Direito Social e Trabalhista - Livro-Texto - Unidade I

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Autora: Profa. Joseane Cauduro
Colaboradora: Profa. Divane Alves da Silva
Direito Trabalhista e Social
Professora conteudista: Joseane Cauduro
O livro-texto de Direito Trabalhista e Social foi elaborado pela professora Joseane Cauduro, nascida no Rio Grande 
do Sul.
Bacharel em Direito pela Universidade Paulista – UNIP e mestre em Direito Constitucional e Direito Ambiental 
pela Universidade de Caxias do Sul – UCS, leciona há anos na Universidade Paulista em disciplinas como Direito 
Constitucional, Tributário, Trabalhista e Social.
Participa também como colaboradora na elaboração de livros-textos e na gravação de suas respectivas aulas pela 
UNIP Interativa.
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
C371d Cauduro, Joseane 
Direito trabalhista e social / Joseane Cauduro. – São Paulo: 
Editora Sol, 2014.
 
104 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XVII, n. 2-054/14, ISSN 1517-9230.
1. Direito trabalhista. 2. Direito social. 3. Legislação 
previdenciária. I. Título.
CDU 341.6
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Janandréa do Espírito Santo
 Lucas Ricardi Aiosa
Sumário
Direito Trabalhista e Social
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA ...................................................................................................................................11
1.1 Definição do Direito do Trabalho ................................................................................................... 13
1.2 Natureza jurídica .................................................................................................................................. 13
1.3 Fontes do Direito do Trabalho ......................................................................................................... 15
1.3.1 Constituição Federal de 1988 ............................................................................................................ 15
1.3.2 Leis esparsas .............................................................................................................................................. 15
1.3.3 Atos do Poder Executivo ...................................................................................................................... 15
1.3.4 Normas do Ministério do Trabalho .................................................................................................. 16
1.3.5 Sentença normativa .............................................................................................................................. 16
1.3.6 Convenções e acordos coletivos ....................................................................................................... 16
1.3.7 Regulamento da empresa ................................................................................................................... 17
1.3.8 Contrato de trabalho ............................................................................................................................. 17
1.3.9 Usos e costumes ...................................................................................................................................... 17
1.3.10 Normas internacionais ....................................................................................................................... 17
1.4 Princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho .............................................................................. 17
1.4.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho .............................................................................. 19
2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ............................................................................................................ 21
2.1 Relações coletivas de trabalho ....................................................................................................... 21
2.2 Liberdade e organização sindical, previstas no Artigo 8º da Constituição Federal .........21
2.2.1 Entidades sindicais de grau superior .............................................................................................. 22
2.3 Direito de greve ..................................................................................................................................... 23
2.3.1 Breve histórico ......................................................................................................................................... 23
2.3.2 Conceito de greve ................................................................................................................................... 24
2.3.3 Legitimidade ............................................................................................................................................. 24
2.4 Conflitos coletivos do trabalho e negociação coletiva ......................................................... 25
2.4.1 Negociação coletiva ............................................................................................................................... 27
2.5 Representação dos trabalhadores nas empresas ..................................................................... 27
2.5.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical ........... 27
3 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO ....................................................................................................... 28
3.1 Definições ................................................................................................................................................ 28
3.1.1 Relação de trabalho ............................................................................................................................... 28
3.1.2 Relação de emprego .............................................................................................................................. 28
3.1.3 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado .............................. 28
3.1.4 Empregado ................................................................................................................................................. 29
3.1.5 Tipos de empregados ............................................................................................................................. 29
3.1.6 Empregador ...............................................................................................................................................33
3.2 Contrato de trabalho .......................................................................................................................... 33
3.3 Admissão do empregado ................................................................................................................... 34
3.4 Alterações no contrato de trabalho .............................................................................................. 35
3.5 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho ................................................................. 36
3.6 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho ........................................................... 37
3.6.1 Jornada de trabalho ............................................................................................................................... 37
3.6.2 Intervalos.................................................................................................................................................... 39
3.6.3 Intervalo intrajornada ........................................................................................................................... 39
3.6.4 Intervalo entre jornadas ....................................................................................................................... 39
3.6.5 Repouso Semanal Remunerado – RSR .......................................................................................... 39
3.6.6 Férias ............................................................................................................................................................ 40
3.6.7 Aquisição do direito de férias ............................................................................................................ 41
3.6.8 Remuneração de férias ......................................................................................................................... 42
3.6.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo ............ 42
3.6.10 Férias coletivas ...................................................................................................................................... 42
3.6.11 Abono de férias ...................................................................................................................................... 42
3.6.12 Formalidades para concessão das férias ..................................................................................... 43
3.7 Conceito de salário e remuneração .............................................................................................. 43
3.7.1 Formas de pagamento do salário ..................................................................................................... 44
3.7.2 Meios de pagamento do salário ....................................................................................................... 44
3.7.3 Décimo terceiro salário ......................................................................................................................... 45
3.8 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS ................................................................... 45
3.9 Extinção do contrato de trabalho .................................................................................................. 46
3.9.1 Rescisão por demissão – pedido de demissão ............................................................................ 46
3.9.2 Despedida sem justa causa ................................................................................................................. 46
3.9.3 Despedida por justa causa .................................................................................................................. 47
3.9.4 Despedida indireta ou rescisão indireta ........................................................................................ 49
3.9.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca .................................................................................... 49
3.9.6 Acordo ......................................................................................................................................................... 50
3.9.7 Morte do empregador individual ..................................................................................................... 50
3.9.8 Falência ....................................................................................................................................................... 50
3.9.9 Extinção da empresa por força maior ............................................................................................ 50
3.9.10 Segurança e medicina do trabalho ............................................................................................... 50
4 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT ................................................................... 51
4.1 Normas Internacionais provenientes da OIT ............................................................................. 51
4.2 Outras normas internacionais ......................................................................................................... 52
Unidade II
5 SEGURIDADE SOCIAL ..................................................................................................................................... 58
5.1 Definição de Seguridade Social ...................................................................................................... 58
5.1.1 O direito à saúde ..................................................................................................................................... 59
5.1.2 Assistência Social .................................................................................................................................... 61
5.1.3 Previdência Social ................................................................................................................................... 62
5.2 Histórico brasileiro ............................................................................................................................... 63
5.3 Legislação previdenciária básica .................................................................................................... 64
5.4 Princípios constitucionais pertinentes à seguridade social ................................................ 65
6 REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS ............................................................................ 70
6.1 Segurados ................................................................................................................................................ 70
6.1.1 Empregado ................................................................................................................................................. 71
6.1.2 Empregado doméstico .......................................................................................................................... 73
6.1.3 Contribuinte individual ........................................................................................................................ 73
6.1.4 Trabalhador avulso ................................................................................................................................. 74
6.1.5 Segurado especial ................................................................................................................................... 74
6.1.6 Segurado facultativo ............................................................................................................................. 75
6.2 Os dependentes ..................................................................................................................................... 75
6.3 Filiação e inscrição ............................................................................................................................... 76
6.4 Carência ...................................................................................................................................................77
6.5 Salário-de-contribuição .................................................................................................................... 77
6.5.1 Segurados contribuinte individual e facultativo ....................................................................... 79
6.6 Salário-de-benefício ........................................................................................................................... 81
7 BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ................................................................................................... 82
7.1 Aposentadoria por invalidez ............................................................................................................ 83
7.2 Aposentadoria por idade ................................................................................................................... 84
7.3 Aposentadoria por tempo de contribuição ............................................................................... 85
7.4 Aposentadoria especial ...................................................................................................................... 86
7.5 Salário-família ....................................................................................................................................... 87
7.6 Salário-maternidade ........................................................................................................................... 88
7.7 Auxílio-doença ...................................................................................................................................... 89
7.8 Auxílio-acidente .................................................................................................................................... 90
7.9 Pensão por morte ................................................................................................................................. 90
7.10 Auxílio-reclusão .................................................................................................................................. 91
8 SERVIÇOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL ....................................................................................................... 91
8.1 Serviço Social ......................................................................................................................................... 91
8.2 Habilitação e reabilitação profissional ......................................................................................... 92
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APRESENTAÇÃO
O módulo de Direito Trabalhista e Direito Social, matéria interdisciplinar do Curso de Ciências 
Contábeis, tem por objetivo agregar ao aluno conceitos básicos do Direito Trabalhista e Social, assim 
como sua legislação pertinente, levando em consideração os pontos estudados e, sempre que possível, 
contextualizando a teoria transmitida, por meio de casos práticos, no intuito de facilitar a compreensão 
do aluno.
