Organizações Modernas e Hipermodernas

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AULA 4- AS ORGANIZAÇÕES MODERNAS E HIPERMODERNAS
INTRODUÇÃO
Na aula 1, você aprendeu sobre o profissional de pedagogia e sua atuação. Nas aulas 2 e 3, você aprendeu sobre o contexto do mundo do trabalho que condiciona a prática educativa deste profissional nos diferentes espaços sociais. O foco desta aula é o lócus da atuação desse profissional: a organização.
Os conceitos de organização tradicionalmente adotados têm um conteúdo descritivo, pouco esclarecido acerca das funções sociais assumidas pelas organizações na sociedade capitalista. Em uma perspectiva crítica, pode-se afirmar que um sistema econômico produz e se reproduz através das organizações. Estas são, portanto, “conjuntos práticos voltados para a produção e para a reprodução de determinadas relações sociais necessárias à manutenção e expansão do sistema econômico vigente.” (MOTTA, 1992, p. 39)
As organizações desempenham importantes funções na manutenção das relações capitalistas. Para compreender essas funções, é necessário inicialmente recordar brevemente alguns conceitos sobre o modo de produção capitalista trabalhados na disciplina Educação e Economia Política.
Para Marx, modo de produção é a maneira que cada formação social se organiza para garantir a produção das suas necessidades materiais. Ele é dado pela articulação entre as forças produtivas e as relações sociais de produção. Essa articulação corresponde à infraestrutura, à base material da vida social.
Forças produtivas são os elementos que modificam a natureza no processo de produção dos bens materiais. Compreendem os meios de produção (capitais, terras, matérias-primas, ferramentas e equipamentos) e a força de trabalho (os trabalhadores e os métodos e técnicas que eles utilizam para produzir). Relações sociais de produção são as relações que os homens estabelecem entre si para produzir sua existência. A relação de exploração entre as classes sociais é dada pelas relações de produção.
Para que o modo de produção capitalista se constitua é necessária a presença de capital e trabalho, que ao se relacionarem, estabelecem relações de produção que operam uma separação entre os proprietários dos meios de produção (os capitalistas ou burgueses) e os não proprietários destes meios: os trabalhadores. (MARX, 1983). Estes últimos, como não têm as condições objetivas de realizar um trabalho, já que não têm os meios e os instrumentos para produzirem, são obrigados a vender sua força de trabalho (isto é, sua capacidade de trabalho) para os capitalistas em troca de um salário. A classe trabalhadora ficou despossuída dos meios para sobreviver. Não tem a posse dos meios de produção. Sabe, porém realizar o trabalho. Assim, vende sua capacidade de trabalhar para a classe proprietária, que compra essa força de trabalho como uma mercadoria (MARX, ENGELS, 1980).
Esta realidade faz com que o capitalismo seja um modo de produção conflitante e contraditório, com a disputa e a luta entre estas duas classes fundamentais. Para que a classe proprietária sobreviva, ela precisa explorar a classe trabalhadora através da extração da mais-valia . A classe trabalhadora, por sua vez, para que possa viver com mais dignidade, busca ampliar seus salários, o que acaba por ferir os interesses de lucro da burguesia.
Assim, a superestrutura envolve o conjunto da sociedade política e da sociedade civil (englobando a escola, a mídia, a família etc.) e busca assegurar, pela força e pelo consenso (difusão da ideologia), a manutenção da ordem capitalista, isto é, a reprodução das relações de produção. O Estado vai se organizando para dar conta da manutenção dessa ordem, seja pela difusão da ideologia, seja pelo uso da violência (PIOTTE, 1975).
A estrutura produtiva, a base material da sociedade, forma com a superestrutura uma totalidade, que Gramsci chamou de bloco histórico. (PORTELLI, 1985). A superestrutura é constituída pelo conjunto das relações jurídico-políticas e pelas formas de consciência a elas relacionadas. É condicionada pelas relações de produção e as reproduz. As contradições da base material estão presentes na totalidade do bloco histórico. É no plano da superestrutura que os homens tomam (ou não) consciência das relações de poder econômico e lutam pela sua transformação.
