Suplemento de mão de obra

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SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Profª. Ms.Tatiane Arten
Processo de avaliação
COMPOSIÇÃO DA NOTA
O processo de avaliação ocorrerá a partir:
▪NP1 = Prova 0,0 a 9,0.
▪ Trabalho = 0,0 à 1,0
▪NP2 = Prova 0,0 à 8,0
▪ Trabalho (Seminário) 0,0 à 2,0
SUPRIMENTO DE
MÃO-DE-OBRA
Objetivos: Aplicar as técnicas de 
recrutamento (atração e captação de 
pessoal) e de seleção para atender o perfil 
de uma vaga em aberto e a necessidade da 
empresa, utilizando o conhecimento do 
mercado de trabalho disponível
Subsistema de Provisão de R.H.
▪É o primeiro Subsistema da A.R.H.
(Administração de Recursos Humanos).
▪Os processos de provisão estão
relacionados com o suprimento de
pessoas para a organização.
SISTEMA
DE
ADMINISTRAÇÃO
DE
RECURSOS 
HUMANOS
Subsistema
de
Provisão 
de 
Recursos
Humanos 
Subsistema
de
Aplicação 
de 
Recursos
Humanos 
Subsistema
de
Manutenção 
de 
Recursos
Humanos
Subsistema
de
Desenvolvimento 
de 
Recursos
Humanos
Subsistema
de
Monitoração 
de 
Recursos
Humanos 
• Desenho de 
Cargos
• Descrição e 
Análise
de Cargos
• Avaliação do 
Desempenho 
Humano
• Planejamento
de RH
• Recrutamento
de Pessoas
• Seleção de 
Pessoas
• Compensação
(Remuneração)
• Higiene e 
Segurança
do Trabalho
• Relações 
Sindicais
• Benefícios 
Sociais 
• Treinamento
•Desenvolvimento
de Pessoas
•Desenvolvimento 
Organizacional 
(DO)
• Banco de Dados e 
Sistema de 
Informações
• Auditoria de 
Recursos 
Humanos
Subsistema de Provisão de R.H.
▪São os processos responsáveis pelos insumos
humanos e envolvem todas as atividades
relacionadas com pesquisa de mercado,
recrutamento e seleção de pessoas, bem como
sua integração às tarefas ou atribuições
organizacionais.
▪Os processos de aprovisionamento representam
a porta de entrada das pessoas no processo
organizacional. Trata-se de abastecer a
organização dos talentos humano necessário
ao seu funcionamento.
Subsistema de Provisão de R.H.
▪ Em termos de provisão de Recursos Humanos, existem dois
tipos de mercados bem distintos, porém estreitamente
entrelaçados e inter-relacionados: o mercado de trabalho e
o mercado de Recursos Humanos.
▪Mercado de trabalho ou mercado de emprego: é composto
pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas
organizações, em determinada região, tanto maior o
mercado de trabalho e seu potencial de oportunidade de
vagas e oportunidades de emprego.
Subsistema de Provisão de R.H.
▪Mercado de trabalho pode ser segmentado por setores de
atividades ou por categorias (como empresas metalúrgicas,
de tecnologia, bancos, financeiras, prestadoras de serviços
etc.). Ou por tamanhos (microempresas, pequenas, médias
e grandes empresas) ou ainda por regiões (São Paulo, Rio
de Janeiro, Belo Horizonte etc.). Cada um desses
segmentos tem características próprias.
▪O mercado de trabalho funciona em termos de oferta
(disponibilidade de empregos/vagas oferecidas) e de
procura (demanda de empregos/vagas procuradas). A
posição central denota uma situação de equilíbrio entre as
duas forças do mercado.
Oferta Procura
Mercado de Trabalho
● Abundância de 
oportunidades de 
emprego
● Escassez de 
oportunidades 
de emprego
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
● Equilíbrio
▪ Três possíveis situações do Mercado de Trabalho (MT):
1. Oferta maior do que a procura
▪ Situação em que ocorre acentuada disponibilidade de emprego: há
excesso de ofertas de emprego por parte das organizações e escassez de
candidatos para preenchê-las.
