Gestao_Desempenho

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O que é Gestão de Desempenho?
Introdução
Todos nós visamos a constante melhoria de desempenho pessoal e profissional. Nas organizações, o cenário é o
mesmo. No entanto, como devemos avaliar a performance? E quais ferramentas poderiam suportar a avaliação
de desempenho?
Além de entender o processo avaliativo como importante para os objetivos de uma entidade, deve-se estender a
relevância deste para o campo pessoal. Rever o que nos leva a ter determinados resultados em qualquer
atividade de nossas vidas é sempre necessário, não é mesmo? Portanto, neste tema, vamos estudar o conceito,
técnicas e os impactos da gestão de desempenho.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• ao finalizar o tema, você será capaz de conhecer o que é a Gestão de Desempenho, compreendendo os 
elementos que a formam e a sua função estratégica.
Conceito de Desempenho
A concepção e relevância do desempenho não é nova e deve ser reconhecida como resultante das relações dos
indivíduos nas organizações. Todavia, cabe ressaltar que o desempenho é, na visão de Bendassoli (2012), a união
de resultado e eficiência. Para o autor, o resultado é influenciado pelo desempenho, enquanto que a eficiência é
referente à avaliação do resultante do desempenho.
Figura 1 - Conceituando desempenho
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em Bendassoli, 2012.
O conceito de gestão de desempenho, no entanto, é relativamente recente e conforme Marras (2012), trata-se de
uma série de procedimentos de monitoramento constante e manejo de metas individuais e de grupo. O objetivo é
gerar métricas para análise da performance dos colaboradores e de seus reflexos nos resultados de qualquer
organização, seja de natureza pública, privada, associativa ou sem fins lucrativos. Importante ressaltar que a
sociedade moderna é tida como a “sociedade das organizações”, pois tudo que fazemos e o porquê de fazermos
gira em torno de organizações.
Outro ponto que merece distinção é, para Crook et al. (2011), o fato de que o desempenho organizacional não
deve ser atrelado, exclusivamente, ao aspecto financeiro, já que o ganho pecuniário pode ser apropriado por
poucos indivíduos.
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 [CP1] [A2]
A concepção de gestão do desempenho ainda é uma temática controversa, sujeita à subjetividade presente em
qualquer tipo de avaliação, por vezes, tendo um contraponto relativo às métricas de estimativa de performance,
o que pode vir a gerar conflitos na organização. Nesse contexto, avaliar é um desafio para a empresa, pois os
resultados refletem o desempenho e, portanto, tal mensuração caracteriza um desafio enorme às instituições.
A avaliação do desempenho também deve gerar retorno aos colaboradores, sendo assim, cabe aos
administradores a elaboração de feedbacks. A satisfação do funcionário está intimamente conectada a resultados
positivos, portanto, é indispensável comunicar à equipe sobre sua performance, bem como, elogiar e criticar,
construtivamente.
Por que medir o desempenho no trabalho?
Quando pensamos em desempenho e na gestão do mesmo, é preciso ressaltar que a interação entre indivíduos e
organização é fundamental para que se avalie os impactos positivos e negativos das ações individuais e grupais
na instituição. O objetivo da medição do desempenho é verificar os pontos a serem mantidos e melhorados para
maximização dos resultados das empresas.
Dentre as principais razões para a aferição de performance nos postos de trabalho, destacam-se: a melhoria das
contribuições individuais; a identificação de potencial; a possibilidade de vincular remuneração à performance.
FIQUE ATENTO
Não confunda eficiência com eficácia, são termos parecidos na escrita, geralmente andam lado
a lado, mas diferentes no significado. Embora não seja uma reflexão nova, esta é uma confusão
muito recorrente. Eficiência é fazer de maneira correta as coisas, enquanto que a eficácia é
fazer as coisas certas. (DRUCKER, 1990).
EXEMPLO
A Seleção Brasileira de futebol masculino teve muitos problemas nesta última Copa do Mundo,
na qual foi eliminada precocemente. Apontou-se diversas razões para a campanha do
selecionado Canarinho no Mundial. No entanto, analistas de desempenho apontavam fraquezas
na composição tática defensiva (com menos jogadores que o possível) e na ligação com o
ataque (todo à esquerda). Será que a seleção obteria melhores resultados se a comissão técnica
tivesse ouvido tais estudiosos?
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Figura 2 - Avaliação de desempenho
Fonte: Shutterstock, 2018.
Agora que entendemos as razões pelas quais devemos avaliar o desempenho, vamos conhecer a gestão de
desempenho alinhada à estratégia organizacional.
Gestão de desempenho alinhada à estratégia 
organizacional
Estratégia organizacional é um tema interdisciplinar e tem origem no campo militar, em suma, a estratégia é o
que se faz para atingir os objetivos, enquanto que o planejamento estratégico é o caminho para alcançá-los. Já o
alinhamento estratégico demanda que os administradores conheçam metas e objetivos de todos os níveis
hierárquicos e que sejam capazes de alocar os recursos humanos e financeiros conforme as necessidades da
organização (PORTER, 2004).
Desempenho e estratégia devem estar atrelados e, partirem da identificação dos objetivos de avaliação. Tais
metas integram o sistema avaliativo e devem estar em sintonia com as necessidades das partes interessadas,
contemplando aspectos de ordem financeira e de interesses internos e externos à organização (FERREIRA;
OTLEY, 2009).
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A estratégia organizacional, cuja síntese está na figura abaixo, vinculada à gestão de desempenho, é crucial, e Le
Boterf (2003, p. 21), complementa ao afirmar que “desempenho organizacional depende do conjunto das
microdecisões de ação tomadas pela competência de seus profissionais”. A partir dessa concepção, podemos
compreender a relação estreita entre desempenho e estratégia. Para Porter (2004), existem cinco forças
competitivas responsáveis por moldarem a estratégia de uma organização, são elas: ameaças (novos entrantes e
produtos substitutos), poder de barganha (clientes e fornecedores) e rivalidade entre os concorrentes.
Figura 3 - As forças competitivas de Porter
Fonte: adaptado de Porter, 2004.
Ao relacionarmos a estratégia com o desempenho, refletimos acerca de como ambos são mutuamente
influenciáveis. Como principais atribuições da avaliação de desempenho, cabe mencionar: melhora no suporte às
decisões, identificação de forças e fraquezas e criação de uma cultura contínua de avaliação de desempenho
(FRANCO-SANTOS; LUCIANETTI; BOURNE, 2012).
FIQUE ATENTO
Os objetivos devem ser identificados e estabelecidos, bem como, monitorados por meio de
indicadores. Pois de nada adianta haver objetivos e metas se não houver uma série de métricas
avaliativas que acompanhem o andamento das atividades previstas. Sendo assim, necessita-se
da integração das ferramentas avaliativas, tanto para satisfazer às demandas internas
(objetivos da organização), quanto externas (anseios do mercado).
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A seguir, passaremos para o tópico referente a desempenho e potencial humano.
Desempenho “ potencial humanoversus”
Já estudamos que existem diversas demandas para avaliação de desempenho. Todavia, outro tópico relevante
para análise é referente ao potencial humano. Para facilitar nosso entendimento, compreendemos o potencial de
cada indivíduo como um importante instrumento para o gestor, que ao avaliar a conjuntura, pode alocar os
recursos humanos e financeiros de maneira que maximize resultados, ao extrair o melhor possível de cada
colaborador.
O investimento de recursos e tempo no potencial dos indivíduos é fundamental para que haja um bom
desempenho, pois, a percepção de aproveitamento de seus conhecimentos, se caracteriza como motivadora para
o indivíduo. Bem como, uma vez que há fortalecimento das competências individuais, o mesmo acontece com as
competências coletivas (RETOUR et. al, 2011).Figura 4 - Fator humano
Fonte: Shutterstock, 2018
Por fim, é notório afirmar que o potencial humano deve ser explorado ao máximo para que organização e
indivíduos sejam beneficiados. A Google é uma corporação famosa pelos “20% de tempo livre” que um
colaborador ganha no expediente para que trabalhe em projetos autônomos, e como grande sucesso dessa
SAIBA MAIS
Acerca de Estratégia, há uma gama de filmes e livros a indicar. Neste caso, a indicação é
Moneyball, que retrata a jornada de Billy Beane, gerente de operações do Oakland Athletics, do
beisebol americano. Na história, Beane dirige uma equipe com baixo orçamento e para
competir entre os melhores, contrata um estatístico que indicava boas opções por preços
abaixo do normal. Mesmo com suas limitações, o Athletics conquistou ótimos resultados e
lançou o uso de estatísticas avançadas nos esportes.
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colaborador ganha no expediente para que trabalhe em projetos autônomos, e como grande sucesso dessa
política, podemos exemplificar o Gmail, ou seja, nota-se que a empresa, ao conceder tempo para o funcionário
executar uma ideia pessoal, e o empregado ao ter essa liberdade, obtiveram significativos ganhos financeiros.
O investimento nos colaboradores gera ótimos resultados a todos, inclusive, aos consumidores de bens,
experiências e serviços, que são a razão de existir de qualquer instituição da sociedade civil.
