Assistente RH Unicursos 2017

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Assistente Administrativo 
com RH
INFORMAÇÕES INICIAIS
1. Assistente Administrativo Comercial
2. Assistente Administrativo Financeiro
3. Assistente Administrativo de Suprimentos
4. Assistente Administrativo de Pessoal
5. Assistente Administrativo Contábil
6. Assistente Administrativo de RH
7. Assistente Administrativo de Marketing
8. Assistente Administrativo de Crediário
9. Assistente Administrativo de Cobrança
10. Assistente Administrativo de Tesouraria
11. Assistente Administrativo de Estoque/Almoxarifado
12. Assistente Administrativo de Escritório
13. Assistente Administrativo de Produção
14. Assistente Administrativo de Logística (Distribuição)
15. Assistente Administrativo 
16. Assistente Administrativo de Exportação
17. Assistente Administrativo de Manutenção
18. Assistente Administrativo de Zeladoria
O ASSISTENTE ADMINISTATIVO TERÁ ATIVIDADES DIFERENCIADAS CONFORME O 
SETOR DA EMPRESA QUE ESTEJA LOTADO, PODENDO SER:
• Você sabe o que é um assistente de recursos humanos?
• Sabe qual é a função?
• Aonde trabalha?
• Como está o mercado de trabalho?
• E o salário?
• Os requisitos?
• Perfil profissional?
• Isso e muito mais você irá aprender neste curso.
• As aulas são bem objetivas e fáceis, possuindo os conhecimentos
necessários para você se tornar um excelente profissional.
• O profissional de recursos humanos trabalha em todas as empresas 
de médio e grande porte.
• Seu serviço é no setor de RH (recursos humanos).
ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS
FUNÇÕES DO ASSISTENTE DE RH
• Treinamentos
• Pesquisa de Clima Organizacional
• Ações de Endomarketing
• Levantamento das Necessidade de Treinamento (LNT)
• Entrevista de Desligamento
• Recrutamento e Seleção
• Avaliação de Desempenho dos funcionários
• Análise e Descrição de Cargos
• Plano de Benefícios
• Plano de Promoção de Carreira
• Plano de Cargos e Salários
• Apoio nos Projetos de Higiene (Saúde) e Segurança no Trabalho
• Suporte para certificação ISO
• Suporte para Implantação de Sistemas Computacionais
• Suporte para Planejamento Estratégico
COLABORA NA ORGANIZAÇÃO E EXECUÇÃO DE:
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
• Sobrevivência
• Crescimento sustentado
• Lucratividade
• Produtividade
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Redução de Custos
• Participação no Mercado
• Novos Mercados
• Novos Clientes
• Competitividade
• Imagem no Mercado
• Melhores Salários
• Melhores Benefícios
• Estabilidade no Emprego
• Segurança no Trabalho
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Satisfação no Trabalho
• Consideração e Respeito
• Oportunidades de Crescimento
• Liberdade para Trabalhar
• Liderança Liberal
• Orgulho da Organização
OBJETIVOS
INDIVIDUAIS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E 
INDIVIDUAIS NO CONTEXTO DO RH
OBJETIVOS DA ARH
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização colaboradores bem treinados e
motivados
• Aumentar a auto realização e a satisfação dos colaboradores no
trabalho
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
• Administrar as mudanças
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
PROVISÃO APLICAÇÃO MANUTENÇÃO DESENVOLVI-MENTO MONITORAÇÃO
Quem irá 
trabalhar na 
organização?
O que as 
pessoas farão na 
organização?
Como manter as 
pessoas 
trabalhando na 
organização?
Como preparar e 
desenvolver as 
pessoas na 
organização?
Como saber o 
que são e o que 
fazem as 
pessoas?
Pesquisa de 
mercado;
Recrutamento;
Seleção.
Programa de 
integração;
Desenho de 
cargos;
Avaliação do 
desempenho.
Remuneração;
Benefícios 
sociais;
Higiene e 
segurança;
Relações 
sindicais.
Treinamento;
Desenvolvimento 
organizacional.
Sistema de 
informações;
Controle e 
auditoria de 
pessoal.
SUBSISTEMAS DA ARH
MAIS UMA VISÃO DOS SUBSISTEMAS
Moderna 
Gestão de 
Pessoas
Agregando 
Pessoas
Aplicando 
Pessoas
Recompensando 
Pessoas
Desenvolvendo 
Pessoas
Mantendo 
Pessoas
Monitorando 
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
• Recrutamento de pessoal
• Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer?
• Modelagem do Trabalho
• Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas?
• Recompensas e Remuneração
• Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas?
• Treinamento e Desenvolvimento
• Programas de Mudanças
• Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho?
• Benefícios
• Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são?
• Sistema de Informação Gerencial
• Bancos de Dados
FATORES DE SUCESSO PARA O RH
Agregar Pessoas
• Imagem externa da organização
•Receptividade da organização
•Aumento do capital humano
•Menor rotatividade
•Menor absenteísmo
Aplicar Pessoas
• Flexibilidade organizacional
•Cultura participativa
•Espírito de equipe
•Melhor desempenho
•Maior produtividade
•Melhor qualidade
Recompensar 
Pessoas
•Reconhecimento e confiança
•Ênfase em metas e objetivos
•Desafios e oportunidades
•Satisfação das pessoas
•Comprometimento
•Menor rotatividade
•Menor absenteísmo
Desenvolver 
Pessoas
•Aprendizagem organizacional
•Valor do conhecimento
• Liderança de lideranças
•Aumento do capital humano
•Maior produtividade
•Melhor qualidade
Manter Pessoas
•Clima organizacional
•Qualidade de vida no trabalho
•Satisfação das pessoas
•Cidadania organizacional
•Comprometimento
Monitorar 
Pessoas
• Tecnologia da informação
•Sistema de informação gerencial
• Fluxo informacional
•Retroação
•Autonomia e liberdade
•Avaliação holística
Indicadores:
TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE EXTERNO
• Pesquisa de mercado de trabalho;
•Recrutamento e seleção;
• Pesquisa de salários e benefícios;
•Relação com Sindicatos;
•Relação com entidades de 
Formação profissional;
• Legislação trabalhista;
• Etc...
