Administracao de recursos humanos - Marras

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Administração de Recursos Humanos
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Administração de 
Recursos Humanos
Jean Pierre Marras
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História da 
gestão de 
pessoas
Fase Contábil, 
antes de 1930
também chamada de fase pré-histórica, nela os 
trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque 
Contábil
Fase legal, 
1930 a 1950
registrou o aparecimento do chefe de pessoal
sua função era lidar com as recém criada as leis 
trabalhistas da era getulista
o poder, até então concentrado no chefe de produção, 
passa ser compartilhado com aqueles que dominam a 
consolidação das leis do trabalho
Fase 
Tecnicista, de 
1950 a 1965
implantou no Brasil modelo americano de gestão de pessoas
separou a função de Recursos Humanos da figura de gestor 
de recursos industriais ( cuidava dos aspectos puramente 
administrativos)
foi nessa fase que a área de RH passou a trabalhar com 
serviços como o treinamento, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, 
benefícios e outros.
Fase Administrativa, 1965 a 1985
também conhecida como fase Sindicalista ( novo sindicalismo)
o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos
houve a mudança da ênfase dos procedimentos burocráticos e 
operacionais para as de ordem humanística
foi adotada uma visão holística e multidisciplinar
os trabalhadores aprenderam a negociar
Fase 
Estratégica, 
1985 até o 
presente Dia
Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico 
Central nas organizações
A gestão de recursos humanos passou a ser reconhecida como 
diretoria em nível estratégico das organizações
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História da 
gestão de 
pessoas
Fase Contábil, 
antes de 1930
também chamada de fase pré-histórica, nela os 
trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque 
Contábil
Fase legal, 
1930 a 1950
registrou o aparecimento do chefe de pessoal
sua função era lidar com as recém criada as leis 
trabalhistas da era getulista
o poder, até então concentrado no chefe de produção, 
passa ser compartilhado com aqueles que dominam a 
consolidação das leis do trabalho
Fase 
Tecnicista, de 
1950 a 1965
implantou no Brasil modelo americano de gestão de pessoas
separou a função de Recursos Humanos da figura de gestor 
de recursos industriais ( cuidava dos aspectos puramente 
administrativos)
foi nessa fase que a área de RH passou a trabalhar com 
serviços como o treinamento, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, 
benefícios e outros.
Fase Administrativa, 1965 a 1985
também conhecida como fase Sindicalista ( novo sindicalismo)
o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos
houve a mudança da ênfase dos procedimentos burocráticos e 
operacionais para as de ordem humanística
foi adotada uma visão holística e multidisciplinar
os trabalhadores aprenderam a negociar
Fase 
Estratégica, 
1985 até o 
presente Dia
Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico 
Central nas organizações
A gestão de recursos humanos passou a ser reconhecida como 
diretoria em nível estratégico das organizações
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História da 
gestão de 
pessoas
Fase Contábil, 
antes de 1930
também chamada de fase pré-histórica, nela os 
trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque 
Contábil
Fase legal, 
1930 a 1950
registrou o aparecimento do chefe de pessoal
sua função era lidar com as recém criada as leis 
trabalhistas da era getulista
o poder, até então concentrado no chefe de produção, 
passa ser compartilhado com aqueles que dominam a 
consolidação das leis do trabalho
Fase 
Tecnicista, de 
1950 a 1965
implantou no Brasil modelo americano de gestão de pessoas
separou a função de Recursos Humanos da figura de gestor 
de recursos industriais ( cuidava dos aspectos puramente 
administrativos)
foi nessa fase que a área de RH passou a trabalhar com 
serviços como o treinamento, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, 
benefícios e outros.
Fase Administrativa, 1965 a 1985
também conhecida como fase Sindicalista ( novo sindicalismo)
o cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos
houve a mudança da ênfase dos procedimentos burocráticos e 
operacionais para as de ordem humanística
foi adotada uma visão holística e multidisciplinar
os trabalhadores aprenderam a negociar
Fase 
Estratégica, 
1985 até o 
presente Dia
Introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico 
Central nas organizações
A gestão de recursos humanos passou a ser reconhecida como 
diretoria em nível estratégico das organizações
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Marras
Consultoria 
em RH
Os trabalhos de consultoria externa no Brasil 
começaram pela seleção de pessoas e só 
então partiram para as outras subfunções
A consultoria interna passou a ser utilizada 
com mais frequência na década de 1990
O sistema 
administrativo 
de recursos 
humanos
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento
Remuneração ou cargos e salários
Higiene e segurança do trabalho
Departamento de pessoal
Relações trabalhistas
Serviços gerais
Motivação
fatores motivacionais segundo herzberg: 
realização, reconhecimento pela realização, o 
trabalho em si, responsabilidade, 
desenvolvimento pessoal e possibilidade de 
crescimento
fatores higiênicos segundo herzberg: 
supervisão, políticas empresariais, condições 
ambientais, relações interpessoais, status, 
remuneração e vida pessoal
a linha central do trabalho de vroom e rotter 
permeia a reflexão de que o comportamento 
humano é sempre orientado para resultados: as 
pessoas fazem coisas esperando sempre outras 
em troca.
