QUALIDADE DE VIDA, SEGURANCA E SAUDE NO TRABALHO_av1

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Referências Bibliográficas 
SCALDELAI, Aparecida Valdinéia. Manual prático de saúde e segurança do trabalho. 2ª ed. São Paulo: Vendis, 2013.
GONÇALVES, Danielle Carvalho; GONÇALVES, Isabelle Carvalho. Manual de segurança e saúde no trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2015. 
CARDELLA, Benedito. Segurança no trabalho e prevenção de acidentes: uma abordagem holística - segurança integrada à missão organizacional com produtividade, qualidade, preservação ambiental e desenvolvimento de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Livro digital. 
SCALDELAI, Aparecida Valdinéia... et al. Manual prático de saúde e segurança no trabalho. 2ª ed. São Paulo: Yendis, 2018. 
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª São Paulo: Atlas, 2012. Livro digital. 
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Ementa:
1. AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS QUE ENVOLVEM A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Evolução das teorias administrativas. 
2. O TRABALHO - As primeiras manifestações: homem x produção. - O trabalhador na visão de Taylor
3.O SIGNIFICADO DO TRABALHO - O contexto social do trabalho. - Trabalho E vida pessoa
4.QUALIDADE DE VIDA (QV) - Origem e evolução dos estudos. - As diversas abordagens da QV.
5.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) - Concepções evolutivas da qualidade de vida no trabalho. - Fatores relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho.
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6. A COMPETÊNCIA DO BEM-ESTAR ORGANIZACIONAL ((BEO) - Fatores críticos. - Mudança de cultura . 
7.MODELOS PARA AVALIAR A QVT - Principais características. - Instrumento de avaliação. 
8.AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHADORES - Satisfação do individuo no trabalho. - Comportamento humano. 
9.PROGRAMAS DE QVT - Etapas de implantação. - Mudança de Comportamentos. 
10.SEGURANÇA NO TRABALHO - Norma Regulamentadora (NR) - Programas de eliminação, controle e preservação da saúde no ambiente de trabalho
11. - A VISÃO HOLÍSTICA DA SEGURANÇA - Diagnóstico da segurança. - Doenças e disfunções. 
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12.GESTÃO DE RISCOS - Função controle de riscos - Diretrizes para gestão de Risco.
13. MONITORAMENTO DE SEGURANÇA - Instrumentos de monitoramento: Indicadores, auditoria e diagnostico. 
14. GESTÃO DE EMERGÊNCIAS - Política de Gestão de Emergência. - Organização para controle de emergência. 
15. GESTÃO DE RISCO NAS INTERVENÇÕES - Objeto da intervenção.
16. ANALISE E CONTROLE DE RISCOS - Mecanismo de produção de danos. - Técnicas de análise de riscos
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Visão sistêmica
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Visão Sistêmica significa em resumo, conseguir enxergar e compreender o todo por meio da análise das partes que o formam.
Pode-se definir como uma capacidade que o profissional tem que o permite ver a empresa como um todo, e diante disso consegue identificar os processos, como funcionam, como os setores se integram, como é a produção e a entrega dos produtos ou serviços ao consumidor e ao mercado.
Envolve ainda entender a relação do ambiente interno com o ambiente externo, como são feitos os acordos e passadas as informações. Assim, o profissional que tem todas essas características é visto como alguém que tem visão sistêmica.
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Visão Cartesiana 
O cartesianismo foi um movimento intelectual suscitado pelo pensamento filosófico de René Descartes (Cartesius) durante os séculos XVII e XVIII. 
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 Líder
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Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos.
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AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS QUE ENVOLVEM A QVT
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A administração científica é um modelo de administração criado pelo americano Frederick Winslow Taylor no fim do século XIX e início do século XX e que se baseia na aplicação do método científico na administração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos.
Produzir mais em menos tempo sem elevar os custos de produção.