Fechamento
A gestão do desempenho de uma organização é de suma importância para que a entidade atinja os objetivos
previamente estabelecidos. Para tanto, é preciso conhecer as particularidades e razões pelas quais o
desempenho é satisfatório ou não, para alocar os recursos humanos e financeiros de forma a obter melhoras
gerenciais, maximização dos lucros e da satisfação dos colaboradores.
Os fatores que exercem influência no desempenho e seu papel determinante na estratégia organizacional são
essenciais para que o colaborador entenda suas qualidades e defeitos. Tais aspectos são úteis para a vida
profissional, mas também para a pessoal. Nesta unidade vimos o conceito de desempenho, a importância de
medi-lo, seu alinhamento com a estratégia e suas diferenças em relação ao potencial humano.
Referências
BENDASSOLI, P. F. Desempenho no trabalho: Revisão da literatura. Psicologia Argumento, v. 30, n. 68, p. 171-
186, 2012.
CROOK, T. Russell. et al. Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital
and firm performance. , v. 96, n. 3, p. 443-456, 2011.Journal of Applied Psychology
DRUCKER, P. . São Paulo: LTC, 1990.O gestor eficaz
FERREIRA, A; OTLEY, D.T. The design and use of performance management systems: An extended framework for
analysis. , v. 20, n. 4, p. 263- 282, 2009.Management Accounting Research
FRANCO-SANTOS, M.; LUCIANETTI, L.; BOURNE, M. Contemporary performance measurement systems: A review
of their consequences and a framework for research. Management Accounting Research, v. 23, n. 2, p. 79-119,
2012.
LE BOTERF, G. Porto Alegre: Artmed, 2003Desenvolvendo a competência dos profissionais.
MARRAS, J. P. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.Avaliação de desempenho humano.
PORTER, M. E. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.Estratégia competitiva
RETOUR, D, et al. . Porto Alegre: Bookman, 2011.Competências coletivas no limiar da estratégia
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Por que gerir Desempenho?
Régis Michels Nazi
Introdução
Compreender as variáveis que influenciam os resultados da organização é um assunto em voga na área da
Administração e nessa direção, indagamos o seguinte: por que devemos gerir o desempenho? Que princípios
devem nortear uma avaliação de desempenho? Por fim, é possível adequar o desempenho às demandas da
empresa?
Para responder aos questionamentos e refletirmos acerca do foco interdisciplinar, neste capítulo, discorreremos
a partir de cinco eixos da Gestão do Desempenho: importância, princípios norteadores, desempenho adequado
às necessidades organizacionais, relação com os processos de recursos humanos e avaliação entre desempenho
individual e níveis de eficiência.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• ao finalizar o tema, você será capaz de entender a relevância da Gestão de Desempenho para as 
organizações, analisando o seu impacto no ambiente organizacional.
Qual é a importância da Gestão de 
Desempenho?
Segundo Richard et al. (2009), a ideia de desempenho organizacional é multidisciplinar, podendo ser visto sob
várias perspectivas e objetiva-se em avaliar o êxito das organizações em atingir as metas traçadas em certo
tempo, para cada uma de suas partes interessadas.
Embora estivesse por muito tempo relegada aos resultados financeiros, o desempenho passou a ter um foco mais
amplo, embora o uso de métricas financeira não deva ser ignorado. A real importância do desempenho vai além
dos recursos financeiros, pois está na capacidade de suportar as tomadas de decisões em prol das metas da
organização (KAPLAN; NORTON, 2007).
Na seção seguinte, conheceremos os princípios norteadores da Gestão de Desempenho
•
FIQUE ATENTO
Desempenho não é somente financeiro! Embora lucratividade e produtividade sejam
indicadores de suma importância para os resultados organizacionais, o desempenho abrange
aspectos comparados com os resultados do exercício anterior. Também deve ser ponderado o
contexto passado e atual (BERGAMINI; BERALDO, 2007).
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Na seção seguinte, conheceremos os princípios norteadores da Gestão de Desempenho
Princípios que norteiam a Gestão de 
Desempenho
Quando falamos em desempenho, devemos recorrer aos princípios englobados por ele, tanto a nível individual,
quanto ao grupal. Podemos mencionar três dimensões base para avaliação do desempenho, que norteiam o
processo: eficácia, operacional e financeira.
A dimensão eficácia é a mais abrangente e conta com as metas financeiras e sociais, oriundas da interação entre
organização e meio. No caso, são as partes interessadas e a sociedade civil. A operacional, por sua vez, contém
aspectos tecnológicos, de inovação, produção e qualidade. Trata da associação da tecnologia disponível na
empresa com a performance financeira. Já a dimensão financeira, engloba aspectos referentes a indicadores
contábeis, como retorno, valor de mercado da companhia e possibilidades de ascensão (COMBS; CROOK; SHOOK,
2005).
Figura 1 - Análise financeira
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2018
Tais dimensões apresentam complementariedade e não podem ser compreendidas individualmente, mas como
integrantes de um processo contínuo e integrado, no qual o ocorrido em cada parte influencia as outras duas. A
seguir, veremos a relação da Gestão de desempenho com as necessidades da empresa.
A Gestão de Desempenho e as necessidades da 
empresa
O alinhamento da gestão do desempenho às demandas organizacionais é um tanto óbvio, porém, deve ser
concebido de maneira realista. Na concepção de Carbone (2009), para estabelecimento de parâmetros de
desempenho, devem ser levados em consideração aspectos relativos à empresa, tais como: lucro, produção,
qualidade e relação com consumidores. O indicador de desempenho mais utilizado nesse sentido se refere ao
Balanced Scorecard (BSC).
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As demandas organizacionais são variantes da conjuntura na qual a organização está presente. Tal como, não
deve ser analisada individualmente, mas sim compreendida como integrante de um sistema mais amplo.
Figura 2 - Demandas organizacionais
Fonte: Arka38, Shutterstock, 2018
Para Santos e Carneiro (2013), as instituições utilizam seus dados de performance para auxiliá-las na elaboração
de estratégias competitivas. Como já vimos, as estratégias são responsáveis por nortear todo o percurso da
organização para o alcance de seus objetivos.
SAIBA MAIS
O Balanced Scorecard (BSC) se trata de uma metodologia complementar à contabilidade da
organização, por meio da elaboração e monitoramento de estratégias por meio de indicadores.
Estes indicadores costumam ser de ordeminterna, de mercado, inovação e aprendizagem e
financeiros. Para visualizar a ferramenta acesse: http://www.hmd.adm.br/ebooks/diversos
(KAPLAN; NORTON, 2007)./Balanced%20Scorecard%20na%20Pr%C3%A1tica.pdf 
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A seguir, passaremos para o tópico referente aos impactos da gestão do desempenho em paralelo com os
procedimentos de recursos humanos.
Os impactos da Gestão de Desempenho em 
relação aos processos de RH
O impacto dos processos de recursos humanos no desempenho organizacional é inerente. No que se refere ao
recrutamento e a seleção, buscam-se colaboradores que possuam conhecimentos e aptidões alinhadas com os
objetivos e metas da empresa. A capacitação e o desenvolvimento dos funcionários é voltada à adequação e
melhora da performance individual. A avaliação do desempenho dos indivíduos analisa a interação dos mesmos
com o meio e seus impactos. Por fim, as recompensas e movimentações de pessoal são o retorno financeiro ou
não ao que a pessoa gerou para a empresa, a promoção de cargo em caso de bons resultados e desligamento em
casos contrários, também é atrelada ao desempenho (CHIAVENATO, 2015).
Figura 3 - Foco nos atores
Fonte: iQoncep, Shutterstock, 2018
Outro ponto importante para avaliação é a natureza da instituição quanto ao porte, atividade fim e localização.
As variáveis externas também são essenciais para as demandas e exigências da organização. O ambiente
competitivo força a organização a atuar com maior afinco na especialização e desempenho de seus
colaboradores (CROOK et al., 2011).
FIQUE ATENTO
Voltando à estratégia, é importante não confundi-la com planejamento estratégico. Embora
muitos afirmam como sendo a mesma coisa, ressaltamos que o planejamento é o caminho a ser
seguido, enquanto que a estratégia é mais abrangente e engloba todas as medidas a serem
tomadas para que se alcance determinado objetivo
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O papel da Gestão de Recursos Humanos no desempenho deve ser o de alinhar aos funcionários de forma a que
desempenhem suas atribuições em consonância com a conjuntura atual.
Como avaliar diferenças individuais e os níveis 
de eficiência funcional
Avaliar performance se trata de analisar o potencial individual na empresa e para avaliação deste, Rumelhart e
McClelland (1986) compreendem que competências como conhecimentos, aptidões, metas e valores individuais
devem ser considerados na análise de desempenho individual, tanto pessoal, quanto profissional. É
imprescindível que se entenda que as pessoas possuem diferenças entre si e que tal aspecto deve ser levado em
conta na avaliação.
Marras (2012), entende que há um caminho mais propício para aumento da produtividade, e observa que as
habilidades humanas e o traquejo social superam talento e conhecimento. As porcentagens superiores relativas à
motivação e desempenho humano constantes na Figura 4 evidenciam a importância do colaborador enquanto
ser humano.
