administração de recursos humanos-alessandra-1ªwebconferência-MóduloA(1)(1)

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
UNIDADE DE APRENDIZAGEM - 01
PROFª. MSc. ALESSANDRA DE OLIVEIRA
ORGANIZAÇÃO:ADMINISTRAÇÃO DOS 
RECURSOS
Recursos
Administrativos
Áreas da 
Administração
Materiais
Administração Geral
Administração da 
Produção
Financeiros Administração 
Financeira
Humanos Gestão de Pessoas
Mercadológicos Administração 
Mercadológica
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
•Autores = Várias definições.
Departamento: Conjunto de políticas e práticas definidas de
uma organização para orientar o comportamento humano e as
relações interpessoais no ambiente de trabalho. (Fisher; Fleury,
1998)
Função gerencial: que visa a cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. (Gil, 2006)
GESTÃO DE PESSOAS
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS: MUNDO
1) Forte desenvolvimento
econômico e tecnológico.
2) Experiências das doutrinas
humanistas.
3) Acirramento das relações de
trabalho.
http://gestaodovestuario.com.br/blog/estudo-sobre-quarta-revolucao-industrial-do-setor-textil-e-de-confeccao-visao-de-futuro-para-2030/
http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/imagens/186-elton-mayo-e-hawthorne
http://josecarlosalexandre.blogspot.com/2011/04/historia-dos-trabalhadores-disponivel.html
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS: BRASIL
PERIODO FASE CARACTERÍSTICA
Antes de 1930 Contábil ➢Inexistência de legislação trabalhista e de
Departamento Pessoal
De 1930 a 1950 Legal ➢Implantação da legislação trabalhista
➢ Surgimento do Departamento Pessoal para
atender as exigências legais
De 1950 a 1965 Tecnicista ➢ Desenvolvimento da indústria automobilística
➢ Avanço nas relações entre capital e trabalho.
De 1965 a 1985 Administrativa ➢ Implementação dos subsistemas de RH
➢ Preocupação com a eficiência e desempenho
➢ Movimento sindical
De 1985 a atual Estratégica ➢ Preocupação com o capital humano
➢ Planejamento estratégico de RH
OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Influências Ambientais
Externas
Influências Organizacionais
Internas
Processos de RH
Processos 
de Agregar 
Pessoas
Processos 
de Aplicar 
Pessoas
Processos de 
Recompensar 
Pessoas
Processos de 
Desenvolver 
Pessoas
Processos 
de Manter 
Pessoas
Processos de 
Monitorar 
Pessoas
Recrutamento
e Seleção
Desenho de 
cargos
Avaliação de
Desempenho
Remuneração
Benefícios 
e Serviços
Treinamento
Mudanças
Comunicação
Disciplina
Higiene
Segurança e 
Qualidade de 
Vida
Relação 
com Sindicatos
Banco de 
Dados
Sistemas de 
Informações 
Gerenciais
Resultados Finais Desejáveis
Práticas Éticas
e Socialmente 
Responsáveis
Produtos e Serviços
Competitivos e de Alta 
Qualidade
Qualidade de Vida
no
Trabalho
LEGISLAÇÃO AMBIENTAL
PESQUISA
DE
MERCADO DE TRABALHO
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE
PESSOAL
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
E
PREVIDENCIÁRIA
RELAÇÕES COM 
ENTIDADES DE
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
PESQUISA DE
SALÁRIOS E
BENEFÍCIOS
RELAÇÕES COM 
SINDICATOS E
ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
TÉCNICAS
DA
GESTÃO
DE
PESSOAS
UTILIZADAS
NO 
AMBIENTE
EXTERNO
DA 
ORGANIZAÇÃO
HIGIENE
E
SEGURANÇA
ANÁLISE, DESCRIÇÃO E
AVALIAÇÃO DE
CARGOS
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAL
POLÍTICA
SALARIAL
PLANO DE
BENEFÍCIOS
SOCIAIS
AVALIAÇÃO 
DE
DESEMPENHO
PLANO 
DE 
CARREIRA
TÉCNICAS
DA
GESTÃO
DE
PESSOAS
UTILIZADAS
NO 
AMBIENTE
INTERNO
DA 
ORGANIZAÇÃO
RECRUTAMENTO, ENTREVISTAS,
SELEÇÃO, 
INTEGRAÇÃO, etc.
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO E
FEEDBACK
ACONSELHAMENTO DE 
PESSOAS
PROGRAMAS
DE
TREINAMENTO DE PESSOAL
TÉCNICAS 
APLICADAS
DIRETAMENTE
SOBRE
PESSOAS
TÉCNICAS
APLICADAS
INDIRETAMENTE
SOBRE
PESSOAS
CARGOS
OCUPADOS
ANÁLISE E
DESCRIÇÃO DE CARGOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
PLANOS
GENÉRICOS
PLANEJAMENTO DA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS
NORMAS E
PADRÕES DE CONDUTA
QUALIDADE
DE VIDA
POLÍTICAS DE GP
•As políticas de gestão de pessoas devem
ser concebidas, para Lucena (1995),
atreladas a missão da empresa,
procurando expressar, de maneira mais
objetiva, os princípios e finalidades
formulados pela sua missão.
POLÍTICAS DE GP
❑Toda e qualquer admissão deverá ser precedida de
processo técnico de seleção.