Princípios da Administração Científica
Princípio de planejamento
Princípio de preparo dos trabalhadores
Princípio de controle
Princípio da execução
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Críticas a administração científica (AC) de Taylor são
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AC transformou o homem em uma máquina. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas
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A padronização do trabalho seria mais uma intensificação deste do que uma forma de racionalizar o trabalho.
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A superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do trabalho, porém, isso reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão limitada do processo
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A AC não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de produção.
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A AC propõe uma abordagem científica para a administração, no entanto, ela mesma carece de comprovação científica e teve sua formulação baseada no conhecimento empírico.
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A AC se restringe apenas aos aspectos formais da organização não abrangendo por exemplo o conflito que pode haver entre objetivos individuais e organizacionais.
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A AC trata da organização como um sistema fechado sem considerar as influências externas.
Organização Racional do Trabalho (ORT)
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A Organização Racional do Trabalho (ORT) surgiu a partir da verificação de Taylor de que os operários aprendiam como executar as tarefas do trabalho através da observação de seus colegas vizinhos, levando a diferentes métodos para fazer a mesma tarefa e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas diferentes em cada operação. (CHIAVENATO, 2003).
Administração Científica impõe uma repartição de responsabilidades: a gerência fica com o planejamento (análise do trabalho do operário e definição do método de trabalho) e a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), enquanto o trabalhador fica somente com a execução do trabalho. A gerência pensa e o trabalhador executa. Essa tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares por métodos científicos recebeu o nome de organização racional do trabalho (ORT).
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(ORT) se baseia em:
1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
2. Estudo da fadiga humana.
3. Divisão do trabalho e especialização do operário.
4. Desenho de cargos e de tarefas.
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5. Incentivos salariais e prêmios de produção (dentro do conceito de "homo economicus").
6. Condições ambientais de trabalho, como iluminação, temperatura, conforto, etc.
7. Padronização de métodos e de máquinas.
8. Supervisão funcional.
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Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
Garante que o trabalho seja executado da melhor e mais econômica maneira possível, por meio da divisão e subdivisão de todos os movimentos necessários à execução de cada operação de uma tarefa. 
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Estudo da fadiga humana
Também é visto como o estudo dos movimentos humanos, pois é baseado na anatomia e fisiologia. Na prática, é uma consequência do estudo dos tempos e movimentos.
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Divisão do trabalho e especialização do operário
Ao analisar o trabalho dos operários e descrever o estudo dos tempos e movimentos, provocou a reestruturação das operações industriais nos Estados Unidos, eliminando movimentos desnecessários e economizando energia e tempo.
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Desenho de cargos e de tarefas
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As vantagens de se desenhar os cargos e tarefas são:
 1) Admissão de empregado com qualificações mínimas e salários menores, reduzindo os custos de produção; 2) Minimização dos custos de treinamento; 
3) Redução de erros na execução, diminuindo os refugos e rejeições; 
4) Facilidade de supervisão, permitindo que cada supervisor controle um número maior de subordinados.
3) Redução de erros na execução, diminuindo os refugos e rejeições; 
4) Facilidade de supervisão, permitindo que cada supervisor controle um número maior de subordinados.
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Incentivos salariais e prêmios de produção
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Ao estabelecer os princípios anteriores, Taylor ainda precisava que o operário colaborasse com a empresa e trabalhasse dentro dos padrões de tempo previstos, surgindo os planos de incentivossalariais e de prêmios de produção.
"homo economicus"
O plano de incentivo salarial é justificado pelo conceito de “homo economicus”, isto é, homem econômico. Segundo este conceito, toda pessoa é influenciada por recompensas salariais, econômicas e materiais e, por esta razão, é capaz de desenvolver o máximo de produção que sua capacidade física pode atingir no intuito de obter um ganho maior.
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Condições ambientais de trabalho
A eficiência do trabalhador depende não somente do método de trabalho e incentivo salarial, mas também de um conjunto de condições que garantam o seu bem-estar físico e diminuam a fadiga, como instrumentos, ferramentas e equipamentos adequados, o arranjo físico das máquinas e a melhoria do ambiente físico de trabalho.