É a difusão da ideologia, isto é, de uma visão de mundo que atende aos interesses de dominação capitalista, que "naturaliza" as desigualdades e os modos de ser e atuar na sociedade capitalista, garantindo a adesão de todos ao projeto do capital, à ordem instituída. Este consenso em torno da ordem capitalista, que é assegurado pela difusão da ideologia, foi denominado por Gramsci de hegemonia burguesa. Gramsci percebe que, no capitalismo avançado, a classe proprietária, para fundamentar sua dominação, precisa conquistar o consenso ativo e organizado dos diferentes sujeitos sociais (COUTINHO, 1981). O processo de transformação social depende da ação política dos homens, e passa pela construção de um conhecimento capaz de revelar o que a ideologia esconde: as relações de dominação capitalista. Um conhecimento capaz de tirar o véu com o qual a ideologia encobre o real. Desenvolver um espírito crítico significa, então, questionar essa ideologia, essas ideias dominantes, visando à transformação dessa ordem social injusta e excludente.
Com base nessas premissas, é possível pensar nas funções sociais desempenhadas pelas organizações, no papel que elas cumprem na manutenção das relações de produção capitalistas e no papel que elas realizam no que diz respeito à transmissão da ideologia. Como afirma Motta (1992, p. 47), a “análise de qualquer instituição que não passe pelo nível ideológico é sempre incompleta, porque se limita ao imediatamente visível, quando geralmente o importante está naquilo que permanece oculto”. É exatamente isso que faremos ao longo desta aula: iremos compreender as organizações em uma perspectiva crítica, privilegiando em nosso estudo o desvendamento da ideologia, isto é, destacando os aspectos organizacionais que normalmente permanecem ocultos nas análises tradicionais.
As Organizações no Contexto dos Paradigmas Fordista e Toyotista
Conceitos e classificações das organizações em uma perspectiva não crítica
São várias as formas de conceituar, classificar e analisar a evolução das organizações que se constituem na sociedade capitalista. É possível, entretanto, indicar pelo menos dois grandes modos de compreender as organizações contemporâneas. Mas antes de conhecê-los, compreenda uma pouco mais sobre as organizações . (TEXTO)
A origem da Teoria Contingencial está relacionada a pesquisas feitas para verificar quais os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. De acordo com Chiavenato (1992), entre as pesquisas realizadas, destaca-se a de Burns e Stalker, indústrias inglesas. Como resultado, classificaram as empresas em dois tipos.
Organizações Mecanísticas e Organizações Orgânicas
O primeiro tipo, as organizações mecanísticas, possuíam as seguintes características:
Hierarquia de autoridade rígida, com pouca permeabilidade entre os diferentes níveis hierárquicos. As relações de autoridade são muito bem definidas e fixadas definitivamente. O chefe manda, o subordinado obedece;
sistema rígido de controle;
predomínio da interação vertical entre superior – subordinado. Cada pessoa tem um único chefe;
sistema simples de comunicação: a informação ascendente sobe por meio de uma sucessão de filtros e as decisões descem através de uma sucessão de amplificadores. Há um predomínio das comunicações descendentes em detrimento das ascendentes;
ênfase nas regras e procedimentos formalizados por escrito, que servem para definir o comportamento das pessoas de maneira definitiva e estável. Maior confiança nas regras e procedimentos formais;
estrutura burocrática assentada em minuciosa divisão do trabalho;
Cargos ocupados por especialistas com atribuições perfeitamente definidas e delimitadas.
O segundo tipo de organização identificado pela pesquisa foi denominadode orgânica e se caracterizava por:
estruturas flexíveis e adaptáveis a mudanças e inovações, sem fragmentação de funções e cargos muito definidos;
maior confiança nas comunicações informais entre as pessoas. A comunicação verbal prevalece sobre a comunicação formalizada, por escrito.
predomínio da interação lateral sobre a vertical. Predomínio das relações entre os pares, em substituição da relação chefe-
subordinado. O trabalho isolado é substituído pelo trabalho em equipe e pela atividade grupal, conjunta;
hierarquia flexível. O conhecimento tem mais importância que a hierarquia. A competência de cada pessoa é que define sua autoridade;
cargos continuamente redefinidos por interação dos indivíduos participantes da tarefa, variando de acordo com a situação ou circunstância;
relativamente descentralizadas, com decisões delegadas aos níveis inferiores mais próximos da operação. As decisões são tomadas em cada caso, sem que haja regras e procedimentos previamente estabelecidos e válidos para todas as situações;
maior amplitude no controle do supervisor. Cada supervisor tem maior número de subordinados. Os controles são genéricos, atuando mais sobre os resultados do que sobre as pessoas;
tarefas executadas com base no conhecimento que os indivíduos têm das tarefas da empresa como um todo.
