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O que é Gestão de Desempenho?
Introdução
Todos nós visamos a constante melhoria de desempenho pessoal e profissional. Nas organizações, o cenário é o
mesmo. No entanto, como devemos avaliar a performance? E quais ferramentas poderiam suportar a avaliação
de desempenho?
Além de entender o processo avaliativo como importante para os objetivos de uma entidade, deve-se estender a
relevância deste para o campo pessoal. Rever o que nos leva a ter determinados resultados em qualquer
atividade de nossas vidas é sempre necessário, não é mesmo? Portanto, neste tema, vamos estudar o conceito,
técnicas e os impactos da gestão de desempenho.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• ao finalizar o tema, você será capaz de conhecer o que é a Gestão de Desempenho, compreendendo os 
elementos que a formam e a sua função estratégica.
Conceito de Desempenho
A concepção e relevância do desempenho não é nova e deve ser reconhecida como resultante das relações dos
indivíduos nas organizações. Todavia, cabe ressaltar que o desempenho é, na visão de Bendassoli (2012), a união
de resultado e eficiência. Para o autor, o resultado é influenciado pelo desempenho, enquanto que a eficiência é
referente à avaliação do resultante do desempenho.
Figura 1 - Conceituando desempenho
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Bendassoli, 2012.
O conceito de gestão de desempenho, no entanto, é relativamente recente e conforme Marras (2012), trata-se de
uma série de procedimentos de monitoramento constante e manejo de metas individuais e de grupo. O objetivo é
gerar métricas para análise da performance dos colaboradores e de seus reflexos nos resultados de qualquer
organização, seja de natureza pública, privada, associativa ou sem fins lucrativos. Importante ressaltar que a
sociedade moderna é tida como a “sociedade das organizações”, pois tudo que fazemos e o porquê de fazermos
gira em torno de organizações.
Outro ponto que merece distinção é, para Crook et al. (2011), o fato de que o desempenho organizacional não
deve ser atrelado, exclusivamente, ao aspecto financeiro, já que o ganho pecuniário pode ser apropriado por
poucos indivíduos.
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 [CP1] [A2]
A concepção de gestão do desempenho ainda é uma temática controversa, sujeita à subjetividade presente em
qualquer tipo de avaliação, por vezes, tendo um contraponto relativo às métricas de estimativa de performance,
o que pode vir a gerar conflitos na organização. Nesse contexto, avaliar é um desafio para a empresa, pois os
resultados refletem o desempenho e, portanto, tal mensuração caracteriza um desafio enorme às instituições.
A avaliação do desempenho também deve gerar retorno aos colaboradores, sendo assim, cabe aos
administradores a elaboração de feedbacks. A satisfação do funcionário está intimamente conectada a resultados
positivos, portanto, é indispensável comunicar à equipe sobre sua performance, bem como, elogiar e criticar,
construtivamente.
Por que medir o desempenho no trabalho?
Quando pensamos em desempenho e na gestão do mesmo, é preciso ressaltar que a interação entre indivíduos e
organização é fundamental para que se avalie os impactos positivos e negativos das ações individuais e grupais
na instituição. O objetivo da medição do desempenho é verificar os pontos a serem mantidos e melhorados para
maximização dos resultados das empresas.
Dentre as principais razões para a aferição de performance nos postos de trabalho, destacam-se: a melhoria das
contribuições individuais; a identificação de potencial; a possibilidade de vincular remuneração à performance.
FIQUE ATENTO
Não confunda eficiência com eficácia, são termos parecidos na escrita, geralmente andam lado
a lado, mas diferentes no significado. Embora não seja uma reflexão nova, esta é uma confusão
muito recorrente. Eficiência é fazer de maneira correta as coisas, enquanto que a eficácia é
fazer as coisas certas. (DRUCKER, 1990).