TÉCNICAS UTILIZADAS 
NO AMBIENTE INTERNO
ASSUNTOS TRATADOS PELA ARH
•Análise e descrição de cargos;
•Avaliação de cargos;
• Treinamento;
•Avaliação de desempenho;
• Plano de carreiras;
• Plano de benefícios sociais;
• Política salarial;
• Higiene e segurança;
• Etc...
Recrutamento
e 
Seleção
O que atrai um candidato?
ü Desafios profissionais;
ü Possibilidades de ascensão profissional;
ü Oportunidades de desenvolvimento;
ü Pacote de remuneração e benefícios;
ü Ambiente de trabalho;
ü Imagem da organização.
§ RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
Questão: será que toda organização oferece condições de 
atrair talentos?
Formas mais utilizadas:
• Edital interno;
• Anúncios em jornais e revistas;
• Inscrição pelo site;
• Recebimento espontâneo de currículos;
• Utilização de agências especializadas, tradicionais ou virtuais;
• Divulgação em escolas (estágios);
• Indicação de pessoas de confiança.
RECRUTAMENTO
Questão: será que as organizações utilizam as formas 
mais adequadas para cada necessidade?
• Colaborar na elaboração de publicação de vagas em mídias sociais e
jornais;
• Quando a publicação for paga, levantar o orçamento para devida
autorização da gestão;
• Em alguns casos, visitar entidades para divulgar as vagas;
• Receber e realizar a triagens de currículos, e armazenar de forma
organizada os restantes em um banco de talentos;
• Contatar os candidatos pré-selecionados.
ATIVIDADES ESPECÍFICAS DO AUXILIAR DE RH EM 
UMA SELEÇÃO
• Arquivos de candidatos espontâneos ou em outros recrutamentos
• Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• Contatos variados (sindicatos, associações, escolas, universidades,
outras empresas, etc.).
RECRUTAMENTO INTERNO
MISTO
RECRUTAMENTO EXTERNO
• Anúncios em jornais ou revistas;
• Agências de recrutamento;
• Viagens;
• Recrutamento on-line - Internet.
Fechado
Aberto
Após o Recrutamento devemos prosseguir com a seleção!
IMPORTANTE AINDA:
Tipos de Anúncio
ANÚNCIO FECHADO:
ANÚNCIO ABERTO:
Instrumentos de seleção mais utilizados:
ü Entrevistas;
ü Testes de conhecimentos;
ü Testes de habilidades;ü Testes psicométricos;
ü Testes de personalidade; 
ü Simulação;
ü Dinâmicas de grupo. 
§ SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor dentre
aqueles recrutados. ”A pessoa certa para o lugar certo.”
Etapas
para uma
Contratação
ETAPAS DA SELEÇÃO
1-Entrevista 4-Feed Back2-Técnicas 3-Contratação
C
O
N
C
L
U
S
Ã
O
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Profissional -
R&S;
Especialista em 
Gestão de 
Pessoas;
Requisitante.
Testes de
Conhecimento;
Técnicas 
Vivenciais
(Dinâmica);
Análise 
Psicológica
Efetivar 
Negociação;
Documentação;
Exame Médico;
Contratação.
Retorno aos 
Participantes;
CV – Banco de
Dados;
Outplacement
(Encaminhamento
Recolocação).
ANÁLISE DE
DESCRIÇÃO
DE CARGOS
É uma especificação do que é necessário para ocupar aquele cargo, nela
constará as responsabilidades, as habilidades, os requisitos, as
atribuições, e onde se localiza o cargo dentro da empresa. Obviamente,
isso deve ser feito de acordo com a realidade da organização, por isso
que descrição de cargo deve ser feita pelas pessoas que o desempenham
com apoio do RH e em alguns casos, também da Diretoria.
Para que serve?
É um documento tão “óbvio” que às vezes é subestimado, mas ele é muito
importante, principalmente porque ela produz uma clareza na função do
cargo em questão, não só tratando da necessidade, mas também ao que é
necessário para ocupá-lo, isso traz uma visão mais estratégica em relação
a gestão de pessoas, tanto para ocupação de cargos, quanto a realocação
das pessoas.
CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
1 – Identifique os cargos existentes
Por mais que a vontade seja desenhar os cargos que futuramente irão existir na empresa,
comece pelos cargos já existentes, faça um organograma funcional se for mais fácil, mas tenha
uma visão geral de todos os cargos ocupados na empresa, quando forem existir novos cargos,
faça a descrição para pontuar o que a pessoa irá fazer, quem será o superior dela e afins.
2 – Localize o cargo
Agora começando a descrever de fato, identifique o nome do cargo, e seja criterioso para
escrever corretamente e completo, por exemplo ”Analista de Recursos Humanos Junior” ou
”Auxiliar Administrativo”, isso facilitará da diferenciação de cada função. Defina o setor que
pertence, por exemplo ”Financeiro”, ”Marketing”. Identifique o superior imediato, por exemplo, o
”Auxiliar de Marketing” vai sempre responder ao ”Diretor de Marketing”, que é seu superior
imediato. Veja bem que isso deve ser definido de acordo com a realidade na empresa, não
tente mudar tudo porque acha que ficaria melhor que a ideia nesse caso é relatar a realidade e
não fazer julgamento do que é certo ou errado, obviamente, é um material que tornará mais fácil
detectar rupturas na hierarquia, mas nesse caso estamos relatando o atual.
3 – Descreva as competências
Aqui você irá pontuar as funções e responsabilidades, formação escolar mínima e desejável
para função, habilidades necessária, cursos e conhecimentos necessários, e tempo de
experiência desejável.