vroom - modelo de expectância
rotter - teoria do aprendizado social
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Consultoria 
em RH
Os trabalhos de consultoria externa no Brasil 
começaram pela seleção de pessoas e só 
então partiram para as outras subfunções
A consultoria interna passou a ser utilizada 
com mais frequência na década de 1990
O sistema 
administrativo 
de recursos 
humanos
Recrutamento e seleção
Treinamento e desenvolvimento
Remuneração ou cargos e salários
Higiene e segurança do trabalho
Departamento de pessoal
Relações trabalhistas
Serviços gerais
Motivação
fatores motivacionais segundo herzberg: 
realização, reconhecimento pela realização, o 
trabalho em si, responsabilidade, 
desenvolvimento pessoal e possibilidade de 
crescimento
fatores higiênicos segundo herzberg: 
supervisão, políticas empresariais, condições 
ambientais, relações interpessoais, status, 
remuneração e vida pessoal
a linha central do trabalho de vroom e rotter 
permeia a reflexão de que o comportamento 
humano é sempre orientado para resultados: as 
pessoas fazem coisas esperando sempre outras 
em troca.
vroom - modelo de expectância
rotter - teoria do aprendizado social
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Marras
Liderança
Comportamento 
do líder segundo 
blanchard
nível de conhecimento ou de prática muito 
baixo ou inferior - direito e autocrático
nível de conhecimento ou de prática médio 
inferior - papel de instrutor
nível de conhecimento ou de prática médio 
superior - apoia o liderado de forma completa
nível de conhecimento ou de prática muito 
elevado - o liderado nesta fase não precisa de 
apoio nem de acompanhamento
Estrutura 
organizacional
possíveis conflitos entre linha e Assessoria,segundo 
Vasconcelos
linha ( contra o pessoal de assessoria)
ameaça da 
autoridade
longe da realidade ( da prática)
não assumir a responsabilidade pela operação
consultar o assessor leva tempo
assessoria 
( contra o 
pessoal de 
linha)
recentes e por não ser o órgão fim
não tem autoridade
seu trabalho não é utilizado como deveria ser
pessoal de linha está envolvido com a rotina e 
não tem tempo para pensar criticar e melhorar 
o trabalho elaborado pela assessoria
linha não tem visão de conjunto
linha não quer mudar
Assessoria 
interna
maior conhecimento da empresa
possibilidade de maior sigilo Com referência 
aos dados e informações da empresa
possibilidade de viver os resultados do trabalho 
executado
Assessoria 
externa
maior imparcialidade pelo fato de estar menos 
envolvido no problema
trazer conhecimento e experiência de trabalhos de 
outras empresas
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Liderança
Comportamento 
do líder segundo 
blanchard
nível de conhecimento ou de prática muito 
baixo ou inferior - direito e autocrático
nível de conhecimento ou de prática médio 
inferior - papel de instrutor
nível de conhecimento ou de prática médio 
superior - apoia o liderado de forma completa
nível de conhecimento ou de prática muito 
elevado - o liderado nesta fase não precisa de 
apoio nem de acompanhamento
Estrutura 
organizacional
possíveis conflitos entre linha e Assessoria, segundo 
Vasconcelos
linha ( contra o pessoal de assessoria)
ameaça da 
autoridade
longe da realidade ( da prática)
não assumir a responsabilidade pela operação
consultar o assessor leva tempo
assessoria 
( contra o 
pessoal de 
linha)
recentes e por não ser o órgão fim
não tem autoridade
seu trabalho não é utilizado como deveria ser
pessoal de linha está envolvido com a rotina e 
não tem tempo para pensar criticar e melhorar 
o trabalho elaborado pela assessoria
linha não tem visão de conjunto
linha não quer mudar
Assessoria 
interna
maior conhecimento da empresa
possibilidade de maior sigilo Com referência 
aos dados e informações da empresa
possibilidade de viver os resultados do trabalho 
executado
Assessoria 
externa
maior imparcialidade pelo fato de estar menos 
envolvido no problema
trazer conhecimento e experiência de trabalhos de 
outras empresas
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Liderança
Comportamento 
do líder segundo 
blanchard
nível de conhecimento ou de prática muito 
baixo ou inferior - direito e autocrático
nível de conhecimento ou de prática médio 
inferior - papel de instrutor
nível de conhecimento ou de prática médio 
superior - apoia o liderado de forma completa
nível de conhecimento ou de prática muito 
elevado - o liderado nesta fase não precisa de 
apoio nem de acompanhamento
Estrutura 
organizacional