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A Teoria Clássica da Administração: Fayol
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Jules Henri Fayol, autor e criador da Teoria Clássica da Administração, nasceu no dia vinte e nove de julho do ano de 1841, em Istambul. Seus pais eram franceses e André Fayol, seu pai, era contramestre de metalurgia.
Henri Fayol começou a sua carreira desde cedo. Quando ainda tinha apenas 19 anos era formado em engenharia de Minas e, por conta disso, passou a trabalhar na área, em uma companhia de metalurgia e minas.
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Foi uma das primeiras pessoas que analisou a atividade empresarial e as principais atividades que cercam a gestão, como o planejamento, o controle, a coordenação, a organização, dentre outros. Por tudo isso, Jules Fayol se tornou um teórico clássico da Administração, fundando, dessa forma, a Teoria Clássica da Administração, por onde foi reconhecido (para sempre) no mundo inteiro.
Foi responsável por fundar o Centro de Estudos Administrativos. Esse centro reunia pessoas que estavam interessadas em administração, seja de negócios comerciais, industriais ou governamentais.
Princípios da Administração
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Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor: 
Princípios da administração Fayol
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Unidade de direção
Unidade de comando;
Disciplina;
Autoridade e responsabilidade;
Divisão do Trabalho
Subordinação dos interesses individuais aos da organização;
Remuneração do pessoal (justa e garantida);
Centralização (da autoridade no nível superior);
Ordem
Cadeia
Equidade;
Estabilidade do pessoal;
Iniciativa;
Espírito de equipe.
Fayol
Administração
	Científica
Ênfase nas
	tarefas
 Desdobramentos da Abordagem Clássica:
	Taylor
(norte-americanas)
A administração cientifica se caracteriza pela ênfase na tarefa
realizada pelo operário
	 Teoria Clássica Ênfase na Estrutura
	
				(europeias)
	A teoria clássica caracteriza pela ênfase na estrutura que a
	organização deveria possuir para ser eficiente.
		Abordagem
		Clássica da
	Administração
O Objetivo de ambas teorias , era a busca da eficiência nas organizações
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1 - Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade
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2 - Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade
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3- Disciplina: objetiva a obediência, assiduidade e assertividade, bem como a demonstração do respeito
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4- Unidade de comando: cada funcionário deve estar sob as ordens de um único chefe, não havendo dualidade de comando, o que seria prejudicial, pois confunde o funcionário e desestabiliza as funções de poder.
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5-Unidade de direção: deve existir um só chefe e um só programa de operações com um só objetivo. Os funcionários devem se empenhar por um objetivo comum, geral. É diferente da unidade de comando, onde os funcionários devem se reportar a apenas um chefe. Na unidade de direção, as forças e os esforços são coordenados em prol de um único objetivo.
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6-Subordinação do interesse particular ao geral: é preciso haver uma conciliação entre o interesse de ambas as partes, porém, o interesse do funcionário nunca pode estar acima do interesse maior da empresa.
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7 Remuneração do pessoal: deve satisfazer tanto empregados quanto empregadores. Procura-se estabelecer remuneração equitativa, encorajando e recompensando o esforço útil.
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8-Centralização: o cérebro é o responsável por direcionar impulsos e informações para todas as partes do corpo. Desta forma, toda empresa deve ter um cérebro, direcionando as informações, ainda que através de seus intermediários.
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9-Hierarquia: cadeia de comando e comunicação distribuída em níveis, desde o nível mais alto até o nível mais baixo, passando por todos os níveis da distribuição de tarefas e das funções de gestão e comando.
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10-Ordem: Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar. Este princípio visa garantir que as coisas estejam nos melhores locais possíveis, de acordo com sua utilização e que sejam sempre devolvidas aos mesmos lugares, para garantir a ordem e evitar o desperdício de tempo.