Acreditamos que o bacharel em Ciências Contábeis deve ter a mais ampla formação acadêmica em 
virtude de seu papel, cada vez mais importante e ascendente na realidade econômica de nosso país. Por 
esse motivo, é de grande importância receber conhecimentos acerca do Direito Social e Trabalhista, pois 
são setores que estarão presentes em qualquer empresa na qual possa vir a trabalhar.
Desejamos um bom estudo e que todo aprendizado seja de grande valia!
INTRODUÇÃO
O presente livro-texto está dividido em duas unidades. A primeira irá discorrer sobre temas 
relacionados ao Direito Trabalhista, onde serão estudados os princípios e normas referentes à relação de 
emprego, tecendo conhecimentos sobre as relações de trabalho individuais e coletivas. Analisaremos as 
definições básicas e os principais direitos dos empregados e, juntamente com os direitos, falaremos de 
suas obrigações no dia a dia profissional.
Na segunda unidade, trataremos do Direito Social, ou seja, vamos contextualizar a Seguridade Social, 
dando enfoque à Previdência Social e seus benefícios sociais. Esse assunto é de extrema importância 
para o futuro contador, no sentido de capacitá-lo a vislumbrar os direitos do cidadão, especialmente 
quando revestido da qualidade de segurado.
A importância em abordar aqui tal matéria justifica-se porque, no atual sistema capitalista brasileiro, 
um dos pilares de nossa economia é justamente a valorização do trabalho. Assim, para que sejam 
cumpridos os ditames constitucionais, nada mais justo que conhecermos os direitos e deveres inerentes 
aos trabalhadores quando ativos e quando não puderem laborar, necessitando de ajuda do governo.
É importante também reafirmar que esses ramos do Direito serão de grande valia na vida profissional 
dos acadêmicos, uma vez que as funções dos atuais contadores estão se ampliando cada vez mais. 
Assim, espero que se divirtam aprendendo e que possam aplicar os conhecimentos aqui repassados.
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DIREITO TRABALHISTA E SOCIAL
Unidade I
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Podemos afirmar que o trabalho, historicamente, passou por pelo menos quatro fases até chegar ao 
conceito que existe atualmente. O sentido etimológico de trabalho vem do latim tripalium, que era uma 
espécie de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais.
Inicialmente, o trabalho era considerado um castigo na Bíblia. Segundo historiadores, Adão teve 
que trabalhar por ter comido a maçã proibida. É possível verificar na história que a primeira forma de 
trabalho foi a escravidão, na qual o trabalhador não tinha qualquer direito, sendo considerado “coisa”, 
ou seja, poderia ser comprado, vendido e até mesmo destruído.
Na Grécia Antiga, Platão e Aristóteles entendiam o trabalho como algo que envolvia apenas força 
física, devendo, portanto, ser realizado pelos escravos, enquanto os homens livres ocupavam-se dos 
negócios. Nessa fase, pode-se dizer que o trabalho não significava qualquer forma de realização 
pessoal.
Em um segundo momento, temos o trabalho na forma de servidão, que remonta à Idade Média, na 
era do feudalismo. Nesse período, o trabalho era realizado pelos servos/vassalos, que trabalhavam para 
os senhores feudais em troca de proteção militar e política, bem como de pedaços de terra para tirar o 
sustento de suas famílias. Trata-se de um período extremamente instável, no qual ocorriam ataques dos 
povos bárbaros.
Posteriormente, em um terceiro momento, encontramos as corporações de ofício, nas quais havia 
os mestres – que eram os proprietários das oficinas —, os companheiros – que eram os trabalhadores 
que recebiam salários — e os aprendizes – que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou 
profissão. Nessa fase, havia mais liberdade ao trabalhador, mas as condições de trabalho eram extremas, 
em jornadas de até 18 horas diárias.
As corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa em 1798, uma vez que um 
dos ideais da Revolução era a proteção da liberdade, e as corporações eram vistas como um entrave 
à liberdade do trabalhador. A Constituição Francesa de 1848 reconheceu pela primeira vez o trabalho 
como um direito econômico e social, o que foi o primeiro passo para nossa atual realidade.
Finalmente, a quarta fase deve-se à Revolução Industrial, que acabou por transformar o trabalho 
em emprego. A Revolução Industrial teve início no século XVIII, na Inglaterra, com o implemento das 
máquinas. Houve grande demanda de funcionários, mas as condições de trabalho eram subumanas. 
Fala-se em jornadas de trabalho de 12 a 14 horas diárias, salários ínfimos, trabalho de menores etc.
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Durante o século XVIII e XIX, o trabalho era realizado em condições de total desrespeito com o serhumano, com longas jornadas, salários baixos e trabalho infantil, entre outras atrocidades. Isso gerou 
um grande descontentamento da classe proletária, fazendo com que os trabalhadores se revoltassem 
contra a burguesia, que detinha o controla dos meios de produção. Os operários voltaram-se contra as 
fábricas, colocando fogo nas máquinas.
A crise social que ocorreu em decorrência desse cenário fez com que os governos da época 
repensassem a política liberal, passando a intervir na economia, a fim de diminuir as desigualdades 
sociais.
Com o passar dos anos, as condições de trabalho foram se agravando. Os proletários passaram a se 
organizar em associações e a reivindicar direitos trabalhistas. Aos poucos, o Estado passa a intervir nessa 
relação social, reconhecendo os direitos trabalhistas.
 Saiba mais
Para conhecer mais esse tema, leia O Manifesto Comunista, de Karl 
Marx e Friedrich Engels, que discorre sobre a opressão vivida pela classe 
operária nos séculos da Revolução Industrial e a possibilidade da revolução 
socialista como uma mudança positiva para a classe oprimida.
A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surge o constitucionalismo social, que foi a inclusão, 
nas constituições, de preceitos relativos à defesa social da pessoa, incluindo o Direito do Trabalho.
A primeira constituição que reconheceu os direitos sociais, incluindo o Direito do Trabalho, foi a 
Constituição do México de 1917, seguida pela Constituição de Weimar da Alemanha em 1919.