▪ A situação de oferta de emprego acarreta as seguintes consequências para
as organizações:
a) Altos investimentos em recrutamento, mesmo assim, o volume de
candidatos é insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade desejado.
b) Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a
escassez de candidatos.
c) Fortes investimentos em treinamento de pessoal para compensar a
inadequação dos candidatos.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
d) Ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos,
provocando distorções na política salarial das organizações.
e) Altos investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos
como para manter o pessoal existente, pois qualquer substituição torna-
se demorada e arriscada.
f) Ênfase no recrutamento interno – como meio de fixar o pessoal – e
dinamizar planos de carreiras.
g) Forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo
mercado de recursos humanos.
h) Os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso,
merecendo cuidados especiais.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
▪ A situação de oferta de empregos acarreta as seguintes influências para
os candidatos:
a) Excesso de vagas e de oportunidades de empregos no mercado de
trabalho.
b) Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que lhes
ofereçam as melhores oportunidades, cargos, salários e benefícios
sociais.
c) As pessoas se predispõem a sair das suas organizações para tentar
oportunidades melhores no mercado de trabalho, aumentando a rotação
de pessoal.
d) Simultaneamente, as pessoas sentem-se “donas da situação” e passam
a fazer reivindicações de aumentos salariais e de melhorias na
concessão de benefícios sociais, tornam-se mais indisciplinadas, faltam
e se atrasam mais, aumentando o absenteísmo.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
2. Oferta equivalente à procura
▪ Situação de relativo equilíbrio entre o volume de disponibilidades de
vagas (oferta) e o volume de candidatos para preenchê-las (procura).
3. Oferta menor do que a procura
▪ Situação em que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de
empregos por parte das organizações; há escassez de oferta de emprego
e excesso de candidatos para preenchê-las.
▪ A situação de procura de emprego acarreta as seguintes consequências
para as organizações:
a) Baixos investimentos em recrutamento, pois há grande volume de
candidatos que procuram espontaneamente as organizações.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
b) Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para melhor aproveitar a
abundância de candidatos que se apresentam.
c) Baixíssimos investimentos em treinamento, pois a organização pode
aproveitar os candidatos já treinados e com bastante experiência anterior.
d) As organizações podem fazer ofertas salariais mais baixas, em relação à
sua própria política salarial, pois os candidatos se mostram dispostos a
aceitá-las.
e) Baixíssimos investimentos em benefícios sociais, pois não há
necessidade de mecanismos de fixação de pessoal.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
f) Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o
potencial humano, substituindo empregados por candidatos de
melhor qualificação.
g) Não há competição entre as organizações quanto ao mercado
de recursos humanos.
h) Os recursos humanos tornam-se um recurso fácil e abundante,
não merecendo cuidados especiais.
▪ A situação de procura de empregos acarreta as seguintes
influências para os candidatos:
a) Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de
trabalho.
b) Os candidatos passam a concorrer entre si para conseguir as
poucas vagas que surgem, seja apresentando propostas de salários
mais baixos, seja candidatando-se a cargos inferiores às suas
qualificações profissionais.
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
c) As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com medo
de “engrossar” as filas de desempregados.d) Simultaneamente, as pessoas passam a não criar atritos
junto às suas organizações, para evitar possíveis
desligamentos; tornam-se mais disciplinadas, procuram não
faltar nem se atrasar ao serviço.