De acordo com Chiavenato (1992), Burns e Stalker concluem que o sistema mecanístico era mais apropriado para condições ambientais estáveis, enquanto que o sistema orgânico se relacionava a condições ambientais de mudança. Nesse sentido, haveria uma seleção natural, uma vez que as organizações mecanísticas, submetidas a condições ambientais de mudança, não sobreviveriam. Concluem então que o ambiente externo é que determina a estrutura e o comportamento das empresas.
O resultado das pesquisas de Burns e Stalker revelou que a estrutura de uma organização e o seu funcionamento são dependentes da sua relação com o ambiente externo. Assim, diferentes ambientes exigiriam diferentes relações organizacionais, havendo um modelo próprio para cada situação. O formato organizacional seria contingencial em relação ao ambiente que rodeia a organização.
Conceito de Organização em uma Perspectiva Crítica
Os estudos organizacionais têm avançado na compreensão da complexidade das organizações e do seu papel na economia. Considerada nos primórdios da teoria das organizações como sistemas fechados, formados essencialmente por aspectos formais e tendo como objetivo o lucro, as organizações são encaradas na atualidade como sistemas complexos formados por múltiplas dimensões: econômica, técnica, humana, social, psíquica, cognitiva, política e cultural. 
As abordagens prescritivas e normativas desenvolvidas pela teoria das organizações têm sido questionadas. A visão funcionalista “dominante em grande parte dos estudos organizacionais, caracterizada por uma visão sistêmica, sincrônica, teleológica, integradora e não conflituosa da organização” tem sido bastante criticada (SERVA e ANDION, 2006, p.14).
Assim, em antagonismo ao pensamento dominante, à essa compreensão funcionalista, o pensamento crítico desenvolveu uma outra compreensão, que questiona o modo tradicional de conceber as organizações como um conjunto de dados, objetivos e procedimentos dos quais se busca conhecer as ligações. A vertente crítica questiona a lógica tradicional que entende as atuais mudanças organizacionais (relativas à diluição dos contornos da divisão do trabalho e à adoção de menores níveis de hierarquia) como processos naturais, decorrentes da evolução e da tentativa de sobrevivência das organizações em cenários mais instáveis.
É possível mesmo afirmar que, no fim dos anos 60, ocorre um aumento do interesse pela análise crítica das organizações, movimento que se amplia nas décadas seguintes, inaugurando novas perspectivas para a análise organizacional. A partir de então:
o debate com as ciências sociais se aprofunda, trazendo para o campo da teoria das organizações a discussão de temáticas não tratadas anteriormente, tais como as relações de poder dentro e fora das organizações, as questões ligadas à ideologia e à análise dos sistemas simbólicos. Vários autores passam a contestar a formação tecnicista dada aos administradores e a visão limitada do indivíduo e da própria organização que predominava nas teorias funcionalistas, propondo outras abordagens e lançando novas linhas de estudos no universo organizacional (SERVA e ANDION, 2006, p.14.)
Entre os autores da vertente crítica destacam-se os franceses Pagès, Boneti, Gaujelac e Descendre, que realizaram no final dos anos 70 uma pesquisa para analisar como ocorrem os fenômenos de poder nas organizações, visando elaborar um quadro teórico que permitisse uma melhor compreensão do fenômeno. Essa pesquisa foi efetuada, principalmente, numa filial europeia de uma grande empresa multinacional americana.
Esses autores não veem as organizações como um sistema, seja ele aberto ou fechado ao meio ambiente. Não as veem como um “dado”, mas como um conjunto dinâmico de respostas a contradições, como um conjunto de mediações que só pode ser entendido por referência às contradições que distinguem a sociedade capitalista em cada momento histórico. De acordo com o pensamento crítico, as organizações são vistas, então, como um produto das contradições existentes na sociedade, instâncias sustentadas e produzidas por essas contradições.  (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987).
