APOL Objetiva 2 - disciplina Treinamento e Desenvolvimento - Nota 100

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APOL Objetiva 2 - disciplina Treinamento e Desenvolvimento - Nota 100
Questão 1/7 - Treinamento e Desenvolvimento
Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que o "Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".
Ao longo dessa disciplina foram discutidos conceitos de treinamento e desenvolvimento, assim é correto afirmar que:
	A	O desenvolvimento é um processo de longo prazo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo e que tem, como objetivo, suprir uma necessidade atual do cargo.
De acordo com Freire (2014, capítulo 5), desenvolvimento não é o mesmo que treinar pessoas. O conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso:
O desenvolvimento é um processo de longo prazo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo e que tem, como objetivo, suprir uma necessidade atual do cargo.
O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados, preparando-os, no futuro próximo, para exercerem novas posições estratégicas dentro da organização. O treinamento foca na tarefa a ser desenvolvida no presente.
(Cap. 5 págs. 134-135)
	B	O desenvolvimento é um processo de longo prazo que visa suprir as necessidades atuais do cargo, já o treinamento, geralmente, é de curto ou médio prazo com o objetivo de suprir uma necessidade futura.
	C	O desenvolvimento é o mesmo que treinar pessoas. O conceito de desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como objetivo principal capacitar as pessoas, enquanto que o treinamento tem foco em uma tarefa específica.
	D	O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades técnicas dos funcionários, preparando-os, no futuro próximo, para exercerem novas tarefas. O treinamento foca no desenvolvimento de competências para o futuro.
AVA UNIVIRTUS
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	E	O desenvolvimento visa aperfeiçoar capacidades e motivações dos empregados, preparando-os para executarem atividades operacionais e técnicas. O treinamento foca no desenvolvimento de capacidades para a assunção de posições estratégicas dentro da organização.
Questão 2/7 - Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Escorsin e Walger (2017), a partir do final da década de 1980, no Brasil, os profissionais de Recursos Humanos que atuavam na área de treinamento e desenvolvimento passaram a estruturar programas que visavam à capacitação da liderança, em programas estruturados separadamente da formação dos demais colaboradores. Isto se deu em razão da mudança do perfil de líderes que as organizações passaram a requerer.
A respeito das temáticas/aspectos que podem ser tratadas nos programas de desenvolvimento de líderes avalie:
I – Conhecimento de si mesmo. II – Planejamento estratégico.
– Orçamento.
– Liderança.
Diz respeito a aspectos que podem ser abordados em programa de DESENVOLVIMENTO de líderes:
B	I e IV.
A	I.
A resposta correta é I e IV.
De acordo com a aula 05, tema 02: As afirmações I e IV se referem a aspectos tratados em desenvolvimento, enquanto que as afirmações II e III são tratadas em programas de treinamento.
(Rota Aula 5 pdf IMPRESSÃO págs. 7-8)
	C
	II e III.
	D
	III.
	E
	IV.
Questão 3/7 - Treinamento e Desenvolvimento
Embora o planejamento, o desenvolvimento e a gestão da carreira dos colaboradores estejam amplamente ligados ao papel do gestor, a área de recursos humanos é responsável por organizar, conduzir e acompanhar esses processos.
A respeito do papel do RH avalie as afirmativas:
I – Identificar oportunidades e os requisitos da carreira. II - Medir o potencial do funcionário.
III - Dar feedback de desenvolvimento e fornecer orientações.
É correto o que se afirma em:
	A
	I.
	B
	II.
	C
	III.
	D
	II e III.
E	I, II e III.
De acordo com a aula 06, tema 01:
De acordo com Freire (2014, p. 227), o papel do RH passa a ser:
Identificar oportunidades e os requisitos da carreira: identificar futuras competências necessárias; estabelecer progressos de cargo e trajetórias de carreira; equilibrar promoções, transferências e saídas; estabelecer trajetórias de carreira.
Medir o potencial do funcionário: medir competências; estabelecer inventário de talentos; estabelecer planos de sucessão; usar centros de avaliação.