Situação de Oferta Situação de Procura
● Competição entre empresas para obter candidatos ● Não há competição entre as empresas para obter candidatos
● Investimentos em recrutamento para atrair candidatos ● Redução dos investimentos em recrutamento devido à oferta de 
candidatos
● Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos ● Critérios de seleção mais rigorosos para aproveitar a 
abundância de candidatos
● Investimentos em treinamento para compensar a 
inadequação dos candidatos
● Redução dos investimentos em treinamento para aproveitar 
candidatos já treinados
● Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os 
funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras
● Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o 
potencial humano, substituindo funcionários por candidatos 
com melhor qualificação
● Desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção 
do capital humano)
● Desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal 
(melhoria do capital humano)
● Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e 
reter funcionários
● Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios 
sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do 
pessoal
● Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos ● Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição 
entre candidatos
O impacto do Mercado de Trabalho (MT) sobre as práticas de RH
Subsistema de Provisão de RH – Mercado de Trabalho
Situação de Oferta Situação de Procura
● Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no 
mercado de trabalho (MT)
● Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no 
mercado de trabalho (MT)
● Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que 
ofereçam melhores oportunidades, salários e benefícios
● Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas 
vagas que surgem, apresentando propostas salariais mais 
baixas ou candidatando-se a cargos inferiores às suas 
qualificações
● As pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais 
para tentar melhores oportunidades em outras organizações, 
aumentado a rotatividade de pessoal
● As pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos, com receio 
de engrossar as filas de desempregados
● Os funcionários fazem reivindicações de melhores salários, 
benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e atrasam 
com mais freqüência, aumentando o absenteísmo
● Os funcionários passam a não criar atritos em seus empregos, 
nem a propiciar possíveis desligamentos; tornam-se mais 
disciplinados, procuram não faltar e nem atrasar no trabalho
O impacto do Mercado de Trabalho (MT) sobre os candidatos
MERCADO DE 
TRABALHO
Mercado de trabalho
Mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído
pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas
organizações, em determinado lugar e em determinada época.
É basicamente definido pelas organizações e suas
oportunidades de emprego. Quanto maior o número de
organizações, em determinada região, tanto maior o mercado
de trabalho e seu potencial de disponibilidades de vagas e
oportunidades de emprego.
Mercado de trabalho
▪Mercado significa: espaço de transações. É o contexto de troca e
intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço
a aqueles que procuram um produto ou serviço.
▪Característica principal de todo mercado: mecanismo de oferta e
procura.
▪Mercado de trabalho é composto pelas oferta de oportunidades
de trabalho oferecidas pelas empresas.
▪ É dinâmico e está em contínua transformação.
Abundância de oportunidades de emprego Escassez de oportunidade
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
• Emprego significa a utilização do trabalho humano. É a
situação da pessoa que trabalha para uma organização
ou para outra pessoa em troca de remuneração.
• Em economia, o termo emprego designa o uso dos
fatores de produção, que incluem a terra e o capital,
além do trabalho.
Relações empresa-mercado
▪Desemprego significa a parcela da força de trabalho
disponível que se encontra sem emprego. O
desemprego e o subemprego (emprego com
remuneração muito baixa e sem as garantias
trabalhistas) atingem principalmente os países em
desenvolvimento.
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
• O mercado de trabalho funciona em termos de oferta e
procura, ou seja, disponibilidade de empregos.
• O recrutamento de pessoal subentende, sempre, o mercado
de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro
de pessoal que possua, pelo menos, qualidades mínimas
capazes de atender às necessidades da empresa.
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
• É importante que uma organização tenha um programa de
recrutamento cuidadosamente planejado.
• Um recrutamento eficaz significa que houve determinação
quanto às necessidades futuras, que foram identificadas os
tipos de mão-de-obra requerida, que o valor de diferentes tipos
de seleção, para diferentes tipos de posições, foi considerado, e
que o processo inteiro de pedido e preenchimento, como
também a política da organização e as atitudes da
administração, estão constantemente submetidas a estudos.
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
• O Empregador:
➢ Empregador é uma pessoa física ou jurídica que assume
os riscos da atividade econômica, admite, dirige e
assalaria a prestação pessoal de serviços.