Alguns autores, por exemplo, passam a discutir as questões relacionadas ao poder no interior das organizações. Esse foi o caso de Handy que, em 1978, estudou as fontes, os métodos e as implicações do poder nas organizações. Benson, também na década de 70, toma por base a concepção dialética, e defende a noção de organização como uma totalidade, remetendo aos elos entre as organizações e a sociedade. Benson analisa a “infraestrutura” organizacional, que é composta pelos aspectos da ação, das ideologias e das relações de poder, que permeiam a realidade interna e externa da organização. Já Mintzberg, nos anos 90, tenta construir uma teoria do poder que leva em conta a realidade organizacional contemporânea. A partir de estudos empíricos, esse autor propõe um modelo de análise do poder nas organizações no nível micro (interno) e no nível macro (externo). (SERVA e ANDION, 2006, p. 16.)
A organização se interpõe entre as contradições de classe, buscando evitar ou atenuar os conflitos, absorvendo-os e integrando-os no sistema social do qual ela mesma é produto. 
A organização atua prevenindo-se contra os conflitos entre os interesses de trabalhadores e de consumidores e as finalidades da organização. As mediações exercidas pelas organizações, assim, correspondem a processos através dos quais elas impedem o surgimento dos conflitos internos entre os trabalhadores, evitando que eles se transformem em conflitos coletivos, criando um sistema coerente, orientado para a subordinação, para o enquadramento do indivíduo no seio de uma ordem global econômica, política e ideológica.
A organização atua de forma contraditória, pois, ao mesmo tempo em que ela precisa desenvolver as forças produtivas, isto é, um sistema de produção moderno com trabalhadores cooperadores e capazes, ela precisa garantir o controle e a subordinação das forças produtivas desses trabalhadores aos objetivos da empresa e do sistema capitalista. 
Entretanto, quanto mais a empresa desenvolve as forças produtivas, mais os trabalhadores se tornam capazes de lutar e se organizar contra a própria empresa e contra a dominação social e, por conseguinte, as empresas precisam desenvolver meios mais eficazes de controle e contenção. As organizações respondem, então, a esta dupla necessidade de desenvolvimento e de controle do sistema produtivo.
AS ORGANIZAÇÕES MODERNAS
Ao analisar a história das organizações do capitalismo contemporâneo, Pagés; Boneti; Gaujelac; Descendre (1987) mostram as diferenças entre dois tipos de organizações: as modernas e hipermodernas e revelam como,em cada um dos casos, são exercidas as mediações no interior das organizações. Explicitam como essas mediações, que na verdade correspondem a um processo multiforme, se estendem aos domínios:
A empresa moderna não se limita a tratar os conflitos, mas se antecipa a eles, buscando oferecer vantagens aos funcionários. Apresenta-se assim como a empresa que desenvolve políticas positivas de bem-estar dos trabalhadores, de satisfação dos clientes, não revelando que, na verdade, o que ela está buscando é evitar os conflitos que impedem que a organização cumpra com a sua finalidade.
A empresa moderna é a empresa da solicitude, ao mesmo tempo que é a do segredo e da manipulação. As providências não são tomadas com o objetivo de evitar os conflitos, mas de proporcionar o bem-estar dos trabalhadores, o sucesso da empresa, a satisfação dos clientes, a boa reputação da empresa na coletividade, todos critérios positivos, de modo que no limite só transpareçam as políticas de empresa, que tiram sua legitimidade de tais critérios e não mais o conflito ao qual elas respondem antecipadamente. Este é negado, abolido e apagado da linguagem da organização. [...] Ora, todas essas políticas positivas da empresa, políticas de pessoal, políticas financeiras, comerciais, podem e devem [...] ser interpretadas como respostas antecipadas aos conflitos. Elas visam reger a conduta dos trabalhadores, dos clientes e de todos os grupos sociais com os quais a empresa tem relações, de maneira a evitar que estes se agrupem e entrem em conflito com as finalidades da organização. (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p. 34.)
As organizações modernas não possuem um sistema de mediações muito desenvolvido. Assim:
Do ponto de vista econômico, estas empresas ainda não se desvencilharam dos laços de família e das relações de clientela clássicas. Não podem, portanto, oferecer vantagens econômicas significativas aos trabalhadores.