No Brasil, a Constituição Federal de 1934, promulgada por Getúlio Vargas, reconheceu pela primeira vez 
os direitos trabalhistas. Atualmente, temos a Constituição Federal, promulgada em 1988, que regulamenta 
os principais direitos trabalhistas nos artigos 7º ao 11º. Ela reconhece, por exemplo, os direitos individuais, 
os sindicatos, a participação dos trabalhadores em colegiados e as negociações coletivas.
 Saiba mais
Para aprofundar os pontos mencionados, assista ao filme Tempos modernos, 
que retrata a realidade vivida pelos proletários durante a Revolução Industrial.
Tempos Modernos. Dir. Charlie Chaplin, 87 minutos, 1936.
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1.1 Definição do Direito do Trabalho
De acordo com os ensinamentos de Nascimento (2007), as definições de Direito do Trabalho podem 
ser subjetivas ou objetivas. Vejamos:
Subjetivas são as definições que partem dos tipos de trabalhadores aos quais se aplica o direito do 
trabalho. Para alguns, essas pessoas são todos os trabalhadores, não importando a subordinação, no 
sentido de estarem subordinados às ordens do “patrão”.
Objetivas são as definições que partem não das pessoas sobre as quais o direito se aplica, mas da 
matéria de que se ocupa. Aqui, alguns doutrinadores defendem todas as relações de trabalho, enquanto 
para outros recai apenas sobre o trabalho subordinado. Segundo o autor,
[...] o Direto do Trabalho é ramo da ciência do Direito que tem por objeto as 
normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações 
de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos (empregados e 
empregadores) e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em 
sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2007, p. 58).
Pode-se afirmar ainda que o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições 
atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando a assegurar melhores 
condições sociais e de trabalho, de acordo com as medidas de proteção que são destinadas ao trabalhador. 
Passemos a analisar os elementos que definem esse ramo do Direito:
• conjunto: revela um todo organizado, um sistema;
• princípios: são proposições genéricas das quais derivam as normas específicas. Demonstram a 
autonomia do Direito Trabalhista.
Além dos princípios e normas, o Direito do Trabalho possui suas instituições, que criam e aplicam o 
Direito. Por exemplo: o Ministério do Trabalho, que edita portarias, instruções normativas etc., e a Justiça 
do Trabalho, que julga as questões trabalhistas.
O objeto de estudo do Direito Trabalhista é o trabalho subordinado, ou seja, aquele regulado pela 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
A finalidade do Direito do Trabalho é assegurar melhores condições de trabalho, assegurando-lhe um 
ambiente salubre, bem como melhores condições sociais. Assim, o trabalhador poderá, por meio de seu 
salário, ter uma vida digna no desempenho de seu papel na sociedade.
1.2 Natureza jurídica
A natureza jurídica do Direito do Trabalho não é assunto pacífico na doutrina do Direito. Alguns 
autores defendem que ele pertence ao ramo do Direito Público, enquanto outros fundamentam com 
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maior aceitação que ele pertence ao ramo do Direito Privado. Vejamos as razões expostas pelas duas 
correntes:
A corrente que defende que o Direito do Trabalho é do ramo do Direito Público o faz pelas seguintes razões:
• Porque algumas de suas normas têm natureza administrativa. Por exemplo, fiscalização trabalhista 
pelo MPT.
• Há também a questão da imperatividade de suas normas, o que remeteria ao poder do Estado, 
uma vez que os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, mostrando a natureza pública de suas 
normas. Além disso, o artigo 9º da CLT afirma que é nulo o ato destinado a desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas.
• Por fim, o caráter estatutário de suas normas, ou seja, a semelhança que teriam as relações de 
trabalho com as relações mantidas pelo Estado com os agentes públicos no âmbito do Direito 
Administrativo.
A crítica que se faz a essa corrente baseia-se no fato que as normas de fiscalização são secundárias 
e de caráter instrumental, existindo apenas para verificar o cumprimento das regras trabalhistas. 
São o meio, e não o fim da área de estudo. Já a imperatividade das normas é o mesmo que arguir a 
irrenunciabilidade de direitos de outros ramos, como o do Direito Civil.
A segunda corrente, que é majoritária, sustenta que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito 
Privado. Eis seus argumentos:
• O vínculo da relação trabalhista (trabalhador e empregador) encontra sua origem na locação de 
serviços do Direito Civil.
• Os sujeitos, empregado e empregador, são particulares. É claro que existem relações entre 
particulares e Estado, mas não constituem a base do Direito do Trabalho.
• A maioria das regras são de ordem privada, regulando o contrato de trabalho, que tem 
preponderância sobre as normas de Direito Público.
 Observação
Todos os ramos do Direito sofrem influência do Direito Público, mas 
nem por isso são considerados públicos, uma vez que se deve analisar quais 
são as normas que predominam no determinado ordenamento.
É importante ressaltar que, quando a administração pública contrata um trabalhador pelo regime da 
CLT, ela se equipara a um particular, seguindo as mesmas regras.
Apresentadas as duas correntes que defendem a natureza jurídica do Direito do Trabalho, 
afirmamos, de acordo com a corrente majoritária, que o Direito do Trabalho é ramo do Direito Privado, 
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e como tal, cumpre o seu papel na regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho 
no setor privado.
1.3 Fontes do Direito do Trabalho
A palavra fonte tem o sentido de nascente. É o lugar de onde brota a água, e refere-se à origem 
de algo. No Direito, temos as fontes formais (que são as formas de exteriorizar o Direito, como as leis 
e costumes), e as fontes materiais (que são o complexo de fatores que ocasionam osurgimento das 
normas, envolvendo assim fatos e valores como os fatores sociais, psicológicos e políticos vividos em 
sociedade).
Passamos agora a analisar quais são as fontes do Direito do Trabalho.
1.3.1 Constituição Federal de 1988
É a carta constitucional atual, que regulamenta os direitos trabalhistas nos artigos 7º ao 11º. Dispõe 
que cabe à União legislar sobre normas do Direito do Trabalho, vedando tal competência aos estados e 
municípios.
1.3.2 Leis esparsas
São normas de caráter infraconstitucional (normas que estão hierarquicamente abaixo da 
Constituição). A principal lei é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT de 1943, que foi a sistematização 
das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados por juristas que a elaboraram. 
Foi a primeira lei geral aplicada a todos os empregados, sem distinção entre a natureza dos trabalhos 
técnico, manual etc. Fruto do Decreto-lei nº 5.452/43, ela apresenta regras sobre as relações individuais 
do trabalho, bem como as relações coletivas. Tutela também as normas sobre a fiscalização trabalhista 
e a segurança e medicina do trabalho, entre outras:
• Direito de greve – Lei nºo 7.783, de 28/06/1989.
• Salário mínimo – Lei nº 7.789, de 03/07/1989.
• FGTS – Lei nº 7.839, de 12/10/1989, alterada pela Lei nº 8.036, de 11/05/1990.
• Empregado doméstico – Lei nº 5.859, de 11/12/1972.
1.3.3 Atos do Poder Executivo
Não apenas as leis do Poder Legislativo são fontes do Direito do Trabalho, mas também as normas 
provenientes do Poder Executivo, ou seja, aquelas elaboradas pelo Presidente da República.
Atualmente, o Executivo pode legislar por meio de medidas provisórias, que valem por 60 dias, 
podendo ser prorrogadas por mais 60 dias. Nesse prazo, cabe ao Congresso Nacional convertê-las em 
lei, caso contrário perderão sua validade.