➢ Equiparam-se ao empregador o profissional liberal, a
instituição de beneficência, as associações recreativas e
outras instituições sem fins lucrativos que admitam
trabalhadores como empregados.
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
• O Empregado
➢ Empregado é pessoa física que presta serviços de
natureza não-eventual a empregador, sob sua
dependência, mediante o pagamento de salário.
RELAÇÕES EMPRESA-MERCADO
Elementos essenciais do conceito de empregado: a
pessoa física, a prestação pessoal do serviço
(personalidade), a continuidade, a subordinação ao
empregador e a remuneração.
✓ Pessoa física;
✓ Pessoalidade (personalidade);
✓ Não-eventualidade (continuidade);
✓ Subordinação;
✓ Remuneração.
Importância do perfil da vaga no processo de 
recrutamento e seleção
• Preenchimento/aprovação do pedido de funcionário:
✓ O pedido de funcionário deve ser preenchido pela área
requisitante e aprovado pela Diretoria da Área;
✓ Posteriormente deverá ser encaminhado ao RH, que irá
codificá-lo, incluí-lo no sistema e submeter à aprovação da
Diretoria de RH;
✓ Em seguida, o pedido deverá ser encaminhado à seleção,
que dará início ao processo seletivo.
Importância do perfil da vaga no processo de 
recrutamento e seleção
• Descrição de cargo/ perfil:
✓ A descrição de cargo/ perfil reflete as necessidades a curto e
longo prazo da empresa;
✓ Perfil é o conjunto de características pessoais, habilidades,
aptidões e conhecimentos que se espera de um candidato,
considerando-se o trabalho que irá desenvolver e a cultura da
empresa;
✓ É importante que se tenha claro o título do cargo, o objetivo
(sumário) do cargo, a descrição das tarefas, etc.
EXEMPLO DE PERFIS: 
• Vendedor:
✓ Dinamismo; flexibilidade; fluência verbal; poder de
negociação e convencimento Perseverança e ambição.
✓ Motivado a atingir metas e ganhar comissões progressivas de
acordo com o número de vendas realizado.
• Qualificações necessárias:
✓ Ensino médio completo.
✓ Experiência na área de vendas, desejável com experiência em
venda de serviços.
✓ Apto a atuar com vendas externas.
✓ Não é necessário possuir veículo.
EXEMPLO DE PERFIS: 
Recepcionista
• Boa comunicação, atenção ao cliente, dinamismo, boaapresentação.
• Motivada a obter informações internas e repassá-las ao cliente, ser
paciente com os diversos clientes da empresa.
• Conhecer os funcionários e setores para transferir ligações
telefônicas.
Qualificações necessárias:
•Ensino médio completo
•Experiência anterior em recepção, telemarketing ou atendimento ao
cliente.
• Experiência em manuseio de arquivos e usuária do Windows.
O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS
• O analista de Recursos Humanos, muitas vezes percebe as 
complicações, deficiências e problemas que estão acontecendo no 
ambiente interno da empresa e por muitas vezes também as 
complicações, deficiências e problemas externos. 
• Este profissional não faz somente o serviço de procurar os problemas, 
mais principalmente de trazer as resoluções para os mesmos.
O PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS
• Este profissional irá cuidar da área de:
✓ Recrutamento e Seleção de Funcionários;
✓ Descrição e Análise de Cargos;
✓ Administração de Salários;
✓ Treinamento e Desenvolvimento dos Funcionários;
✓ Avaliação de Desempenho de funcionários;
✓ Banco de Dados e Sistema de Informações;
✓ Higiene e Segurança do Trabalho;
✓ Planos de benefícios Sociais;
✓ Auditoria de RH.
Rotatividade de Pessoal
 O termo rotatividade de pessoal ou rotatividade de recursos
humanos ou turnover é usado para definir a flutuação de pessoal
entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o
intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido
pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
 A rotatividade de pessoal é expressa por meio de uma relação
percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao
número médio de participantes da organização, no decorrer de certo
período de tempo (normalmente índices mensais ou anuais).
Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de Pessoal
▪ Em toda organização saudável, ocorre normalmente um pequeno
volume de entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando
uma rotatividade meramente vegetativa e de simples manutenção
do sistema.
▪Contudo, algumas vezes, a rotação escapa do controle da
organização, quando os desligamentos efetuados por iniciativa
dos empregados aumentam substancialmente de volume. Em um
mercado de trabalho competitivo e em regime de oferta intensa,
ocorre, geralmente, um aumento da rotação de pessoal.
▪ Se a rotatividade, em níveis vegetativos, é provocada pela
organização para fazer substituições no sentido de melhorar o
potencial humano existente, ou seja, intercambiar parte de seus
recursos humanos por outros recursos de melhor qualidade
encontrados no mercado, então, a rotatividade encontra-se sob
controle da organização.
▪ Todavia, quando as perdas de recursos não são provocadas pela
organização, localizar os motivos que estão estimulando a
desassimilação (alteração) dos recursos humanos, a fim de que a
organização possa atuar sobre eles e diminuir o volume dos expurgos
(saídas, retiradas) indesejáveis, torna-se o problema básico.
Rotatividade de Pessoal
▪ A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a
consequência de certos fenômenos localizados interna ou
externamente à organização que condicionam a atitude e o
comportamento do pessoal.
Dentre os fenômenos externos, podemos citar:
● Situação de oferta e procura de recursos humanos no
mercado.
● Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida etc.).
● Oportunidades de empregos no mercado de trabalho etc.
Rotatividade de Pessoal
▪Dentre os fenômenos internos, podemos citar:
✓Política salarial e de benefícios da organização;
✓Tipo de supervisão exercida sobre o pessoal;
✓Oportunidades de crescimento profissional;
✓Tipo de relacionamento humano dentro da organização;
✓Condições físicas ambientais de trabalho da organização;
✓Moral do pessoal da organização.
Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de Pessoal
✓Cultura organizacional;
✓Política de recrutamento e seleção;
✓Critérios e programas de treinamento de recursos humanos;
✓Política disciplinar da organização;
✓Critérios de avaliação do desempenho;
✓Grau de flexibilidade das políticas da organização.
Custos da
Rotatividade
de Pessoal
Custos Primários
Custos Secundários
Custos Terciários
• Custo de recrutamento e seleção
• Custo de registro e documentação
• Custo de integração
• Custo de desligamento
• Reflexos na produção
• Reflexos na atitude do pessoal
• Custo extralaboral (horas extras, 
treinamento)
• Custo extra-operacional (energia, 
riscos de acidentes, manutenção, 
erros, refugos)
• Custo extra-investimento (aumentos 
salariais)
• Perdas nos negócios (reflexos na 
imagem e nos negócios da empresa)
▪Custos da Rotatividade de Pessoal
Rotatividade de Pessoal
▪ O absenteísmo – também denominado ausentismo – é uma
expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos
empregados ao trabalho. Em um sentido mais amplo, é a soma dos
períodos em que os empregados se encontram ausentes do
trabalho seja por falta, atraso ou devido a algum motivo
interveniente.
▪ O absenteísmo refere-se a ausências em momentos em que
os empregados deveriam estar trabalhando normalmente.
Absenteísmo
Absenteísmo
▪Nem sempre as causas do absenteísmo estão no próprio
empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no
empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estimulo,
nas condições desagradáveis de trabalho, na precária
integração do empregado à organização e nos impactos
psicológicos de uma direção deficiente.
▪ As principais causas do absenteísmo:
✓Doença efetivamente comprovada ou não comprovada;
✓Razões diversas de caráter familiar;
✓Atrasos involuntários por motivos de força maior;
✓Faltas voluntárias por motivos pessoais;
Absenteísmo
As principais causas do absenteísmo:
✓Dificuldades e problemas financeiros;
✓Problemas de transporte;
✓Baixa motivação para trabalhar;
✓Supervisão precária da gerência;
✓Políticas inadequadas da organização.
