidos ou alterados pela negociação coletiva.
→ (Art. 7° da CF e arts. 611-A e B da CLT: LER ESTES ARTIGOS POIS SÃO MUITOS PARA COLOCAR NO RESUMO. SÃO, AO TODO, MAIS DE 70 INCISOS E SETE PÁGINAS)
18/03/2019
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
CONCEITO
“É o negócio jurídico de caráter normativo e natureza coletiva, que regulamenta, cria ou estipula condições de trabalho. O contrato coletivo irá regulamentar temporariamente o conflito coletivo entre as partes sob forma de resolução pacífica do conflito pelas próprias partes interessadas (fonte autônoma do direito do trabalho), mas não deixa de ser um instrumento destinado a auto organizar a autonomia coletiva sindicar.” (Sérgio Pinto Martins)
O contrato coletivo de trabalho é diferente da convenção coletiva de trabalho porque a convenção é regional, e o contrato é/pode ser nacional.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
Não está definido ou regulado por lei, salvo rápida menção na Lei dos Portuários (L. 8.630/93);
É um instrumento de autocomposição de conflitos;
É fonte autônoma do direito do trabalho;
Pode ser celebrado por sindicatos (1° grau), por federações (2° grau) em âmbito estadual, e por confederações em âmbito nacional (3° grau);
Pode abranger todo território nacional e abranger várias categorias;
Poderá reservar certa e específica matéria, de ordem regional para CCTs ou ACTs;
A vigência do contrato pode ser de até dois anos, como ocorre com a CCT e ACT (art. 614, §3° da CLT – fala sobre não poder durar mais de dois anos a CCT e ACT);
É um instrumento que pode trazer a flexibilização de direitos trabalhistas, se isso for oportuno e vantajoso para a categoria.
PROBLEMAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO NO BRASIL
Extensão territorial do Brasil, com condições de trabalho muito heterogêneas;
Unicidade sindical;
Representação por categoria;
Negociação coletiva em data base;
 Poder normativo da justiça do trabalho (julga o dissídio coletivo). ↓
Sentença normativa: é uma decisão dos tribunais trabalhistas quando julgam o dissídio coletivo do trabalho sendo que esta decisão possui um poder normativo, ou seja, não se limita a aplicar um direito preexistente, mas pode criar direito novo para solução do conflito.
25/03/2019
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
Art. 611 e seguintes da CLT.
CONCEITO
É o acordo (se tem acordo não tem ação de dissídio coletivo) de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho (não há direito adquirido sobre a CCT pois a duração dela é de dois anos, devendo ser renovada a cada término de período).
NATUREZA JURÍDICA
É um negócio jurídico bilateral, pois cria direitos e obrigações para ambas as partes.
EFEITO “ERGA OMNES”
O afeito normativo atribuído às CCTs se estende a todos os empregados integrantes da categoria, ainda que não sejam associados ao sindicato. Do mesmo modo, as empesas que fazem parte da base territorial do sindicatou que assinou a CCT são obrigados a cumpri-la.
FORMALIDADES PARA A ELABORAÇÃO DE CCT
1. Para a celebração de uma CCT deve haver deliberação em assembleia, observando-se o quórum do art. 612 da CLT;
2. Se a deliberação é para deflagrar ou não greve, deve-se observar o quórum fixado no estatuto do sindicado (Lei n° 7783/89, art. 4°, §1°);
3. Só podem votar na assembleia os associados e somente estes do sindicato, porém, a decisão vale para todos (CLT, art. 612, caput);
A assembleia deve ter sua realização divulgada, ou seja, deve haver publicidade.
A forma de convocação dos associados para a assembleia será aquela prevista no estatuto.
(CONTINUAÇÃO) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA E REVOGAÇÃO DE ACT OU CCT
1. Prorrogação: é o processo pelo qual o prazo de vigência da ACT ou CCT e estendido, mantendo as mesmas condições da norma prorrogada.