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O Executivo pode, ainda, legislar de forma secundária, por meio de decretos e regulamentos – 
instrumentos normativos que auxiliam a compreender a lei para bem aplicá-la.
1.3.4 Normas do Ministério do Trabalho
A Constituição Federal prevê, em seu Artigo 87, parágrafo único, inciso II (Brasil, 1988), a possibilidade 
do Ministério do Trabalho expedir portarias ou ordens de serviço. Um exemplo de portaria é a número 
3.214/78, que especificou questões sobre medicina e segurança do trabalho.
1.3.5 Sentença normativa
Chama-se de sentença normativa a decisão dos Tribunais Regionais do Trabalho – TRTs ou do Tribunal 
Superior do Trabalho – TST no julgamento de dissídios coletivos.
Por meio de sentença normativa em dissídio coletivo, serão criadas, modificadas ou extintas as 
normas aplicáveis ao Direito do Trabalho, gerando direitos e deveres a empregados e empregadores.
A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes das 
categorias econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Finalmente, ao lado das fontes de origem estatal, coexistem normas que nasceram da vontade das 
partes. São elas: a convenção coletiva, o acordo coletivo e o regulamento de empresa.
1.3.6 Convenções e acordos coletivos
• Convenção coletiva: é o acordo de caráter normativo pelo qual o sindicato da categoria 
econômica – representando todos os empregadores daquele segmento e o sindicato da 
categoria profissional – na condição de representante de todos os trabalhadores da categoria, 
ajustam normas que serão aplicadas no âmbito das respectivas representações, nos moldes do 
Artigo 611 da CLT:
Convenção coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou 
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL, 1943).
• Acordo coletivo: é um pacto celebrado entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria 
profissional a respeito de condições de trabalho, conforme o Artigo 611, parágrafo 1º, da CLT:
é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais a 
celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no 
âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de 
trabalho (BRASIL, 1943).
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O que difere a convenção coletiva do acordo é o efeito erga omnes, que somente fica previsto 
quando for celebrada a convenção coletiva, ou seja, se existir uma convenção coletiva, ela 
estabelecerá as regras para toda uma categoria de trabalhadores. No caso do acordo coletivo, suas 
regras somente serão aplicadas para os trabalhadores das empresas que concordaram com tal 
regramento.
Assim, as regras que forem estabelecidas serão de observância nas categorias respectivas, sendo, 
portanto, fonte de Direito do Trabalho.
1.3.7 Regulamento da empresa
Existe uma discussão sobre o regulamento de uma empresa ser ou não fonte do Direito do Trabalho. 
Entende-se que sim, uma vez que estabelece regras aos empregados dessa empresa.
Segundo Martins (2008 a), o regulamento vai vincular não só os empregados atuais da empresa, 
como também aqueles que forem admitidos nos seus quadros.
1.3.8 Contrato de trabalho
É um acordo bilateral de vontade que define as regras da relação de emprego. O contrato de trabalho 
estabelece direitos e deveres entre o empregado e o empregador. É nele, por exemplo, que se estabelece 
a jornada de trabalho, salário, gratificações etc.
1.3.9 Usos e costumes
Os usos e costumes, quando usados de forma reiterada na sociedade, dão origem à lei. Um exemplo 
disso foi a gratificação natalina, que devido ao hábito de ser paga pelos empregadores passou a ser 
regulamentada e atualmente temos o 13º salário regrado pela Lei nº 4.090/62.
1.3.10 Normas internacionais
Referem-se aos tratados e convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT, que 
obrigam seus signatários. Os tratados e convenções assinados pelo Presidente da República, para serem 
incorporados ao nosso ordenamento jurídico, devem ser ratificados pelo Congresso Nacional, ou seja, os 
representantes do povo eleitos irão decidir, por meio do voto, se o tratado internacional será incorporado 
ou não no ordenamento jurídico brasileiro.
1.4 Princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho
De acordo com Cretella Jr., “os princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, 
típicas, que condicionam todas as estruturas subsequentes. Princípios, nesse sentido, são os alicerces da 
ciência” (1988, p. 7). Por sua vez, Mello conceitua esses princípios como “mandamentos nucleares de um 
sistema” (2007, p. 132).
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O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo que deve ser seguido 
por outros. O princípio é uma diretriz ou norte magnético, e visa a sua correta compreensão e 
interpretação.
O Direito do Trabalho é autônomo, uma vez que possui seus próprios princípios e normas. Porém, não 
deve ser utilizado isoladamente, pois está intimamente em contato com as normas do Direito em geral, 
e deve estar em consonância com o Direito Constitucional, que é a lei maior de todo Direito.
Dada a definição de princípios, cabe ressaltar suas distintas funções, que são três: a primeira é de 
serem informadores, no sentido de servirem de inspiração ao legislador, ou seja, os seus princípios são 
levados em consideração e seguem a mesma linha de interesse quando o legislador for elaborar novas 
normas.
A segunda é de serem normativos,ou seja, quando não houver regra jurídica específica a ser aplicada 
nos casos concretos, poderão ser utilizados os princípios como forma de suprir essa lacuna. Inclusive é 
isso que dispõe o Artigo 8º da CLT:
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de Direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o Direito Comparado, mas sempre de 
maneira que nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público (BRASIL, 1943).
A terceira função é de serem interpretativos, o que significa servir de critério orientador aos 
aplicadores do Direito. Por exemplo: o juiz, quando for julgar uma reclamação trabalhista e tiver alguma 
dúvida sobre como aplicar determinada regra ao caso concreto, poderá julgar a lide aplicando a lei sob 
a luz dos princípios do Direito.
Existem princípios gerais do Direito que se aplicam a todos os seus ramos, inclusive ao Direito 
Trabalhista. São exemplos de princípios gerais constitucionais aplicáveis no Direito do Trabalho:
• No Artigo 1º, III e IV da Constituição Federal:
[...] o respeito à dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e 
da livre iniciativa, a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à segurança, 
à propriedade, a igualdade entre homens e mulheres nas suas obrigações 
(BRASIL, 1988).
• No Artigo 5º da Constituição Federal:
[...] ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão em 
virtude de lei “princípio da legalidade”; ninguém será submetido à tortura 
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nem a tratamento desumano ou degradante; é livre a manifestação 
do pensamento, sendo vedado o anonimato; é assegurado o direito de 
resposta, proporcional ao agravo; é inviolável a liberdade de consciência e 
de crença; são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas (BRASIL, 1988).
O princípio da razoabilidade, por exemplo, deve ser aplicado a todos os ramos do Direito. Ele determina 
que o ser humano deve proceder conforme a razão, e espera-se o comportamento que o homem médio 
teria numa situação similar.
Para esclarecer tal ideia, vejamos um exemplo bem prático: imagine que o empregador despediu 
o funcionário porque ele chegava embriagado no trabalho. É razoável que o empregador 
prove tal falta do empregado, uma vez que a lógica é que o funcionário queira manter seu trabalho, 
fonte de sustento de sua família e, portanto, não deve chegar embriagado no trabalho. Por esse motivo, 
o Direito Processual do Trabalho exige que o empregador que realizou a despedida por justa causa prove 
o motivo de tal feito.