▪Como Reduzir a Rotatividade e o Absenteísmo
Rotatividade e Absenteísmo
 Nota:
Para enfrentar o desafio da rotatividade,
muitas organizações estão:
● modificando suas políticas de RH;
● redesenhando os cargos para torná-los
mais atraentes e desafiadores;
● redefinindo a gerência para torná-la mais
democrática e participativa;
● repensando a remuneração para
transformá-la em ganho variável em função
do desempenho e metas a serem superadas
além de estratégias motivadoras.
 Nota:
Para reduzir o absentismo, muitas
organizações estão:
● aposentando os velhos relógios de ponto e
adotando horários flexíveis para tornar o
trabalho mais adaptado às conveniências e
necessidades pessoais dos empregados;
● algumas empresas estão reduzindo seus
escritórios e adotando o formato de empresa
virtual, ou seja, formato home office (trabalho
em casa) etc.
 A entrevista de desligamento constitui um dos meios de
controlar e medir os resultados das políticas de RH desenvolvidas
pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e
determinar as causas da rotatividade de pessoal.
 Algumas organizações aplicam a entrevista de desligamento
apenas a empregados que solicitam, por iniciativa própria, sua
demissão. Outras a aplicam indiferentemente a todos os
empregados demissionários – tanto àqueles que solicitam
demissão, como àqueles que são desligados pela organização.
Entrevista de Desligamento
Em linhas gerais, a entrevista de desligamento procura
verificar os seguintes aspectos:
▪ Motivo do desligamento (por iniciativa da empresa ou do empregado);
▪ Opinião do empregado sobre a empresa;
▪ Opinião do empregado sobre o cargo que ocupa na organização;
▪ Opinião do empregado sobreseu chefe direto;
▪ Opinião do empregado sobre seu horário de trabalho;
▪ Opinião do empregado sobre as condições físicas ambientais dentro 
das quais desenvolve seu trabalho.
Entrevista de Desligamento
Entrevista de Desligamento
▪Opinião do empregado sobre seu salário e os benefícios sociais
concedidos pela organização;
▪Opinião do empregado sobre o relacionamento humano existente
em sua seção;
▪Opinião do empregado sobre as oportunidades de progresso que
sentiu dentro da organização;
▪Opinião do empregado sobre o moral e atitude de seus colegas
de trabalho;
▪Opinião do empregado sobre as oportunidades que encontra no
mercado de trabalho.
1. Quais as razões do seu desligamento?
2. Novo Empregador:
Cargo: Salário:
3. Sua experiência era condizente com o cargo ocupado?
4. Os objetivos da companhia estavam claros para você?
5. Sua integração à equipe foi fácil?
6. Os benefícios motivaram-no de forma especial?
7. Seus problemas pessoais foram tratados adequadamente por sua 
chefia?
8. Como você avalia a política salarial da companhia?
9. Como você avalia a carreira profissional oferecida?
10. Como você avalia o seu ambiente de trabalho em termos de:
• Instalações:
• Localização:
• Relacionamento:
11. Como você avalia a estrutura da companhia:
• Normais gerais:
• Políticas gerais:
12. Como você avalia a eficiência e produtividade do seu grupo?
13. Como você avalia o interesse da companhia pelo desenvolvimento de 
seus funcionários?
14. Como você avalia o clima social da companhia?
15. Como você avalia o Programa de Qualidade Total da empresa?
16. Como você avalia o Programa de Resultados da empresa?
17. Como você avalia os processos de sua unidade?
18. Qual a avaliação que você faz de sua chefia em termos de:
• Apoio:
• Liderança:
• Conhecimento:
19. Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo?