As fases do processo de seleção são responsabilidade
conjunta entre a área requisitante e Gestão de Pessoas.
A decisão final da seleção é sempre da área
requisitante.
❑Os fatores segurança e saúde ocupacional são
prioritários em todas as decisões sobre mudanças de
“layout”, instalações de equipamento, maquinário,
circulação, métodos de trabalho, entre outros.
NOVAS TAREFAS PARA O RH/GP
A postura de atuação dos profissionais
de gestão de pessoas como
consultores internos junto às demais
áreas da empresa tem como principal
premissa o seguinte enfoque: No que
posso colaborar para que meu cliente
interno, o colaborador da empresa,
agregue valor ao negócio da empresa
para torná-la mais competitiva?
https://www.facebook.com/consultoriaorgRH/
...NOVO “LUGAR” DO RH/GP!!!
O desafio para os profissionais
de gestão de pessoas consiste
em auxiliar, gerenciar e orientar
as pessoas para que possam
descobrir em que têm
habilidades, quais são as suas
competências e como dispor
dessas habilidades e
competências para o coletivo
organizacional. (CAMPOS,
2008).
https://www.quantoganha.org/quanto-ganha-um-gestor-de-recursos-humanos/
ANÁLISE, DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO 
DO CARGO
É um processo que consiste em enumerar
tarefas ou atribuições que compõe um
cargo e que o tornam distinto de todos os
demais cargos existentes na organização
(CHIAVENATO, 2009, p. 230)
http://www.holdde.com.br/como-otimizar-o-plano-de-cargos-e-salarios-de-minha-empresa/
Treinamento e 
desenvolvimento
Recrutamento 
e seleção
Diagnóstico
Plano de 
cargos e 
salários
Programas 
de saúde e 
ergonomia
Avaliação de 
desempenho
Descrição do 
Cargo
Especificação 
do Cargo
Conteúdo do 
Cargo
O que faz?
Tarefas e 
atividades a 
executar.
Quando faz?
Periodicidade
Diária-Semanal-
Mensal.
Como faz?
Através de: 
Pessoas-Maquinas 
e equipamentos.
Onde faz?
Local e ambiente 
de trabalho.
Por que faz? Objetivos do cargo
Entrevista
Questionário
Observação
TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
DESENHO DE CARGOS
Exemplo de descrição de cargo
NOME DA EMPRESA: OLIBRIS
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA Engenharia
CARGO Auxiliar de Compras - AC
SUPERIOR 
IMEDIATO
Engenheiro de Suprimentos
RESPONSABILIDADES
Controlar o processo de recebimento e liberação de N.Fiscais, bem como 
auxiliar em todas as atividades ligadas ao processo de compra.
FORMAÇÃO
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
Mínima de 1 ano na área de compras para obras
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade
Iniciativa – Negociação - Organização
Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão Sistêmica
ATIVIDADES DIÁRIAS
▪ Desenvolver fornecedores;
▪ Monitorar necessidades de compras;
▪ Realizar orçamentos junto aos fornecedores.
ATIVIDADES ESPORÁDICAS
▪ Participar reuniões mensais
CONTATOS
▪ Externo – fornecedores
▪ Interno – demais áreas da empresa
DESAFIO COLABORATIVO
• Talento e desenvolvimento organizacional
• O que às organizações mais bem-sucedidas estãofazendo hoje em termos de gestão de pessoas? Em
primeiro lugar, estão criando um ambiente favorável ao desenvolvimento de todos, à colaboração e à
realização pessoal. Estão adotando uma visão em que todos ganham. O colaborador trabalha com
responsabilidade, mas também com sentimento de utilidade, apropriando-se do conhecimento de servir. Servir
à organização – com foco nos clientes internos ou externos. (SANTOS, 2015, p.41)
• Enquanto colaborador, exponha duas (02) ações que você já realizou ou realizaria dentro da empresa, para
que seu talento e habilidade, contribuíssem com o desenvolvimento da mesma. Com base nos estudos da
disciplina e demais materiais que julgue relevante, justifique as ações apresentadas.
• Fique atento aos critérios avaliativos e níveis de conquista estabelecidos na Rubrica de Avaliação.
ATIVIDADE CONTEXTUALIZADA
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
• Nos dias atuais o treinamento é tido como peça chave no processo de desenvolvimento organizacional e,
nesse sentido, torna-se necessário pensar que, em um mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma
das maiores riquezas das organizações, mesmo diante de tantas inovações (CHIAVENATO, 2008).
• Crie um organograma (conforme o modelo), apresente 5 (cinco) fatores importantes para o processo de T&D
na empresa, e com base nos estudos da disciplina e demais materiais que julgue relevante, justifique a
relevância de cada um deles.
Fique atento aos critérios avaliativos e níveis de conquista estabelecidos na Rubrica de Avaliação.
ATENÇÃO
1) Recursos didáticos
• E-book
• Guia de estudo
• Recursos interativos
• Vídeo aulas
• Webconferências
2) Atividades avaliativas
• AV1: 
- Questionários (1,2,3 e 4)
- Desafio colaborativo
- Atividade contextualizada
• AV2
- Colegiada
http://www.cslimp.com.br/orientacaoestudos/a-importancia-das-avaliacoes-escolares/