Avaliação de desempenho

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Prof. Alexandre Fernandes
UNIDADE III
Avaliação de Desempenho
Etapas e instrumentos do processo de avaliação de desempenho:
 cada avaliação de desempenho pode ter etapas de acordo com a sua necessidade 
de aplicação.
Agora, podemos apresentar um esquema de referência utilizado; vejamos a seguir:
Avaliação de desempenho
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos 
da organização.
2. Definição de avaliadores e avaliados.
3. Estabelecimento do cronograma do processo.
4. Definição/elaboração do método e dos instrumentos de avaliação.
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa.
6. Aplicação/coleta de dados.
7. Análise dos dados obtidos.
8. Entrevista com o avaliado/feedback.
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional.
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Funcionário
Reavaliação 
dos dados
Instância superior
Decisões relativas a desenvolvimento 
de pessoal e planejamento
Entrevista final
Análise de dados e 
formação de juízo
Coleta de dados
Entrevista inicial: 
Estabelecimento de metas
Formulação de objetivos: 
áreas específicas
• Formulação de indicadores de 
desempenho
• Desenvolvimento de 
instrumentos de coleta
•Determinação de documentos 
comprobatórios, modo de coleta 
e método de análise
Gerente
Para obter resultados objetivos, é necessário ter parâmetros quantitativos 
e numéricos. Para isto:
a) a quantificação deve apontar claramente para a atividade desenvolvida, sem 
deixar margem a dúvidas.
b) a preocupação principal deve ser mais voltada à confiabilidade de informações 
do que à precisão de dados, mesmo porque diferentes processos produzem 
resultados diversos, que não permitem comparação.
c) não se deve basear a avaliação em um único indicador, 
uma vez que o desempenho a ser avaliado é resultado 
da interação de diferentes fatores e condições.
Avaliação de desempenho
 Além de ser fundamental que o parâmetro ou padrão de avaliação seja viável, 
devem-se considerar a própria estrutura organizacional e os seus recursos.
 Resumindo: o melhor desempenho está relacionado com o melhor aproveitamento 
dos recursos para obtenção dos resultados esperados.
A seguir, um modelo tradicional de avaliação de desempenho:
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
Fonte: Adaptado do livro-texto.
ITEM
COMPETÊNCIA E
HABILIDADES
DESCRIÇÃO
PONTO
1
Credibilidade e
Confiança
É o grau de confiabilidade das informações/
atividades/serviços prestados sob sua responsabilidade.
2
Compartilhamento das
atividades
É a capacidade de compartilhar as informações para o 
desenvolvimento das atividades/serviços, de modo que estes não 
fiquem prejudicados e condicionados à presença do funcionário 
executor da atividade. É o ato da descentralização da informação.
3 Trabalho em equipe
É a capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de 
ideias, objetivos, atividades e soluções para atingir os objetivos 
institucionais.
Avaliação de desempenho
ITEM
COMPETÊNCIA E
HABILIDADES
DESCRIÇÃO PONTO
4 Disponibilidade
São as atitudes no que se refere a estar disponível para atender 
solicitações na participação em atividades/serviços, de acordo com as 
necessidades.
5 Comprometimento
É a predisposição para a ação e para o esforço em prol da instituição, 
quanto ao compartilhamento de valores entre esta e as pessoas que 
nela atuam, buscando atingir os objetivos organizacionais.
6 Flexibilidade
É a forma como compreende e responde às novas situações de 
trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à 
sua área de atuação.
Fonte: Adaptado do livro-texto.
Para que o resultado do padrão da avaliação de desempenho seja satisfatório:
a) Devemos considerar a política de gestão dos líderes, principalmente.
b) Não se deve considerar a estrutura organizacional; este deve ser 
um fator secundário.
c) Devem-se considerar a própria estrutura organizacional e os seus recursos.
d) Utilizar parâmetros numéricos, somente.
e) NDA.
Interatividade
A importância do feedback:
 Todo processo de avaliação só é legítimo se o avaliado recebe um retorno sobre 
os resultados de sua avaliação; esse retorno é o feedback.