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11-Equidade: todos devem ser tratados com justiça e igualdade, garantindo maior satisfação dos empregados.
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12-Estabilidade do pessoal: Leva tempo para um funcionário aprender a desempenhar sua função adequadamente e com rapidez. Porém, uma vez aprendida a função, deve-se manter a lealdade, ou seja, permitir que o funcionário demonstre o seu melhor desempenho na função.
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13-Iniciativa: todos os funcionários devem ser incentivados a demonstrar iniciativa em resolver problemas. Porém, é preciso ter um certo equilíbrio para que a iniciativa não desconfigure a ordem e a hierarquia.
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14-União do pessoal: talvez este seja o princípio mais importante. Sem união e harmonia qualquer empresa irá se deteriorar.
Teoria Burocrática da Administração
Para se entender a Teoria Burocrática da Administração é preciso, primeiro, entender o que é burocracia. 
Não estamos falando do conceito popular de burocracia, que se refere à uma estrutura emperrada, geralmente encontrada em instituições públicas. 
Aqui, apresentamos outro conceito: o da burocracia como solução para que as organizações evitem arbitrariedades. Estamos nos referindo ao termo cunhado pelo sociólogo, cientista político e economista Max Weber (1864-1920)
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Max Weber (1864-1920) foi um importante sociólogo e destacado economista alemão. Suas grandes obras são, “A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo” e "Economia e Sociedade". Dedicou sua vida ao trabalho acadêmico, escrevendo sobres assuntos variados como o espírito do capitalismo e as religiões chinesas.
Max Weber nasceu em Erfurt, Turíngia, Alemanha, no dia 21 de abril de 1864. Filho de um jurista e político do Partido Liberal Nacional na época de Bismarck. Estudou nas universidades de Heidelberg, Berlim e Gotinga. Formou-se em Direito e doutorou-se em Economia e acabou desenvolvendo obras sobre Sociologia. A partir de 1893, lecionou em diversas universidades da Alemanha, principalmente em Heidelberg. Entre 1898 e 1906, ficou afastado do magistério em consequência de crises depressivas. Nesse período, realizou diversas viagens e dedicou-se ao trabalho acadêmico.
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Weber define a burocracia como a estruturação formal da organização, permitindo, dessa forma, organizar as atividades humanas para a realização de objetivos comuns no longo prazo. Essa definição de Weber foi fundamental para outros estudiosos fora da área da administração interpretassem melhor as organizações.
A relações burocráticas são tipicamente autoritárias. Os subordinados aceitam as ordens de seus superiores por admitirem a ideia de que tais ordens estão amparadas por normas e preceitos legais. Dessa maneira, a obediência não deriva de nenhuma pessoa em si, mas sim do conjunto de normas e regulamentos estabelecidos e aceitos como legítimos por todos.
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Weber, a ideiade burocracia está intrinsecamente ligada ao conceito de autoridade. Segundo ele, existem três formas de autoridade:
Autoridade tradicional: baseada em tradições e costumes e práticas passadas de uma cultura. Pode ser encontrada nas figuras dos patriarcas e anciões, principalmente das sociedades antigas, apesar de ainda hoje existirem. Nesse caso, a legitimidade da autoridade é assegurada pelas tradições religiosas, crenças e costumes sociais. Acredita-se que ela é sagrada.
Autoridade carismática: baseada nas características físicas e/ou de personalidade do líder em questão. Os seguidores reverenciam seus feitos, sua história e qualidades pessoais. A autoridade carismática tem como desvantagens o fato de poder ser passageira, uma vez que se segura no reconhecimento por parte do grupo e por não deixar sucessores certos.
Autoridade racional-legal: é aquela garantida por regras e normas oriundas de um regulamento que é, por sua vez, reconhecido e aceito pelo grupo. Aqui, deve-se seguir os comandos da pessoa que ocupa o cargo, independente de quem seja. A autoridade está no cargo e não na pessoa que o exerce.