A norma coletiva não pode ter vigência superior a 2 anos (CLT, art. 614, §3°; OJ 322 SDI, I, TST) e portanto, há o entendimento que eventual prorrogação só poderia ocorrer dentro deste limite de 2 anos.
2. Revisão: é o processo em que interessado ajustam a alteração parcial ou total da norma coletiva, enquanto ainda vigente. A revisão pode implicar na concessão de novos direitos ao trabalhador, como também a redução de outros.
3. Denúncia: ocorre quando uma parte notifica a outra que não irá mais cumprir a norma coletiva. A obrigação só estará extinta se a outra parte assim concordar. Há entendimento de que se não houver concordância da outra parte, haveria um efeito suspensivo sobre a cláusula denunciada, até as partes renegociarem, sob pena de o conflito ser resolvido por um terceiro (mediador, conciliador, árbitro ou jurisdição).
4. Revogação: ocorre quando as partes, em comum acordo, resolvem desfazer total ou parcialmente, o que foi estabelecido na norma coletiva. A denúncia é unilateral, a revogação é bilateral.
FORMALIDADES PRA MODIFICAR A NORMA COLETIVA EM TODOS OS CASOS
a) há necessidade de autorização prévia da assembleia sindical;
b) o ato (que modifica a norma) deve ser registrado e arquivado na delegacia regionaldo trabalho (DRT). A DRT era órgão de primeiro grau do extinto Ministério do Trabalho;
c) a eficácia do ato praticado só passará a produzir efeitos 3 dias depois (CLT, art. 614, §2°).
ESPÉCIES DE CLÁUSULAS COLETIVAS
As cláusulas do ACT e CCT podem ser:
a) cláusulas normativas: ficam condições genéricas de trabalho para os membros da categoria (ex: adicional de horas extras de 70%) ou reduzem e suprimem direitos.
As cláusulas normativas se subdividem em:
a.1) econômicas: se referem Às condições de trabalho, criam direitos e vantagens aos trabalhadores (ex: reajuste salarial);
a.2) sociais: representam uma ajuda, um apoio social ao trabalhador (ex: auxílio creche, assistência médica, etc);
a.3) de adaptação: permitem a redução ou supressão de direitos trabalhistas, adequando os direitos à realidade econômica da empresa.
b) cláusulas obrigacionais: se dirigem aos próprios sindicatos, criando obrigações entre eles. Ex: contribuição sindical em que um sindicato tem que repassar ao outro;
c) cláusula de garantia: se destinam a regular o próprio instrumento coletivo como vigência, eficácia, duração, etc.
EFEITOS DAS CLÁUSULAS COLETIVAS SOBRE OS CONTRATOS DE EMPREGO
As cláusulas normativas aplicam-se a todos os membros da categoria, associados ou não ao sindicato. A norma coletiva tem uma vigência determinada de tempo e desta forma, benefícios e direitos podem ser subtraídos durante esta vigência.
A vigência temporária da norma se justifica em razão do princípio da adaptabilidade das vantagens à realidade econômica da empresa, que logicamente está sujeita a alterações.
Portanto, a adesão das normas coletivas ao contrato de emprego é temporário, pois só ocorrerá durante a vigência do instrumento coletivo.
ULTRATIVIDADE DA NORMA COLETIVA
Antes da reforma trabalhista havia quem defendesse a ultratividade da norma coletiva, ou seja, o benefício criado pela norma coletiva teria vigência até que outra norma coletiva expressamente a revogasse. Por sinal, havia a S. 277 do TST que representava tal entendimento. Porém tal regra tornou-se incompatível com o art. 614 da CLT, introduzido pela RT, que não permite a ultratividade da norma coletiva. 
PECULIARIDADES DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
O ACT serve para atender demanda local, um conflito entre certa empresa e seu pessoal. 
Os empregados serão representados por seus sindicatos. Os empregadores irão negociar diretamente (CLT, art. 611, §1°).
Ao contrário do que ocorre na CCT, no ACT todos os empregados vota (se aprovam ou não o ACT), e não somente os associadas do sindicato.