 Este processo é fundamental em qualquer aprendizado; atua como um espelho, 
refletindo as características percebidas do avaliado.
Avaliação de desempenho
 O processo de avaliação, por expor aos profissionais da empresa suas 
fragilidades, pode decorrer num processo de stress.
 Agir de forma transparente, mostrando para que serve o processo e, 
principalmente, as vantagens obtidas com seu resultado, ajuda e muito 
a diminuir a tensão da avaliação.
Avaliação de desempenho
 O avaliador também deve lidar com o feedback de forma positiva, não levando 
para o caráter de julgamento, mas sim de aconselhamento profissional.
Esta é uma das principais críticas à avaliação de desempenho, 
além de outras, como:
1. Foco distorcido: a atenção que deveria estar voltada para os processos recaem 
sobre a competência e o desempenho profissional.
Avaliação de desempenho
2. Controle dos resultados: boa parte das situações de trabalho independem 
do avaliado e de suas ações e estão ligadas muito mais às condições 
de trabalho e problemas de comunicação interna e cadeia de comando.
3. Adoção de metas numéricas ou quantitativas: além dos problemas relativos aos 
critérios de quantificação, as metas podem transformar-se em limitações das 
melhorias, tão logo sejam atingidas.
Avaliação de desempenho
 A falha da avaliação de desempenho é exatamente a falha da administração em 
definir claramente objetivos e estabelecer técnicas específicas de avaliação de 
desempenho designadas para alcançar objetivos.
 Reforçamos que não existe nenhum sistema pronto ou à prova de falhas. 
Devemos construí-los a partir do contexto, da situação e das necessidades 
específicas da organização.
Avaliação de desempenho
 Hugo Moura, no seu texto “Avaliação de desempenho”, nos propõe que em 
qualquer avaliação convivem paralelamente dois universos – o das pessoas e o 
dos processos –, e que é absolutamente necessário separar um do outro para que 
se adotem critérios e variáveis específicos de cada um.
No universo das pessoas, o sistema deve atender a três objetivos principais:
a) prover e prever um mecanismo de realimentação que 
forneça aos avaliados uma clara e precisa ideia do que 
se espera deles, informando-os como estão 
desempenhando as suas funções ou como podem 
melhorar aqueles aspetos em que ainda não atingiram
a performance esperada.
Avaliação de desempenho
b) permitir o registro permanente, confiável e acumulativo dos dados 
de desempenho.
c) prover os altos escalões da organização de meios de avaliação que permitam 
selecionar, com base em fatos, os que apresentam melhor potencial para o 
desempenho de outras funções de maior responsabilidade no futuro.
Avaliação de desempenho
 Os critérios de Moura de avaliação devem basear-se no potencial do indivíduo, 
tendo por base os registros de desempenho ao longo de sua vida profissional.
Para que a avaliação aconteça, é necessário estruturar as informações neste 
processo. Vejamos:
a) Subsistema de realimentação: dar um feedback adequado, com ambiente 
propício ao relacionamento.
Avaliação de desempenho
b) Subsistema de avaliação: tomando por base os registros das sessões de 
realimentação, ao final de cada período, normalmente um ano, devem ser 
preparadas as fichas de avaliação de desempenho, resultado de três atividades 
encadeadas: observação, avaliação e registro de resultados.Avaliação de desempenho
 Subsistema de seleção para promoção: aqui, o principal protagonista passa a ser 
o selecionador; visa, principalmente, prover dados de diferenciação, baseados não 
somente nos desempenhos passados, mas também nos requisitos das novas 
responsabilidades e no potencial demonstrado pelo indivíduo.
 Moura aponta ainda que a preparação dos funcionários exige, essencialmente, três 
tipos de educação: o treinamento para a tarefa, a educação formal e a educação 
cultural, que implica dar ao indivíduo a oportunidade de conhecer os códigos de 
comportamento e conduta valorizados pela organização.
