PRÁTICAS E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS COM FOCO NA IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL NA ORGANIZAÇÃO.

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PRÁTICAS E INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS COM FOCO NA IMPORTÂNCIA DA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL NA ORGANIZAÇÃO. 
Uirancival Barbosa da Silva[1: UIRANCIVAL BARBOSA DA SILVA Acadêmico do Centro Universitário Leonardo da Vinci –UNIASSELVI. Email: Uirancival@gmail.com]
Adm. Esp. Francisco Petronillo de Mendonca Neto[2: Adm. Esp. Francisco Petronillo de Mendonca Neto. Email: francisco.merdonca0123@gmail.com]
 
	
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Capacitação profissional são técnicas que são usadas para preparar adequadamente determinados cargos ou função no ambiente de trabalho. Unido habilidades e conhecimento para soluções de problemas no ambiente laboral. Segundo Alves e Vieira (1995), são as maiores capacidades de autoaprendizagem, compreensão de processos, capacidade de observação, interpretação e tomada de decisões, assim como avaliação de resultados.
Zarifian (2001, p.94) afirma que “procurando melhorar os desempenhos, as competências se transformam no curso das ações [...]”.
Em muitas empresas a capacitação profissional é vista como investimento necessário para desenvolvimento pessoal dos colaboradores da empresa. Para o fortalecimento da organização, visando mais objetividade nos resultados e equilíbrio no mercado competitivo.
O modo que o colaborador ser vê no seu ambiente de trabalho, impacta diretamente nos seus resultados. Caso não haja capacitação adequada para esse colaborador e sua equipe estiver inerte, poderão ocorrer problemas. Hoje o resultado de uma organização não depende somente no seu produto ou mercado atualmente. Mais sim como fazer, como usar suas habilidades, reformular suas ideias frequentemente e ter como missão da organização pessoas prontas para desafios. Hoje o mercado tecnológico exige capacitação continua de conhecimento para se mantenha ativo no grande avanço da tecnologia, cada vez mais em expansão.
Segundo Dutra (2001, p.99) “[...] a inteligência e o alto desempenho da organização na busca incansável de bons resultados”. Pensando dessa forma, o investimento na capacitação de funcionários e de extrema importância para assegurar o mínimo de habilidades e qualidades do colaborador e consequentemente da equipe.
Prevê que as organizações que aprendem serão aquelas em que as pessoas desenvolvem sua capacidade de criar os resultados, despertam para ideias novas e mais amplas e com espírito coletivo “aprendem continuamente a aprender juntas” (SENGE, 2005, p.37). Desse modo podemos afirmar que Educação Corporativa, tem um aumento da capacidade intelectual dos envolvidos, aguçado assim suas habilidades, conhecimento, objetivo da empresa e resolução de problemas até mesmo habituais do dia a dia como: como conflitos entre colegas, desmotivação, improdutividade etc. ainda segundo Senge (2005, p.13) afirma que: mudanças organizacionais significativas ocorrem somente se houver “profundas mudanças nas formas de pensar e interagir das pessoas”.
Quando a maior preocupação da empresa é a capacitação de seus colaboradores das suas habilidades e competências, o mesmo sente-se acolhido em um ambiente não mais somente de trabalho e sim como um bom lugar de aprendizagem e oportunidades. Essa valorização gera crescimento profissional, retenção de talentos e colaboradores mais leais a organizações. “as organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome”, ou seja, são as pessoas que dão vida ao dia-a-dia da instituição (CHIAVENATO, 2004, p.5).
A motivação que a capacitação gera é visível nos colaboradores, quando se valoriza e deixa de oferecer apenas um simples salario, e foca no conhecimento do indivíduo ou equipe, isso provoca uma melhor qualidade de vida até mesmo satisfação e sensação de valorização pessoal. De acordo com Chiavenato (1994, p. 165) “[...] a motivação pode ser conceituada como o esforço e tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo”. 
Quando a organização consegue manter o mínimo de talentos possíveis e motivadas e com boa produtividade, a redução de gastos vem naturalmente com passar do tempo assim trazendo novas habilidades para os funcionários, melhorias na qualidade e consequentemente oportunidades de crescimento.
Senge (2005, p.11) considera que “a única vantagem competitiva sustentável é a capacidade de aprender mais rápido e melhor do que os concorrentes”. Como já citado anteriormente os efeitos da capacitação é refletida na produtividade, habilidade e competência da equipe. Mantendo assim um bom nível de qualidade e atualização da equipe em relação às novas tecnologias e recursos na área de atuação.
As empresas que entendem o seu potencial humano extraem maiores resultados positivos e compatíveis com mercado, aprendizagem continua dos colaboradores sempre será bem-vinda gerando assim aumento da produtividade e celeridade nos objetivos. 
É muito importante planejar, aplicar e medir corretamente o resultado dos treinamentos de acordo com as características da equipe. Quando bem aplicada, a capacitação é, sem dúvidas, o caminho para o sucesso!
“O treinamento, além de oportunizar a otimização das tarefas, também proporciona uma melhoria no clima organizacional, pois os funcionários sentem-se motivados e reconhecidos pela organização”. (BECKER; MASKE; MARTINS, 2015, p.08).
Kielwagem (2013, p.111) afirma que:
Que desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem, mas também dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.
A capacitação possui uma grande relevância para as organizações, assim ela obtém melhores resultados quando se têm uma equipe qualificada e alinhada com os objetivos da empresa (BECKER; MASKE; MARTINS, 2015).
Conforme afirmam Becker, Maske e Martins (2015, p.10) “Quando uma organização investe em treinamento, ela está investindo em seu futuro, pois terá profissionais mais preparados e que apresentarão resultados melhores. ”
Segundo Lacombe (2011, p.381), “quem trabalha em uma empresa ganha não só a remuneração, mas também aprendizagem [...]”.
De acordo com Chiavenato (2009, p.389), “o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização”.
“A qualificação profissional nas organizações permite obter resultados para os indivíduos, para suas equipes de trabalho e também para as instituições”. (MOURÃO, 2009, p. 138)
Sovienski (2008, p.59) alerta que “não podemos esquecer que a mão de obra são os seres humanos e não simplesmente objetos[...]”.
3. MATERIAIS E MÉTODOS
 