Iniciativas de desenvolvimento de carreira: fornecer livros de exercícios, workshops, aconselhamentos de carreira, treinamento de carreira autogerenciado; dar feedback de desenvolvimento; fornecer orientação.
Associar necessidades individuais e da empresa: incentivar a responsabilidade do funcionário pela sua carreira; criar um contexto de suporte; comunicar a direção da empresa; estabelecer a definição e o planejamento de metas mútuas.
(Rota Aula 6 pdf IMPRESSÃO págs. 5-6)
Questão 4/7 - Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Kirkpatrick e Kirkpatrick (2008) há quatro critérios para avaliar o treinamento: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados. Sobre esses critérios avalie as assertivas:
- A avaliação da reação pode ser realizada a partir de testes realizados antes e após o treinamento, mensurando se houve ou não melhoria na capacidade e no desempenho.
– A avaliação do aprendizado pode ocorrer a partir dos resultados alcançados com o treinamento, a exemplo de diminuição das reclamações e aumento da satisfação dos clientes.
– A avaliação do comportamento diz respeito à mudança do comportamento do treinando e se este transferiu o que aprendeu para seu trabalho.
– A avaliação de resultados se dá por meio da verificação do aumento do desempenho dos treinandos e seu impacto nos resultados organizacionais.
É correto o que se afirma em:
	A	I, apenas.
	B	II, apenas.
	C	III, apenas.
	D	IV, apenas.
	E	III e IV, apenas.
- A avaliação da reação pode ser realizada a partir de testes realizados antes e após o treinamento, mensurando se houve ou não melhoria na capacidade e no desempenho. Incorreto, pois a descrição se refere à avaliação do aprendizado. A avaliação da reação é aquela realizada após os treinamentos, que normalmente avalia o processo, os instrutores e a organização.
– A avaliação do aprendizado pode ocorrer a partir dos resultados alcançados com o treinamento, a exemplo de diminuição das reclamações e aumento da satisfação dos clientes. Incorreto, pois a descrição se refere à avaliação dos resultados alcançados com o treinamento.
– A avaliação do comportamento diz respeito à mudança do comportamento do treinando e se este transferiu o que aprendeu para seu trabalho. Correto, pois esse tipo de avaliação visa identificar a predisposição do treinando em mudar efetivamente seu comportamento no trabalho.
– A avaliação de resultados se dá por meio da verificação do aumento do desempenho dos treinandos e seu impacto nos resultados organizacionais. Correto, pois a avaliação de resultados visa identificar o impacto do treinamento nos resultados da organização, a exemplo da produtividade, lucratividade, receita, entre outros aspectos.
(Freire, 2014, capítulo 4).
(Cap. 4 págs. 112-115 e pdf IMPRESSÃO págs. 4-12)
Questão 5/7 - Treinamento e Desenvolvimento
Durante os processos de treinamento e desenvolvimento, é importante que os líderes e liderados saibam como dar e receber feedbacks. O feedback é o processo pelo qual uma pessoa (o emissor da comunicação) fornece informação a outra pessoa, sobre como a atuação desta (do receptor) está afetando a ela (emissor) e a outras pessoas.
Sobre o processo de feedback eficaz recomenda-se que:
	A	Examine seus próprios motivos, para se assegurar de que sua intenção é mostrar ao receptor que você sabe mais do que ele.
	B	Descreva a situação tão clara e especificamente quando puder, seja específico.
Para Robbins (1999) existem algumas linhas básicas que podem tornar o feedback mais eficaz, isto é, mais produtivo e voltado para asolução de problemas que são:
Examine seus próprios motivos, para se assegurar de que sua intenção é ajudar, e não exibir sua perspicácia ou superioridade.
Considere disposição do receptor para ouvir o feedback.
Descreva a situação tão clara e especificamente quando puder, evite introduções avaliativas a qualquer preço, pois elas prejulgam o ponto de vista do receptor e abrem caminho para o confronto.
Evite sobrecarregar o receptor com excesso de informações e críticas; concentre- se no mais importante e que possa ser modificado.