Do ponto de vista político, as organizações modernas desenvolvem um sistema decisório centralizado, centrado na figura do chefe, que exerce um papel autoritário. De fato, os chefes atuam como os soberanos locais da empresa e como os intérpretes das regras da organização, tradutores que são da linguagem organizacional.
As organizações modernas não se apresentam também como sendo um espaço de produção ideológica, uma vez que não há, em face de desqualificação dos trabalhadores, necessidade de forjar amplos mecanismos de controle interno na empresa. “Nesta empresa se trabalha simplesmente para ganhar a vida”. Entretanto, estas organizações buscam apoio nos aparelhos ideológicos da sociedade global: a família, a escola, a religião. A empresa conta com essas instâncias para conformar as mentes e os corpos dos trabalhadores.
Na perspectiva psicológica, as mediações exercidas pelas organizações modernas se fazem pela intermediação da figura do chefe, considerado o grande educador do trabalhador. É o chefe a pessoa privilegiada, objeto da identificação, da projeção e introjeção dos trabalhadores. É ele a quem o trabalhador ama e detesta, é com ele que os trabalhadores mantêm relações de submissão e revolta. As relações psicológicas se concentram na figura dos chefes, pessoas mais próximas. A organização é vista pelos funcionários como uma abstração, como uma figura distante com a qual não está comprometido. Nessas organizações do tipo paternalista, a dominação psicológica e o controle são exercidos efetivamente pelo chefe.
As Organizações Hipermodernas
Essas transformações no perfil dos trabalhadores modificam profundamente as condições de luta social, uma vez que essa maior qualificação traz para os trabalhadores a possibilidade de questionamento dos fundamentos da dominação, de desvendamento das finalidades das organizações capitalistas e dos mecanismos por elas utilizados para docilização e cooptação dos trabalhadores.
Após a crise dos anos 70, com o processo de reestruturação produtiva, marcado pela intelectualização das tarefas e pela crescente incorporação da tecnologia em todos os níveis de produção, passa-se a exigir dos trabalhadores maior escolaridade, capacidade de compreender os princípios de suas ações (e não apenas de executá-las), iniciativa, capacidade de inovar, de trabalhar em equipe e de se adaptar a mudanças.
Para que esse tipo de trabalhador mais qualificado possa manter sua adesão ao projeto capitalista e se comprometer com as finalidades da organização, certamente passa a ser necessário que as empresas desenvolvam novas estratégias e mediações, pois agora é mais difícil controlar os trabalhadores. Nessa perspectiva, as organizações hipermodernas sofisticam e complexificam as mediações exercidas, de modo a manter os trabalhadores sob sua orientação.
Assim, em primeiro lugar, as organizações hipermodernas desenvolvem mediações econômicas mais amplas, oferecendo salários mais elevados, possibilidades de ascensão na carreira e educação permanente, de modo que os trabalhadores aceitem o trabalho excessivo, os objetivos de lucro da empresa e a própria dominação capitalista.
A mediação econômica surge quando a organização promove o confronto com os privilégios oferecidos como compensação pelas exigências feitas a seus empregados, que funciona como uma forma de viabilizar suas ações de exploração e dominação em contrapartida às vantagens e benefícios oferecidos às pessoas (POMBEIRO, 2006)
Desenvolvem também, no que diz respeito às mediações políticas, um sistema decisório, de autonomia controlada, impessoal e distante, sobre o qual os trabalhadores não têm domínio. Um sistema que garante, a um só tempo, o respeito às diretrizes centrais da empresa e a iniciativa individual. As organizações substituem as ordens e interdições por regras e princípios interiorizados, mais sutis e sofisticados, que os trabalhadores passam a internalizar de modo não autoritário e a reproduzir sem muita reflexão.
(...) o processo de mediação política se dá quando os valores, as crenças, as normas, as regras, a forma de comportamento e, principalmente, os controles visíveis (sutis e/ou disfarçados) determinam não apenas a forma como as pessoas têm que agir, mas seu sucesso e a sua permanência (ou não) na organização (POMBEIRO, 2006).
