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Recrutamento interno e externo

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Fabiano de Andrade Caxito
Mestre em Administração pela Universidade Nove de Julho. MBA em 
Recursos Humanos pela USP. Graduado em Administração Financeira 
pela Unicid. Gerente comercial e de logística da Unibeb e da Ambev. 
Atuou nas áreas de Recrutamento e Seleção e de Treinamento e 
Desenvolvimento de diversas empresas de distribuição e venda de 
bebidas. Coordenador de cursos de Pós-Gradução lato sensu em 
Logística das Operações Comerciais e Negócios Internacionais. Professor 
dos cursos de Marketing, Logística e Recursos Humanos da Universidade 
Cidade de São Paulo, instituição para qual também presta Assessoria de 
Assuntos Comunitários, Culturais e de Extensão.
Recrutamento 
interno e externo 
Recrutamento interno 
No recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio da seleção de funcionários que já 
atuam na empresa. Ou seja, os candidatos aprovados são transferidos ou promovidos para novas vagas. 
O profissional de Recursos Humanos deve tomar alguns cuidados ao optar pelo recrutamento in-
terno. Se, por um lado, esse tipo de processo pode motivar os funcionários a buscar o desenvolvimen-
to profissional em uma empresa, por outro, cada vaga aberta gerará competição entre aqueles que 
acreditam possuir as competências adequadas para preenchê-la. E como somente um dos candidatos 
será aprovado, o recrutamento interno pode criar descontentamento entre funcionários preteridos na 
seleção em questão. 
Para evitar esse problema, o departamento de Recursos Humanos deve definir e divulgar a todos, 
igualmente, os critérios que serão utilizados na escolha do candidato. Tais critérios devem estar de acor-
do com a política de carreira da empresa. Entre os possíveis critérios podemos relacionar:
 tempo de casa;::::
 formação;::::
 objetivos alcançados pelos funcionários;::::
 conhecimentos específicos ligados à função;::::
 perfil dos candidatos;::::
 estratégia da empresa.::::
Com a divulgação ampla da vaga e dos critérios da seleção, a possibilidade de que os funcionários 
não escolhidos se sintam injustiçados é mínima. É importante que a área de Recursos Humanos acom-
Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., 
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panhe o desempenho dos candidatos preteridos, de forma a manter sua motivação ou reavivá-la, no 
caso de ter sido abalada pela participação do recrutamento.
Muitas empresas possuem em seus quadros pessoas extremamente competentes e talentosas. 
Se a empresa não criar oportunidades para que seus empregados cresçam profissionalmente, aca-
barão por se tornar desmotivadas e descomprometidas com os resultados gerais da organização. 
Por isso, é de fundamental importância que a empresa utilize o recrutamento interno como uma 
das fontes de candidatos dos processos seletivos que se fizerem necessários.
Apesar das inúmeras vantagens proporcionadas pelo recrutamento interno, tais como menor 
custo, conhecimento prévio das competências dos candidatos, elevação da moral e da motivação – 
esse tipo de recrutamento também apresenta algumas desvantagens relevantes. A principal delas é 
dificultar a renovação do capital intelectual das empresas. 
Em mercados muito competitivos e inovadores, nos quais as empresas precisam se adaptar rapi-
damente às novas tecnologias e às mudanças sociais, é de fundamental importância a constante renova-
ção dos conhecimentos, habilidades e atitudes que compõem o capital intelectual das organizações. 
A empresa só consegue incorporar novos conhecimentos por meio do aprendizado de seus 
funcionários. Nesse cenário, utilizar somente o recrutamento interno pode significar, sob uma pers-
pectiva de médio e longo prazo, a diminuição da competitividade da empresa.
É preciso salientar também que todo processo de recrutamento interno, inevitavelmente, acaba-
rá em um recrutamento externo. Ao promover ou transferir um determinado funcionário, geralmente 
outras pessoas situadas no escalão inferior também participarão de um novo processo de seleção para 
ocupar as vagas que foram abertas. Esse deslocamento percorrerá todos os níveis hierárquicos da or-
ganização, até o momento em que diminuirá o número de funcionários aptos a preencher uma vaga 
imediatamente superior. Assim, será necessário realizar o recrutamento externo.
A capacidade de recrutar e manter os melhores talentos está relacionada com a maneira pela 
qual uma empresa é dirigida. Organizações que desenvolvem eficientes processos de recrutamen-
to, seleção, treinamento e remuneração constroem equipes altamente talentosas, preparadas e es-
perando o crescimento profissional. 
Dependendo da existência e do grau de estruturação de um plano de carreira que norteie o de-
senvolvimento dos profissionais na empresa, o processo de recrutamento interno pode ser desenvolvi-
do de diversas formas.
Recrutamento informal
O tipo mais simples e comum de recrutamento interno é o recrutamento informal. Nele, os candi-
datos são conhecidos e as oportunidades aparecem dentro do setor, departamento ou seção em que 
o funcionário trabalha. Apresenta alguns problemas: empregados qualificados que não fazem parte do 
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setor podem não ser incluídos no processo. É um processo reativo, que só é disparado quando a vaga 
precisa ser preenchida com certa urgência. Os requisitos para a função e as qualificações individuais 
podem ser lateralizados, prevalecendo um sentimento de dar uma chance a alguém da equipe. 
Recrutamento por divulgação de vaga
Já no recrutamento por divulgação da vaga todos os candidatos da organização participam, o que 
aumenta a possibilidade de identificar as pessoas mais bem preparadas. A promoção igualitária de oportu-
nidades possibilita o sentimento de justiça por entre os funcionários. Por outro lado, esse tipo de recruta-
mento pode ser lento e de difícil execução. Além disso, exige que se defina e que se comunique com clareza 
os critérios de seleção.
Em empresas que desenvolvem planos de carreira mais estruturados, o processo de recrutamento 
interno pode acontecer por meio do treinamento e desenvolvimento dos funcionários, buscando pre-
pará-los para funções previamente definidas. As opções de promoção, transferência ou mobilidade são 
consideradas antes das necessidades aparecerem. Da mesma forma, o treinamento e o desenvolvimen-
to de pessoas podem ser oferecidos antecipadamente. Esse processo não é recomendado para o preen-
chimento rápido de vagas, no caso de emergências.
Recrutamento para sucessão
As empresas que apresentam planos de carreira, planejam ordenadamente a sucessão de fun-
cionários para suas vagas, principalmente, as ligadas à gerência. A área de Recursos Humanos procura 
identificar talentos e elabora planos de desenvolvimento específicos e focalizados para cada funcio-
nário. Grandes empresas desenvolvem projetos de contratação de trainees, visando prepará-los para a 
sucessão dos cargos gerenciais. Esse processo exige tempo e esforço e, em geral, só pode ser aplicado a 
um número limitado de indivíduos.
Recrutamento externo 
Nem sempre uma empresa poderá contar com seu corpo de funcionários para o preenchimento 
de uma de suas vagas disponíveis. Quando ocorre essa falta de alguém preparado para assumir deter-
minado posto em uma empresa, esta deverá recorrer ao recrutamento externo, por meio do qual pode-
rá encontrar, no Mercado de Recursos Humanos, o profissional desejado. 
As vantagens e desvantagens do recrutamento externo devem ser ponderadas em relação ao 
contexto no qual a empresa está inserida. Organizações que atuam em mercados mais competitivos 
e inovadores – tais como os ligados à eletrônica, informática, bens de consumo – utilizam com mais 
frequência
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