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assistente administrativo com RH

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CARGO:_________________ DEPARTAMENTO:________________
Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
MÉTODO DAS LISTAS DE VERIFICAÇÃO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
Percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho
capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho
da organização.
• Autores defendem que os fatores identificados em cada organização são
específicos e por isso os fatores componentes do construto não podem
ser universais;
• Contudo alguns aspectos aparecem em diferentes organizações e países
diversos:
ü Liderança
ü Suporte organizacional
ü Relacionamento entre colegas
ü Suporte da liderança
ü Clareza da tarefa
CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
DESEMPENHO 
EFETIVIDADE
FATORES QUE AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL
POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTOS E 
ATITUDES
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
CONCEITO
Identificar, divulgar e incentivar a adoção de ações destinadas a reduzir
ou eliminar as oportunidades de melhoria advindas da pesquisa e
monitorar seus resultados.
• Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.
• Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e potencial (falta de
interesse em executar as funções).
• Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou retrabalhos.
• Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões e etc.
• Estimula reações contra a organização.
• Desenvolvimento de estratégias oportunistas e competitividade acirrada e
destrutiva.
CONSEQUÊNCIAS DE UM CLIMA ORGANIZACIONAL RUIM
BENEFÍCIOS DA GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
• Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.
• Interliga sistemicamente outras ações de gestão de pessoas.
• Cria e mantém canal de comunicação com os servidores.
• Alimenta o sistema de planejamento e gestão.
• Auxilia a Administração em reflexões internas e na própria avaliação
institucional para a tomada de decisões prospectivas.
• Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial
• Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na
condução dos processos e atividades.
• Gera indicadores fundamentais para o Planejamento Estratégico do
Tribunal.
Melhoria de desempenho e resultados da organização,
paralelamente ao aumento da satisfação e do bem estar dos
colaboradores.
Pesquisa de Clima 
Organizacional Ações de Melhoria
Execução dos 
Planos de Ações 
de Melhoria
Diagnóstico das 
necessidades de 
mudança
Elaboração dos 
Planos de Ações 
de Melhoria
CICLO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
MODELO DE GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Monitoramento das Ações de MelhoriaAvaliação do Ciclo 
anterior
TREINAMENTO
• É o processo educacional de curto prazo que visa desenvolver as
pessoas para determinadas atividades. Este processo aplicado de
maneira sistemática e organizada faz com que as pessoas aprendam
conhecimentos e desenvolvam atitudes e habilidades em função dos
objetivos definidos.
• A ação de treinar tem por finalidade principal ajudar os recursos
humanos da empresa a alcançar os objetivos pré estabelecidos, bem
como proporcionar aos empregados meios para obter
conhecimentos, prática e muitas vezes, a conduta requerida para
realizar uma atividade ou um conjunto de atividades.
TREINAMENTO
OUTRO CONCEITO DE TREINAMENTO
• O treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades,
conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do
funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o
treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que
necessitem de um aprimoramento rápido. O treinamento começa como
uma resposta a uma necessidade em um ambiente organizacional.
(MILKOVICH; BOUDREU, 2010).
TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO ATRAVÉS DO TREINAMENTO
Treina -
mento
Desenvolvimento
de Habilidades
Desenvolvimento
de Atitudes
Desenvolvimento
de Conceitos
Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas, 
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar 
em termos globais e amplos.
AS ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
1
Levantamento de 
necessidades de 
Treinamento a serem 
satisfeitas
2
Desenho do 
Programa de 
Treinamento
3
Aplicação do 
Programa de 
Treinamento
4
Avaliação dos 
Resultados do 
Treinamento
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Principais meios para levantar necessidades:
• Avaliações de desempenho;
• Entrevistas com supervisores e gerentes;
• Solicitações de supervisores e gerentes;
• Reuniões entre departamentos;
• Questionários;
• Entrevista de demissão;
• Análise de cargos.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Indicadores de necessidade:
• Expansão da organização:
• Mudança de métodos e processos;
• Expansão de serviços;
• Admissão de novos empregados.
• Problemas de produção:
• Baixa produtividade;
• Qualidade inadequada;
• Alto índice de acidentes.
• Problemas de pessoal:
• Alto índice de queixas;
• Excessos de erros e desperdícios;
O PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico da 
Situação
• Objetivos da 
Organização;
• Competências 
Necessárias;
• Problemas de 
Produção;
• Problemas de 
Pessoal;
• Resultados da 
Avaliação do 
Desempenho.
Decisão 
Quanto à 
Estratégia
Programação do 
treinamento:
• Quem treinar;
• Como treinar;
• Em que treinar;
• Onde treinar;
• Quando treinar.
Implementação 
ou Ação
• Condução e 
aplicação do 
Programa de 
Treinamento 
através de:
oGerente de 
linha;
o Assessoria de 
RH;
o Por ambos;
o Por terceiros.
Avaliação e 
Controle
• Monitoração do 
Processo;
• Avaliação e 
Medição de 
Resultados;
• Comparação da 
Situação Atual 
com a Situação 
Anterior;
• Análise do 
custo/benefício.
Necessidades 
a Satisfazer
Desenho do 
Treinamento
Condução do 
Treinamento
Avaliação dos 
Resultados
OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
CLASSIFICAÇÃO DA TECNOLOGIA EDUCACIONAL
Técnicas
de 
Treina-
mento
Quanto 
ao Uso
Quanto 
ao 
Tempo
(Época)
Orientadas para o 
Conteúdo
Orientadas para o 
Processo
Mista 
(Conteúdo e Processo)
Antes do ingresso à 
empresa
Após o ingresso na 
empresa
Quanto 
ao Local
No local de trabalho
Fora do local de 
trabalho
Leitura instrução 
programada, instrução 
assistida por computador.
Dramatização, treinamento 
da sensitividade, 
desenvolvimento do grupo.
Estudo de casos, jogos e 
simulações, conferências e 
várias técnicas on-the-job.
Programa de indução ou 
de integração à empresa.
Treinamento no local (em 
serviço) ou fora do local de 
trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas, 
rodízio de cargos, 
enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, 
casos, dramatização,
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