As principais transformações que se processam nas organizações dizem respeito à questão ideológica. Em função da maior qualificação dos trabalhadores, a empresa não pode mais contar apenas com as instâncias produtoras de ideologia externas à instituição. A organização hipermoderna passa a produzir ela mesma uma ideologia conformista. Ela passa a produzir, de modo autônomo, uma ideologia, uma religião da empresa, um credo ao qual todos os trabalhadores devem fazer sua profissão de fé, do qual devem compartilhar e aderir. (Vale ressaltar, que a empresa hipermoderna ainda investe nos aparelhos ideológicos da sociedade global. Por meio do Estado, procura mesmo marcar sua influência, principalmente em escolas e universidades, que passam a colocar sob sua orientação. Entretanto, tal procedimento se revela insuficiente para lidar com trabalhadores mais escolarizados e, portanto, com maiores chances de desenvolver a capacidade de crítica).
Como tem necessidade de justificar suas práticas muito mais que antes junto a seus trabalhadores, a seus clientes, ao público, é necessário enquadrar mais estreitamente sua produção ideológica, que é vital para seu funcionamento. Ela ambiciona e em grande parte consegue tornar-se um lugar de produção de conceitos e valores (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p.36).
Os empregados são permanentemente submetidos a uma evangelização representada pelos manuais, pelo treinamento, pelas regras que lhe são impostas, pela entrevista de avaliação através da qual fornecem ao empregado os parâmetros e as diretrizes de comportamento reconhecidos pela organização, os quais ela espera que as pessoas cumpram com devoção.[...] os empregados referenciam a ideologia vigente como um conjunto de valores a serem seguidos, como um ícone a ser perseguido; caso contrário,as pessoas ficam com um sentimento de culpa que pode levá-las a serem alijadas da organização por não merecerem mais a confiança desta. A dominação da organização sobre os indivíduos se consolida de tal forma que, cada vez mais, o espaço de liberdade das pessoas se estreita. A fé na organização é praticamente uma religião cultuada e referenciada todos os dias (POMBEIRO, 2006).
A dominação psicológica da organização sobre seus trabalhadores também passa a ser exercida de modo bastante diferenciado. A dominação se exerce a nível inconsciente. A organização passa a funcionar como uma máquina de prazer e de angústia ao mesmo tempo. Angústia, porque a empresa se apresenta ao trabalhador com seus controles onipresentes, com exigências elevadas e muitas vezes inatingíveis para ele. Por outro lado, a organização oferece muitos prazeres: o prazer de conquistar e dominar clientes e colegas, de se superar e se autodeterminar. O trabalhador tende a assumir a organização, sua ideologia, suas regras e as reproduz de modo mais suave do que se fosse submetido a restrições e a um controle autoritário. “Ele vive a organização como uma droga da qual não pode se separar” (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p.36).
O trabalhador desenvolve uma dependência psicológica da organização. Uma dependência despersonalizada, uma vez que não é encarnada na figura da chefia, mas tem como foco a própria estrutura organizacional. O trabalhador não se identifica com pessoas, mas com a empresa.
[...] o processo de medição psicológica se dá mediante a ligação das pessoas não só por laços materiais e morais, mas também por laços psicológicos. Pagés et al chegam a tipificar a organização como uma droga, onde as pessoas que nela trabalham são seus escravos, já que estão por ela impregnados, num ambiente ambíguo, entre o prazer e a angústia. O prazer de ter acesso e usufruir os privilégios oferecidos, em contrapartida às exigências feitas pela empresa. Essa ambiguidade é ampliada porque a organização apresenta-se, ao mesmo tempo, extremamente ameaçadora e gratificante, podendo transformar a relação com o empregado numa relação afetiva, para camuflar o poder e o domínio exercido.[...] A dualidade entre prazer e angústia, aparentemente contraditória, é sem dúvida uma das questões mais nítidas nas organizações, uma vez que se traduz, por um lado, no prazer da realização profissional - pelo recebimento de dinheiro que possibilita realizar outros prazeres pessoais - por outro, na angústia das pessoas, manifestada pelo controle exercido pela organização sobre seus empregados e pelo isolamento a que o indivíduo é submetido à medida que ascende na hierarquia da empresa, tendo em vista que tem que exercer uma dominação sobre os empregados que estão sob sua responsabilidade. A organização proporciona o necessário prazer ao indivíduo para que este exerça o seu poder em favor dela. Ao mesmo tempo, causa no indivíduo a permanente angústia de ter que atingir os objetivos pretendidos por ela; caso contrário, perderá suas "vantagens", quando é caracterizado uma das questões mais conflituosas. Seja para o indivíduo consciente do seu papel de dominado pela empresa, pois o coloca num constante conflito com ela; seja para aquele que não tem essa consciência e é submetido a um processo alienante, dominado com facilidade pela organização. Em ambos os casos, o domínio da empresa é consolidado.