CONFLITO ENTRE ACT E CCT
Antes da reforma trabalhista, em caso de conflito entre cláusulas do ACT e da CCT, aplicava-se a norma mais favorável ao trabalhador. Com o advento da Lei n° 13.467/2017, no entanto, houve alteração desta regra, e em caso de conflito, aplica-se a norma do ACT sobre a CCT.
LEGITIMADOS PARA O ACT
Se os sindicatos mostrarem desinteresse na negociação de um ACT, as federações (nível estadual) ou as confederações (nível nacional) sindicais poderão assumir as negociações (CLT, art. 617, §1).
GREVE
Introdução: a greve é a alternativa externa utilizada pelo sindicato dos empregadores para exigir melhores condições de trabalho que não puderam ser alcançados pela via negocial. É um ato de autotutela, legitimado pela Constituição Federal e que deve ser exercido dentro dos limites da Lei 7.783/89.
Conceito: é a cessação coletiva e voluntária do trabalho decidida por sindicatos, objetivando obter ou manter benefícios, ou para protestar contra algo.
Estipula-se o art. 2° da Lei 7.783/89: “para os fins desta lei, considera-se legitima o exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífico, total ou parcial de prestação pessoal de serviços ao empregador”.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
Movimentos sociais de trabalhadores insatisfeitos sempre existiram na história. Já no Egito antigo, no reinado de Ramsés III (séc. XII a.C) houve uma greve de pernas cruzadas , de trabalhadores que paralisaram os trabalhos pois lhes dois negado o que havia sido prometido.
Com e revolução industrial, as greves ganharam intensidade. Em 1831, em Lyon (França) ocorreu a primeira grande greve na França. Muitas greves foram usadas como manobra ideológica-política.
Existiram muitas repressões violentas, como a ocorrida com a greve dos funcionários públicos (1906-1907).
Em 1936 surgiu na França um novo tipo de greve, com a ocupação das usinas dos empregadores. 
Nos primórdios, muitos países combateram as greves, consideradas crime. Surgiram três sistemas jurídicos, assim, relacionados às greves:
Países que permitiam a greve, como a Inglaterra, berço do proletariado;
Países de regime totalitário (de esquerda e de direita), onde a greve era crime;
Países que admitiam o direito de greve, porém com limitações.
HISTÓRIA DO DIREITO DE GREVE NO BRASIL
No Brasil, as primeiras greves ocorreram no final do séc. XIX, intensificando-se no início do séc. XX. 
O decreto n° 1.162/1890 permitia a greve, punindo a violência de seu exercício.
A lei n° 38/1935 (Lei de Segurança Nacional) considerou crime o exercício do direito de greve. 
A CF de 1937 confirmou a proibição do direito de greve. 
O CP de 1940 restringia o direito de greve, que somente foi restabelecido com a CF de 1946.
Em 1988, a atual CF assegura o direito de greve em seu artigo 9°, remetendo à legislação ordinária (Lei n° 7783/89) os limites para este direito.
Adverte ainda o artigo 9° em seu  §2°º “Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”.
FINALIDADE DA GREVE
Pressionar  o empregador por melhores condições de trabalho, pois a interrupção da produção  lhe traz enormes prejuízos.
Alguns consideram a greve uma espécie de autotutela, outros um instrumento de pressão, de natureza violenta, porém, controlada. 
Justifica-se a greve como uma forma de compensação da frágil situação econômica do empregado perante o empregador.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Durante o período de greve os contratos de trabalho permanecem suspensos, ou seja, com seus efeitos jurídicos paralisados (Lei n° 7.783/89, art. 7°).