20. Comentários adicionais:
Nome do funcionário:
Unidade:
Data: _____/_____/_____ Visto:
Comentários do entrevistador:
Data: _____/_____/_____ Visto:
Modelo
E
n
tr
e
v
is
ta
 d
e
 D
e
sl
ig
a
m
e
n
to
Recrutamento 
de Pessoas
Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao Mercado de RH
oportunidades de emprego que pretende preencher.
Definição
Recrutamento de Pessoas – Definição e Função
 Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de 
candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de 
seleção.
Recrutamento de Pessoas – Definição e Função
A função do recrutamento é a de suprir a seleção com a
matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento
adequado.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e
futuras de recursos humanos da organização.
O recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamada,
de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
atividade positiva e convidativa.
▪ Relações entre Organização e Mercado
Reação às vagas e oportunidades
Reação aos salários oferecidos
Reação aos benefícios oferecidos
Imagem percebida etc.
Oferta de vagas e 
oportunidades
Salários oferecidos
Benefícios oferecidos
Imagem transmitida etc.
Empresa
Mercado
de
Recursos
Humanos
Mercado de 
Trabalho
Recrutamento de Pessoas – MT e MRH
É uma posição em aberto ou cargo a ser
preenchido/ocupado em uma organização.
É uma oportunidade ou oferta de
emprego.
Efetivas, Temporárias, Temporárias com
perspectiva/chance de efetivação,
Estágios, Programas de Trainees.
59
Substituição do Capital Intelectual
(novos aportes de recursos humanos).
Vagas Temporárias por motivos de: licença maternidade,
acidentes de trabalho, afastamentos por motivo de doenças,
alocação de profissionais para outras localidades, filiais, lojas,
departamentos, por períodos prolongados e outros.
Sazonalidade: negócios voltados para produtos e/ou serviços típicos de
verão ou inverno, aumento da produção e/ou serviços em datas
comemorativas (páscoa, dia das mães, dia dos namorados, dia dos pais, dia
das crianças, épocas natalinas), temporadas de férias.
Promoções e/ou Transferências.
Novos postos de trabalho.
Expansão (crescimento) do negócio, novos empreendimentos,
novas tecnologias ou reestruturação (reengenharia).
Rotatividade de Pessoal (Pedido de Demissão,
Desligamentos), Aposentadorias.
▪As três fases do Planejamento do Recrutamento
1
Pesquisa Interna:
O que a organização
precisa:
Pessoas necessárias
para a tarefa
organizacional
2
Pesquisa Externa:
O que o 
Mercado de RH
pode oferecer:
Fontes de Recrutamento 
a localizar e alvejar
3
Técnicas de 
Recrutamento 
a aplicar
Recrutamento de Pessoas – Planejamento
 O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui
uma sequência de três fases, a saber:
1. O que a organização precisa em termos de pessoas.
2. O que o Mercado de RH pode oferecer.
3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
 Três etapas do processo de recrutamento:
1. Pesquisa interna de necessidades.
2. Pesquisa externa do mercado.
3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
 O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar
o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
Recrutamento de Pessoas – Planejamento
É uma verificação das necessidades da organização em relação às 
suas carências de recursos humanos no curto, médio e no longo 
prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são seus 
planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente 
significará novos aportes de recursos humanos. 
Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas 
contínuo e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, 
para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e 
características que esses novos participantes deverão possuir e 
oferecer.
Pesquisa Interna das Necessidades
É uma pesquisa de Mercado de RH no sentido de segmentá-lo e
diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem.
Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa
externa: a segmentação do Mercado de RH (por grau de
especialização e/ou por regiões) e a localização das fontes de
recrutamento.
Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a
diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza
diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado
de maneiras diferentes.
Pesquisa Externa do Mercado
Pesquisa Externa do Mercado
 O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite
à organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a
proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem
como a proporção de candidatos/empregados admitidos.
b) Reduz o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais
rápido e eficaz.
c) Reduz os custos operacionais através da economia na aplicação
de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.
Bons estudos!!!