COMO FAZER A DESCRIÇÃO DE CARGOS
• Poderá ser feira uma observação do exercício do cargo, assim como
uma entrevista com o funcionário e o gerente do mesmo para elaborar a
lista de atividades do cargo;
• Depois da coleta de dados preencha o formulário e apresente o mesmo
para o gestor competente para a devida aprovação do documento
ATIVIDADES ESPECIFICAS DO AUXILIAR DE 
RH EM UMA DESCRIÇÃO DE CARGOS
ANÁLISE / AVALIAÇÃO DE CARGOS
É uma técnica de ”medição” da importância relativa de cada cargo. O
resultado dessa medição será utilizado para definir o salário ou a faixa
salarial para cada cargo da empresa.
Via de regra, todos os cargos estão compostos por:
• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades;
• Condições de trabalho.
O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças
discerníveis entre determinado número de cargos.
• Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho) 
• Significado das tarefas (interdependência com outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados)
O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões 
essenciais do cargo:
DESCRIÇÃO X ANÁLISE DE CARGOS 
Descrição do 
cargo
• Título do cargo;
• Posição do cargo no 
organograma.
• Nível de Cargo;
• Subordinação;
• Supervisão;
• Comunicações colaterais.
Conteúdo do cargo Tarefas ou Atribuições
• Diárias;
• Semanais;
• Mensais;
• Anuais;
• Esporádicas.
Análise do 
cargo
Fatores de 
especificações
1. Requisitos mentais
• Instrução essencial;
• Experiência anterior;
• Iniciativa;
• Aptidões.
2. Requisitos físicos
• Esforço físico;
• Concentração necessária;
• Compleição física.
3. Responsabilidades
envolvidas
• Por supervisão de pessoal;
• Por materiais e equipamentos;
• Por métodos e processos;
• Por dinheiro, títulos ou documentos;
• Por informação confidencial;
• Por segurança de terceiros.
4. Condições de trabalho
• Ambiente de trabalho;
• Riscos envolvidos.
AVALIAÇÃO
DO
DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Permitir condições de medição do potencial no sentido de determinar sua
plena aplicação;
• Permitir o tratamento dos recursos humanos como um recurso básico da
organização e cuja produtividade pode ser definida indefinidamente,
dependendo, obviamente, da forma de administração;
• Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a
todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, de outro, objetivos individuais.
OBJETIVOS FUNDAMENTAIS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada
para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que
se pretende por em prática.
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para
que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu
desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários
e satisfação dos clientes.
O QUE MEDIR?
ARH DE HOJE:
1) Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele
alcança os requisitos do seu trabalho.
2) Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade
produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos
fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
3) Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações. A
identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar
quais áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o
desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de
avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser
comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do
que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar
orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano
da organização.
DICAS: ALGUMAS DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Funcionário
SubordinadosClientes Internos
Clientes 
Externos
Colegas Colegas
Órgão de 
RH
Comissão de 
Avaliação do 
Desempenho
Chefe 
Imediato
DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO 
DO DESEMPENHO
Habilidades
Capacidades
Necessidades / Traços
• Conhecimento do cargo
• Conhecimento do 
negócio
• Pontualidade
• Assiduidade
• Lealdade
• Honestidade
• Apresentação pessoal
• Bom senso
• Capacidade de 
realização
• Compreensão de 
situações
• Facilidade de aprender
CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOComportamentos Metas e Resultados
• Desempenho da tarefa
• Espírito de equipe
• Relacionamento 
humano
• Cooperação
• Criatividade
• Liderança
• Hábitos de segurança
• Responsabilidade
• Atitude e iniciativa
• Personalidade
• Desembaraço
• Quantidade de trabalho
• Qualidade do trabalho
• Atendimento ao cliente
• Satisfação do cliente
• Redução de custos
• Rapidez nas soluções
• Redução de refugos
• Ausência de acidentes
• Manutenção do 
equipamento
• Atendimento a prazos
• Foco em resultados
COMPORTAMENTOS
• Executar tarefas;
•Resolver problemas;
• Liderar;
• Foco em resultados;
• Trabalhar em equipe;
• Iniciativa;
•Dar sugestões;
• Foco no cliente;
•Habilidade de relacionamento;
•Comunicação.
RESULTADOS
PARÂMETROS PARA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Produtividade;
•Qualidade do trabalho;
• Satisfação do cliente;
•Desgaste / perdas;
•Acidentes;
•Cumprimento de prazos;
•Redução de custos;
• Manutenção de equipamentos;
• Indicadores de processo;
•Absenteísmo.
Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção
(quantidade	de	
trabalho	realizado)
Sempre	
ultrapassa	os	
padrões
As	vezes	
ultrapassa	os	
padrões
Satisfaz	os	
padrões
Às	vezes,	
abaixo	dos	
padrões
Sempre	abaixo	
dos	padrões
Qualidade
(esmero no	trabalho)
Excepcional	
qualidade	no	
trabalho
Superior	
qualidade	no	
trabalho
Qualidade	
satisfatória
Qualidade	
insatisfatória
Péssima	
qualidade	no	
trabalho
Conhecimento	do	
trabalho
(perícia	no	trabalho)
Conhece	todo	
o	trabalho
Conhece	mais	
do	que	
necessário
Conhece o	
suficiente
Conhece	
parte	do	
trabalho
Conhece
pouco	o	
trabalho
Cooperação
(Relacionamento	
Interpessoal)
Excelente	
espírito	de	
colaboração
Bom	espírito	de	
colaboração
Colabora	
normalmente
Colabora	
pouco Não	colabora
Compreensão	de	
situações	(capacidade	
de	resolver	problemas)
Excelente	
capacidade	de	
intuição
Boa	capacidade	
de	intuição
Capacidade	
satisfatória	de	
intuição
Pouca	
capacidade	de	
intuição
Nenhuma	
capacidade de	
intuição
Criatividade
(capacidade	de	inovar)
Tem	sempre	
excelentes	
ideias
Quase	sempre
excelentes	
ideias
Algumas	vezes	
apresenta ideias
Raramente	
apresenta
ideias
Nunca
apresenta	
ideias
Realização
(capacidade	de	fazer)
Excelente	
capacidade	de	
realizar
Boa	capacidade	
de	realizar
Razoável	
capacidade	de	
realizar
Dificuldade	
em	realizar
Incapaz	de	
realizar
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCALA GRÁFICA
PRÓS:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação;
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização;
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos;
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCALA GRÁFICA
CONTRAS:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho;
• Produz efeito de generalização (halo effect): se o avaliado recebe bom em 
um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores;
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais;
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado;
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado;
• Avalia apenas o desempenho passado.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Nome:__________________________ Cargo:___________________ Departamento:_______________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Anote um ”x” na coluna ao lado, com o sinal ”+”para indicar a frase que 
melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal ”-”para a frase que menos define o seu desempenho. Não 
deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Desempenho N˚ + - Desempenho N˚ + -
Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda
Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento
Gosta de ordem Toma decisões com critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Aceita críticas construtivas Conhece seu trabalho
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCOLHA FORÇADA
PRÓS:
• Evita o efeito de generalização (halo effect) na avaliação;
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade;
• Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO POR ESCOLHA FORÇADA
CONTRAS:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento;
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações;
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados;
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________ CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
q Mais do que satisfatório? q Satisfatório? q Insatisfatório?