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Principais características do sistema burocrático
Autoridade
Hierarquia e divisão do trabalho
Formalidade nos atos e comunicações
Especialização dos funcionários
Impessoalidade nas relações
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As disfunções e a burocracia 
Maior internalização das diretrizes. As normas, os procedimentos e as regras passam a se transformar de ‘meios’ em ‘objetivos’. 
Maior despersonalização nos relacionamentos. O caráter impessoal é observado pela ênfase nos cargos, e não nas pessoas que os ocupam. Hierarquia com base no processo decisorial. As decisões são tomadas por quem ocupa o posto hierárquico mais alto, mesmo que não saiba nada a respeito do problema tratado. 
Formalismo e conformidade às rotinas. Existe a necessidade de documentar e formalizar as comunicações e a extrema devoção a normas e procedimentos, para garantir que seja feito o que foi determinado
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Relação entre as teorias clássicas
Escola das Relações Humanas
O surgimento da Escola de Relações Humanas tem como ponto de partida as experiências na fábrica da Western Electric, no Estado de Illinois, mais especificamente num bairro chamado Hawthorme, localizado, digamos na Grande Chicago, em 1927
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Na Teoria Clássica da Administração, o trabalhador era tratado de forma mecânica. Com o surgimento da Teoria de Relações Humanas foram criadas novas perspectivas para a Administração, que tem como objetivo identificar os sentimentos e atividades dos trabalhadores e como esses dois pontos se interligavam.
Com isso, o homem passou a ser visto como “social” e não mais como “econômico”. O homem social possui um comportamento dinâmico e complexo, atuando como centro da discussão. Essa mudança é muito importante para as empresas, uma vez que a tomada de decisão precisa levar em consideração seus colaboradores e suas necessidades com relação ao trabalho.
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Foi esta abordagem que fez com que a preocupação com a máquina, com o método de trabalho e com a organização formal pudessem dar espaço para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais (tanto no aspecto psicológico, quanto no sociológico). Esta transição ocorreu, principalmente, a partir da década de 1930, nos Estados Unidos, impulsionada pelas modificações no cenário social, econômico e político, em função da grande depressão econômica ocorrida em 1929. A partir daí a preocupação principal passou a ser buscar a eficiência nas organizações.
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A Teoria das Relações humanas impulsionou a abordagem humanística através do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da Psicologia e da Psicologia do trabalho, a qual passou por 2 etapas:
Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho
Esta etapa é caracterizada pelo domínio do aspecto meramente produtivo, onde era realizada a análise das características humanas que cada tarefa exigia de seu executante.
A adaptação do trabalho ao trabalhador
Nesta etapa, a Psicologia esteve focada em aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos (pelo menos em teoria). Os temas predominantes foram o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho e a liderança.
Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne (realizada no bairro de mesmo nome, em Chiago) foi conduzida pelo médico e sociólogo Elton Mayo. 
Consistiu em testes realizados em uma linha de produção onde descobriu-se que uma gama de variáveis poderiam influenciar positivamente ou negativamente a produtividade dos funcionários. Dentre essas variáveis estão a luminosidade do local de trabalho, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente de trabalho etc.
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“Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu” (CHIAVENATO, 1979, p.102).
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O experimento contou com quatro fases. 
A primeira delas consistiu em observar dois grupos de operárias para desempenhar as mesmas funções sob as mesmas condições de trabalho: o primeiro tinha iluminação variável e o segundo grupo possuía iluminação constante. Os pesquisadores não encontraram relação entre a iluminação e a produtividade, mas sim a existência de uma variável psicológica. Assim, nesta fase eles concluíram que o fator psicológico afetava a eficiência das operárias e, por considerar isto negativo, tentaram isolar este fator do experimento.