Figura 4 - Caminho ideal para a produtividade
Fonte: Elaborada pelo autor, 2018
Os níveis de eficiência funcional a serem considerados se tratam respectivamente de operacional, tático e
EXEMPLO
Um case de sucesso de adaptação, no caso um reposicionamento, de modelo de negócio é o da
Havaianas. A empresa que na década de 1990 era conhecida por fabricar chinelos, se renovou
como uma grife de moda de calçados. Hoje, a marca Havaianas expandiu-se e é reconhecida
mundialmente por apresentar modelos dos mais variados , preços e locais de venda.designs
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Os níveis de eficiência funcional a serem considerados se tratam respectivamente de operacional, tático e
estratégico. O primeiro se refere ao chão de fábrica e suas metas de produtividade em curto prazo; o segundo, às
decisões departamentais do negócio, ou seja, supervisão do operacional e deliberações acerca de grupos a médio
prazo; o estratégico, por sua vez, age em temas institucionais e diretrizes para o futuro da organização, no longo
prazo (MAXIMIANO, 2012).
No entanto, para avaliações nos níveis funcionais, devemos compreender os métodos de avaliação como
tradicionais e modernos. Os primeiros partem de padrões preestabelecidos e rígidos, dentre suas principais
técnicas, podemos mencionar a escala gráfica, escolha forçada e lista de verificação. Já os segundos, costumam
ter maior flexibilidade e contam com participação significativa dos funcionários no processo. Dentre as
abordagens modernas, podemos destacar a avaliação por competências, por objetivos e a mais abrangente, a
360º. Nesta última, há a possibilidade de se avaliar o desempenho por toda a organização, uma vez que todos os
colaboradores são ouvidos. Por fim, ao se conhecer o que todos os membros pensam, o potencial deles e da
empresa pode ser aproveitado ao máximo e com isso, gerar ganhos de produtividade e lucratividade.
Fechamento
A gestão do desempenho é relevante para que se compreenda as influências das ações dos indivíduos no
resultado das organizações. Nesta unidade de estudo, vimos a importância da gestão do desempenho, com
motivos principais para gerirmos performance. Conhecemos também os princípios de gestão do desempenho,
bem como a adequação do tema às necessidades das organizações e aos processos de gestão de pessoas. Por fim,
explanamos sobre a avaliação de desempenho individual e da eficiência organizacional.
Referências
CARBONE, P. P. . Gestão por competências e gestão por conhecimento Rio de Janeiro: FGV, 2009.
CHIAVENATO, I. o capital humano das organizações 10. ed. São Paulo: Campus Elsevier,Recursos humanos: 
2015.
COMBS, J. G.; CROOK, R. T.; SHOOK, C. L. The dimension of organizational performance and its implications for
strategic management research. In: KETCHEN, D. J.; BERGH, D. D. (Orgs.). Research Methodology in Strategy
. San Diego: Elsevier, 2005.and Management
CROOK, R. T.; et al. Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and
firm performance. , v. 96, n. 3, p. 443-456, 2011.Journal of Applied Psychology
KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. : balanced scorecard. A estratégia em ação 18. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2007.
MARRAS, J. P. Rio de Janeiro: Elsevier, Avaliação de desempenho humano.
MAXIMIANO, A. . São Paulo: Atlas, 2012Teoria Geral da Administração
RICHARD, P. J.; et al. Measuring organizational performance: towards methodological best practice. Journal of
, v. 35, n. 3, p. 718-804, 2009.Management
RUMELHART, D; MCCLELLAND, J. : Explorations in the Microstructure ofParallel Distributed Processing
Cognition. Boston: MIT Press, 1986
SANTOS, W; CARNEIRO, T. Inovação e desempenho organizacional: um estudo das publicações científicas da
base Web of Knowledge. , v. 7, n. 4, p. 58-76, 2013.Revista Pensamento Contemporâneo em Administração
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Como se faz Gestão de 
Desempenho?
Régis Michels Nazi
Introdução
Como já vimos, a gestão de desempenho é crucial para mensuração da performance organizacional, entretanto,
precisamos saber como realizá-la adequadamente. Sendo assim, partimos de dois questionamentos: como
podemos fazer a gestão do desempenho na organização? E quais ferramentas devemos utilizar para isso?
Neste tema, veremos as abordagens e recursos utilizados na gestão do desempenho, como elaborar o
planejamento de uma organização, elementos para a elaboração da gestão de desempenho e algumas diferenças
entre avaliação e gestão do desempenho.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer abordagens e recursos utilizados na Gestão de Desempenho e entender a importância do 
planejamento organizacional, distinguindo a diferença entre a Avaliação de Desempenho e a Gestão de 
Desempenho.
Abordagens e os recursos utilizados na Gestão 
de Desempenho
Há uma série de abordagens utilizadas para a avaliação do desempenho organizacional. Dentre essas
metodologias, destacam-se: (KAPLAN; NORTON, 2007), (NEELY;Balanced Scorecard Performance Prism
ADAMS, 2000), (BITITCI; TURNER, 2000), Dynamic Performance MeaseurementSystem Performance Pyramid
(LYNCH; CROSS, 1991), (DIXON; NANNI; VOLLMANN, 1990) e Performance Measurement Questionnaire Plan /
 (MARTINS; LAUGENI, 2015).Do / Check / Act
O ) é um sistema de mensuração de desempenho trabalhado sob quatro perspectivas: (BSCBalanced Scorecard
financeira, dos clientes, de aprendizado, inovação organizacional e dos processos empresariais internos.
Já a , como o nome sugere, expõe um prisma para o processo de avaliação de desempenho.Performance Prism
Sob essa perspectiva, podemos observar um prisma (uma forma geométrica com várias faces) com cinco faces
(ou lados): satisfação, capacidade e contribuição dos stakeholders, estratégias e processos.
O Dynamic Performance Measeurement Systempor sua vez, refere-se a uma série de elementos que engloba
diversos pontos para a avaliação de desempenho. O conjunto desta metodologia são referentes a controle e
monitoramento interno e externo e revisão. A ideia desse sistema é criar condições para a implantação interna
de um método sistemático para revisão de objetivos e identificação dos tópicos primordiais para melhorar o
desempenho organizacional.
A ideia da por sua vez, é de estabelecer uma conexão entre as estratégias,Performance Pyramid
organizacionais e sua implantação. A ideia da pirâmide é adaptar os objetivos da empresa ao atendimento das
reivindicações dos clientes e em um primeiro nível, definir uma concepção global de organização, que deve ser
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reivindicações dos clientes e em um primeiro nível, definir uma concepção global de organização, que deve ser
transformada em objetivos para cada grupo da instituição. No segundo patamar da pirâmide, as metas são
referentes a aspectos financeiros e de mercado, já no terceiro, os aspectos considerados são satisfação do cliente,
produtividade e flexibilidade. Por fim, no quarto nível, as métricas de desempenho se relacionam à qualidade,
entrega, ciclo do tempo e às perdas.
A abordagem da prevê três etapas realizadas na seguinte ordem:Performance Measurement Questionnaire
coleta de dados sobre a organização, convite ao entrevistado para identificação de aspectos a serem melhorados
no longo prazo e convite ao entrevistado para que ele compare o que a instituição tem de relevante e o que o
sistema de avaliação de desempenho menciona.
Figura 1 - PDCA
Fonte: Shutterstock, 2018
Por fim, a abordagem do visa um processo constante de melhoria de desempenho dividido em quatroPDCA
ininterruptas fases: planejar (plan), executar (do), verificar (check) e agir (act). Respectivamente essas etapas
requerem o estabelecimento de objetivos e de tarefas para atingi-los, execução dessas tarefas, comparação das
metas com o resultado e agir sobre os objetivos não atingidos.
Dada a devida explanação, partimos para o tópico 2, que trata do planejamento organizacional.
FIQUE ATENTO
Importante ressaltar que a maior parte das metodologias de avaliação de desempenho
surgiram para suprir demandas organizacionais específicas. Sendo assim, argumenta-se que
elas devem ser adaptadas conforme o ambiente a ser implementada (WEGNER; MISOCSKY,
2010).
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Como realizar o planejamento organizacional?
O planejamento organizacional visa subsidiar, por meio de procedimentos sistemáticos, nortear os movimentos
da empresa para alcançar as metas e objetivos traçados. Pode ser aplicado ao , mais baixo nanível operacional
hierarquia da organização, com prazos reduzidos e objetivos bem específicos. A , intermediário nanível tático
entidade, de médio prazo e definições por departamento. Por fim, serve ao , que miraplanejamento estratégico
o longo prazo, com propósito de abranger toda a instituição e idealizado pela alta administração. A ausência de
planejamento organizacional ou seu uso incorreto, é a principal causa da mortalidade de empresas.
Figura 2 - Planejamento
Fonte: Shutterstock, 2018
Segundo Veiga et al, o planejamento organizacional precisa conter:
previsão de vendas, necessidade de recursos humanos, projeções de fluxo de caixa, projeções de
investimento de capital, projeções de análise da concorrência, clientes, fornecedores e capacidade de
produção que são variáveis que estão conectadas e interferem umas nas outras (VEIGA et al., 2015,
p. 210).
Agora que entendemos como realizar um planejamento organizacional, vamos conhecer os elementos-chave
para implantação da Gestão de Desempenho.