Para diminuir o stress causado pela avaliação, devemos:
a) Enfatizar a importância do resultado do processo e os riscos existentes.
b) Utilizar-se de comunicação sutil, com poucos dados, para não causar tumultos.
c) Avaliar as pessoas sem avisá-las, para que não sofram com a avaliação.
d) Agir de forma transparente, demonstrando as vantagens deste processo.
e) NDA. 
Interatividade
A avaliação de desempenho e comportamento humano nas organizações:
 O objetivo desse campo é o estudo do comportamento do profissional em seu 
ambiente de trabalho de forma sistemática, tomando por foco as relações e as 
interações humanas, envolvendo indivíduos e grupos inseridos no ambiente das 
organizações, atrelados ao desenvolvimento das pessoas.
Avaliação de desempenho
 Essa abordagem correlaciona três diferentes níveis: o individual, o grupo e a 
estrutura da organização. A interação desses fatores é determinante para a 
compreensão do comportamento no ambiente de trabalho.
Avaliação de desempenho
 Atualmente, o contexto organizacional oferece desafios inéditos, uma vez que a 
necessária e constante inovação de processos e métodos empresariais impõe 
novos padrões de comportamento, que se caracterizam pela versatilidade.
 Neste sentido, os gestores têm sido submetidos a exigências de desenvolvimento 
de novas competências, métodos e técnicas capazes de responder ao dinamismo 
da economia global.
Avaliação de desempenho
 Compreender a cultura da empresa e a relação dos funcionários com ela torna-se 
fundamental para que essa interação seja o mais saudável possível e assim a 
produtividade da empresa esteja assegurada.
 Neste mundo de mudanças constantes, fica a pergunta: como conciliar a questão 
do comportamento com os eventos de mudança organizacional?
Avaliação de desempenho: os 3 eixos
 No ambiente de trabalho, as relações sociais são intensas e de qualidades 
diversas, da camaradagem ao conflito aberto. O exercício do convívio é 
fundamental para que as pessoas possam se conhecer e compreender 
seus limites; isto será fundamental no desempenho da organização.
 Mas quais aspectos são importantes para que permitam o desenvolvimento 
das relações positivas dentro da organização?
Avaliação de desempenho
Vejamos os principais:
1. Ética: a conduta profissional deve sempre pautar-se por um compromisso ético, 
no qual os valores apontem para a harmonização das relações e os princípios 
sejam dirigidos pelo respeito, pela justiça e pela lealdade.
2. Carisma: é uma qualidade inata que inspira o respeito e a credibilidade quase 
que instantaneamente. Ela deve ser utilizada como recurso para a construção 
de um bom ambiente.
Avaliação de desempenho
3. Empatia: trata-se da facilidade com que uma pessoa percebe as reações, 
geralmente não verbalizadas, de outra.
4. Credibilidade: diretamente relacionada com a ética, trata-se de uma qualidade 
que só pode manifestar-se ao longo do tempo de convivência. É um dos 
principais fatores que compõem a imagem do profissional e implica integridade 
e honestidade.
 Entramos no âmbito de um aspecto chamado competência social, que é a 
capacidade de construir e manter relacionamentos positivos.
Quais fatores compõem a competência social?
 Popularidade: consequência positiva de um temperamento extrovertido 
e cooperativo.
 Liderança informal: qualidade que guarda uma relação direta com a autoconfiança.
 Autoimagem/autoestima: afirma-se no reforço positivo 
obtido no contato social e diminui pelas reações 
negativas das pessoas.
 Individualidade: o respeito e a valorização das diferenças 
individuais é a chave para a competência social em um 
ambiente organizacional pleno de diversidade.
Para que a produtividade da empresa esteja assegurada, é necessário a empresa:
a) Ter avaliações de desempenho competitivas.
b) Compreender a cultura da empresa e a relação dos funcionários com ela.
c) Desconsiderar a cultura e enfatizar o mercado como foco principal 
de investimento.
d) Ter funcionários ambiciosos e com bom salário é suficiente.
e) NDA.
