Administração de Cargos e Salários - Slides de Aula – Unidade II

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Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE II
Análise de cargos
 A análise de cargo é importantíssima no processo de captação de pessoas no 
mercado, pois se trata da referência que a empresa tem sobre a atuação do seu 
funcionário na função e no setor em que atua e as informações estratégicas de 
melhorias para a produtividade nos processos e procedimentos executados pelo 
indivíduo que os ocupa.
Cargos e salários
 A análise do cargo está ligada diretamente ao planejamento de pessoal, pois o 
cargo é o que será preenchido na empresa e, portanto, é fator fundamental para se 
fazer um planejamento focando pessoas para seu preenchimento.
 Mas, para que esse preenchimento seja realizado, devemos oferecer um bom 
salário e, para saber qual é esse salário adequado, vamos dividir as tarefas dentro 
das funções e dar valores a cada uma delas para que contemplem o todo.
Cargos e salários
 Sua utilidade é facilmente encontrada em vários subsistemas de RH, para cargos e 
salários, por exemplo: essa análise e descrição do cargo nos fazem verificar 
fatores que nos levam a pontuá-los e, dessa forma, formar o salário dos indivíduos 
na empresa, basta depois comparar se está sendo aplicado de acordo com a 
prática de mercado.
Cargos e salários
 O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e 
aferições na busca de melhores patamares de desempenho, pois toda a pesquisa 
está voltada para o comportamento do indivíduo ao realizar suas tarefas dentro do 
seu cargo, o que é fundamental para que o processo avaliativo agregue valor ao 
serviço dos colaboradores.
 A avaliação de desempenho também é um referencial para que o indivíduo 
progrida em sua função e, logo, possa ser remunerado dentro do seu cargo pelo 
seu desempenho na prática de suas funções.
Cargos e salários
 O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem 
candidatos adequados para o preenchimento das vagas, seja internamente na 
empresa ou no mercado externo; vai depender do que as empresas possuem, 
o que estão buscando, ou ainda para suprir as necessidades de suas 
estratégias estipuladas. 
 Da mesma forma, a descrição do cargo serve como referência para a valoração 
dos salários que serão oferecidos para esses indivíduos no mercado de RH.
Cargos e salários
 A descrição do cargo é a fragmentação ou detalhamento do que o indivíduo deverá 
ser capaz de fazer em sua posição dentro de um fluxo de trabalho em um setor, e 
esse trabalho irá gerar resultados nos processos de informação em termos de 
realização de trabalho para a empresa, por isso, se faz importante analisar o que o 
cargo exige em termos de realização.
Cargos e salários
A análise de cargos e salários tem impacto nos subsistemas:
a) Recrutamento e seleção primordialmente.
b) Sistemas de avaliação de desempenho essencialmente.
c) Praticamente todos os sistemas de RH.
d) Todos os sistemas, exceto treinamento e desenvolvimento.
e) Somente em cargos e salários.
Interatividade
 Avaliação de cargos
 Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devem-se escolher cargos que 
sejam fundamentais e que possam servir como base de referência para projetar os 
valores dos demais, para mais ou para menos em termos de salários. Por isso, 
utilizamos nomenclaturas como “júnior”, “pleno” e “sênior” como base. 
 Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam 
números ou letras para graduar o grau de competência 
ou de dificuldade e responsabilidade pertinente aos 
cargos dentro de uma nomenclatura.
Cargos e salários
 Bem escolhidos, os cargos vão ser fragmentados e detalhados, para que fique 
mais fácil verificar quais as reais diferenças existentes entre eles, para que o 
comitê que venha a ser escolhido trabalhe com dados palpáveis e importantes 
sobre cada cargo em análise.
 O comitê deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa, a 
movimentação das pessoas e a importância de cada cargo mediante as 
estratégias estabelecidas pela própria empresa. Logo, esse comitê normalmente é 
formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa.
Cargos e salários
 Depois do comitê, devemos 
elencar os principais fatores 
de importância para o cargo:
Cargos e salários
Requisitos mentais
escolaridade criatividade
experiência precisão
complexidade julgamento e iniciativa
habilidade analítica planejamento
Requisitos físicos
esforço físico monotonia
habilidade manual pressão do trabalho
fadiga mental/visual pressão emocional
concentração
Responsabilidades
por material ou produto por contatos
por ferramentas e equipamentos por subordinados
por erros por dados confidenciais
por valores
Quadro 8 – Alguns 
exemplos de 
fatores utilizados 
por empresas
Fonte: Livro-texto
 Após essa escolha dos fatores, vamos confeccionar um documento que 
chamamos de Manual de Cargos e Salários. 
 Esse documento irá servir como referência para a adequação dos valores dos 
salários dos cargos no decorrer do tempo, a partir das mudanças na organização 
ou no cenário econômico e político do mercado.
Cargos e salários
 Métodos de avaliação de cargos.
 Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são: escalonamento, graus 
predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos em 
dois grupos.