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Elementos-chave para a implantação da Gestão 
de Desempenho.
Uma ideia reverenciada na literatura sobre desempenho e relativa aos objetivos é a abordagem SMART, que
contém cinco elementos: especificidade (specific), mensurabilidade (measurable), atingível (achievable), realista
(realistic) e com prazos definidos (time-bound) (SHAHIN; MAHBOD, 2007).
A utilização e implantação de mecanismos de medição de desempenho para a empresa, na revisão de literatura
de Galdámez, Carpinetti e Gerolamo (2009, p. 136) são:
a capacidade da empresa para satisfazer as expectativas dos clientes (resultados), a capacitação das
pessoas, os recursos financeiros disponíveis, a forma de coletar as informações, os métodos de
processamento de infor-mações e meios utilizados para distribuir e armazenar as informações.
Podemos ver algo um destes elementos em ação no exemplo a seguir.
Fatores críticos para o sucesso das organizações devem ser mais explorados conforme suas necessidades,
maximizados através da aplicação de elementos considerados cruciais para o desempenho organizacional.
EXEMPLO
Peguemos o indicador preço médio de venda (PMV). Ele possui total impacto na lucratividade
e subsidia a formulação de estratégias que favoreçam a comercialização e produção do
produto com melhor PMV e relegar outros. Essa poderia ser uma explicação plausível para que
uma empresa de refrigerantes produza em maior escala o de guaraná ao invés do de limão e do
de uva, por exemplo.
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Figura 3 - Chave para o sucesso
Fonte: Shutterstock, 2018
Nessa seção, ressaltamos elementos importantes para a gestão do desempenho. Há diversas experiências que
podem ser analisadas sob a ótica do desempenho, uma vez que métricas sobre performances sempre existiram.
A seguir, passaremos para o tópico referente à distinção entre avaliação e gestão de desempenho.
Diferença entre Avaliação de Desempenho e 
Gestão de Desempenho
As ideias acerca de gestão e avaliação de desempenho são de grande valia para a melhoria da performance. No
entanto, avaliação e gestão possuem uma diferença básica: a abrangência. Enquanto a avaliação de desempenho
foca na medição da performance, é a gestão que define métricas e instrumentos para que ocorra essa avaliação.
SAIBA MAIS
Uma indicação pertinente, mesmo partindo de relatos de uma época onde não existia a noção
de gestão de desempenho remete ao filme “Ford: o homem e a máquina”. A película que trata
da biografia de Henry Ford mostra como ele agiu em consonância com demandas dos clientes e
recursos disponíveis. A ampliação do consumo de carros através da diferenciação dos veículos
em preço e design pavimentou a construção de uma das maiores corporações do mundo
moderno.
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Figura 4 - Cooperação
Fonte: Shutterstock, 2018
Galdámez, Carpinetti e Gerolamo (2009), afirmam que a implementação de técnicas de gerenciamento de
desempenho entre um conjunto de empresas de determinada área pode desenvolver atributos como a
cooperação e o benchmarking entre elas. Assim como, consolidar uma cultura de inovação permanente e de
colaboração coletiva.
Por fim, a necessidade de se medir o desempenho é que coloca a avaliação como parte integrante da gestão.
Fechamento
Nesta unidade de estudo, você viu metodologias de Gestão de Desempenho, como realizar o processo de
planejamento organizacional, os elementos-chave para a Gestão do Desempenho e a diferença entre gestão e
avaliação de desempenho.
FIQUE ATENTO
Benckmarking é a comparação de produtos, técnicas e serviços entre asempresas e a
assimilação de ideias por parte de determinada organização. Por isso, é fundamental o
monitoramento do ambiente externo, pois esse processo pode gerar insights que possam ser
aplicados na instituição, na direção de melhorar o rendimento organizacional. Não confunda
benchmarking com cópia, pois o termo trata de uma referência a outra mercadoria e o ato de
copiar, além de ser inadequado para a gestão, é antiético.
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Referências
BITITCI, U. S.; TURNER, T. Dynamics of performance measurement systems, International Journal of
, v. 20, n. 6, p. 692-704, 2000.Operations & Production Management
DIXON, J. R.; NANNI, A. J.; VOLLMANN, T. E. The New Performance Challenge Measuring Operations for
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- -1
Tema 4 – Quem é responsável 
pela Gestão de Desempenho?
Alisson Didier Nery Alves
Introdução
A Gestão de Desempenho vem sendo bastante desenvolvida nas organizações, passando a ser o foco principal
das estratégias de gerenciamento de pessoas. Ela é a principal ferramenta de acompanhamento dos indicadores
globais e individuais utilizada pelo setor de recursos humanos, já que este atua na evolução da performance e da
carreira dos colaboradores da organização. Você já parou para pensar de quem é a responsabilidade por
gerenciar o desempenho na empresa? Qual o papel da liderança na performance operacional? Será que a cultura
organizacional influencia na performance do colaborador? Neste tema, você vai conhecer quem é responsável
pela Gestão de Desempenho.
Estratégias da organização ao utilizar a Gestão 
do Desempenho
O crescente aumento nos padrões competitivos do mercado passou a exigir das organizações novos modelos de
negócios, estratégias focadas na melhoria contínua na qualidade de entrega dos serviços e busca constante por
inovações.
Diante desse cenário, as organizações são obrigadas a investir na obtenção da vantagem competitiva como forma
de assegurar o sucesso de suas operações. Para isso, utilizam mecanismos gerenciais mais eficazes que
possibilitam influenciar o comportamento positivo dos colaboradores fazendo uso eficaz dos recursos
disponibilizados pela companhia.
Composta por um sistema que visa alinhar as estratégias organizacionais, principalmente com o setor de
recursos humanos, responsável pelo desenvolvimento humano, a gestão do desempenho tem como objetivo
melhorar a performance dos colaboradores. A principal ferramenta do processo é a avaliação de desempenho. É
ela que irá medir as entregas e competências dos profissionais; mensurar os indicadores para promover uma
série de iniciativas de desenvolvimento que possam aprimorar as oportunidades identificadas; e aperfeiçoar os
pontos fortes individuais e coletivos.
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Figura 1 - Avaliação de desempenho
Fonte: HYS_NP, Shutterstock, 2018.
Um dos fatores mais importantes para o gerenciamento da empresa é a definição clara da estratégia da
organização. Líderes, gestores e times operacionais precisam ter ciência dos objetivos da empresa,
principalmente dos caminhos a serem percorridos para alcançá-los. Planejar a execução alinhada à estratégia
possibilita à organização definir os indicadores e planejar as ações de curto, médio e longo prazos, para que a
empresa esteja bem posicionada e competitiva no mercado. Para tanto, é importante que o setor de recursos
humanos implante métricas de gerenciamento do comportamento, capacitando os colaboradores e os
impulsionando para o alcance dos melhores resultados.
Gerenciar o desempenho de maneira eficiente e eficaz é implantar e desenvolver as ações estratégicas,
gerenciando-as e buscando os recursos necessários para que os objetivos sejam atingidos.
Compromissos da liderança
Discutir a importância da liderança nas organizações ganha um forte apelo nos dias atuais. O líder é o
profissional responsável por “oxigenar” a operação de uma empresa, desenvolver os indicadores e maximizar os
resultados do time.
- -3
Figura 2 - O líder e suas habilidades
Fonte: Grasko, Shutterstock, 2018.
Como o líder desempenha esse papel? Qual a importância do líder na gestão do desempenho na organização?
Primeiramente, veja alguns conceitos importantes para a compreensão do tema.
Segundo Chiavenato, “liderança é a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer”
(2000, p. 315). O autor afirma ainda que “liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida
por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo” (2000, p. 107).
Ele também ressalta que “liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para
realização de objetivos em uma determinada situação” (2000, p. 89).
Note que as organizações são constituídas por pessoas diferentes, que se encontram diante de diversos fatores
influenciadores da motivação, tais como o ambiente organizacional, os sujeitos, os relacionamentos e a liderança.
Esses fatores dinâmicos motivam o comportamento do ser humano para a alta ou a baixa performance.
- -4
Figura 3 - O líder e seu time
Fonte: Svyatoslav Lypynskyy, Dreamstime, 2018.
A liderança é uma característica fundamental para o ambiente organizacional, por ser responsável por mensurar,
avaliar e desenvolver a operação.
Nas empresas, quem tem o papel de guiar e ensinar os colaboradores é o líder. Toda grande organização possui
times de alta performance. Por trás de toda essa estrutura organizacional existem líderes engajados com os
objetivos organizacionais.
SAIBA MAIS
Estenda seu conhecimento para além da teoria com o livro “As 21 irrefutáveis leis da
liderança”, de John C. Maxwell (2013). Nele, o autor aproxima a prática à teoria apresentando
situações que mostram como atingir o sucesso sendo um líder. Vale muito a pena a leitura!
- -5
Técnica e sensibilização do avaliador
Os indicadores são peças chave em uma operação e revelam muito sobre o cenário de uma empresa. São eles que
auxiliam a tomada da decisão no alinhamento da performance com a estratégia organizacional. Coletar
informações é papel dos gestores imediatos, pois fazem parte do processo de avaliação como avaliadores de
competências e performance.