1.4.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho
• Princípio da proteção do trabalhador
Tem por finalidade compensar a desigualdade do trabalhador na relação contratual de emprego e 
a sua inferioridade econômica. Com ele, busca-se igualar as partes contratuais, tratando-os de forma 
desigual. Esse princípio se subdivide em três:
— Princípio in dubio pro operario: determina que, havendo dúvida com relação à interpretação 
a ser utilizada em face de uma norma trabalhista, no caso concreto, deve ser escolhida a 
interpretação mais favorável ao trabalhador.
— Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: se num determinado 
caso concreto existirem duas normas que possam ser aplicadas, o aplicador do Direito 
deverá optar pela que seja mais favorável ao empregado. A exceção a esse princípio são as 
hipóteses de flexibilização das normas trabalhistas. A Constituição Federal (Brasil, 1988) 
permite flexibilizar a jornada de trabalho e o salário por acordo ou convenção coletiva; 
nessa hipótese, será aplicada a norma que surgiu da flexibilização. Um exemplo é o seu 
Artigo 7º, que determina que é vedada a redução salarial, salvo acordo coletivo. Se a lei 
ordinária garante férias de 30 dias e a convenção coletiva assegura 60 dias, prevalece a 
última; se o contrato individual previr duas indenizações e a lei ordinária uma, prevalece 
o contrato individual.
— Princípio da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador: deve ser entendida 
como vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador. Elas não podem ser 
modificadas para pior e outorgar uma condição desfavorável ao trabalhador.
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 Observação
O enunciado nº 51 do TST diz que “as cláusulas regulamentares, que 
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento” 
(TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 1973).
• Princípio da irrenunciabilidade de direitos
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Por exemplo: o 
trabalhador não pode renunciar ao saldo salarial. Se tal fato ocorrer na empresa, o trabalhador poderá 
reclamar na Justiça do Trabalho. Mas poderá, entretanto, renunciar a parte de seus direitos em juízo, já 
que, nesse caso, não se pode dizer que o trabalhador o fez de forma forçada.
De acordo com o Artigo 9º da CLT, “serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas” (BRASIL, 1943).
Por fim, há que se mencionar que as verbas rescisórias, ou seja, aquelas que resultam do desligamento 
do funcionário da empresa, são irrenunciáveis.
• Princípio da continuidade da relação de emprego
Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá 
continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, nos 
quais se inclui o contrato temporário.
Assim, como se pretende preservar o contrato de trabalho, proíbe-se a sucessão de contratos por 
prazo determinado. Por exemplo: o contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias. Se o contrato 
ultrapassar tal prazo, torna-se automaticamente um contrato por prazo indeterminado. O objetivo dessa 
técnica é manter as relações de trabalho.
• Principio da primazia da realidade
Nesse princípio, têm-se privilegiados os fatos da realidade sobre a forma ou estrutura empregada. Isso 
quer dizer que independe da forma como o trabalhador mantém o vínculo contratual com a empresa, 
e o que vale em juízo é a realidade da prestação de serviços. Veja o exemplo: João tem contrato de 
prestação de serviços para trabalhar numa empresa de segunda a sexta-feira, com jornada de trabalho 
de 8 horas diárias, mediante pagamento de seus serviços.
Para a Justiça do Trabalho, interessa o que ocorria na realidade e não provas como o contrato de 
trabalho, notas fiscais etc. Se o trabalhador conseguir demonstrar que era subordinado e respeitava uma 
jornada, terá reconhecido o vínculo de emprego, fazendo jus a todos os direitos regulamentados na CLT.
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2 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização 
sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve.
O Direito Coletivo do Trabalho nasceu com o reconhecimento do direito de associação dos 
trabalhadores, ocorrido após a Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a 
Inglaterra, ali também tiveram início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta 
por melhores salários, jornada de trabalhoreduzidas e melhores condições de trabalho.
Com o passar dos anos, os sindicatos foram espalhando-se pelos demais países, e aos poucos os 
ordenamentos jurídicos foram reconhecendo sua legitimidade – o que no começo não era uma realidade. 
Vejamos:
Na Inglaterra, a legalização da criação dos sindicatos deu-se somente em 1875; na França, apenas em 
1884, com a Lei Waldeck-Rousseau; e na Alemanha, ainda mais tarde, em 1919, com a implementação 
da Constituição de Weimar. Assim, podemos concluir que a legalização das associações de trabalhadores 
foi um processo que durou pelo menos dois séculos.
Temos atualmente dois importantes documentos internacionais que regulamentam tal assunto: a 
Declaração Universal dos Direitos do Homem, que determina que todo homem tem direito a ingressar num 
sindicato, bem como a Convenção nº 87, da OIT, que passou a descrever o direito de livre sindicalização.
2.1 Relações coletivas de trabalho
Pode-se entender as relações coletivas do trabalho como fruto da necessidade dos trabalhadores 
de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico (proveniente, em regra, 
dos empregadores). Denomina-se liberdade sindical o direito dos trabalhadores e empregadores de se 
organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem qualquer interferência do Estado.
2.2 Liberdade e organização sindical, previstas no Artigo 8º da Constituição 
Federal
A liberdade sindical é o direito que o trabalhador ou empregador tem de se organizar e constituir 
livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, visando à promoção de seus 
interesses ou dos grupos que irão representar, sem que sofram qualquer interferência do Estado. A 
liberdade sindical também compreende o direito de ingresso e de retirada do sindicato respectivo.
O inciso II do Artigo 8º da Constituição Federal determina que
[...] fica vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa da categoria profissional ou econômica, na mesma base 
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, 
não podendo ser inferior à área de um município (BRASIL, 1988).
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Pelo inciso citado, podemos dizer que não há liberdade total para se criar sindicatos, pois existe 
uma pequena vedação com relação à possibilidade de criação de mais de um sindicato na mesma base 
territorial. Tal vedação é plausível uma vez que apenas uma organização sindical deve representar os 
interesses de um mesmo grupo.
 Lembrete
Os sindicatos têm autonomia no sentido de terem liberdade de 
organização interna, redigindo seus próprios estatutos e podendo eleger 
livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados 
aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo 
tratar de assuntos políticos.
Já a organização sindical refere-se ao fato de os sindicatos serem entidades privadas, formadas 
por pessoas físicas (trabalhadores) ou pessoas jurídicas (empresas) que tem atividades profissionais ou 
econômicas, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais de seus membros ou da categoria.
Os sindicatos têm funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação 
judicial no que se refere aos interesses gerais da categoria ou aos interesses individuais dos associados, 
relativas à atividade ou profissão exercida.
A Convenção nº 87 da OIT (Organização Internacional do Trabalho, 1948) determina que os sindicatos 
podem ser constituídos independentemente de autorização do Poder Público. Tal determinação tem 
por objetivo garantir a autonomia dos sindicatos. Com base na convenção descrita, temos o Artigo 
8º, inciso I, da Constituição Federal, reconhecendo que “a lei não poderá exigir autorização do Estado 
para a fundação do sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical” (BRASIL, 1988).
Assim, sabe-se que cabe aos interessados a criação e organização dos sindicatos, com o compromisso 
de respeitar as bases territoriais e o registro em órgão competente.
Mas qual é o registro competente? De acordo com decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o 
sindicato deve registrar-se no Ministério do Trabalho para fins de cadastro e para que se verifique 
a unicidade do sindicato na mesma base territorial. Ainda exige-se que o sindicato, por se tratar de 
pessoa jurídica de direito privado, registre seu estatuto no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, 
passando a ter personalidade jurídica, ou seja, passando a existir no mundo jurídico.