A pesquisa é de caráter bibliográfico, utilizando do método comparativo e também histórico, pois a mesma visa buscar abordagens comparativas de tema simples e muito importantes como sustentadas por vários autores e pensadores aqui citados. Segundo Pritchard (1969, p. 349), define-se bibliometria como “[...] todos os estudos que tentam quantificar processos de comunicação escrita [...]”, o que remete à conotação de análise estatística dos referencias bibliográficos.
A comparação de vários tipos de grupos, instituições, comunidades e até fenômenos sociais, reconhecendo assim semelhanças ou diferenças em cada procedimento (DIAS, 2005).
Como objetivo dessa pesquisa é mostrar a importância da capacitação profissional para a organização, visando entendem o seu potencial humano extrair maiores resultados positivos e compatíveis com mercado, aprendizagem continuada dos colaboradores sempre será bem-vinda gerando aumento da produtividade e celeridade nos objetivos.
Assim foram consultados livros, artigos Científicos, sites para construção e contribuição para conclusão desse estudo.
Figura 01: 
Fonte: http://www.acinh.com.br
  "Pouco conhecimento faz com que as pessoas sintam-se orgulhosas; muito conhecimento faz com que se sintam humildes (Leonardoda Vinci). estas empresas ganharam o Prêmio Capacitação Empresarial por tornarem o mundo melhor, mais sábio e mais humilde".
REFERÊNCIAS
____. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
ALVES, E. L. G.; VIEIRA, C. A. Qualificação profissional: uma proposta de política pública. Revista Planejamento e Políticas Públicas, n. 12, p. 117-144, 1995.
BECKER, K. A. W.; MASKE, D. C.; MARTINS, D. L. C. C. Treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho. Indaial : Uniasselvi, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier Publishing Company, 2004.
DIAS, Reinaldo. Introdução à sociologia. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
DUTRA, Joel Souza (org.). Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.
KIELWAGEN, Edson Klaus. Gestão de pessoas. Indaial : Uniasselvi, 2013.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MOURÃO, Luciana. Oportunidades de qualificação profissional no Brasil: reflexões a partir de um panorama quantitativo. Revista de Administração Contemporânea, v. 13, n. 1, p. 136-153, 2009.
PRITCHARD, A. Statistical bibliography or bibliometrics?. Journal of publication, v. 25, p. 348-349, 1969
SENGE, Peter M. A quinta disciplina. Arte e prática da organização que aprende. Trad. OP Traduções. Consultoria Zamble Aprendizagem Organizacional. Rio de Janeiro: Best Seller, 2005.
SOVIENSKI, Fernanda; STIGAR, Robson. Recursos humanos x gestão de pessoas. Revista Cientifica de administração, v. 10, n. 10, p. 51-61, 2008.