RESUMO GESTÃO DE BENEFICIOS AULAS 01 A 05

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GESTÃO DE BENEFICIOS – AULA DE 1 A 5
Conceito de Benefícios
Benefícios Sociais são remunerações, bônus ou auxílios que as empresas podem agregar à remuneração fixa de seus funcionários;
Podem ser facilidades, conveniências ou vantagens
Deve ser utilizado estrategicamente;
Pacote de Benefícios
Cesta de compostos ou mix de benefícios fora do Plano de Cargos e Salários (PCS);
Atualmente o peso sobre salário tem caído repercutindo em outras vantagens não-financeiras;
Obrigatórios: licença maternidade e paternidade, férias, 13. salário, auxílio-doença, FGTS, adicional por periculosidade.
Plano cafeteria – escolha de benefícios.
Pirâmide de Maslow
AUTO REALIZAÇÃO
AUTO ESTIMA
NECESSIDADES SOCIAIS
NECESSIDADES DE SEGURANÇA
NECESSIDADES FISIOLOGICAS BASICAS
Origem dos benefícios
Gerar os benefícios na lacuna do estado;
Competição entre organizações;
Exigências de sindicatos e acordos coletivos;
Peso dos encargos trabalhistas;
Método motivacional
Intrínseca e extrínseca;
Fator higiênico (Herzberg);
Melhor quando iniciado e não é tão bem avaliado quanto na hora da retirada
Decisão da flexibilização
Vantagens
Custo de manutenção e monitoramento;
Risco de utilização excessiva de alguns benefícios, ocorrendo pelo fato de que possa haver uma visão de utilidade maior de tal item entre os funcionários.
Desvantagens
Acompanhamento de mudanças de cenários;
Relação custo-benefício para a empresa.
Flexibilização do pacote de benefícios
Variações por contrato
Tipos de Benefícios
Compulsórios ou Legais;
Espontâneos 
Financeiros: são concedidos em dinheiro, gerando encargos sociais. 
Não-financeiros: assistência médica, odontológica, transporte direto para a empresa, horário flexível, etc
Objetivo dos Benefícios
Assistenciais - visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de emergência e imprevistos, que muitas vezes fogem de seu controle e/ou vontade
Recreativos - visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de descanso, diversão ou lazer
Supletivos-visam proporcionar ao funcionário conveniência que contribuam para melhor sua qualidade de vida.
Abordagem Teórica dos Benefícios
Abordagem Tradicional
Homem Economicus;
A remuneração é baseada no tempo e não no desempenho, com ênfase no passado do funcionário e em valores fixos e estáticos (CHIAVENATO, 2004).
Abordagem Moderna
Homem Complexo;
Anos 80 em diante;
As pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos, como salário, objetivos e metas a atingir, satisfação no cargo e na organização, necessidades de auto realização etc;
As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicarem ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isto lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação (CHIAVENATO, 2004).
Fatores de estímulo
Salário Direto e Indireto
Remuneração direta, isto é, o salário é proporcional ao cargo ocupado. 
Remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os empregados, o que a empresa desenvolve são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para diferentes níveis de empregados: diretores, gerentes, empregados mensalistas, horistas, cargos técnicos, etc.
Gestão Estratégica de Benefícios
Alinhamento Estratégico
Conceito de estratégia - que é o conjunto atual de planos, decisões e objetivos adotados para alcançar as metas da organização.
Fases do planejamento estratégico;
Definição das políticas de recursos humanos ou gestão de pessoas
Política de benefícios
RECOMENDAÇÕES
Mensagens aos funcionários: comunicação do plano;
Variabilidade e flexibilidade no programa: grau de variabilidade e flexibilidade que a empresa deseja em seu programa de benefícios. Pode variar de acordo com a diversidade da força de trabalho e com as culturas de trabalho;
Disponibilidade de investimento: análise do quanto à empresa pode e está disposta a gastar com os benefícios. Quanto ao custo, as organizações devem fazer parcerias com seus funcionários e serem claras quanto as possibilidades;
Planos fiscalmente eficientes: compreensão das implicações do “código fiscal” e a determinação de como tornar os benefícios “fiscalmente amigáveis”;
Restrições administrativas: avaliar as próprias capacidades administrativas, custos e possibilidades, a fim de identificar métodos de administrar a complexidade exigida no programa de benefícios;
Vínculo com os demais elementos da remuneração: com o crescente custo de benefícios e a sua aceitação como parte legítima do pacote de remuneração, as organizações devem adotar uma filosofia de remuneração total que equilibre todas as estratégias de remuneração.
Contextos – Global e Brasileiro
Boas Práticas;
Great place to Work: não direcionamento das práticas às subsidiárias;
No Brasil Mais comuns: assistência médica, seguro de vida e financiamentos.