2.2.1 Entidades sindicais de grau superior
• Federações. De acordo com o Artigo 534 da CLT (Brasil, 1943), são entidades sindicais de grau 
superior organizadas nos estados-membros da União. As federações tem âmbito estadual e para 
serem formadas necessitam congregar, no mínimo, cinco sindicatos de categorias idênticas.
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• Confederações. De acordo com o Artigo 535 da CLT (Brasil, 1943), são organizações sindicais de 
âmbito nacional que, para serem formadas, necessitam congregar pelo menos 3 federações.
• CUT, CGT, Força Sindical. São entidades sem previsão legal. Podem atuar na sociedade, mas sem 
poder de representação judicial.
É comum surgirem dúvidas sobre a contribuição sindical: ela é obrigatória? É licito o desconto que nos 
é feito no hollerith anualmente? Muitas pessoas questionam-se sobre a legalidade de tal contribuição 
sindical, mas infelizmente temos que concordar: ela é devida e não há nada a se reclamar.
O imposto sindical foi instituído pela Constituição de 1937 para fins de custear as atividades dos 
sindicatos. Atualmente, a previsão para sua cobrança está no Artigo 513, alínea e, da CLT:
São prerrogativas dos sindicatos:
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias 
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas (BRASIL, 
1943).
Note que não é necessário que o trabalhador seja filiado ao sindicato para que sofra a cobrança 
anual, mas simplesmente que faça parte da categoria profissional. Assim, uma vez ao ano, cabe aos 
empregadores descontar de seus funcionários o valor de um dia de trabalho e repassar tal quantia para 
o sindicato respectivo. A isso chamamos contribuição sindical.
Finalmente, com relação à natureza jurídica da contribuição sindical, podemos afirmar que se trata 
de tributo, pois é fixada em lei, compulsória e independe da vontade dos contribuintes para sua exação.
 Observação
Demais cobranças realizadas pelos sindicatos devem ter a anuência dos 
filiados, pois, do contrário, serão ilegais.
2.3 Direito de greve
A greve nem sempre foi um direito reconhecido. Vejamos a trajetória percorrida para que isso 
acontecesse.
2.3.1 Breve histórico
O Código Penal de 1890 proibia a greve. A Constituição de 1937 considerava a greve e o lock out 
recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital. Já a Constituição de 1946 transformou o fato 
social “greve” em um direito. A Constituição de 1967 outorgou o direito de greve aos trabalhadores, não 
sendo, porém, permitida a greve nos serviços públicos e atividades essenciais. Tal orientação foi mantida 
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pela Emenda Constitucional de 1969. Por fim, a Constituição atual (de 1988) assegura o direito de greve, 
devendo os trabalhadores decidirem sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devem 
por meio dele defender.
A greve é um direito reconhecido no Artigo9º da Constituição Brasileira, que diz ser “assegurado 
o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os 
interesses que devam por meio dele defender” (BRASIL, 1988).
2.3.2 Conceito de greve
No Artigo 2º da Lei nº 7.783/89, a greve é caracterizada como a suspensão coletiva, temporária e 
pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços ao empregador.
Compreendamos a noção exposta: trata-se de uma suspensão coletiva porque não existe greve 
individual, mas sim a união de vários trabalhadores. Assim, sendo um direito coletivo, pode ocasionar 
greve. Essa suspensão de trabalho é temporária e, caso se realize por tempo indeterminado, pode 
caracterizar abandono de trabalho, o que geraria despedida por justa causa. Por fim, tal paralisação 
deve ser pacífica, ficando vedado o uso de violência.
2.3.3 Legitimidade
A legitimidade para instauração de greve, segundo o Artigo 4º da Lei nº 7.783/89, pertence à 
organização sindical dos trabalhadores, uma vez que se trata de direito coletivo. A entidade sindical 
deverá convocar uma assembleia geral que irá definir as reivindicações da categoria, deliberando 
finalmente sobre a paralisação da categoria.
Há detalhes e exigências que deverão ser respeitados pelos trabalhadores antes de proceder com a 
greve:
• comunicar com 48 horas de antecedência a paralisação aos empregadores diretamente interessados 
ou ao sindicato patronal;
• tratando-se de atividades essenciais, o comunicado deve se dar com 72 horas de antecedência;
• ainda se faz necessário dar ciência ao Ministério do Trabalho, para que ele possa convocar as 
partes para a mesa-redonda, ou seja, cabe à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) tentar uma 
mediação mediante o conflito apresentado.
Os serviços ou atividades considerados essenciais deverão ser garantidos durante a greve pelos 
sindicatos, patrões e empregados. No caso de não atendimento às necessidades inadiáveis da comunidade, 
o Poder Público deverá assegurar a prestação dos serviços indispensáveis.
São considerados serviços e atividades essenciais:
• tratamento e abastecimento de gás;
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• produção e distribuição de energia e combustível;
• assistência médica e hospitalar;
• distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
• serviço funerário;
• transporte coletivo;
• captação e tratamento de esgoto e lixo;
• telecomunicações;
• guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
• processamento de dados ligados aos serviços essenciais;
• controle de tráfego aéreo;
• compensação bancária.
A participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais 
durante o período ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
De regra, na suspensão do contrato de trabalho, não há prestação de serviço, não se conta tempo para 
benefícios previdenciários e, portanto, não se paga salários. Parece muito justo, afinal, aqueles que ficam 
trabalhando recebem pela prestação de serviços e os que paralisam suas atividades juntando-se à greve 
não deveriam receber. No entanto, tal procedimento será regulado por convenção, acordo ou sentença 
judicial.
Em princípio, não é possível despedir o funcionário que aderir à greve. A greve é um direito e, 
como tal, não deve gerar punição, ficando proibida a rescisão do contrato, bem como a contratação 
de substitutos. As exceções são a necessidade de manter os serviços essenciais ou os casos de abuso 
no direito de greve. Os trabalhadores que se excederem em suas manifestações, configurando 
abuso de direito, poderão ser dispensados por justa causa.
A Lei nº 7.783/89 estabelece que a inobservância de seus preceitos, bem como manter a greve após 
a celebração de acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho, são caracterizadas como 
abuso de direito. A partir desse momento, é permitida a despedida por justa causa, além de possível 
responsabilização civil, penal e administrativa.
2.4 Conflitos coletivos do trabalho e negociação coletiva
Conflitos ocorrem quando as partes não concordam sobre um mesmo ponto, existindo uma 
controvérsia entre elas. Nesse caso, precisamos buscar uma solução.
Os conflitos coletivos, de acordo com Martins (2008), podem ser econômicos ou jurídicos. Os 
econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou 
melhores salários. Os conflitos jurídicos têm por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência 
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de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo, em que se declara a 
legalidade ou não da greve.
Nascimento (2007) classifica as formas de solução dos conflitos trabalhistas da seguinte forma:
• Autodefesa: na qual as partes procedem à defesa de seus interesses. Por exemplo: a greve e 
o lockout (ou lock out), que é uma manifestação ilegal de força do empregador, por meio do 
fechamento de postos de serviço ou até de toda empresa, obrigando os funcionários a aceitarem 
determinadas condições de trabalho.
• Autocomposição: consiste na forma de solução dos conflitos trabalhistas realizadas pelas 
partes, que chegam à solução sem intervenção de um terceiro. Exemplos: acordos e convenções 
coletivas.