Chegue a um acordo quanto à origem do problema e sua solução; de outra forma haverá pouca probabilidade de se chegar a uma conclusão.
Esteja preparado para receber feedback, visto que o seu comportamento pode estar contribuindo para o comportamento do receptor.
Use sempre a escuta ativa, e observe o comportamento do seu interlocutor durante o feedback, o que pode confirmar ou desmentir o feedback. Ao encerrar, faça um resumo e reflita sobre a sessão, para se assegurar de que tanto você como o receptor estão deixando a reunião com o mesmo entendimento sobre o que foi decidido.
(FREIRE, 2014, capítulo 7).
(Cap. 7 págs. 202-203)
	C	Sobrecarregue o receptor com excesso de informações e críticas.
	D	No momento do feedback apenas você dá informações ao receptor, é uma via de mão única.
	E	Use sempre a escuta passiva, esse é o seu momento de falar, assim o comportamento do seu interlocutor durante o feedback é desconsiderado.
Questão 6/7 - Treinamento e Desenvolvimento (questão opcional)
Na busca por treinar e desenvolver pessoas, as empresas estão sempre buscando inovação e investindo na criatividade para que os objetivos de treinamento e desenvolvimento sejam alcançados. Isso faz com que constantemente o campo apresente novidades e novas preocupações.
Sobre essas novidades (tendências) avalie as afirmativas abaixo:
– Os programas de treinamento para trabalhadores remotos, objetivam treinar equipes diversificados, que atuam em regiões diversificadas, de forma presencial para aproximar as equipes.
- O mobile learning permite o acesso a treinamentos à distância por meio de dispositivos móveis, como celulares e tablets.
- O microlearning utiliza vídeos curtos (de 3 a 8 minutos) ou documentos de uma página para não sobrecarregar o treinando com muitas informações.
É correto o que se afirma em:
	A	I.
	B	I e II.
	C	II e III.
A resposta correta é II e III.
De acordo com a aula 06, tema 5:
– Os programas de treinamento para trabalhadores remotos, objetivam treinar equipes diversificados, que atuam em regiões diversificadas, de forma presencial para aproximar as equipes. Incorreto, pois esse tipo de programa de treinamento é realizado por meios virtuais, ou seja, remotamente.
- O mobile learning permite o acesso a treinamentos à distância por meio de dispositivos móveis, como celulares e tablets. Correto.
- O microlearning utiliza vídeos curtos (de 3 a 8 minutos) ou documentos de uma página para não sobrecarregar o treinando com muitas informações. Correto.
(Rota Aula 6 pdf IMPRESSÃO págs. 12-13)
	D	III.
	E	I, II e III.
Questão 7/7 - Treinamento e Desenvolvimento (questão opcional)
A etapa final do programa de treinamento é a definição da avaliação da aprendizagem com o objetivo de verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes (DUTRA, 2006).
Analise as assercões abaixo, e, em seguida, avalie a relação proposta entre elas:
A avaliação de reação aplicada ao final de um programa de treinamento não avalia a eficácia desse programa
PORQUE
a eficácia de um programa de treinamento é avaliada a partir dos objetivos alcançados face aos pretendidos.
	A	as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
A avaliação de reação aplicada ao final de um programa de treinamento não avalia a eficácia desse programa é correto, pois a avaliação da reação avalia como os treinandos reagem, formando opiniões e atitudes sobre o instrutor, o método de apresentação, a utilidade e o interesse do tema, envolvimento, etc. Assim avalia apenas as condições inerentes ao treinamento e não aos resultados obtidos.
A eficácia de um programa de treinamento é avaliada a partir dos objetivos alcançados face aos pretendidos. Correto, essa asserção tem como foco o resultado, assim a etapa final do programa de treinamento é a definição da avaliação da aprendizagem com o objetivo de verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes (DUTRA, 2006).
Fonte: Freire (2014, capítulo 4).
(Cap. 4 pág. 112 e pdf IMPRESSÃO págs. 4-6)
	B
	a primeira é verdadeira e a segunda é falsa.
	C
	a primeira é falsa e a segunda é verdadeira.
	D
	as duas são falsas.