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Na segunda fase, o primeiro grupo contava com seis moças, das quais cinco montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao trabalho. O segundo contava com um contador de peças que marcava a produção. A pesquisa com o primeiro grupo foi subdividida em doze fases e constatou-se que as moças não temiam a supervisão porque a consideravam branda, ao contrário do grupo dois; o ambiente amistoso aumentava a satisfação no trabalho; tornaram-se amigas; desenvolveram objetivos comuns como aumentar a produtividade.
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A quarta fase consistia na observação da organização informal das operárias e o sistema de pagamento foi organizado de acordo com a produção de cada grupo. Constatou-se uma espécie de solidariedade grupal. Foram estudadas a relação entre a organização criada pelas próprias funcionárias e a formal da fábrica.
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A experiência de Hawthorne concluiu que:
O nível de produção é determinado pela capacidade social do empregador e não a fisiológico; o comportamento do indivíduo se apoia no grupo; as empresas são compostas por grupos sociais informais que definem o comportamento e outros aspectos importantes à produção; a compreensão das relações humanas permite uma atmosfera sadia aos funcionários; a especialização do trabalho não é sinônimo de eficiência, os operários trocam de função para evitar a monotonia; os elementos emocionais merecem atenção.
Portanto, a ênfase passou a ser dada às pessoas que participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a Psicologia do Trabalho (CHIAVENATO, 1979, p.101).
O que é Processo
Processo é uma palavra com origem no latim procedere, que significa método, sistema, maneira de agir ou conjunto de medidas tomadas para atingir algum objetivo.
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Ordenação especifica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, entradas e saídas, claramente identificadas, enfim, uma estrutura para ação (Davenport, 1998, p 73).
Processos X Projetos
Projetos são finitos: eles têm começo, meio e fim. Projetos são eventos definidos como construir uma casa, lançar um novoprojeto, organizar uma festa. Eles são únicos e eventualmente devem terminar.
Processos são contínuos: eles são cíclicos, acontecem de novo e de novo, e de novo. Ao chegar ao fim, você volta para o começo e inicia novamente. Quanto mais você executa um processo, mais você aprende sobre ele e o melhora. Fabricar carros, importar mercadorias, fazer pizzas…depois de fazer a mesma coisa mais de 100 vezes é de se imaginar que você seja bom nisso. Foi de acordo com essa filosofia que a Toyota chegou o mais perto possível da perfeição em termos de execução.
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Como você pode representar seu processo?
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ATIVIDADE !
COM BASE NA ESTRUTURA MODERNA QUAIS SÃO AS MELHORES MANEIRAS QUE AS ORGANIZAÇÕES PODEM INCENTIVAR E RECOMPENSAR SEUS COLABORADORES ?
O SIGNIFICADO DO TRABALHO 
Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o esforço feito por indivíduos, com o objetivo de atingir uma meta. 
O contexto social do trabalho
O trabalho é a atividade por meio da qual o ser humano produz sua própria existência. Essa afirmação condiz com a definição dada por Karl Marx quanto ao que seria o trabalho. A ideia não é que o ser humano exista em função do trabalho, mas é por meio dele que produz os meios para manter-se vivo. Dito isso, o impacto do trabalho e do seu contexto exercem grande influência na construção do sujeito.
As relações de trabalho, anteriormente, eram fortemente agrárias, constituídas dentro do âmbito familiar. O ofício dos pais era geralmente passado aos filhos, o que garantia a construção de uma forte identidade ligada ao labor a que o sujeito se dedicava. O indivíduo estava ligado à terra, de onde tirava seu sustento e o de sua família. A economia baseava-se na troca de serviços ou de produtos concretos, e não no valor fictício agregado a uma moeda. Da mesma forma, o trabalho também estava agregado à obtenção direta de bens de consumo, e não a um valor variável de um salário pago com uma moeda de valor igualmente variável. A estrutura social era rígida, com pouca ou nenhuma mobilidade para os sujeitos, ou seja, um camponês nascia e morria camponês da mesma forma que um nobre nascia e morria nobre.
Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
Esqueça o trabalho no fim-de-semana
Fuja dos problemas de trabalho durante o seu tempo livre, e deixe para consumir seu tempo com tarefas profissionais no seu dia-a-dia de trabalho.
