Psicologia e trabalho

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FACULDADE DE PATO BRANCO – FADEP 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TRABALHO DE PSICOLOGIA E TRABALHO I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PATO BRANCO- PR 
MAIO DE 2019 
BRUNA CARDOZO MEIRA 
JESSICA BARBOSA 
KANANDA ZATTA 
 
 
 
 
 
 
TRABALHO DE PSICOLOGIA E TRABALHO I 
 
 Trabalho acadêmico apresentado na 
disciplina de Psicologia e Trabalho I do 5° 
período do curso de Psicologia da 
Faculdade de Pato Branco - FADEP. 
 Professora: Ms Francieli Dalla Costa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
PATO BRANCO – PR 
MAIO DE 2019 
1 INTRODUÇÃO 
Com base na teoria de necessidades de Maslow, foi enunciada pelo 
psicólogo Clayton Alderfer e vem reforçar que a motivação humana pode ser 
calibrada de acordo com uma hierarquia de necessidade. 
 Porém, não de forma linear e progressiva, como afirma o primeiro. As 
pessoas oscilam aleatoriamente entre as camadas da pirâmide e a qualquer 
momento uma delas pode sair do topo e retornar para as necessidades da base 
da pirâmide. Apresenta três fatores essenciais para a motivação humana: 
necessidade existencial, necessidade de relacionamento e necessidade de 
crescimento. 
Fatores essenciais de Alderfer: 
Necessidades existenciais correspondentes às necessidades básicas de 
Maslow, ou seja, instintivas e relacionadas à sobrevivência do indivíduo. 
Necessidades de relacionamento é a necessidade social do ser humano 
de estabelecer seus relacionamentos interpessoais, ou seja, pertencer aos 
grupos sociais e prática da sociabilidade. 
Necessidades de crescimento é a necessidade do ser humano em se 
destacar pelas suas potencialidades, criando, sugerindo, participando e 
colaborando com o grupo social e com a humanidade. 
 Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia 
das necessidades. Devido a tal conclusão, ele diminuindo o número de níveis 
para três citados a cima, permitindo que as necessidades continuassem fossem 
padrão independentemente do indivíduo. 
 Essa teoria adota no princípio de frustração e regressão, ou seja, uma 
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada 
não pode ser satisfeita e também sustenta que mais de uma necessidade poder 
ser focalizada de uma única. 
 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
TEORIA ERC – CLAYTON ALDERFER (1969) 
Para Novaes (2007), no final da década de 1960, na tentativa de corrigir 
algumas das deficiências na hierarquia das necessidades de Maslow, Clayton 
Alderfer redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três 
(ERC): Existência (E), que inclui as necessidades de bem-estar fisiológico e de 
segurança; Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima; 
e Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto realização, desejo de 
crescimento e desenvolvimento pessoal. 
Segundo Robbins (2005, p.136), “Clayton Alderfer, da Universidade de 
Yale, trabalhou em cima da hierarquia das necessidades, de Maslow, para 
alinhá-la melhor com a pesquisa empírica. Esta hierarquia revisada ficou 
conhecida de teoria ERG (em inglês) ”. 
 