Cargos e salários
Fonte: Livro-texto
Métodos não quantitativos
Escalonamento
Graus predeterminados
Métodos quantitativos
Pontos
Comparação de fatores
 Método de escalonamento.
 É o sistema mais simples de avaliação de cargos. Por esse método, os cargos são 
hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos. 
Além disso, são comparados de uma forma global, e a avaliação é, muitas vezes, 
influenciada pelos salários que atualmente percebem os ocupantes. O método 
propicia duas formas de escalonar os cargos: escalonamento simples e 
escalonamento por comparação.
Cargos e salários
 Escalonamento simples.
 Por meio do escalonamento simples, os membros do comitê de avaliação, 
isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chave) em análise e chegam 
juntos a um consenso.
 Para utilizar o método de avaliação, serão escolhidos alguns cargos operacionais, 
como almoxarife, motorista, carpinteiro, motosserrista e mecânico-ajustador. Esses 
cargos devem ter um significado em relação à realização de 
tarefas na busca de resultados para a empresa atingir seus 
objetivos.
Cargos e salários
Cargos e salários
Escalonamento
(graus)
Escalonamento
Avaliador A Avaliador B Avaliador C
Consenso entre os
avaliadores
1 Motosserrista Motorista Motosserrista Motosserrista
2 Motorista Motosserrista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4
Mecânico-
ajustador
Mecânico-
ajustador
Motorista
Mecânico-
ajustador
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife
Quadro 10 –
Escalonamento obtido 
pelos membros do comitê 
de avaliação Fonte: Livro-texto
 Os cargos são separados por grupos e avaliados pelo grau que o comitê acredita 
que devam pertencer e, dessa forma, vão compondo todos os salários daquele 
grupo específico de cargos.
 Assim, pelo processo de comparação, os demais cargos são avaliados em um 
dos escalonamentos ou graus, por exemplo: o eletricista no grau 4, junto com 
o mecânico-ajustador; o pedreiro no grau 2, junto com o motorista; e 
assim sucessivamente.
Cargos e salários
 Essa metodologia se torna simples porque primeiro despreza as famílias de cargos 
às quais pertence. Imagine se o comitê avaliasse todos os auxiliares da empresa 
baseando-se apenas no títulodo cargo e desprezando sua família ou origem: os 
salários não seriam os adequados e praticados no mercado.
 Outra questão a ser abordada é a subjetividade em achar que determinado cargo é 
melhor que o outro. Para que esse estudo tenha lógica e prestígio, deve existir 
uma pesquisa no mercado sobre a prática do salário daquele cargo e sobre a 
prática de seus concorrentes.
Cargos e salários
O comitê de cargos e salários é formado por:
a) Pessoas da área de RH exclusivamente.
b) Gestores de áreas diferenciadas de dentro da empresa.
c) Gestores de áreas da empresa e consultores externos.
d) Consultoria externa.
e) Diretores da empresa.
Interatividade
 Escalonamento por meio da comparação binária.
 Por esse método, os cargos-chave são comparados aos pares, de tal forma que 
cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização. 
Para facilitar o processo, normalmente é utilizada a tabela de dupla entrada, 
conforme a seguir.
 Essa tabela serve como referência para os avaliadores verificarem qual cargo, por 
consenso, terá a maior graduação ou pertencerá a uma classe de maior 
importância na hora de se atribuir valor salarial.
 O método se chama binário pela comparação dos pares. 
Nele, são atribuídas menor ou maior importância aos 
cargos quando são confrontados uns com os outros.
Cargos e salários
 É um método mais barato e pode ser adaptado, por exemplo, para uma linha 
produtiva em que temos vários cargos com nomenclaturas iguais, mas com 
responsabilidades diferentes. A partir dos graus, a empresa pode criar uma 
diferenciação (como I, II e III ou A, B e C) nas linhas de produção, fazendo a 
discriminação dos salários de acordo com as responsabilidades dos indivíduos nos 
processos produtivos locais.
Cargos e salários
 De posse da tabela, cada avaliador, membro do comitê de avaliação, vai comparar 
os cargos das linhas com os cargos das colunas, procurando estimular aquele de 
maior peso, registrando-o com o sinal “mais” (+). Esse sinal vai determinar que o 
cargo X é superior ao Y.
 Quando, na comparação, o cargo da linha for inferior ao do cargo da coluna, 
aquele recebe o sinal de “menos” (-).
Cargos e salários
 Essa comparação é bem simplista, pois os indivíduos simplesmente avaliam o que 
é melhor em relação a outro, dando sua nota.
 Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo 
nas linhas e adiciona-se 1, resultando no escalonamento ou grau. Após a 
avaliação individual, reúnem-se os membros do comitê para chegar ao consenso. 
Esse método não permite empate e nenhum par pode ficar sem escolha.