Para que o processo de avaliação seja bem-sucedido, e atinja seus objetivos, a imparcialidade deve ser garantida.
Todos os envolvidos devem estar engajados no desenvolvimento e execução do processo avaliativo. Avaliar
serve para medir os graus de comprometimento e de participação de cada colaborador na performance da
organização.
Chiavenato confirma as variações na aplicabilidade das técnicas de avaliação de desempenho de uma companhia
para a outra, bem como nas unidades de negócio:
O Problema de avaliar o desempenho de contingentes de pessoas dentro das organizações conduziu
a soluções quese transformaram em métodos de avaliações bastante populares. São os chamados
métodos tradicionais de avaliação do desempenho. Esses métodos variam de uma organização para
outra, pois cada organização tende a construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho das
pessoas (CHIAVENATO, 2009, p. 124).
Os sistemas de avaliação de desempenho atendem aos objetivos e políticas do setor de recursos humanos, para
que sejam alinhados aos objetivos globais da organização. Entre as diferentes técnicas de avaliação de
desempenho está a autoavaliação, que requer do colaborador um alto senso de comprometimento e
responsabilidade. Veja a seguir.
Responsabilidade e engajamento individual do 
colaborador
O processamento da verificação, da medição e do acompanhamento do desempenho é de responsabilidade do
setor de recursos humanos e de outros setores da organização, dependendo da estratégia adotada. Em algumas
organizações pode ser extremamente centralizado, ligado diretamente aos recursos humanos. Em outros casos é
FIQUE ATENTO
A avaliação de desempenho humano poderá ser aplicada por meio de diversas técnicas. Elas
podem variar de organização para organização e até mesmo dentro da própria organização.
Técnicas diferentes aplicadas na companhia geralmente são adotadas em unidades de negócio
diferentes.
- -6
organizações pode ser extremamente centralizado, ligado diretamente aos recursos humanos. Em outros casos é
descentralizado, contando com a participação de outros setores.
Figura 4 - Colaborador em atividade
Fonte: Dmitry Kalinovsky, Shutterstock, 2018.
Algumas organizações utilizam a autoavaliação como método de avaliação de desempenho. Ela é indicada para
colaboradores com alto nível de maturidade intelectual.
Na autoavaliação de desempenho, o colaborador preenche o questionário, avaliando-se sobre os pontos
abordados. Posteriormente, o documento é direcionado ao seu superior e, juntos, ambos analisam os resultados,
elaborando um plano de ação, para que os objetivos não atingidos recebam os devidos tratamentos.
FIQUE ATENTO
A responsabilidade pela autoavaliação de desempenho não pode ser exclusiva do colaborador,
para que ele não a transforme em algo muito pessoal. Por outro lado, a autoavaliação deve ser
um momento verdadeiro, para que sejam obtidos os dados mais fidedignos sobre o
desempenho do colaborador.
- -7
Papel da cultura organizacional
Compreender a cultura organizacional é pré-requisito para a obtenção da excelência no desempenho da
empresa. A cultura organizacional abrange valores e crenças que influenciam os processos, sejam eles
individuais ou coletivos. Segundo Chiavenato,
A cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de
significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais
(CHIAVENATO, 2004, p. 165).
A cultura organizacional deve garantir a identificação do colaborador com a empresa, facilitando o engajamento
e o comprometimento com os resultados globais. Ela influencia diretamente no comportamento do colaborador.
Para Maximiano (2000, p. 243-44), “o objetivo implícito do enfoque comportamental é fornecer instrumentos
para a administração das organizações, tendo por base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas,
como indivíduos e membros de grupos”.
Cabe à empresa manter as condições necessárias à alta performance do time. A forma como a cultura
organizacional é desenvolvida gera impactos positivos e negativos, daí a necessidade de ela prezar o bom
relacionamento e o desenvolvimento das habilidades, para manter o colaborador engajado, motivado e
produtivo.
Fechamento
Neste tema, você aprendeu que a avaliação de desempenho é a principal ferramenta utilizada para medir a
performance dos colaboradores. Ela permite mensurar dados que dão aos gestores uma visão geral dos
indicadores da organização. Fatores como cultura organizacional e liderança influenciam diretamente na
performance do colaborador, e na organizacional. Assim, deve-se implantar uma cultura de valorização e
desenvolvimento dos colaboradores, garantindo mais engajamento na execução das tarefas. Você também
verificou que a gestão do desempenho é muito mais ampla, pois o gerenciamento da performance necessita de
ações estratégicas que possibilitem o engajamento de todas as unidades de negócio da empresa.
EXEMPLO
Parte do sucesso de uma empresa está associado à cultura organizacional. Na Netflix não é
diferente. A empresa tem uma das culturas corporativas mais fascinantes do mundo, definida
como sendo uma cultura de Liberdade e Responsabilidade. Segundo Patty Mccord, ex-VP da
Netflix: “[...] a empresa acredita que é mais produtivo tratar seus colaboradores como adultos
responsáveis do que criar uma série de regras a respeito de como eles devem se comportar”
(MCCORD apud MELLO, 2018).
- -8
Referências
CHIAVENATO, I. : como desenhar cargos e avaliar o desempenho paraO desempenho humano nas empresas
alcançar resultados. 6. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2009.
________. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.Gestão de pessoas
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MAXIMIANO, A. C. A. . 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000.Introdução à administração
MAXWELL, J. C. : siga-as e as pessoas o seguirão. Tradução AlexandreAs 21 irrefutáveis leis da liderança
Martins. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2013.
MELLO, F. S. H. de. A cultura da Netflix: liberdade e responsabilidade. 2018. Disponível em: <http://qulture.rocks
>. Acesso em: 31/07/2018./blog/cultura-netflix-liberdade-e-responsabilidade
- -1
Quanto custa gerir o desempenho 
(e não geri-lo)?
Alisson Didier Nery Alves
Introdução
Muitas vezes, a gestão de desempenho deixa de proporcionar benefícios reais para a organização devido à
maneira como é planejada e executada. Este cenário pode ser relacionado às ferramentas que são utilizadas para
a avaliação e a mensuração das informações concretas de sua operação, deixando a desejar no quesito qualidade.
Frente a isso, possivelmente você parou para pensar em quanto custa gerenciar o desempenho, não é mesmo? E
como podemos medir os resultados positivos para a empresa? E quanto aos benefícios de gerenciar o
desempenho humano? É isso que vamos tratar neste tema. Vamos lá?
Ao final desta aula, você será capaz de:
• reconhecer a gestão de desempenho como uma forma de gerar vantagem competitiva para a empresa, 
avaliando como os resultados de sua aplicação podem influenciar no negócio.
Aspectos essenciais no investimento financeiro 
e temporal
Semanas ou até meses podem ser gastos na criação de um bom formulário para avaliar o time. Dependendo do
tamanho da organização e da complexidade de suas atividades, esse trabalho pode ainda ser mais difícil. Não
podemos esquecer que existe a etapa da aplicação da avaliação e ainda, em seguida, a extração e a análise dos
dados.
Ocorrido o processo e estando os documentos concluídos, em algumas ocasiões estes são simplesmente
impressos e arquivados, não sendo aproveitados para qualquer outra atividade, destinando-se a apenas ocupar
espaço nos arquivos da empresa. Como consequência, os colaboradores, e principalmente a gestão, perdem o
conhecimento do valor dos dados extraídos, não executando com agilidade um plano de ação relacionado ao
feedback sobre os pontos levantados e o que foi acordado. Isso acaba por gerar falhas em todo o processo de
gerenciamento da performance, desperdiçando todo o planejamento estratégico da empresa. Os objetivos são
perdidos, as atividades de desenvolvimento são esquecidas e os sentimentos de frustração e derrota dominam as
salas e os corredores da companhia.
•
- -2
Figura 1 - Gerenciamento do tempo na gestão de desempenho
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock,2018
Tanto para os gestores como para os colaboradores, a sensação é igualmente insatisfatória: de um lado, os
colaboradores não podem verificar metas e performances individuais; por outro, os gestores não conseguem
observar se a performance está alinhada conforme planejada.
Os problemas causados pela falta de automatização no gerenciamento da performance ainda vão além. Deixar os
objetivos desalinhados pode causar grandes impactos na produtividade da empresa, por causa dos desperdícios,
sejam de energia ou de recursos. As oportunidades de desenvolvimento de carreira e o tempo de retorno
também são perdidos, pois o processo de feedback torna-se subutilizado.
Quais as vantagens e os benefícios gerados pela 
gestão do desempenho?
Implantar na empresa um processo de retroalimentação ágil é importante para o auxílio da tomada de decisão.
Garantir o feedback sobre questões relacionadas à performance e à otimização dos resultados deve ser ágil, além
de bem fundamentado e embasado, para que a empresa possa elaborar políticas de retenção de talentos,
capacitação de comportamento e habilidades diante dos números apresentados. Sendo bem desenvolvido, o
processo pode gerar para a organização excelentes benefícios.
FIQUE ATENTO
O setor de Recursos Humanos também sofre com a falta de automatização do processo de
gerenciamento do desempenho, tornando difícil a utilização das informações relacionadas com
a performance e o comportamento em relação aos processos de tomada de decisão.
