Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações

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Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.
Etapas do Treinamento segundo Chiavenato:
Diagnostico: A iniciativa a ser tomada pela empresa é descobrir quais são os pontos que necessitam de mais treinamento. Apesar dessas necessidades não serem fáceis de se encontrar, as minuciosas pesquisas internas tratam de diagnosticar os focos de carência de treinamento que os colaboradores mais precisam.
Segundo Chiavenato, alguns dos motivos para a necessidade de treinamento podem ser diagnósticos através de problemas atuais, isto é, que estão acontecendo no momento: 
Problemas de produção: Baixa qualidade de produção, baixa produtividade, avarias frequentes em equipamentos e instalações, comunicações deficientes, excesso de erros e de desperdícios, elevado número de acidentes no trabalho, pouca versatilidade dos funcionários e mau aproveitamento do espaço disponível.
Problemas de pessoal, como: relações deficientes entre o pessoal, número excessivo de queixas, mau atendimento, comunicação deficiente, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação e erros na execução de ordens.
Macian destaca que esta etapa nada mais é do que um diagnóstico, necessitando de ser o mais completo possível, referente a como a empresa se encontra e os que nela atuam. Esta etapa visa o estabelecimento de processos e instrumentos que poderão ser capazes de reparar e evitar falhas e melhorar o desempenho. Macian destaca assim três pontos para a realização do levantamento: 
Organização: sua ideologia, sua política de ação, seu nível de desenvolvimento tecnológico, sua postura em relação a treinamento, áreas que apresentem problemas mais sérios de desempenho.
Indivíduos: qual o seu grau de envolvimento com os objetivos da empresa, qual o grau de capacitação profissional, com que frequência apresentam sugestões ou demonstram uma atuação participativa.
Ambiente: como a empresa se situa no mercado, qual a imagem que o público tem da organização.
Segundo Chiavenato o levantamento de necessidades de treinamento pode ser dividido em quatro níveis de análise:
Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Análise da estrutura dos cargos: a partir do exame dos requisitos e especializações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
Análise de treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência do programa de treinamento.
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