O educador do homem da organização não são as pessoas com as quais ele se relaciona, seus chefes, os formadores da empresa, é a própria organização, suas regras, seus princípios, suas oportunidades, suas ameaças, que estruturam sua vida, o fazem tremer, esperar e gozar, e das quais os chefes não passam de servidores e intérpretes, eles próprios submetidos como todos à divindade.
O homem da organização liberta-se assim da tutela estrita e mesquinha do chefe, do educador, dos tiranos locais da empresa clássica, que ama, admira, detesta, com os quais é obrigado a se identificar para aprender a viver, para cair sob uma tutela muito mais obscura, ameaçadora e insidiosa de uma entidade impessoal que penetra na sua vida e na sua alma, de ponta a ponta (PAGÉS; BONETI; GAUJELAC; DESCENDRE, 1987, p. 37).
A organização hipermoderna não constitui um sistema paternal, mas um sistema maternal. A empresa é a grande mãe, a fonte de prazer e sobrevivência dos trabalhadores. É dela que o trabalhador depende. Para sobreviver, precisa se sentir aceito, fazer parte da empresa, estar a ela integrado, a ela pertencer. Fora da organização, o trabalhador deixa de existir. Depende da aceitação da empresa para construir sua identidade. E para ser aceito como parte da empresa, ele precisa aderir às suas regras, à sua filosofia, incorporá-las como suas.
A organização hipermoderna identifica as fraquezas e/ou ambições dos indivíduos e, consequentemente, o poder de "premiar" e/ou "punir" os empregados. Por dispor desse conhecimento, a empresa consegue ofertar a seus empregados o que os satisfaz, o que pode ser não necessariamente uma vantagem financeira, mas, por exemplo, o cartão de algum clube, que identifique seu portador como uma pessoa diferenciada. [...] A ambição de ser reconhecido como um empregado mais qualificado que os demais, de ter sucesso profissional, de ter o poder de dominar outras pessoas é utilizada de forma deliberada pela organização para estabelecer uma efetiva dominação sobre seu corpo de empregados, independentemente do nível hierárquico (POMBEIRO, 2006).
Nas organizações hipermodernas todas essas mediações econômicas, políticas, ideológicas e psicológicas se reforçam mutuamente. Cada um dos meios de dominação é elemento dos demais. Dessa forma, os salários amenizam as dúvidas e os questionamentos dos trabalhadores, e fazem suportar os conflitos relativos à dominação psicológica da empresa. A adesão à ideologia da empresa favorece a aceitação e alavanca os ganhos salariais.
Assim, o poder econômico da organização reforça seu poder ideológico. A ideologia da empresa é tanto mais aceita quanto se inscreve nas práticas econômicas, principalmente nas políticas de pessoal. A adesão ideológica e psicológica, por sua vez, reforça o poder econômico, fortalece a credibilidade das políticas implementadas. O domínio do sistema provém de sua globalidade e coerência, cuja lógica visa assegurar o controle central da organização sobre seus membros.
Por fim, é possível afirmar que o estudo de Pagès et al chama atenção para uma importante questão:
A dominação das organizações sobre as sociedades onde estão inseridas é maior do que parece à primeira vista. Sua influência, cada vez mais presente e mais nítida, não é divulgada pelos meios de comunicação, o que a torna aparentemente invisível aos olhos da maioria das pessoas. Todavia, essa dominação atinge governos legalmente constituídos, estabelecendo padrões ideológicos, econômicos, políticos e de comportamento (POMBEIRO, 2006).
Compreender o modo como as organizações operam para manter a dominação capitalista é fundamental para os que atuam no interior destes espaços. Entender as funções sociais que as organizações exercem na sociedade capitalista, desvendar os mistérios que a ideologia encobre, é de grande importância para o educador que busca atuar em uma perspectiva de transformação social. É imprescindível para o pedagogo que assume uma postura crítica e que afirma constantemente seu compromisso com a democratização das relações e dos espaços sociais.