- -3
As organizações devem adotar diferentes abordagens para se manterem no mercado. Nesse quesito, as
ferramentas de Gestão do Desempenho Organizacional (GDO) buscam atender às suas necessidades de
informação e desempenho (BIANCHI; COSENZ; MARINKOVIĆ, 2015), sendo meios para adquirir vantagens
competitivas (COCCA; ALBERTI, 2010; NEELY, 2005). Se implantadas de forma eficaz, podem aprimorar o
desempenho e os resultados financeiros (ST-PIERRE; DELISLE, 2006; MUNIR AHMAD; ALASKARI, 2014;
BIANCHI; COSENZ; MARINKOVIĆ, 2015).
É uma preocupação das grandes organizações alinhar os colaboradores aos objetivos da empresa, além de
desenvolvê-los ao longo da carreira. A principal forma de esclarecê-los quanto a isso é justamente adotando um
sistema que avalie e gerencie a performance de maneira eficiente. Veja as principais vantagens disso na tabela a
seguir:
Figura 2 - Vantagens percebidas pelos gestores de PMEs na GDO
Fonte: BELOKUROWS, 2017, p. 301.
Podemos afirmar que o uso de ferramentas de gestão do desempenho organizacional proporciona efeitos
EXEMPLO
A avaliação de desempenho é excelente para engajar os colaboradores nas estratégias e nos
objetivos da empresa. Um exemplo de implantação diversificada dessa ferramenta de avaliação
é o formato de gamificação. É possível criar um game que simule a rotina da sua função,
indicando os processos a serem realizados.
- -4
Podemos afirmar que o uso de ferramentas de gestão do desempenho organizacional proporciona efeitos
positivos na capacidade de inovação da empresa e de toda a sua operação (MALDONADO; DIAS; VARVAKIS,
2009; SAUNILA; UKKO, 2013) e também possibilita o aumento das vantagens na competitividade (COCCA;
ALBERTI, 2010; HANDFIELD; NICHOLS, 2002). Um sistema de gestão de desempenho alinhado com as diretrizes
é fundamental para manter a empresa competitiva em um mercado cada vez mais exigente, com novos produtos
e serviços sendo criados, melhorados e entregues diariamente, atendendo às nossas necessidades.
Cuidados necessários para evitar riscos e sofrer 
prejuízos
Diante da incerteza do mercado, as organizações vêm buscando maneiras de se preparar para enfrentar os
fatores que possam interferir nas decisões corporativas. Com isso, elas necessitam manter as operações
alinhadas aos objetivos da empresa utilizando estratégias de gestão de riscos que, além de criar um cenário
projetando o futuro da empresa, acompanham os processos importantes para minimizar os impactos das ações.
Em busca de melhores desempenhos para fazer frente à competitividade da era da informação, do conhecimento
e da inovação, as organizações implantam ferramentas que mensurem a performance de suas operações e
elevem a performance. Gerenciar desempenho é medir e avaliar a performance do seu time, descobrir lacunas e
alinhar estratégias. Essas ações buscam minimizar os riscos da tomada de decisão nas empresas. Baseada em
dados e informações. Mas o que é gestão do desempenho baseada em riscos?
FIQUE ATENTO
A globalização e o mercado competitivo, de uma forma geral, podem impactar as operações da
empresa. A gestão de risco aparece como uma alternativa que, bem utilizada pelos gestores,
auxilia a tomada de decisão e pode minimizar os possíveis riscos, melhorando de forma
significativa o desempenho empresarial das organizações.
- -5
Figura 3 - Análise de risco
Fonte: Nokz, Shutterstock, 2018
A gestão de desempenho baseada em risco é uma metodologia que busca possibilitar a execução da estratégia
planejada integrando-as a gestão de desempenho e gestão de risco.
Entre as organizações, existe uma tendência de buscar e encontrar soluções para integrar a gestão dos riscos
corporativos e a gestão do desempenho corporativo. Mas implementar essa integração torna-se um grande
desafio para as organizações que buscam resultados a todo custo. As organizações precisam entender que
gerenciar desempenho é muito mais amplo do que simplesmente apresentar relatórios para a empresa. Ela é
uma parte importante de como a organização vem executando sua estratégia para melhorar sua performance.
Formas de avaliar os resultados da gestão de 
desempenho
A gestão de desempenho não serve apenas para identificar e apontar o que está dando certo ou errado, o que
importa é saber como explorar os resultados obtidos com as ferramentas utilizadas. Portanto, ela deve
possibilitar à empresa identificar o erro e configurar um plano de ação para corrigi-lo.
SAIBA MAIS
Se você deseja se aprofundar sobre o conteúdo tratado neste tema, veja esta dica de livro:
"Gestão estratégica do risco: referência para a tomada de riscos empresariais", de Aswth
Damodaran (2009). Além de mostrar como identificar os riscos, o autor ensina quais deles
devem ser explorados ou ignorados, e ainda de quais se proteger.
- -6
Figura 4 - Indicadores de performance (análises)
Fonte: Nata-Lia, Shutterstock, 2018
Note que ainda há muito o que fazer após a realização da avaliação do desempenho. O setor de recursos
humanos e os gestores de operações vão desdobrar os resultados positivos e negativos, avaliados de maneira
coletiva, em cada setor, e individualmente, com cada colaborador.
Inicia-se então o processo de retroalimentação, o feedback para os colaboradores. É preciso conversar com a
equipe, expor os resultados e traçar os planos de melhorias alinhados às estratégias lançadas pela alta gestão da
empresa. Em tempos de alta competição, seja interna ou externa, não se pode ser superficial,
independentemente da atividade ou setor de atuação, pois há uma busca pela alta produtividade. Dessa forma, a
gestão de desempenho se torna um dos pilares fundamentais no direcionamento das estratégias e ações
organizacionais. O desdobramento qualitativo dos dados é importante para o sucesso empresarial.
Fechamento
A avaliação de desempenho pode ser dispendiosa ao negócio, dependendo do direcionamento estratégico da
empresa. Deve-se transformar os processos alocando recursos humanos e materiais voltados ao atendimento
das demandas e à entrega dos objetivos.
Frente ao mercado exigente, os colaboradores devem se atentar à performance e ao desenvolvimento
profissional. Já a organização deve oferecer o necessário ao desenvolvimento do time. Resultados eficazes são
obtidos com um time preparado e comprometido e uma gestão que valorize o capital humano.
As organizações devem otimizar a extração e a qualificação das informações. Para isso,utilizam uma ferramenta
que mensura e mede o desempenho, indica os desvios da performance e sinaliza os pontos fortes e as
oportunidades de cada um, auxiliando os gestores na tomada de decisão.
Referências
BELOKUROWS, F. C. Vantagens e dificuldades na gestão do desempenho organizacional: percepção de gestores
de PMEs brasileiras e portuguesas. Revista Gestão e Planejamento, Salvador, v. 18, p. 291-310, jan./dez. 2017.
BIANCHI, C.; COSENZ, F.; MARINKOVIĆ, M. Designing dynamic performance management systems to foster SME
- -7
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MALDONADO, M. U.; DIAS, N.; VARVAKIS, G. Managing innovation in small high-technology firms: a case study in
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MUNIR AHMAD, M.; ALASKARI, O. Development of assessment methodology for improving performance in SME’
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: An International Journal, v. 13, n. 1, p. 106-119, 2006.Benchmarking
- -1
Benefícios da gestão de 
desempenho para a gestão de 
equipes
Alisson Didier Nery Alves
Introdução
Vivemos em um mundo onde as mudanças ocorrem em ritmo acelerado em todos os setores da sociedade. Não é
difícil conhecer casos em que pessoas ou organizações não conseguem acompanhar as demandas ou nem mesmo
assimilá-las. Isso porque o cenário planejado hoje, amanhã já se mostra totalmente diferente, trazendo novas
demandas, necessidades e oportunidades para serem atendidas. A constante mudança é uma característica da
contemporaneidade. Por outro lado, ao abordarmos este tema no contexto empresarial, encontramos na Gestão
de Pessoas, situações onde faz-se necessária a adaptação à essas novas demandas, como a necessidade de alinhar
e atingir os objetivos estratégicos da organização. Mas, você já parou para pensar por que as organizações devem
implementar a gestão de talento? Como mapear oportunidades e identificar benefícios na gestão de desempenho
em prol do desenvolvimento dos talentos? Qual a importância do acompanhamento para o desempenho da
equipe e consequente sucesso da empresa? Neste tema, vamos estudar sobre os benefícios da gestão do
desempenho para o gerenciamento de times nas organizações.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• entender a importância da Gestão de Desempenho para a Gestão de Equipes, compreendendo a 
necessidade de a liderança acompanhar o desempenho da equipe.
Identificação de talentos
Segundo BERGER (2004, p.233), “Talento é a combinação do conjunto de habilidades, competências e
experiências necessárias para o desempenho no trabalho”.
A gestão de talentos torna-se o principal compromisso do Recursos Humanos estratégico, que tem como
principal objetivo, atrair e reter os profissionais mais talentosos disponíveis no mercado de trabalho. Esse
compromisso surge ao mesmo tempo em que o cenário altamente competitivo exige das empresas e dos
profissionais um alto nível de preparação e conhecimentos que sejam adaptáveis e focados na alta performance.