Interatividade
 Resta abordar outro aspecto relacionado ao comportamento humano nas 
organizações, que talvez seja o mais acessível, sobre o qual podemos exercer 
algum controle sem depender muito de políticas, objetivos, determinações 
e diretrizes organizacionais.
Trata-se de hábitos desejáveis para o pleno desenvolvimento na vida profissional, 
que constituem quase unanimidade na perspectiva das organizações. 
Vejamos a seguir:
Avaliação de desempenho
1. Seja proativo: trata-se do comportamento de antecipar e assumir 
as responsabilidades pelas próprias escolhas diante de um problema 
ou de uma situação com que somos confrontados.
2. Comece com um objetivo em mente: trata-se de uma estratégia para despertar 
e manter a motivação pessoal com base em nossos objetivos de vida.
3. Primeiro, o mais importante é o processo de estabelecer 
objetivamente nossas prioridades e métodos de ação.
4. Pense ganha-ganha: é a postura de relacionamento que 
busca conciliar nossos objetivos com os objetivos do 
outro pela cooperação.
Avaliação de desempenho
5. Procure compreender para ser compreendido: princípio básico para 
o trabalho cooperativo.
6. Cite sinergia: é um conceito emprestado da física que indica uma situação em 
que a combinação das forças de dois elementos produz um resultado que é 
sempre maior que a simples soma dessas forças.
7. Afine o instrumento: aponta para a necessidade de sempre estarmos 
em processo de aperfeiçoamento físico, emocional, intelectual e social.
8. Encontre sua voz interior e inspire os outros a encontrar 
a deles: trata-se de ativar os pontos fortes e as 
qualidades pessoais em função dos objetivos 
profissionais e de compartilhar a experiência 
como exemplo de conduta.
Avaliação de desempenho
 O mundo corporativo percebeu as vantagens do resgate daqueles que são os 
aspectos mais humanos de cada profissional: o conhecimento, a criatividade, 
a sensibilidade e o seu compromisso.
 As pessoas, no mundo corporativo, devem ser mais flexíveis no desempenho 
das atribuições que lhe são pertinentes e devem estar dispostas a superar as 
expectativas de tal desempenho.
Avaliação de desempenho
 Os gestores passam a assumir um papel de relevância neste contexto, na medida 
em que devem ser capazes de perceber as necessidades e acompanhar o 
desenvolvimento dos profissionais e colaboradores, tanto em relação às suas 
competências técnicas quanto às suas habilidades pessoais, sociais 
e comportamentais.
 O trabalho passou a representar algo que vai além do 
valor da remuneração e passou a significar envolvimento 
e compromisso, que se traduzem em benefícios, 
vantagens, valorização e reconhecimento. Trata-se, 
de fato, de um movimento que resulta na valorização 
do ser humano antes do profissional.
Avaliação de desempenho
 Assim, a avaliação de desempenho constitui um importante instrumento 
estratégico, e sua abrangência passou a considerar desde o contexto 
socioeconômico social, passando pelaprópria estrutura organizacional, até o 
próprio processo de desenvolvimento pessoal no contexto da organização.
 Este processo deve ser cuidadosamente elaborado, com instrumentos e métodos 
que respeitem a cultura organizacional.
 Todos os fatores e critérios adotados na elaboração do 
método de avaliação devem guardar uma coerência com 
os objetivos e as metas da organização e, ao mesmo 
tempo, servir como instrumento para um conhecimento 
mais profundo do perfil de profissionais e equipes.
Avaliação de desempenho
 A avaliação de desempenho deve servir para ajudar na gestão 
e no desenvolvimento de pessoas na organização.
Avaliação de desempenho
Qual o papel dos gestores atualmente nas organizações?
a) Acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores em relação às suas 
competências técnicas e pessoais.
b) Agir para garantir a manutenção das regras da organização acima de tudo.
c) Garantir um salário acima da média, principal fator do mercado atual.
d) Avaliar os subordinados e puni-los quando não têm um desempenho satisfatório.
e) NDA.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!