Figura 1. Comparação entre a hierarquia das necessidades de Maslow e a teoria ERC. 
A teoria ERC, (Existência, Relacionamento e Crescimento), segundo 
Shermerhom, Hunt e Osborn (1999), distingue-se de Maslow em aspectos 
importantes. Primeiramente, ela reconhece apenas três tipos de necessidade, 
tais como necessidades existenciais – o desejo de bem-estar fisiológico e 
material (materiais básicos), necessidades de relacionamento – o desejo de 
obter relacionamentos interpessoais e satisfatórios (este desejo de status e 
sociabilidade precisa de interação com outras pessoas para ser atendido) e as 
necessidades de crescimento – o desejo de constante crescimento e 
desenvolvimento pessoal. 
FISIOLÓGICAS 
SEGURANÇA 
SOCIAIS 
AUTOESTIMA 
REALIZAÇÃO PESSOAL 
EXISTÊNCIA 
RELACIONAMENTO 
CRESCIMENTO 
Em segundo lugar, segundo Schermehorn, Hunt e Osborn (1999), o que 
diferencia a teoria de Maslow é que a teoria ERC inclui um componente de 
frustação – regressão que sugere que quando uma necessidade de nível 
superior não pode ser satisfeita, ou seja, a frustação, uma necessidade de nível 
inferior já satisfeita pode ser reativada, isto é, a regressão. 
Conforme Bowdicth e Buono (1997), Alderfer sugere que o fracasso na 
satisfação de necessidades do relacionamento ou de crescimento irá causar 
interesse renovado pelas necessidades de existência. 
Robbins (2005) resume que, a teoria ERC, assim como a teoria de 
Maslow, argumenta que as necessidades de nível baixo levam a um desejo de 
satisfazer as de nível superior, mas várias necessidades podem executar em 
conjunto como motivadoras; e a frustação em tentar satisfazer uma necessidade 
que se encontra em um nível alto pode resultar na regressão a uma carência 
mais baixa. 
Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999 p. 88), afirmam que “a teoria ERC 
sugere que essa constante ênfase em coisas relacionadas com as necessidades 
existenciais pode ser exagerada, porque o serviço deixa de satisfazer as 
necessidades de relacionamento e crescimento”. Sendo assim, é compreensível 
a tendência de destacar as preocupações de ordem inferior. 
Segundo Bowditch e Buono (1997), “a noção de que as pessoas moldam 
seus atos para satisfazer as necessidades insatisfeitas oferece um propósito e 
uma direção ao comportamento individual, uma ideia atraente para muitos 
cientistas sociais”. 
Robbins (2005) relata que diversos estudos dão embasamento à teoria 
ERC, mas também existem evidências de que ela não funciona em determinadas 
ocasiões. De maneira geral, ela representa uma versão mais válida da hierarquia 
das necessidades. Também é considerada a teoria mais coerente com nosso 
conhecimento das diferenças entre os indivíduos pelas evidências que 
demonstram que pessoas em culturas diferentes classificam as necessidades de 
maneiras diversas. 
 
3 CONCLUSÃO 
Como vimos na teoria ERC de Clayton Alderfer, podemos perceber uma 
grande vantagem em sua teoria, pois ela permite que nós possamos crescer em 
vários aspectos, não ficando condicionados ao crescimento de todas as nossas 
necessidades para podermos estar em “um plano superior”. 
 A ideia de não hierarquização, nos leva a sempre querer buscar o melhor 
de nós mesmos e, mesmo fracassando, não perdemos tudo, pois sempre somos 
muito bons em algo. A desvantagem é que, para alguns, essa teoria pode ser 
usada como desculpa para nunca melhorar naquilo que não é muito bom em si. 
 Mas resumindo, Clayton Alderfer revolucionou o modo de pensar sobre 
motivação, e ela deve ser pensada e repensada por cada um de nós para que 
possamos ficar sempre com uma boa estima, animados e acima de tudo, 
motivados para podermos lutar por cada dia, como se cada um fosse o último 
que teremos. ” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
BOWDITCH, J. L; BUONO, A. F. Elementos de Comportamento 
Organizacional. São Paulo: Pioneira, 1997. 
NOVAES, Marília Vieira. A importância da motivação para o sucesso das 
equipes no contexto organizacional. 2007. Disponível em: 
<http.://www.pesquisapsicologica.pro.br/pub01/revista_integral1.pdf>. Acesso 
em: 07 de maio de 2019. 
ROBBINS, Stephan P. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo: 
Peaeson Pretice Hall, 2005. 
SCHERMERHORN, J. J. et. Al. Fundamentos de Comportamento 
Organizacional. 2.Ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.