Cargos e salários
Cargos e salários
Tabela 1 – Tabela 
de dupla entrada 
para avaliação dos 
cargos por meio 
de comparação
binária
Fonte: Livro-texto
Cargos 
comparados
Almoxarife
Motorista
A
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Cargos e salários
Tabela 2 – Avaliação dos cargos-chave pelo método 
de escalonamento por meio da
comparação binária – Avaliador A Fonte: Livro-texto
Cargos 
comparados
Almoxarife
Motorista
A
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Carpinteiro
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1
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1
1 1
5
2
2
4
 Uma vez obtido o escalonamento final, os demais cargos desse plano são 
comparados pelo método simples e posicionados em cada um dos graus. 
 Ou seja, chegamos a um resultado que seja interessante e acordado por todos. 
Classificamos os cargos de uma forma simplista e os valoramos conforme a 
hierarquia estabelecida pelo comitê.
Cargos e salários
No escalonamento por meio da comparação binária, é verdadeiro afirmar:
a) O método se chama binário porque não existe comparação dos pares.
b) É um método simples, mas bastante oneroso para a empresa.
c) É utilizado por empresas de grande porte no mercado.
d) São atribuídas menor ou maior importância aos cargos quando são confrontados 
uns com os outros.
e) Dispensa a empresa em realizar comitês após a sua conclusão.
Interatividade
 Método de graus predeterminados.
 É uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um 
método analítico, vai indicar que um cargo é mais importante que outro numa visão 
global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada um deles, que são 
muitas, dependendo do nível do cargo avaliado.
 Os graus passam a construir uma “régua de avaliação”, e os cargos são 
comparados com as descrições de cada grau e alocados 
em um deles. De uma forma crescente, podemos definir o 
grau de dificuldade de cada cargo, pois conseguimos 
identificar onde cada um se encaixa nessa régua de graus.
Cargos e salários
Cargos e salários
Plano administrativo
Grau I
• tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário;
• as responsabilidades são quase inexistentes;
• recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento 
para a execução das tarefas;
• não é exigida experiência anterior.
Grau II
• tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos;
• requer familiarização com serviços burocráticos e máquinas de escritório;
• recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação;
• é exigida experiência de aproximadamente 6 meses.
Quadro 11 – Definições 
dos graus 
predeterminados
Fonte: Livro-texto
Cargos e salários
Plano administrativo
Grau III
• tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas;
• recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais 
difíceis;
• as tarefas são conferidas no seu sinal;
• é exigida experiência de 1 a 2 anos.
Grau IV
• tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a 
aplicação de procedimentos administrativos pouco diversificados;
• recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais 
difíceis;
• é exigida experiência de 3 a 4 anos.
Fonte: Livro-texto
 Avaliação de cargos por métodos quantitativos.
 Método por pontos.
 O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott e é o mais 
conhecido e utilizado pelas empresas. Por esse método, conhecido como Hay, 
temos as informações que são valoradas ou pontuadas para se conseguir chegar a 
um salário adequado a determinado cargo.
Cargos e salários
 As Etapas do Processo Conforme Pontes
Seleção dos cargos-chave:
 Quais são os cargos que vamos escolher como referência para começarmos a 
estipular os valores?
Seleção dos fatores de avaliação:
 Após escolher os cargos, vamos detalhar o que cada um compreende em sua 
composição para analisarmos suas diferenças.
Cargos e salários
Graduação dos fatores de avaliação:
 Dependendo do grau de dificuldade, temos que estipular valores ou diferenciação 
entre os cargos em análise.
Avaliação dos cargos-chave:
 Avaliação dos cargos, compreendendo suas dificuldades, diferenças e contribuição 
para o negócio da empresa.
Cargos e salários
Ponderação dos fatores de avaliação:
 Tratamento e julgamento dos fatores para se chegar aos valores esperados em 
termos de salários.
Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional):
 Após a análise inicial dos cargos de referência,é estipulado o valor dos demais 
cargos pertencentes ao mesmo grupo de origem.
Cargos e salários
Cargos e salários
Parte A
Escalonamento dos cargos-chave no fator experiência
Parte B
Definição e graduação do fator 
experiência
Escalonamento Cargo/experiência Grau Descrição
6 Auditor sênior (6 anos) F Acima de 5 anos
5
Auditor pleno (4 anos)
Técnico de contabilidade (4 anos)
E De 3 a 5 anos
4
Comprador (2 anos)
Técnico de contabilidade (2 anos)
Analista de cargos pleno (2 anos)
D De 1 a 3 anos
3 Analista de cargos júnior (1 ano) C De 6 meses a 1 ano
2
Auxiliar de pessoal (6 meses)
Auxiliar de contabilidade (5 meses)
B De 3 a 6 meses
1
Digitador (3 meses)
Contínuo (3 meses)
A Até 3 meses
Quadro 12 – Exemplo 
para a definição e 
graduação de um 
fator de avaliação
Fonte: Livro-texto
É uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um método 
analítico, vai indicar que um cargo é mais importante que outro numa visão global, 
sem apresentar as reais diferenças existentes em cada um deles.
a) Método de graus predeterminados.
b) Método quantitativo.
c) Método seleção de cargo-chave.
d) Método por ponto.
e) NDA.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!