Avaliação On-Line 4 (AOL 4)

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Unidade 3 Revisar envio do teste: Avaliação On-Line 4 (AOL 4) - QuestionárioH
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QuestionárioQuestionário
Usuário Rogerio Cardoso de Matos
Curso 12741 . 7 - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - 20192.A
Teste Avaliação On-Line 4 (AOL 4) - Questionário
Iniciado 18/08/19 11:39
Enviado 18/08/19 12:08
Status Completada
Resultado
da
tentativa
10 em 10 pontos  
Tempo
decorrido
29 minutos
Instruções
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exibidos
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Pergunta 1
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
O processo de gestão do desempenho deve considerar que as pessoas atuam nas
organizações, utilizando sua qualificação pessoal que abrange três dimensões:
Habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência
comportamental e desempenho orientado para resultados. 
Interesses, aderência aos valores da empresa e clareza de suas atribuições. 
Capacidade de aprendizagem e técnica, visão sistêmica e desempenho com
foco na qualidade.
Habilidades técnico-operacionais e atributos pessoais, competência
comportamental e desempenho orientado para resultados. 
Recursos intelectuais e emocionais, foco na tarefa e predisposição para o
trabalho em equipe.
Disciplinas Cursos
1 em 1 pontos
Rogerio Cardoso de Matos 45
e.
Conhecimento e experiência, habilidade de relacionamento interpessoal e
desempenho orientado para o processo.
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Sabe-se que motivação é um assunto de grande interesse porque, no ambiente corporativo,
entende-se que uma força de trabalho motivada traduz-se em maior produtividade. Sobre esse
assunto, assinale a alternativa correta:
A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se
considerar que há fatores de remuneração que evitam a sua insatisfação, mas
não causam motivação.
A satisfação tem impacto no desempenho do empregado, contudo deve-se
considerar que há fatores de remuneração que evitam a sua insatisfação, mas
não causam motivação.
Na avaliação de desempenho funcional, considera-se que um funcionário que
está totalmente satisfeito com a empresa tem alto desempenho.
Ao fazer análise de um cargo, deve-se considerar a satisfação do empregado
como um dos requisitos do cargo, porque assim estará garantida a permanência
do sujeito no cargo.
No treinamento, considera-se que a motivação do treinando está associada ao
estado de equilíbrio de suas necessidades de autorrealização.
Na análise de índice de movimentação de empregados, deve-se considerar que
a satisfação de um empregado está relacionada de forma positiva com sua
decisão de sair da empresa.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
O sistema de remuneração moderno que está atrelado ao desempenho do empregado vem
substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração, que é variável, pode se basear em
incentivos de curto prazo ou de longo prazo. Sobre os planos de participação nos lucros,
assinale a afirmativa correta:
Alguns empregados recebem uma parte do lucro anual da empresa,
aumentando seu comprometimento e sua participação, reduzindo a rotatividade.
Alguns empregados adquirem ações da empresa a preço reduzido,
beneficiando o titular com um prêmio de capitalização dependente da
valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores. 
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
b.
c.
d.
e.
Alguns empregados recebem uma parte do lucro anual da empresa,
aumentando seu comprometimento e sua participação, reduzindo a rotatividade.
Alguns empregados recebem um pagamento anual com base em metas
predefinidas, com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda
são apenas hipotéticas. 
Alguns empregados recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento
de objetivos ou metas organizacionais, setoriais ou individuais. 
Alguns empregados recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em
planos de opção de compra de ações da empresa a um preço predeterminado. 
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Em ambientes de competitividade, a avaliação de desempenho é muito importante porque as
mudanças ocorrem de forma muito rápida. O empregado precisa saber o que aprimorar em seu
perfil para atuar em posições futuras e não apenas para se adequar ao cargo que ocupa no
momento. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta.
 A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o
próprio empregado analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções
depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.
O desempenho de um sujeito em um cargo é contingencial, depende da
percepção que o sujeito tem de seu papel e de suas habilidades pessoais, mas
não de suas atitudes em relação à empresa.
As pessoas precisam receber informação sobre sua atuação no passado para
poderem planejar o seu futuro, mas isso não garante que elas possam
reformular suas atitudes porque estas não mudam com o tempo.
 A avaliação de desempenho funcional permite que os empregados saibam o
que o seu superior e colegas pensam a seu respeito, mas isso só ocorre se a
avaliação de desempenho for de responsabilidade de uma comissão de
avaliação.