• Heterocomposição: verifica-se quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um 
terceiro. São exemplos: a mediação, a arbitragem e a jurisdição.
A mediação ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a solucionar o conflito, mediante 
proposta aos interessados. O mediador pode ser qualquer pessoa, independente de conhecimentos 
jurídicos. Se a conciliação não prosperar, o mediador não poderá impor sua vontade. Exemplo: o delegado 
regional do trabalho pode ser mediador nos conflitos coletivos, tendo o poder de convocar as partes 
para que compareçam a uma negociação coletiva, a fim de realizar um acordo.
Outro exemplo de mediação são as Comissões de Conciliação Prévia, previstas na Lei nº 9.958 
de 12 de janeiro de 2000. A lei determina que as empresas e os sindicatos instituam Comissões de 
Conciliação Prévia, que serão compostas por representantes dos empregados e dos empregadores, 
com a finalidade de conciliar os conflitos individuais do trabalho. Atualmente, os empregados que 
queiram buscar seus direitos na Justiça do Trabalho devem, antes de apresentar sua reclamação 
trabalhista, buscar a Comissão de Conciliação Prévia de sua categoria a fim de resolver o conflito 
trabalhista. Se a tentativa de acordo restar infrutífera, será fornecida às partes uma declaração da 
tentativa de conciliação frustrada com a descrição de seu objeto, que deverá ser anexada à eventual 
reclamação trabalhista.
Na arbitragem, a controvérsia é decidida por uma terceira pessoa ou órgão, escolhido pelas partes. A 
decisão chama-se sentença arbitral.
Atualmente, os tribunais arbitrais têm sido muito utilizados devido à rapidez com que resolvem 
os conflitos e pela eficácia de suas decisões. Tanto para o empregado que deseja receber seus direitos 
quanto para a empresa que quer encerrar tal conflito, os tribunais são um saudável remédio judicial. A 
Justiça do Trabalho tem considerado a sentença arbitral soberana, sendo que os direitos ali decididos 
não poderão mais ser discutidos na Justiça do Trabalho.
Por fim, na jurisdição, os conflitos são submetidos à decisão de um juiz de direito. A crítica que se 
faz é a demora do Judiciário para pôr fim às lides trabalhistas.
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2.4.1 Negociação coletiva
A negociação coletiva é um procedimento que visa a superar as divergências entre as partes. O 
resultado desse procedimento é o acordo ou convenção coletiva. Caso a negociação resulte frustrada, 
não haverá a produção da norma coletiva.
A negociação é obrigatória no sistema jurídico brasileiro. Frustrada a negociação coletiva ou 
arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo. Cabe aos sindicatos realizar a negociação 
coletiva.
No Brasil, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não 
tenham representação sindical, quando provocadas, não podem recusar-se à negociação coletiva – é 
o que determina o Artigo 616 da CLT (Brasil, 1943). Não existe, porém, a obrigatoriedade de concluir o 
acordo ou convenção.
Se a negociação for positiva, tanto no acordo como na convenção coletiva, será elaborada a norma 
coletiva, que irá prescrever condições gerais de trabalho, com cláusulas que irão regular os contratos 
individuais de trabalhos futuros e em curso.
2.5 Representação dos trabalhadores nas empresas
A representação dos trabalhadores é um conjunto de meios destinados a promover os interesses dos 
trabalhadores com os empregadores sobre as condições de trabalho.
Diz o Artigo 11 da Constituição Federal que “nas empresas de mais de duzentos empregados, 
é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o 
entendimento direto com os empregadores” (BRASIL, 1988).
O representante dos trabalhadores é eleito de forma direta entre os empregados com os seguintes 
objetivos: em primeiro lugar, solucionar conflitos internos da empresa, sem ter que buscar o Judiciário; 
em segundo, fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, das normas coletivas e das normas de 
segurança e medicina do trabalho; e, finalmente, cabe ao representante a possibilidade de negociação 
direta dos trabalhadores com a empresa, no que diz respeito a melhores condições salariais e de trabalho, 
prestigiando a negociação entre as partes.
Há um ponto problemático para o representante: ele, ao contrário do representante sindical, não 
tem garantia de estabilidade no emprego durante seu mandato, ficando suas atividades muitas vezes 
limitadas devido ao receio de uma possível despedida arbitrária.
2.5.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical
O representante sindical é a pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para 
representar a categoria e ser seu dirigente. O representante dos trabalhadores é eleito no âmbito de sua 
empresa, e irá defender os interesses apenas de seus colegas de trabalho, diferentemente do dirigente 
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sindical, que representa toda categoria. Além disso, o representante dos trabalhadores não precisa ser 
sindicalizado.
Por fim, a estabilidade cabe somente ao dirigente sindical. Assim, o representante dos trabalhadores 
fica vulnerável na relação entre trabalhadores e empregador.
 Lembrete
O Direito Coletivo do Trabalho designa temas que cuidam das relações 
de grupo, entre elas o direito de greve, as convenções coletivas e a 
organização sindical.
3 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
3.1 Definições
Existem diversas definições importantes para que possamos compreender o direito do trabalho 
individual. Essas definições serão dadas a seguir.
3.1.1 Relação de trabalho
É um gênero que engloba todas as relações em que se tem prestação de serviço por pessoa física 
para outro tomador. Exemplos: trabalho voluntário, autônomo, eventual, empregado.
3.1.2 Relação de emprego
É uma das espécies da relação de trabalho e forma-se sempre que o trabalho for prestado por um 
empregado para um empregador.
A doutrina critica muito a expressão “contrato de trabalho”, que é utilizada em direito como sinônimo 
de relação de emprego, e afirma que a denominação deveria ser “contrato de emprego”.
3.1.3 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado
Os elementos caracterizadores da definição de empregado estão no Artigo 3º da CLT: “considera-
se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).
Para compreender a definição exposta, passamos a descrever as partes:
• Pessoa física: o trabalho deve ser prestado sempre por uma pessoa física.
• Continuidade: o empregado presta serviços com regularidade, constantemente, de forma não 
eventual. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo.
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• Pessoalidade: o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae, nos casos em que o 
serviço seja executado sempre por uma mesma pessoa. Pessoalidade significa, em primeiro 
lugar, a intransferibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem 
prestados por ele; e em segundo lugar, indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho 
que presta.
• Onerosidade: o empregado recebe salário por seu trabalho prestado ao empregador. O empregado 
tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários ao serviço 
prestado.
• Subordinação: conceitualmente, poderíamos dizer que subordinação é uma situação em 
que se encontra o trabalhador decorrente da limitação contratual da autonomia de sua 
vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que 
desempenhará. Assim, o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, 
sendo dirigido por ele.
• Alteridade: significa que o empregado presta serviços por conta alheia. É requisito do contrato 
do trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por sua conta.
3.1.4 Empregado
Segundo o Artigo 3º da CLT (BRASIL, 1943), o empregado é a pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual a um empregador, sob dependência dele e mediante salário.
3.1.5 Tipos de empregados
Empregado rural
Pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual 
a empregador rural diretamente em atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial agrária, 
sob dependência dele e mediante salário. Assim, empregado rural é aquele que presta serviços em 
propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação. Exemplos: trabalhador que cultiva a 
terra, cuida do gado, administra a fazenda etc.