EXEMPLO
A Seleção Brasileira de futebol masculino teve muitos problemas nesta última Copa do Mundo,
na qual foi eliminada precocemente. Apontou-se diversas razões para a campanha do
selecionado Canarinho no Mundial. No entanto, analistas de desempenho apontavam fraquezas
na composição tática defensiva (com menos jogadores que o possível) e na ligação com o
ataque (todo à esquerda). Será que a seleção obteria melhores resultados se a comissão técnica
tivesse ouvido tais estudiosos?
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Figura 2 - Avaliação de desempenho
Fonte: Shutterstock, 2018.
Agora que entendemos as razões pelas quais devemos avaliar o desempenho, vamos conhecer a gestão de
desempenho alinhada à estratégia organizacional.
Gestão de desempenho alinhada à estratégia 
organizacional
Estratégia organizacional é um tema interdisciplinar e tem origem no campo militar, em suma, a estratégia é o
que se faz para atingir os objetivos, enquanto que o planejamento estratégico é o caminho para alcançá-los. Já o
alinhamento estratégico demanda que os administradores conheçam metas e objetivos de todos os níveis
hierárquicos e que sejam capazes de alocar os recursos humanos e financeiros conforme as necessidades da
organização (PORTER, 2004).
Desempenho e estratégia devem estar atrelados e, partirem da identificação dos objetivos de avaliação. Tais
metas integram o sistema avaliativo e devem estar em sintonia com as necessidades das partes interessadas,
contemplando aspectos de ordem financeira e de interesses internos e externos à organização (FERREIRA;
OTLEY, 2009).
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A estratégia organizacional, cuja síntese está na figura abaixo, vinculada à gestão de desempenho, é crucial, e Le
Boterf (2003, p. 21), complementa ao afirmar que “desempenho organizacional depende do conjunto das
microdecisões de ação tomadas pela competência de seus profissionais”. A partir dessa concepção, podemos
compreender a relação estreita entre desempenho e estratégia. Para Porter (2004), existem cinco forças
competitivas responsáveis por moldarem a estratégia de uma organização, são elas: ameaças (novos entrantes e
produtos substitutos), poder de barganha (clientes e fornecedores) e rivalidade entre os concorrentes.
Figura 3 - As forças competitivas de Porter
Fonte: adaptado de Porter, 2004.
Ao relacionarmos a estratégia com o desempenho, refletimos acerca de como ambos são mutuamente
influenciáveis. Como principais atribuições da avaliação de desempenho, cabe mencionar: melhora no suporte às
decisões, identificação de forças e fraquezas e criação de uma cultura contínua de avaliação de desempenho
(FRANCO-SANTOS; LUCIANETTI; BOURNE, 2012).
FIQUE ATENTO
Os objetivos devem ser identificados e estabelecidos, bem como, monitorados por meio de
indicadores. Pois de nada adianta haver objetivos e metas se não houver uma série de métricas
avaliativas que acompanhem o andamento das atividades previstas. Sendo assim, necessita-se
da integração das ferramentas avaliativas, tanto para satisfazer às demandas internas
(objetivos da organização), quanto externas (anseios do mercado).
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A seguir, passaremos para o tópico referente a desempenho e potencial humano.
Desempenho “ potencial humanoversus”
Já estudamos que existem diversas demandas para avaliação de desempenho. Todavia, outro tópico relevante
para análise é referente ao potencial humano. Para facilitar nosso entendimento, compreendemos o potencial de
cada indivíduo como um importante instrumento para o gestor, que ao avaliar a conjuntura, pode alocar os
recursos humanos e financeiros de maneira que maximize resultados, ao extrair o melhor possível de cada
colaborador.
O investimento de recursos e tempo no potencial dos indivíduos é fundamental para que haja um bom
desempenho, pois, a percepção de aproveitamento de seus conhecimentos, se caracteriza como motivadora para
o indivíduo. Bem como, uma vez que há fortalecimento das competências individuais, o mesmo acontece com as
competências coletivas (RETOUR et. al, 2011).

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