REQUISITOS PARA DEFLAGRAÇÃO DA GREVE
a) insatisfação (pelos associados ou não ao sindicato); 
b) provocação do sindicato; 
c) convocação da assembleia (obs: deve ser amplamente divulgada – OJ 22,28 e 35 da SDC do TST; 
d) deliberação (conforme quórum do estatuto do sindicato – Lei n° 7.783/88, art. 4, p. 1°). Geralmente vota a categoria, inclusive não associados;
e) pauta de reivindicação; 
f) tentativa direta com o empregador. Se negociação der certo, acontece um novo ACT out CCT; se não
g) negociação frustrada;
h) nova assembleia; 
i) deliberação pela greve; 
j) comunicação da realização da greve (a entidade patronal ou os empregadores serão notificados da greve com antecedência mínima de 48h (art. 3° da Lei n° 7.783/89). SE o serviço ou a atividade for essencial, os empregadores e usuários deverão ser comunicados com 72h de antecedência; 
k) greve. Aqui deflagra a greve depois de frustradas todas acima 
OBS: a greve será considerada abusiva se não for precedida de tentativa de negociação ou arbitragem (OJ 11, SDC do TST).
LEGITIMIDADE PARA DECLARAR GREVE
A legitimidade para se declarar greve é do sindicato, da federação (âmbito estadual) ou  da confederação (âmbito nacional) - (CF, art. 8°, VI). A legitimidade é extraordinária, que é onde um ente pode ir a juízo pleitear direito alheio, já que o direito de greve é do trabalhador. Mas este não pode deflagrar sozinho, então o sindicato age pleiteando o direito do trabalhador. 
Se a entidade sindical não existe ou se recusa a assumir as negociações, os trabalhadores poderão assumir diretamente as negociações, por meio de uma comissão de negociação (Art. 4°, p. 2° da Lei n° 7.783/89), podendo até mesmo haver greve.
CONSEQUENCIAS DE GREVE ABUSIVA
Dias descontados dos trabalhadores. Em caso de greve não abusiva, há conversa entre o acordo queserá feito para ser ou não descontado, mas normalmente não é;
Dispensa de empregados com justa causa se houver determinação judicial para volta ao trabalho e não houver volta de parte. Pode-se configurar abandono de emprego;
Multa ao sindicato.
*SDC: seção de dissídios coletivo. 
*SDI: seção de dissídio coletivo. 
*A Lei n° 7.783/89 se aplica somente ao setor privado. Ao setor público somente decisão judicial se aplica pois não há regulamentação. Há trinta anos espera-se uma lei que regulamente a greve no setor público.
LIMITES E RESTRIÇÕES AO DIREITO DE GREVE
Sofrem restrições ao exercício do direito de greve: 
1. Atividades essenciais - (art. 9°, p. 1° da CF c/c art. 10 da Lei n° 7.783/89). São elas:
a. Tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de  energia elétrica, gás, combustível; 
b. Assistência médica e hospitalar;
c. Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
d. Serviços funerários;
e. Transporte coletivo;
f. Captação e tratamento de esgoto e lixo;
g. Telecomunicações;
h. Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
i. Processamento de dados ligados às atividades essenciais;
j. Controle de tráfego aéreo;
k. Compensação bancária.
Nestas atividades os sindicatos  devem cuidar para que o atendimento mínimo à população seja preservado, não sendo possível a paralisação completa e total dos serviços.
2. Servidores públicos (civis) – (art. 37, VII da CF): a CF garante aos servidores públicos o direito de greve que “será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica”.
Esta lei, no entanto, jamais foi feita pelo Estado. Existe mora legislativa.
O STF, por meio dos mandados de injunção 670/ES (do Espírito Santo) e 712/PA (do Pará), dando efeito concreto aos pedidos das partes mandou criar aplicar a Lei n° 7.783/89 (do setor privado) aos servidores públicos, com as devidas adaptações.
3. Servidores públicos que atuem na área de segurança pública: nenhum servidor público (civil ou militar) que atue na segurança pública poderá fazer greve. A CF expressamente proíbe greves de policiais militares, bombeiros militares e das forças armadas (art. 142, p. 3°, IV, c/c art. 142, p. 1° ambos da CF).
O STF estendeu a proibição de greve ao policial civil e a todos os servidores que atuem na segurança pública (STF, pleno, ARE 654.432/GO, REL. ORIGINAL MIN EDSON FACHIN, 05/04/2017).