Avaliação Inicial
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Análise 
Complementar
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
Planejamento
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
Acompanhamento
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é característico do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELA PESQUISA DE CAMPO
PRÓS:
• Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o 
DRH assessora) na avaliação do desempenho;
• Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de 
treinamento, orientação, aconselhamento, etc.);
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados;
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho;
• Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELA PESQUISA DE CAMPO
CONTRAS:
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista;
• Processo de avaliação lento e demorado;
• Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas 
providências.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________ CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________
Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos
Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros
Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto
Apresenta ideias inovadoras Demora em tomar decisões
Tem características de liderança Espírito conservador e bitolado
Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números
Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELOS INCIDENTES CRÍTICOS
PRÓS:
• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções
positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as
exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas;
• Método de fácil montagem e fácil utilização.
PRÓS E CONTRAS:
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PELOS INCIDENTES CRÍTICOS
CONTRAS:
• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho;
• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua 
tendenciosidade e parcialidade.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
NOME:______________________CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________
Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
MÉTODO DAS LISTAS DE VERIFICAÇÃO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
Percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho
capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho
da organização.
• Autores defendem que os fatores identificados em cada organização são
específicos e por isso os fatores componentes do construto não podem
ser universais;
• Contudo alguns aspectos aparecem em diferentes organizações e países
diversos:
ü Liderança
ü Suporte organizacional
ü Relacionamento entre colegas
ü Suporte da liderança
ü Clareza da tarefa
CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
DESEMPENHO 
EFETIVIDADE
FATORES QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL
POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTOS E 
ATITUDES
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
Identificar, divulgar e incentivar a adoção de ações destinadas a reduzir
ou eliminar as oportunidades de melhoria advindas da pesquisa e
monitorar seus resultados.
• Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.
• Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e potencial (falta de
interesse em executar as funções).
• Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou retrabalhos.
• Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões e etc.
• Estimula reações contra a organização.
• Desenvolvimento de estratégias oportunistas e competitividade acirrada e
destrutiva.
CONSEQUÊNCIAS DE UM CLIMA ORGANIZACIONAL RUIM
BENEFÍCIOS DA GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
• Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.
• Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
• Cria e mantém canal de comunicação com os servidores.
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
• Auxilia a Administração em reflexões internas e na própria avaliação
institucional para a tomada de decisões prospectivas.
• Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
• Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na
condução dos processos e atividades.
• Gera indicadores fundamentais para o Planejamento Estratégico do
Tribunal.
Melhoria de desempenho e resultados da organização,
paralelamente ao aumento da satisfação e do bem estar dos
colaboradores.
Pesquisa de Clima 
Organizacional Ações de Melhoria
Execução dos 
Planos de Ações 
de Melhoria
Diagnóstico das 
necessidades de 
mudança
Elaboração dos 
Planos de Ações 
de Melhoria
CICLO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
MODELO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Monitoramento das Ações de MelhoriaAvaliação do Ciclo 
anterior
TREINAMENTO
• É o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as
pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado de
maneira sistemática e organizada faz com que as pessoas aprendam
conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos
objetivos definidos.
• A ação de treinar tem por finalidade principal ajudar os recursos
humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, bem
como proporcionar aos empregados meios para obter
conhecimentos, prática e muitas vezes, a conduta requerida para
realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.
TREINAMENTO
OUTRO CONCEITO DE TREINAMENTO
• O treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades,
conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o
treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que
necessitem de um aprimoramento rápido. O treinamento começa como
uma resposta a uma necessidade em um ambiente organizacional.
(MILKOVICH; BOUDREU, 2010).
TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO
Treina -
mento
Desenvolvimento
de Habilidades
Desenvolvimento
de Atitudes
Desenvolvimento
de Conceitos
Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas, 
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar 
em termos globais e amplos.
AS ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
1
Levantamento de 
necessidades de 
Treinamento a serem 
satisfeitas
2
Desenho do 
Programa de 
Treinamento
3
Aplicação do 
Programa de 
Treinamento
4
Avaliação dos 
Resultados do 
Treinamento
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Principais meios para levantar necessidades:
• Avaliações de desempenho;
• Entrevistas com supervisores e gerentes;
• Solicitações de supervisores e gerentes;
• Reuniões entre departamentos;
• Questionários;
• Entrevista de demissão;
• Análise de cargos.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Indicadores de necessidade:
• Expansão da organização:
• Mudança de métodos e processos;
• Expansão de serviços;
• Admissão de novos empregados.
• Problemas de produção:
• Baixa produtividade;
• Qualidade inadequada;
• Alto índice de acidentes.
• Problemas de pessoal:
• Alto índice de queixas;
• Excessos de erros e desperdícios;
O PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico da 
Situação
• Objetivos da 
Organização;
• Competências 
Necessárias;
• Problemas de 
Produção;
• Problemas de 
Pessoal;
• Resultados da 
Avaliação do 
Desempenho.