A Lei nº 5.889/73 em seu Artigo 2º, determina que a única diferença entre empregado rural e o 
urbano é o fato dele prestar serviços em propriedade rural. Com a Constituição de 1988, os direitos dos 
trabalhadores rurais foram igualados aos dos trabalhadores urbanos.
Empregado doméstico
É aquele que presta serviços continuados, de natureza não econômica, à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial.
Devemos interpretar a definição exposta com alguns cuidados. O critério de atividade não lucrativa 
tem o objetivo de excluir do conceito do doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito 
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residencial, não seja destinado ao desenvolvimento da vida do lar, mas a uma unidade comercial ou 
industrial. Por exemplo, a doméstica que ajuda a patroa na venda de docinhos deve ser considerada 
empregada, e não doméstica.
Outra questão diz respeito “ao âmbito residencial”. Esse conceito abrange não somente os afazeres 
dentro da residência, mas todo externo que tenha relação com a função. O motorista, por exemplo, é 
empregadodoméstico, mas fica mais tempo na rua do que dentro da residência.
A Lei nº 5.859/72, em seu Artigo 1º, determina que o empregado doméstico, assim considerado, é 
aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial.
São direitos reconhecidos à categoria pela Constituição Federal em seu Artigo 7º (Brasil, 1988):
• salário mínimo;
• irredutibilidade salarial;
• décimo terceiro salário;
• repouso semanal remunerado;
• aviso prévio;
• licença gestante de 120 dias;
• licença paternidade;
• férias com remuneração acrescida de 1/3;
• aposentadoria.
A Lei nº 11.324 de 2006 acrescentou mais alguns direitos:
• férias de 30 dias anuais;
• a proibição de descontar do salário do empregado o fornecimento de alimentação, vestuário e 
moradia;
• a proibição da dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação da gravidez 
até 5 meses após o parto.
Direitos que não são previstos para essa categoria:
• horas extras;
• FGTS.
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Empregado aprendiz
É a contratação de pessoa entre 14 e 24 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho 
ou é matriculado em Curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou outra entidade qualificada. Sua 
jornada não excede 6 horas diárias, sendo pago a ele o salário mínimo-hora.
De acordo com o Artigo 428 da CLT (Brasil, 1943), o contrato de aprendizagem é um contrato de 
trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado – não pode exceder a 2 anos, exceto em 
caso de deficientes.
São exigências desse tipo de contrato:
• anotação na CTPS;
• matrícula e frequência do aprendiz à escola e inscrição em programa de aprendizagem;
• duração máxima do contrato de 2 anos (exceto no caso de pessoas deficientes);
• jornada de trabalho de 6 horas diárias;
• garantia do salário mínimo-hora;
Empregado público
É aquele que presta serviços a órgãos públicos. Contratado pela CLT – caso das empresas públicas 
(Correios) e sociedades de economia mista (Petrobras). Ele pode ser demitido, mas se faz necessário um 
processo administrativo para apurar a falta cometida.
Empregado acionista
Enquanto existir o requisito da subordinação, ele pode ser empregado e acionista. Caso detenha 
quantidade de ações suficientes para definir os rumos da empresa, desaparecerá a subordinação, 
descaracterizando a relação de emprego.
O mesmo ocorre com o diretor de sociedade, conforme visto na Súmula 269 do TST: “o empregado 
eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando 
o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego” (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 1988).
Estagiário
O estagiário não é empregado, pois o estágio não cria vínculo de emprego.
Ele poderá receber bolsa de estudos ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada 
pelas partes. A jornada de trabalho atual é de 6 horas diárias, tendo direito a férias.
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O estágio deverá ocorrer mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a empresa, 
com interveniência obrigatória da instituição de estágio.
Trabalhador autônomo
É a pessoa física que exerce, por conta e risco próprio, atividade econômica de natureza urbana, com 
fins lucrativos ou não. O que o diferencia do empregado é o fato de o trabalhador autônomo não ser 
subordinado.
Um ponto a ser comentado é que o empregado é protegido e regulamentado pela CLT, enquanto 
que o trabalhador autônomo é o prestador de serviço regido pelo Código Civil ou Código de Defesa do 
Consumidor, dependendo do tipo de relação jurídica.
São exemplos os profissionais liberais em geral, como o advogado e o engenheiro, e podemos citar 
também o ambulante, a manicure etc. Todos trabalham por sua conta e assumem o risco do próprio 
negócio, sem qualquer tipo de subordinação.
Empregado terceirizado
Com o intuito de reduzir os custos operacionais e pela necessidade de especialização nos serviços, as 
empresas, atualmente, contratam terceiros para desempenhar algumas atividades que não constituem 
sua atividade final (objeto principal). A contratação pode ocorrer se tratando de:
• serviços de limpeza;
• serviços de vigilância;
• serviços especializados envolvendo atividade-meio do tomador.
Não é possível terceirizar a atividade final, somente a atividade-meio. Conforme o Artigo 71 
da Lei nº 8.666/93, há responsabilidade subsidiária se a empregadora não cumprir com os débitos 
trabalhistas; nesse caso, a empresa tomadora responderá subsidiariamente. Na terceirização não pode 
estar presente a pessoalidade, nem a subordinação direta.
Trabalhador eventual
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais 
empresas, sem relação de emprego. É a pessoa que presta serviços esporádicos, recebendo somente o 
preço avençado.
O eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e não terá duração longa. Terminada 
sua missão, ele será automaticamente desligado.
Exemplo: uma babá contratada para cuidar de um bebê durante as férias. Passado o período, ela 
poderá ser dispensada.
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Trabalhador avulso
Esse tipo de trabalhador surge da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos. Quando 
uma empresa de navegação precisava de mão de obra, solicitava ao sindicato dos trabalhadores. A 
entidade sindical recrutava seu pessoal para trabalhar durante a carga e descarga de determinado navio. 
Terminada a operação, o preço global era pago para o sindicato, que fazia o rateio com os trabalhadores.
Atualmente, as características do trabalhador avulso são: a intermediação de um sindicato na 
colocação de mão de obra, a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado e a remuneração 
paga em forma de rateio procedido pelo sindicato.
Exemplos: aquele que faz carga e descarga e o amarrador de barcos nos portos.
Segundo o Artigo 7º, XXXIV, da Constituição Federal (Brasil, 1988), os direitos trabalhistas para os 
empregados são os mesmos que para os trabalhadores avulsos. E estes não são subordinados nem ao 
sindicado, nem ao tomador de serviços.
3.1.6 Empregador
De acordo com o Artigo 2º da CLT, “é pessoa física ou jurídica, individual ou coletiva que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (BRASIL, 
1943).
Lê-se, no Parágrafo 1º do mesmo documento, que “equiparam-se ao empregador, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou instituições sem fins lucrativos, 
que admitirem trabalhadores como empregados.”
Outros: condomínio, massa falida, autarquias.
3.2 Contrato de trabalho
É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de 
trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o Artigo 443 da CLT (Brasil, 
1943), é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos:
• Bilateral porque o contrato é celebrado apenas por duas partes, o empregado e o empregador.
• Consensual porque, havendo consenso entre as partes, o contrato poderá ser celebrado verbalmente 
ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades.
• Oneroso porque há uma contraprestação, ou seja, paga-se o salário em troca da prestação de 
serviço, decorrendo daí a comutatividade e bilateralidade da relação empregatícia.