Logo, as organizações têm a necessidade de encontrar os melhores talentos e encontrar as melhores soluções
para que possam manter-se competitivas no mercado. Podemos identificar que as pessoas são o verdadeiro
diferencial das empresas modernas, e que torna-se essencial que as organizações coloque uma fatia dos seus
investimento em ações que possibilitem a retenção de seus talentos.
•
- -2
Figura 1 - Busca pelos melhores talentos pelas as organizações
Fonte: Nonnakrit, Shutterstock, 2018
As organizações devem priorizar pela qualidade dos profissionais que fazem parte do seu quadro de
colaboradores. Quanto melhor a qualidade de seu quadro de colaboradores, cria-se a tendência de maior a
eficiência em suas operações, possibilitando a melhoria da performance e o atingimento dos objetivos globais.
Mapeamento de gaps
As empresas necessitam ter em sua estrutura organizacional, um time que seja engajado e motivado para
entregar as demandas e garantir o alcance dos objetivos planejados. Para que isso aconteça, a empresa deve
conhecer cada um de seus colaboradores, entender suas necessidades, seus objetivos, conhecer seus pontos
fortes e identificar suas oportunidades de melhoria. É importante que durante este processo de conhecimento do
colaborador, além de valorizar as qualidades individuais, torna-se necessário identificar o possível gap de
competência dos profissionais. Somente dessa maneira a os líderes da empresa e o setor de Recursos Humanos
poderão aturar em cima desses gaps a fim de atuar na evolução da performance individual e coletiva de seus
colaboradores. Segundo Borba (1991, p, 25) “O administrador eficaz não confunde o verdadeiro problema com
sintomas, cujo o tratamento resulta apenas num alivio temporário e não remove as causas.”
Mas afinal, você tem alguma dúvida sobre o que é um gap de competência e sobre como identificá-lo no ambiente
organizacional ou em seu time?
Podemos afirmar que gap é originado de palavras inglesas, que tem sua definição ligadas a lacunas, descompasso
ou até mesmo entrega em atraso, ou seja, um gap é uma lacuna existente entre a performance realizada e o
resultado desejado (meta), ou uma lacuna entre as habilidades e competências essenciais para a realização de
uma função ou tarefa, com as que o colaborador desenvolve – no sentido literal, uma quebra de continuidade.
- -3
Figura 2 - Gap: performance x objetivos
Fonte: ndoeljindoel, Shutterstock, 2018
As empresas estabelecem competências essenciais para melhorar a qualidade de do seu time de colaboradores,
desde a contratação, passando por posterior, programa de treinamento e desenvolvimento. Após o
estabelecimento de competências, a organização precisa identificar essas lacunas, que acarretam consequências
a performance do seu time. Analisar essas lacunas irá apontar a forma como recursos disponíveis estão sendo
utilizados, ao ponto de analisar se estão facilitando que os objetivos estratégicos da companhia sejam atingidos
de maneira rápida e eficiente.
Mas como saber identificar corretamente esses gaps? O gap é uma lacuna, é a diferença entre o objetivo (meta) e
a performance realizada.
Identificar os gaps existentes em seu time é uma maneira do gestor agir estrategicamente para melhorar a
performance de seus colaboradores, identificando assim os principais pontos a serem atacados e desenvolvidos.
Toda empresa tem lacunas, ou seja, gaps, espaços para oportunidades de melhoria.
FIQUE ATENTO
A análise para identificação de lacunas ou gaps é importante para o desenvolvimento da
performance da empresa. São necessárias etapas para identificar problemas e tratá-loscom
seu devido plano de ação. Entre as principais etapas estão: mapeamento das competências de
que a empresa precisa, descobrir as competências individuais de seus colaboradores e realizar
as avaliações de desempenho.
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Identificação de competências individuais, 
coletivas e organizacionais
As organizações buscam identificar competências em seus colaboradores que as possibilitem manterem-se
inovadoras e competitivas, segundo Prahalad (1990):
Uma das consequências dos efeitos da globalização e dos avanços tecnológicos é o aumento
crescente da competitividade e da complexidade das atividades de gestão de negócios. Para
sobreviver nesse cenário, as empresas precisam criar e desenvolver recursos que lhes confiram
diferenciais competitivos, entre os quais as competências organizacionais despontam como
principais recursos de vantagem competitiva. PRAHALAD (1990, p. 03)
Em um mercado altamente competitivo, com novos produtos (smartphones, impressoras 3D) novos serviços
como streamings, as organizações são forçadas a encontrar soluções para garantir a competitividade. Uma das
maneiras é o desenvolvimento de habilidades essenciais em seus colaboradores. Desta forma, profissionais mais
capacitados executam suas tarefas com mais eficiência e eficácia.
Figura 3 - Desenvolvimento de competências individuais e coletivas
Fonte: Jirsak, Shutterstock, 2018
Em um mercado amplamente competitivo, o grande diferencial das empresas é o capital humano. As pessoas são
a base para qualquer empresa, independentemente do tamanho e segmento em que ela atua. A empresa deve
entender que é essencial perceber que as competências do seu time de colaboradores são fundamentais, elas
apresentam o nível de qualidade das entregas da empresa e a qualidade do serviço ofertado, ou seja, um
colaborador é também a apresentação da empresa no mercado de negócios.
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Benefícios da gestão de desempenho para a 
gestão de equipes
Quando uma empresa se insere e consegue fixar seu espaço em um mercado competitivo, faz-se necessário
possuir uma referência de como essa organização direciona a carreira de seus talentos. A gestão de desempenho
faz parte da rotina de demandas e atividades do setor de Recursos Humanos. Este gerenciamento garante o
maior alinhamento das informações e objetivos da empresa, como também é fator importante no
desenvolvimento de cada colaborador. Podemos citá-la como uma das principais ferramentas de retenção de
talentos organizacionais, ou seja, manter os bons funcionários na empresa. Mas quais os principais benefícios da
gestão de desempenho para a gestão de times?
Empresas bem sucedidas fazem uso da gestão do desempenho para mensurar a performance dos seus
colaboradores. Vamos agora entender, algumas das principais vantagens da aplicabilidade da gestão do
desempenho.
FIQUE ATENTO
Além de auxiliar os colaboradores e a gestão da empresa no direcionamento dos objetivos
organizacionais, a avaliação de desempenho beneficia o departamento de recursos humanos e
suas operações das empresas, possibilitando a elaboração de estratégias motivacionais e
otimização da comunicação entre líderes, gestores e colaboradores e o alinhamento das
estratégias e objetivos organizacionais.
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Figura 4 - Avaliação de desempenho: planos de melhoria continua
Fonte: alphaspirit, Shutterstock, 2018
Marras (2002, p. 188) relaciona algumas das vantagens apresentadas na realização de processos para avaliar o
desempenho organizacional, sendo apresentadas as seguintes: a identificação dos empregados que necessitam
de aperfeiçoamento, a definição do grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa, o
descobrimento de novos talentos na organização, a facilitação do autodesenvolvimento dos empregados, o
fornecimento de feedback aos empregados, a criação de subsídios para programas de mérito, promoções e
transferências.
Mensurar a performance do colaborador também traz consequências para o resultado de metas e planejamento
da organização. A baixa performance nas organizações é um grande problema para as organizações, pois muitos
gestores sentem-se desconfortáveis ao tratar do tema, pois terão que demitir, contratar, começar novo ciclo,
terão que pagar verbas rescisórias, ou seja aumento dos custos operacionais.
A importância do acompanhamento de 
desempenho da equipe
Toda organização possui diversas unidades de negócios que desempenham atividades diárias, com o objetivo de
entregar as demandas planejadas para o alcance de seus resultados. No entanto, é importante frisar que o
acompanhamento, controle e desenvolvimento dessas atividades seja continuo.
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Implantando ferramentas que proporcionem a operação o acompanhamento em tempo real, de fato, irá mostrar
que está ação irá apresentar um retorno positivo para a companhia. Com uma visão geral da performance, a
gestão consegue identificar em quanto tempo o objetivo será alcançado, quais os principais pontos precisam ser
otimizados ou revistos para atender às expectativas da organização e tornar o negócio cada vez mais produtivo.
Segundo Chiavenato (2010, p. 312), “é preciso incentivá-los continuamente a fazerem o melhor possível, a
ultrapassarem o desempenho atual e a alcançarem metas e resultados desafiantes formulados para o futuro”.
É por meio dos indicadores de performance que o gestor conseguirá avaliar o desempenho individual e coletivo
do seu time de trabalho e, posteriormente, apresentar estes resultados à direção da empresa, apresentando
respectivamente as ações realizadas para o alcance dos objetivos. Essas ferramentas valorizam e justificam o os
esforços de cada colaborador dentro da organização, mostrando através dos números e gráficos, a relevância de
cada indicador exposto.
Fechamento
Podemos definir a gestão organizacional como o conjunto de ações necessárias para o bom andamento e
manutenção da competitividade de uma empresa. Este gerenciamento permite com que a empresa alcance de
maneira eficaz os objetivos organizacionais. Todas as estratégias traçadas e executas, acontecem com o objetivo
de auxiliar a direção da empresa, no alcance dos resultados planejados.