Decisão 
Quanto à 
Estratégia
Programação do 
treinamento:
• Quem treinar;
• Como treinar;
• Em que treinar;
• Onde treinar;
• Quando treinar.
Implementação 
ou Ação
• Condução e 
aplicação do 
Programa de 
Treinamento 
através de:
oGerente de 
linha;
o Assessoria de 
RH;
o Por ambos;
o Por terceiros.
Avaliação e 
Controle
• Monitoração do 
Processo;
• Avaliação e 
Medição de 
Resultados;
• Comparação da 
Situação Atual 
com a Situação 
Anterior;
• Análise do 
custo/benefício.
Necessidades 
a Satisfazer
Desenho do 
Treinamento
Condução do 
Treinamento
Avaliação dos 
Resultados
OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
CLASSIFICAÇÃO DA TECNOLOGIA EDUCACIONAL
Técnicas
de 
Treina-
mento
Quanto 
ao Uso
Quanto 
ao 
Tempo
(Época)
Orientadas para o 
Conteúdo
Orientadas para o 
Processo
Mista 
(Conteúdo e Processo)
Antes do ingresso à 
empresa
Após o ingresso na 
empresa
Quanto 
ao Local
No local de trabalho
Fora do local de 
trabalho
Leitura instrução 
programada, instrução 
assistida por computador.
Dramatização, treinamento 
da sensitividade, 
desenvolvimento do grupo.
Estudo de casos, jogos e 
simulações, conferências e 
várias técnicas on-the-job.
Programa de indução ou 
de integração à empresa.
Treinamento no local (em 
serviço) ou fora do local de 
trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas, 
rodízio de cargos, 
enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, 
casos, dramatização,debates, simulações, jogos
MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO OBTIDAS ATRAVÉS DO TREINAMENTO
Treinamento
Transmissão de informações 
Desenvolvimento de 
habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES
• Aumentar o conhecimento das pessoas que formam a organização;
• Informações dizem respeito à própria empresa;
• Informam aos colaboradores questões formais da da empresa:
regulamento, normas, diretrizes.
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES
• Capaz de proporcionar melhorias nas habilidades e destrezas técnicas
dos colaboradores;
• Treinamentos direcionados = Melhores resultados;
• Exemplos: operar máquinas, manejar ferramentas, comunicação,
liderança, etc.
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES
• Proporcionar mudanças de atitudes negativas para atitudes positivas,
favorecendo a empresa;
• Aumenta a motivação;
• Desenvolvimento através da conscientização e sensibilização do
pessoal.
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS
• Desenvolver nos colaboradores conceitos para ajudá-los a pensar
de forma mais abrangente;
• Elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias;
• Estimular a inovação.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: 
COMO AVALIAR UM PROGRAMA DE TREINAMENTO.
1. Dados Concretos:
• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economias de tempo;
• Satisfação dos funcionários.
2. Medidas de Resultados:
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro economizado.
INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO, COMO:
3. Exemplos de economias de custo:
• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
4. Exemplos de melhoria de qualidade:
• Índice de erros e de refugos;
• Volume de retrabalho;
• Percentagem de tarefas bem 
sucedidas;
• Variância ao redor de padrões 
preestabelecidos;
• Custos administrativos.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: 
COMO AVALIAR UM PROGRAMA DE TREINAMENTO.
5. Possibilidades de economia de tempo:
• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO, COMO:
AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO:
• Avaliação de Reação;
• Avaliação de Aprendizagem;
• Avaliação de Impacto do Treinamento;
• Avaliação de Mudanças Organizacionais;
• Avaliação de Retorno Financeiro.
MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
• Rotação de cargos.
• Posições de assessoria.
• Aprendizagem prática.
• Atribuição de comissões.
• Participação em cursos e seminários externos.
• Exercícios de simulação.
• Treinamento (outdoor) fora da empresa.
• Estudo de casos.
• Centros de desenvolvimento internos.
MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
• Centros de avaliação.
• Testes psicológicos de orientação.
• Avaliação do desempenho.
• Projeções de promovabilidade.
• Planejamento da sucessão.
• Aconselhamento individual de carreiras.
• Serviços de informação aos funcionários.
• Centros de recursos de carreira.
O SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS.
Como posso encontrar 
oportunidades de 
carreira dentro da 
organização que:
• Utilizem minhas forças 
competências;
• Atendam às minhas 
necessidades de 
desenvolvimento;
• Proporcionem desafios;
• Atendam meus interesses;
• Utilizem meu estilo 
pessoal.
Consequência:
Os funcionários estão
se desenvolvendo de
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos
objetivos estratégicos
da organização?
Quais são os principais 
itens estratégicos para 
os próximos anos?
•Quais são as necessidades 
críticas e desafios que a 
organização se defrontará 
nos próximos anos?
•Quais são os 
conhecimentos, habilidades 
e experiências que serão 
necessários para enfrentar 
tais desafios?
•Quais os níveis de pessoas 
a serem requeridos?
•Quais as forças 
necessárias à organização 
para enfrentar esses 
desafios?
Necessidades 
Individuais de Carreira
Necessidades da 
Organização
FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
HIGIENE,
SEGURANÇA
&
MEDICINA DO 
TRABALHO
O QUE É HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO?
Higiene do trabalho é um conjunto de normas e procedimentos que visa
à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o
dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico
onde são executadas.
(Chiavenato, 1999).
A higiene do trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a
saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente
provisória ou definitivamente do trabalho.
OS PRINCIPAIS OBJETIVOS SÃO:
1 - Eliminação das causas das doenças profissionais
2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadoras de defeitos físicos.
3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões
4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade
por meio de controle do ambiente de trabalho
O PROGRAMA DE HIGIENE NO TRABALHO ENVOLVE:
1. Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que circunda as
atividades diárias.
2. Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos agradáveis,
tipos de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência
democrático e participativo e eliminação de possíveis fontes de
estresse.
3. Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos
adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas
ao tamanho das pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade
de esforço físico humano.
4. Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência
médica preventiva.