Preencha seu tempo livre com atos significantes
Planeje-se para ocupar seu tempo com que realmente tem valor e lhe dá prazer.
Não descuide da sua saúde
Faça check-ups periodicamente e não deixe que o trabalho atrapalhe seus cuidados com a saúde.
Fique longe de pessoas negativas e pessimistas 
Evite o negativismo de outras pessoas que podem lhe causar estresse desnecessário.
Aproveite sua própria companhia
Descubra o que lhe faz feliz e passe algum tempo sozinho com seus pensamentos e planos.
Reserve tempo para suas relações
Nunca descuide de amigos, família e relacionamentos afetivos em função do trabalho.
Cuide de si mesmo
Reserve tempo para dedicar a si mesmo e relaxar.
Conheça lugares diferentes
Viaje e conheça novos lugares do mundo que lhe tragam cultura, satisfação e experiência.
Estimule sua capacidade de aprendizado
Dedique parte do seu tempo para aprender novidades que lhe estimulem de forma prazerosa – seja em aulas de dança, línguas ou até com palavras-cruzadas.
Divirta-se
Sair com os amigos, passear com a família e dar boas risadas na companhia de pessoas queridas é fundamental para ter bem-estar na vida.
Quantidade Links:	1X20M	
		
Valor Mensal:	R$ 600,00	
		
Valor Instalação:	R$ 500,00	
		
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Pirâmide de Maslow
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A Pirâmide de Maslow, também conhecida como Teoria das Necessidades Humanas, foi desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow (1908-1970) para separar, de forma hierárquica, as diferentes necessidades que os seres humanos têm.
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Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo norte-americano, conhecido pela Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ou a Pirâmide de Maslow. Foi um psicólogo de referência na Psicologia Humanista.
Abraham Maslow (1908-1970) nasceu no Brooklyn, nos Estados Unidos, no dia 01 de abril de 1908. Descendente de russos e judeus viveu uma infância bastante infeliz e miserável, segundo o próprio. Para fugir da situação, Maslow refugiava-se em bibliotecas.
Estudou Direito no City College of New York (CCNY), mas interessou-se pela psicologia, curso que faria mais tarde na Universidade de Wisconsin, onde também fez mestrado e doutorado.
Maslow estudou diversas correntes da psicologia como a psicanálise, Gestalt e a humanista. Trabalhou em pesquisas sobre sexualidade humana com o psicólogo com E. L. Thorndike na Universidade de Columbia. Também coordenou o curso de psicologia em Brandeis. Foi responsável pela publicação da Revista de Psicologia Humanista juntamente com Anthony Sutich, pioneiro nos estudos da psicologia transpessoal. Em 1961, incentivou a criação de uma revista sobre o assunto.
A teoria mais famosa de Maslow é a da "hierarquia das necessidades", segundo a qual, as necessidades fisiológicas estavam na base de outras: segurança, afetividade, estima e realização pessoal. Nessa ordem, uma necessidade só poderia ser satisfeita se a anterior fosse concretizada. É também famosa a pesquisa que realizou em Connecticut com grupo de negros e judeus, onde revelavam seus conflitos.
Abraham Maslow faleceu na Califórnia, Estados Unidos, no dia 08 de junho de 1970, vítima de um ataque cardíaco.
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1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho ...
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc.
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho ...
3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas
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4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.
5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.
Aspectos a se considerar sobre a hierarquia de necessidades de Maslow
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Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que outra necessidade tenha destaque como motivação.
– Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua vontade.
– Importante! A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta.
– Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.
– As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais rapidamente que as necessidadessecundárias, ou superiores.
– O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se apresentarem mais importantes para ele.
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Críticas à teoria das necessidades de Maslow
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Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra. Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela organização.
Outras necessidades adicionais
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Maslow identificou duas necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas:
– Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza.
– Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de beleza vigente.