 A avaliação de desempenho pode incluir uma etapa de autoavaliação em que o
próprio empregado analisa o seu desempenho, mas o controle de distorções
depende do acompanhamento do supervisor imediato do avaliado.
As pessoas avaliadas podem perceber a avaliação de desempenho como justa
ou injusta e reclamar do processo, mas nada muda porque o senso de justiça
está diretamente relacionado ao clima organizacional.
1 em 1 pontos
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
a.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Os profissionais da organização devem ser capazes de definir e descrever os seus diferentes
tipos de competências, assim como identificar e compreender as habilidades incorporadas a
elas. Sobre o tema, as competências:
Essenciais, têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a
diferenciação entre concorrentes.
Essenciais, têm valor percebido pelos clientes e contribuem para a
diferenciação entre concorrentes.
Básicas, permitem aos colaboradores desenvolverem suas funções alinhadas
com as competências organizacionais e com os objetivos estratégicos da
organização.
Profissionais, dizem respeito a atributos da organização, que lhe conferem
vantagem competitiva e são difíceis de serem imitados.
Essenciais, são as capacidades indispensáveis de que a empresa necessita
para administrar com eficácia o seu negócio.
Funcionais, são representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que cada pessoa mobiliza ao executar uma atividade.
Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas:
a. 
b.
c.
d. 
e.
Com base no tema reconhecimento e recompensa é correto afirmar: 
O valor do reconhecimento pode ser através do estabelecimento de um
percentual sobre o retorno atingido em um projeto. 
Estes programas devem ser estruturados pelos colaboradores.
A recompensa pode ser efetuada a um colaborador através de um elogio em
público, a entrega de um certificado, dentre outras formas. 
A recompensa deve ser utilizada para o atingimento de resultados diferenciados
e tangíveis. 
O reconhecimento envolvesempre pagamento em dinheiro. 
O valor do reconhecimento pode ser através do estabelecimento de um
percentual sobre o retorno atingido em um projeto. 
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
Pergunta 7
Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de
quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar
especificamente traços de personalidade, denomina-se método:
De incidentes críticos. 
De escolha forçada.
De escalas gráficas.
De incidentes críticos. 
Comparativo. 
360 graus. 
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor
capacitação, de acordo com as necessidades da organização. Nesse sentido, num sistema de
remuneração por competências:
A adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de
cargos amplos.
Os objetivos de lucratividade da empresa são utilizados para reforçar o
compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
Os pagamentos periódicos funcionam melhor quando se percebe a necessidade
de alterar substancialmente as condições salariais.
O pagamento deverá ser feito pelo cargo ocupado, partindo do pressuposto de
que as pessoas têm valores.
A remuneração funcional é determinada pela função e ajustada ao mercado,
proporcionando um aumento do valor percebido pelo colaborador.
A adoção de carreiras horizontalizadas é viabilizada, através da utilização de
cargos amplos.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
d.
Assinale a alternativa incorreta sobre a avaliação 360º:
A ferramenta avaliação 360º tem-se mostrado ineficaz devido à grande
exposição à qual o profissional é submetido, embora ofereça informações
relevantes aos profissionais avaliados e a organização.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
Domingo, 18 de Agosto de 2019 12h08min40s BRT
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
A avaliação 360º é uma ferramenta que proporciona uma visão completa do
profissional, de todos os ângulos e perspectivas.
O objetivo da avaliação 360º é proporcionar ao profissional um feedback
individualizado em relação à maneira como os colegas de trabalho vêem seu
comportamento e suas competências no local de trabalho.
A avaliação 360º apresenta o feedback de pessoas com as quais o profissional
trabalha, incluindo seu líder imediato, de pessoas que se reportam diretamente
ao indivíduo e de outros membros (pares).
A ferramenta avaliação 360º tem-se mostrado ineficaz devido à grande
exposição à qual o profissional é submetido, embora ofereça informações
relevantes aos profissionais avaliados e a organização.
Este método prevê uma avaliação global, onde o profissional se auto-avalia,
seus pares, superior imediato, subordinados, clientes e fornecedores também o
avaliam, ou seja, todos os agentes que estão relacionados ao trabalho do
profissional participam da avaliação.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b. 
c.
d.
e.
Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a
determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se
inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas
características de personalidade. Com base em uma comparação periódica entre os resultados
fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se
adotar:
O método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
O método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo
e discriminativo, e apresenta resultados globais.
O método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas.
O método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e
necessidades. 
O método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
O método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim
de neutralizar a subjetividade e o pré- julgamento do avaliador.
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1 em 1 pontos