possíveis conflitos entre linha e Assessoria, segundo 
Vasconcelos
linha ( contra o pessoal de assessoria)
ameaça da 
autoridade
longe da realidade ( da prática)
não assumir a responsabilidade pela operação
consultar o assessor leva tempo
assessoria 
( contra o 
pessoal de 
linha)
recentes e por não ser o órgão fim
não tem autoridade
seu trabalho não é utilizado como deveria ser
pessoal de linha está envolvido com a rotina e 
não tem tempo para pensar criticar e melhorar 
o trabalho elaborado pela assessoria
linha não tem visão de conjunto
linha não quer mudar
Assessoria 
interna
maior conhecimento da empresa
possibilidade de maior sigilo Com referência 
aos dados e informações da empresa
possibilidade de viver os resultados do trabalho 
executado
Assessoria 
externa
maior imparcialidade pelo fato de estar menos 
envolvido no problema
trazer conhecimento e experiência de trabalhos de 
outras empresas
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Marras
recrutamento
O que determina o 
seu atendimento 
automático é a 
sua própria razão 
de ser:
recrutamento de pessoal por 
motivo de substituição ou 
aumento do quadro prevista em 
orçamento
recrutamento de pessoal por 
aumento de quadro não previsto 
em orçamento
entrevista 
de seleção
Pode ser estruturada ou não estruturada
estruturada 
(Passos)
1 apresentação - abertura do processo
2 preparo
3 coleta de 
dados
pessoal, profissional, 
educacional e social
4 análise comportamental - integra todas as 
outras fases
5 a concessão de informações - o 
entrevistador presta ao candidato todas as 
informações referentes à empresa e ao 
cargo a ser preenchido
testes na 
seleção de 
pessoal
Teste prático - conhecimento ou prática de trabalho
Teste de situação - avaliar candidatos em determinadas 
situações práticas do dia a dia no trabalho
testes psicológicos - 
permite ao psicólogo 
prospectar, mensur 
específica
testes de aptidão: buscam avaliar 
características naturais dos 
candidatos e traços que identificam 
tendências Claras de capacidade 
para realização de determinadas 
tarefas
testes de personalidade: são 
utilizados para conhecer o sistema 
endógeno dos indivíduos
dinâmica de grupo
análise global - pesquisa de informações 
históricas do candidato com objetivo de 
confirmar esclarecer dados recebidos 
Durante a entrevista ( SPC e Serasa), 
comparação com perfil de características 
exigidas pelo cargo com classificação 
hierárquica
laudo final - contém o perfil de cada 
candidato finalista E o respectivo 
posicionamento no processo. a entrevista 
técnica é feita para transferir para o chefe a 
decisão final e permitir que ele possa sentir 
entre os indicados aquele que no seu ponto 
de vista melhor se adapta à sua maneira de 
ser e trabalhar.
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recrutamento
O que determina o 
seu atendimento 
automático é a 
sua própria razão 
de ser:
recrutamento de pessoal por 
motivo de substituição ou 
aumento do quadro prevista em 
orçamento
recrutamento de pessoal por 
aumento de quadro não previsto 
em orçamento
entrevista 
de seleção
Pode ser estruturada ou não estruturada
estruturada 
(Passos)
1 apresentação - abertura do processo
2 preparo
3 coleta de 
dados
pessoal, profissional, 
educacional e social
4 análise comportamental - integra todas as 
outras fases
5 a concessão de informações - o 
entrevistador presta ao candidato todas as 
informações referentes à empresa e ao 
cargo a ser preenchido
testes na 
seleção de 
pessoal
Teste prático - conhecimento ou prática de trabalho
Teste de situação - avaliar candidatos em determinadas 
situações práticas do dia a dia no trabalho
testes psicológicos - 
permite ao psicólogo 
prospectar, mensur 
específica
testes de aptidão: buscam avaliar 
características naturais dos 
candidatos e traços que identificam 
tendências Claras de capacidade 
para realização de determinadas 
tarefas
testes de personalidade: são 
utilizados para conhecer o sistema 
endógeno dos indivíduos
dinâmica de grupo
análise global - pesquisa de informações 
históricas do candidato com objetivo de 
confirmar esclarecer dados recebidos 
Durante a entrevista ( SPC e Serasa), 
comparação com perfil de características 
exigidas pelo cargo com classificação 
hierárquica
laudo final - contém o perfil de cada 
candidato finalista E o respectivo 
posicionamento no processo. a entrevista 
técnica é feita para transferir para o chefe a 
decisão final e permitir que ele possa sentir 
entre os indicados aquele que no seu ponto 
de vista melhor se adapta à sua maneira de 
ser e trabalhar.