É NECESSÁRIO A EMPRESA TER UM PROGRAMA DE SAÚDE OCUPACIONAL?
• A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional – PCMSO.
• Através do PCMSO é exigido o exame médico pré admissional e os
exames médico periódicos.
• Estes exames também são exigidos quando houver retorno ao
trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e quando ocorrer
a mudança efetiva de função (deve ser feito antes de ocorrer a
transferência).
• No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir o exame
médico demissional, nos 15 dias que antecedem o desligamento do
funcionário.
PCMSO – Programa de Controle de Medicina e Saúde Ocupacional - Lei 
nº 24/94.
1) AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO
• Iluminação – suficiente, constante e uniformemente distribuída
• Ventilação- circulação de ar, ausência de gases, 
• Temperatura – umidade, altas e baixas 
• Ruídos – contínuos, intermitentes ou variáveis. Limite 85 decibéis
2) AMBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABALHO
• Relacionamentos agradáveis; 
• Atividade laboral motivadora;
• Gerência participativa e democrática; 
• Eliminação de stress.
PCMSO
3) APLICAÇÃO DO PRINCÍPIOS DE ERGONOMIA
• Máquinas e equipamentos adequados;
• Mesas e instalações ajustadas;
• Ferramentas que reduzam o esforço físico.
PCMSO
4) SAÚDE OCUPACIONAL
Sua ausência causa:
• Aumento nas indenizações;
• Afastamentos por doenças; 
• Aumento dos custos de seguro; 
• Elevação do absenteísmo e rotatividade de pessoal;
• Baixa produtividade e qualidade; 
• Pressões sindicais.
PCMSO
CONDIÇÕES QUE INFLUENCIAM A HIGIENE DO TRABALHO
• Tempo (Horas extras, tipo de jornada, etc...);
• Ambiente de trabalho (físico e psicológico);
• Sociais (status).
PLANO DE HIGIENE DO TRABALHO
1) Plano organizado Plantão de médicos, enfermeiros e 
auxiliares. 
(Para as empresa que se enquadram no padrão obrigatório)
SERVIÇOS ADEQUADOS 
• Exames admissionais;
• Primeiros socorros;
• Registros médicos;
• Controle de áreas insalubres;
• Exames periódicos;
• Atenção às doenças ocupacionais.
PREVENÇÃO DE RISCOS À SAÚDE 
• Químicos (intoxicações, dermatoses, alergias, etc...);
• Físicos (ruídos, temperaturas extremas, esforços excessivos;
• Biológicos (microrganismos, contaminações, contágios, etc...)
SERVIÇOS ADICIONAIS
• Palestras de higiene e saúde;
• Convênio com entidades locais;
• Benefícios médicos para aposentados;
• Cobertura financeirapor doença ou acidente;
• Comunicações de mudanças de trabalho, de setor ou horário.
SEGURANÇA DO TRABALHO
Conjunto de normas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas
usadas para prevenir acidentes, seja instruindo/convencendo pessoas
da implementação de práticas preventivas (Chiavenato,1999).
• Líder responde pela segurança de sua área.
• Setor de segurança assessora os líderes e aponta soluções.
QUAL A RELAÇÃO ENTRE HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO?
• A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais
bases para a preservação da força de trabalho adequada.
• De modo genérico, higiene e segurança do trabalho constituem duas
atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condições
pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nível de
saúde dos empregados.
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
• Acidente – fato súbito, inesperado, sem intenção, que produz morte, 
lesão corporal ou dano material (Chiavenato,1999).
• Acidente de trajeto = acidente de trabalho
ÁREAS DA SEGURANÇA DO TRABALHO
TIPOS DE ACIDENTES
a) Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.
b) Com afastamento 
• Incapacidade temporária (- de 1 ano);
• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da capacidade);
• Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da capacidade)
CLASSIFICAÇÃO DE ACIDENTES 
• Incapacitante
• Sério
• Relatável
• Trajeto
• Incidente
• Danos materiais
• Lar / Lazer
SEGURANÇA DO TRABALHO E PRESERVAÇÃO DO MEIO AMBIENTE
ACIDENTE INCAPACITANTE – AI
• Acidente do trabalho que resulta em incapacidade permanente total
ou parcial, em incapacidade total por tempo limitado ou ainda em
morte.
ACIDENTE SÉRIO – AS
• Acidente do trabalho que resulta no impedimento do funcionário de
exercer, pelo menos, uma das atividade da sua função (restrição da
função).
ACIDENTE RELATÁVEL – AR
• Acidente do trabalho em que a lesão sofrida pelo acidentado não
impede que o mesmo exerça todas as atividades de sua função.
ACIDENTE DE TRAJETO – AT
• Acidente do trabalho que ocorre no percurso da residência para o
local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de
locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do acidentado.
ACIDENTE COM DANOS MATERIAIS
• Evento que resulta em perdas materiais para a empresa.
INCIDENTE
• Evento que embora não ocasione lesões ou danos materiais,
tenha apresentado potencial para tal.
ACIDENTE NO LAR/ LAZER
• Acidente que ocorre com o funcionário em sua residência ou
durante uma atividade de lazer, que implique no seu afastamento
de trabalho.
CAUSAS DOS ACIDENTES DE TRABALHO
• CONDIÇÃO INSEGURA;
• ATO INSEGURO;
São atitudes que 
você adota, 
muitas vezes, sem 
perceber, que 
podem causar um 
acidente.
São responsáveis 
por 90% dos 
acidentes
ATOS INSEGUROS
São equipamentos, máquinas ou ferramentas que 
apresentam defeitos ou estão com falta de algum 
acessório que proporcionam uma CONDIÇÃO DE 
INSEGURANÇA. 
CONDIÇÕES INSEGURAS
São responsáveis por 10% dos acidentes.
GRUPO 1
RISCOS 
FÍSICOS
• Ruído
•Calor
• Frio
•Umidade
• R. Ionizantes
• Pressões 
Anormais
• R. não 
Ionizantes
GRUPO 2
R. QUÍMICOS
• Poeiras
• Fumos
•Gases
• Vapores
•Névoas
• Prod. Químicos 
• em Geral
GRUPO 3
R. 