Desde pequenas ações de ajustes de processos até a implementação de técnicas inovadoras, todas as ações
devem auxiliar o alcance dos objetivos corporativos e fazer parte das funções da gestão organizacional. O
gerenciamento de pessoas deve apresentar o acompanhamento da performance humana nas organizações. Esta
EXEMPLO
Os relatórios de performance são fundamentais em todas as áreas, segmentos e atividades.
Podemos colocar como exemplo os quadros de gestão a vista, em que muitas empresas
utilizam para apresentar a performance ou produção de um determinado período, com o
objetivo de engajar seus colaboradores aos objetivos pré-estabelecidos. Esta é uma maneira de
garantir que o gestor acompanhe o desenvolvimento do seu time.
SAIBA MAIS
Vamos para uma dica de leitura para ampliar o conhecimento sobre o tema. O livro As 4
Disciplinas da Execução - Garanta o Foco Nas Metas Crucialmente Importantes (2010), é uma
publicação muito interessante que apresenta um conjunto de práticas e técnicas comprovadas,
já testadas por inúmeras organizações na última década. Boa leitura.
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gerenciamento de pessoas deve apresentar o acompanhamento da performance humana nas organizações. Esta
etapa é de extrema importância para a execução das atividades com qualidade e excelência.
O gerenciamento do desempenho é uma importante etapa para construir estratégias mais eficazes e eficientes. É
neste momento do processo que os esforços são direcionados em direção ao alcance dos objetivos determinados.
Referências
BERGER, L. A.; BERGER, D. R. : Creating Organizational Excellence byThe Talent Management Handbook
Identifying, Developing, and Promoting Your Best People. NewYork: McGraw-Hill, 2004.
COVEY,SEAN; HULING,JIM; MCCHESNEY,CHRIS. As 4 Disciplinas da Execução -Garanta o Foco Nas Metas
Crucialmente Importantes. São Paulo: Elsevier, 2013.
CHIAVENATO, I. : o novo papel dos recursos humanos nas Gestão de Pessoas organizações. 3.ed. - Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
MARRAS, J. P. : remuneração tradicional e estratégica: elementos de estatísticaAdministração da remuneração
aplicada: normas legais: benefícios. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. . The Core Competence of the Corporation Harvard Business Review. Boston, v.
68, n. 3, p. 79-91, 1990.
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Retenção de talentos
Alisson Didier Nery Alves
Introdução
Com o objetivo de se tornarem competitivas, as organizações precisam investir no capital humano para poder
promover mais conhecimento e inovação nos seus serviços, já que cada vez mais o sucesso de uma empresa está
relacionado com a performance humana. Portanto, faz-se necessário encontrar pessoas capacitadas, que
agreguem valor às atividades da empresa, promovendo um ambiente inovador focado na solução de demandas.
Uma das maiores dificuldades das empresas não é só atrair talentos, mas retê-los. As empresas necessitam
proporcionar aos seus colaboradores um ambiente confortável, com programas de benefícios e incentivos, que
possibilitem ao colaborador expor suas capacidades, gerando novas ideias e oportunidades para eles mesmos
como profissionais e também, evidentemente, para a empresa. Mas você já parou para pensar, como identificar e
reter um talento dentro da organização? Quais as ações que levam a retenção do talento no ambiente de
trabalho? O que seriam das organizações sem o talento humano? Neste tema, vamos estudar a importância da
retenção de talentos para as organizações.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender as vantagens de mapear os talentos, avaliando como as ações de prevenção podem evitar a 
perda de capital intelectual.
Como utilizar a Gestão de Desempenho para 
reter talentos?
Os profissionais contribuem para a conquista dos resultados da empresa e, por outro lado, buscam, também, a
sua satisfação profissional e pessoal. Podemos classificá-los como criativos, inovadores e capazes de gerar ideias
e soluções para as demandas do mercado, sendo fundamentais para a competitividade organizacional. As
pessoas são diferentes e nas organizações estão ocupando funções, cargos e executando atividades
diferenciadas, e, consequentemente, apresentando resultados diferentes. Surge, então, a necessidade de
diferenciar os resultados dos trabalhos, sejam individuais ou coletivos, utilizando métodos que mensurem e
desdobrem os resultados do trabalho. É neste momento, que podemos confirmar a necessidade e a importância
da gestão de desempenho para a retenção de talentos.
•
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Figura 1 - Avaliação da performance: planejamento de ações
Fonte: Konstantin Chagin, Shutterstock, 2018
A gestão da performance cria várias oportunidades para a empresa, dentre elas podemos citar um maior
conhecimento das características de cada colaborador, alinhando sua performance aos objetivos da empresa, a
identificação de possíveis talentos para futuras posições e projetos na companhia, etc. Chiavenato (1999) cita
que:
As características principais do modelo mecanístico e tradicional eram: comando centralizado
através da hierarquia e controle externo e absoluto do desempenho das pessoas; cargos definitivos
com atribuições estritamente delimitadas e tarefas simples e repetitivas; regras e regulamentos para
estabelecer ordem e eficiência; departamentos funcionais com objetivos específicos e orientados
para sua especialidade; um modelo estático e conservador no qual não se prevê qualquer mudança
ou flexibilidade. Era como se o mundo não sofresse mudanças. (CHIAVENATO, 1999, p. 314).
Em síntese, o cenário demonstrado por Chiavenato é bem diferente para as empresas contemporâneas. Elas
estão exigindo habilidades diferenciadas de seus colaboradores, como criatividade e inovação na solução de
problemas, inteligência digital para aprender e adaptar-se aos novos aplicativos. Os colaboradores necessitam de
capacitação e desenvolvimento devido às mudanças em cenários globais, para se adaptarem às novas
necessidades do mercado, dos clientes, novas tecnologias e seus aplicativos, concorrência, etc.
Os resultados do processo de gestão de desempenho, dão acesso a informações importantes para o
direcionamento do rumo da organização, tanto às futuras substituições ou promoções de cargos, bonificações,
até para o alinhamento estratégico de indicadores de performance. Esses dados são mensurados por meio de
sistemas, ou manualmente, expostos na operação, normalmente, através de quadros de gestão à vista.
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Essa é a real importância da gestão de desempenho para identificar, motivar e reter talentos dentro de uma
organização. A gestão de desempenho, sendo utilizada da maneira correta, permite estreitar laços entre empresa
e colaborador, gerando maior identificação entre ambas as partes.
Percepção de risco de perda
Um dos fatores que estimularam o aumento na demanda pela procura e seleção de talentos foi a migração da Era
Industrial para a Era da Informação, chamada também de era do conhecimento. Segundo Albertin (2000, p. 102)
“o ambiente empresarial, tanto em nível mundial quanto em nacional, tem passado por inúmeras mudanças nos
últimos anos, as quais têm sido diretamente relacionadas com a tecnologia de informação”. As empresas
passaram a depender mais dos colaboradores, que são os detentores do capital intelectual e do talento.
Anteriormente, as empresas procuravam funcionários que fossem qualificados tecnicamente. Atualmente, além
dessa qualificação técnica, elas buscam profissionais com um diferencial comportamental, ou um complexo
conjunto de habilidades, ou seja, buscam pessoas talentosas para a composição do seu time. Por isso, a guerra
por talentos nas grandes empresas não para de crescer. Michaels (2002) confirma tal fato no comentário abaixo:
A guerra por talentos começou na década de 1980 com o nascimento da Era da Informação. Com ela,
a importância de bens como máquinas, fábricas e capital caiu em relação à importância de bens
intangíveis como redes protegidas por patentes, marcas, capital intelectual e talento, em especial.
(MICHAELS, 2002, p.27).
Podemos observar a importância que as pessoas passaram a ter nas organizações. As empresas passaram a
entender que mesmo com o investimento em máquinas e tecnologia, as pessoas têm uma importância impar
para o sucesso da organização. Ao ponto que, por exemplo, sistemas utilizados pelas organizações são criados e
operacionalizados pelas pessoas.
EXEMPLO
Ao final de uma das etapas da gestão de desempenho, que é a avaliação do desempenho, é
recomendável que aconteça um feedback claro e objetivo envolvendo o avaliado e seu gestor
imediato, visando facilitar o alinhamento e a definição dos objetivos e metas para as próximas
ações. As organizações devem atentar-se que reter talentos requer uma engenharia complexa
composta com doses motivacionais, recompensas, bonificações, planos de carreira, autonomia
na função etc.
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Figura 2 - Era industrial x Era da informação: Mudança de paradigma
Fonte: jannoon028, Shutterstock, 2018
O grande foco das organizações é manter profissionais talentosos, capazes de trazer inovação, excelência na
entrega dos serviços, aumento da performance e consequentemente maior lucratividade para a empresa. Essa é
uma premissa para as empresas da era do conhecimento: inovar processos, serviços, produtos, que busquem a
melhoria contínua.
A constante troca de funcionários também prejudica o desempenho da empresa. Atualmente, as pessoas abrem
mão de ganhar mais para trabalharem em um ambiente mais confortável e com um clima mais positivo de
trabalho. Se a organização não se esforçar para criar um bom ambiente de trabalho, a alta rotatividade irá fazer
com que ela perca seus investimentos, podendo acarretar no baixo nível