BIOLÓGICOS
• Vírus
• Bactérias
• Fungos
• Parasitas
• Bacilos
GRUPO 4
R. 
ERGONÔMICO
• Esforço F. 
Intenso
• Levantamento 
e Transporte 
manual de 
peso
•Monotonia e 
Repetitividade
• Trabalho em 
Turno/Noturno
GRUPO 5
R. DE 
ACIDENTE
•Máq. e Equip. 
sem Proteção
• Ferramentas 
Inadequadas
• Eletricidade
• Armazenament
o Inadequado
• Arranjo Físico 
Inadequado
RISCOS AMBIENTAIS
• O Ruído é uma mistura de sons, de diversas frequências e
amplitudes que escapam a capacidade de discriminação do ouvido
humano.
RISCOS AMBIENTAIS
AGENTES FÍSICOS RUIDO
Ø Individual:
• EPI = Abafadores ou protetores auriculares.
• Inserção: plug.
• Externo: concha.
Ø Coletivo:
• Atenuação ou eliminação do ruído na fonte geradora.
Ø Programa de Conservação Auditiva (PCA).
MEIOS DE PROTEÇÃO
EFEITOS, NO TRABALHADOR, DA EXPOSIÇÃO A NÍVEIS ELEVADOS DE 
PRESSÃO SONORA
ü Zumbido
ü Tonturas
ü Náuseas 
ü Taquicardia
ü Hipertensão arterial
ü Fadiga
ü Ansiedade
ü Irritação
ü Estresse
ü Impotência Sexual
AGENTES QUÍMICOS
O corpo humano é comparável a uma indústria química completa, tantas
são as transformações que nele se processam. A energia química
armazenada nos alimentos é transformada, após uma longa cadeia de
reações, em energia cinética e energia térmica.
Aerossóis Gases e vapores
Poeira
Névoa
Fumos
Gases
Vapores
AGENTES AGRESSIVOS
Pó
Névoa
Fumo
Gás
Vapor
AGENTES AGRESSIVOS
EXEMPLOS DE DOENÇAS 
Silicose:
É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias
cerâmicas, minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma
redução na capacidade respiratória.
Asbestos:
É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na
capacidade de transferência de oxigênio para o sangue, além de câncer.
Antracose:
Também conhecida como “doença do pulmão preto” ou “doença dos
mineiros”. E causada pela inalação de partículas de carvão mineral.
Bissinose:
É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias
têxteis. Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses
frequentes.
Pulmão dos fazendeiros:
É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras
ou fenos. Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios,
tosse, dores musculares e redução na capacidade de respiração
NOÇÕES DE ERGONOMIA
• Conjunto de ciências e tecnologias que procura a adaptação,
confortável e produtiva, das condições de trabalho às
características do ser humano, através do desenvolvimento de
métodos e técnicas, instrumentos, máquinas, ferramentas,
dispositivos, etc.
ERGONOMIA
SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS
• Força física com as mãos;
• Permanência fora do eixo vertical do corpo;
• Trabalhos de pé, imóvel;
• Trabalhos com braços acima dos ombros;
• Trabalhos com braços abertos (“asa aberta”);
• Força estática de pequena intensidade e longa 
duração (chave de fenda, etc.);
• Desvios do punho fora do eixo horizontal (digitação);
SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS
• Peso excessivo na coluna vertebral;
• Transporte de cargas longe do corpo;
• Flexão e torção da coluna;
• Movimentos de grande frequência sem tempo de 
recuperação. 
SITUAÇÕES QUE GERAM RISCOS ERGONÔMICOS
Trabalho nas posições: sentado, de pé, parado, de
cócoras (bom para a coluna, ruim para os joelhos).
Na posição sentada a pressão nos discos
intervertebrais é maior que na posição de pé; há
menor dispêndio energético;
Maior possibilidade de distúrbios musculares dos
ombros e membros superiores.
POSTURAS IDEAIS
• Aquela que permite a flexibilidade postural;
• Andando e alternando as posições sentado e de pé; 
• Com pausas para recuperação.
ERGONOMIA - QUALIDADE DE VIDA EM
SEU DIA-A-DIA PROCURE CONHECER
MELHOR SOBRE ESSE ASSUNTO!!!
ACIDENTE DO TRABALHO
• Custos
• Danos matérias
• Lesão
• Perda de tempo
PERFIL DAS PESSOAS QUE COMPROMETEM A SEGURANÇA DELAS 
E DAS OUTRAS.
O DESATENTO O BRIGÃO O NERVOSINHO
O EXIBICIONISTA O CURIOSO O ADIVINHÃO O TEIMOSO
PPRA – Programa de prevenção de riscos ambientais –Portaria nº
25/2004
Mapa de riscos –sinalização do grau de risco dos ambientes e dos EPIs
exigidos para acesso.
EPI-Equipamento de proteção individual: Equipamento de Proteção Individual
é todo dispositivo ou produto, de uso individual, utilizado pelo trabalhador,
destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde
no trabalho.
Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme água
resistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,
dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de
segurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.
FUNÇÕES DO EPI
O EPI não evita o acidente, mas pode evitar suas consequências:
• Diminuindo sua gravidade;
• Impedindolesões;
• Protegendo contra as doenças ocupacionais.
UTILIZAÇÃO DO EPI
• Em exposição direta a riscos não controláveis por outros meios.
• Em exposição a riscos apenas parcialmente controlados por outros
recursos técnicos.
• Provisoriamente, enquanto não se instala ou não se dispõe de outros
equipamentos que impeçam o contato com o fator de risco.
• Em casos de emergências.
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
INDICAÇÃO CORRETA PARA O EPI
Ø Identificação do risco;
Ø Avaliação do risco constatado;
Ø Indicação do EPI apropriado:
Ø Certificado de Aprovação (CA);
Ø Eficiência;
Ø Conforto;
Ø Durabilidade;
Ø Custo/benefício.
Proteção da cabeça 
(crânio, rosto, nariz, olhos e ouvidos)
E P I
Proteção dos membros superiores
(mãos e braços)
Proteção do tronco
Proteção dos membros inferiores 
(pernas e pés)
Proteção contra 
quedas
E P I
PENALIDADES
EMPRESA
EMPREGADO
• Multas
• Autuações
• Interdição
• Advertência por indisciplina
• Demissão por justa causa
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA (EPC)
EPC: São dispositivos ou equipamentos destinados à proteção de 
mais de uma pessoa ou de pessoas e instalações
proteção de partes móveis
chave de corda de correia 
transportadora
aterramentos
EXEMPLOS:
para-raios
POR QUE USAR EPI'S 
• EPI’s são ferramentas de trabalho, dispositivo ou produto de uso
individual que visam a proteção do trabalhador quando exposto aos
agentes ambientais: Físicos, Químicos, Biológicos. Protegendo assim, a
sua saúde.
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes
• Imposição legal da CLT –NR 05;
• Representantes do empregado e empregador;
• Aponta condições e atos inseguros;
• Fiscaliza o que já existe.
“O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a
composição e o funcionamento das CIPAs”.
QUAL O OBJETIVO DESSA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES?
Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de
insegurança, uma vez que o órgão de segurança aponta soluções.
Alguns requisitos de um plano de segurança:
1. A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff;
2. De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais
preventivos;
3. A segurança deve abranger todos os locais da empresa;
4. O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos fatores sócio
psicológicos;
5. A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas de
segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem
adequada, etc.
QUAIS SÃO OS PRINCÍPIOS QUE REGEM A COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO 
DE ACIDENTES?
1. Apoio ativo da administração;
2. Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança;
3. Instruções de segurança para cada trabalho;
4. Instruções de segurança a empregados novos;
5. Integração de todos os empregados no espírito de segurança;
6. Extensão do Programa de Segurança fora da companhia;
7. Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão de segurança.
Você é responsável
pela sua segurança e a de
seus companheiros.
LEMBRE-SE !
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 
TREINAMENTO 
BÁSICO 
INTRODUTÓRIO
A questões de medicina, higiene e segurança do trabalhos são
primordiais para a filosofia da empresa, todos os funcionários são
treinados e capacitados em todos às suas áreas com o objetivo de
diminuir e eliminar possíveis acidentes ou incidentes no ambiente em
que atua.
CONDIÇÕES BÁSICAS DE ADMISSÃO
Os exames admissionais são fundamentais para a verificação do estado
de saúde do empregado ao iniciar suas atividades na empresa.
São exigidos exames de rotina e outros que diferenciam-se por cargos, ou
seja todos os exames exigidos tem ligação direta com às atividades
exercidas, como exemplo: audiometria em caso de ambiente com
frequência de ruídos, radiografias para atividades que exigem constante
esforço físico e e testes pulmonares para os cargos diretamente expostos
aos agentes agressivos.
Além disso também são feitos exames periódicos de que variam de 6 a 12
meses para avaliação das condições dos colaboradores.
Os exames demissionais são exigidos para verificar se os funcionários
não sofreu nenhum tipo de variação no seu estado de saúde enquanto
exercendo suas atividades na empresa.
Todos os funcionários ao entrar na empresa são submetidos à
treinamento de segurança e específicos para cada área de atuação.
Portanto os colaboradores que não adaptarem-se às regras estão
sujeitos:
Advertência:
• 1º - Verbal;
• 2º - Escrito
• 3º - Suspensão
• 4º - Justa Causa - Art. 482 - CLT
OBRIGAÇÕES DO 
EMPREGADOR
•Adquirir tipo adequado a 
atividade;
•Fornecer somente EPI aprovado;
•Treinar sobre uso;
•Tornar obrigatório o uso;
•Substituir quando danificado ou 
extraviado;
•Responsável pela higienização e 
manutenção;
•Comunicar ao MTA qualquer 
irregularidade.
OBRIGAÇÕES DO
EMPREGADO
CONCEITO LEGAL
•Usá-lo apenas para finalidade que
se destina;
•Responsabilizara pela guarda e
conservação;
•Comunicar ao empregador
qualquer alteração impróprio para
uso.
Portaria 3214/78 NR- 06 , onde citado os Deveres do Empregador e dos
Empregados quanto ao EPI.
SESMT – Serviço especializado em Segurança e Medicina do trabalho
CIPA - Comissão Interna de prevenção de Acidentes
BRIGADA DE INCÊNDIO - Brigadas são grupo de pessoas organizadas 
e capacitadas para emergências.
Use todos os Equipamentos de proteção
individual durante toda a jornada de trabalho.
ANTES DE INICIAR O TRABALHO...
Verifique as ferramentas, equipamentos e
a maquina, comunique qualquer situação
anormal que possa causar acidentes .
Todo serviço superior a 2 (dois) metros, é obrigatório o uso
de Cinto de Segurança, na falta de local para ancoragem
do cinto, o técnico de segurança do trabalho deverá ser
comunicado
Todos os dias são realizadas antes de iniciar as atividades uma reunião
chamada DDS (Diálogo Diário de Segurança)
Esta reunião propões o tratamentos de diversos assuntos da atualidade que
podem contribuir para o bem estar físico e psicológico de seus
colaboradores.
As operações de maquinas usando
anéis, pulseiras, gravatas, mangas
compridas, porta crachá ou mesmos
cabelos soltos tem sido causadores
de muitos acidentes graves, por isto,
NÃO se arrisque.
É proibido a entrada de pessoas, que apresentem
sinais de embriaguez ou indícios de uso de drogas.
ANTES DE INICIAR O TRABALHO...
NADA PODE REVIVER UM HOMEM, MAS ... ALGO PODE 
MANTÊ-LO VIVO.....???
... A SEGURANÇA , DEVERÁ SER PARTE INTEGRANTE DE
TODOS OS TRABALHOS, SENDO DE
RESPONSABILIDADES
DE TODOS... ”
NORMAS GERAIS DE CONDUTA