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Marras
Sistemas de 
remuneração
A remuneraçãoé igual ao salário total ( nominal mais todas as verbas 
de crédito) e os benefícios.
definições 
de salário
salário nominal: é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em 
todos os documentos legais.
salário efetivo: é o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as 
obrigações legais
salário profissional: é aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente 
a algumas profissões
salário complessivo: é o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional
salário relativo: é a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa
salário absoluto: é o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, 
e que determina o seu orçamento
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Marras
programa de gestão de cargos e salários
fases
análise da função
descrição dos cargos
avaliação de cargos
pesquisa de Salários
política de remuneração
construção da estrutura salarial
tarefa: conjunto de elementos que requer um 
esforço humano para determinado fim
cargo: conjunto de funções similares
função: agregado de deveres tarefas e 
responsabilidades que requerem os serviços do 
indivíduo
Metodologia de 
análise de 
cargos
observação in loco
entrevista com o ocupante do cargo
questionário a ser preenchido pelo ocupante
método combinado
áreas de análise
requisitos mentais
requisitos físicos
responsabilidades
condições de trabalho
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programa de gestão de cargos e salários
fases
análise da função
descrição dos cargos
avaliação de cargos
pesquisa de Salários
política de remuneração
construção da estrutura salarial
tarefa: conjunto de elementos que requer um 
esforço humano para determinado fim
cargo: conjunto de funções similares
função: agregado de deveres tarefas e 
responsabilidades que requerem os serviços do 
indivíduo
Metodologia de 
análise de 
cargos
observação in loco
entrevista com o ocupante do cargo
questionário a ser preenchido pelo ocupante
método combinado
áreas de análise
requisitos mentais
requisitos físicos
responsabilidades
condições de trabalho
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Descrição de cargos: além de registrar o universo de tarefas que 
compreendem um cargo, a descrição registra a análise dos diversos 
requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, 
responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, 
conhecimentos etc.
o manual de descrição de Cargos é a compilação de todas as 
descrições de Cargos da empresa, dividindo-os por áreas, conforme 
a estrutura existente na organização.
passos para a avaliação de 
cargos
Escolha dos fatores
montagem do manual de avaliação de cargos
montagem da tabela de avaliação
determinação dos pesos e tratamento estatístico
criação dos formulários de avaliação
avaliação de cargo por cargo
tabela de classificação de cargos
os fatores de avaliação dividem-se em três Campos de análise: 
requisitos mentais, requisitos físicos e responsabilidades
variáveis influentes na 
escolha de fatores ( que 
são excludentes entre 
si)
a variável da discriminação é aquela que deverá indicar se 
um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores 
diferenciados, ao Universo de cargos, por meio dos seus 
graus de intensidade.
a variável da aplicabilidade é aquela que determina se um 
fator é aplicável a maioria dos cargos ou não
tabela de 
avaliação de 
cargos
consiste em atribuir valor numérico a cada fator e aos seus respectivos graus
pode ser via consenso da maioria dos componentes do comitê de Salários 
ou por meio de ponderação estatística.
recomenda-se a via do Consenso quando a amostra for inferior a 50 cargos
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Marras
Descrição de cargos: além de registrar o universo de tarefas que 
compreendem um cargo, a descrição registra a análise dos diversos 
requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, 
responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, 
conhecimentos etc.
o manual de descrição de Cargos é a compilação de todas as 
descrições de Cargos da empresa, dividindo-os por áreas, conforme 
a estrutura existente na organização.
passos para a avaliação de 
cargos
Escolha dos fatores
montagem do manual de avaliação de cargos
montagem da tabela de avaliação
determinação dos pesos e tratamento estatístico
criação dos formulários de avaliação
avaliação de cargo por cargo
tabela de classificação de cargos
os fatores de avaliação dividem-se em três Campos de análise: 
requisitos mentais, requisitos físicos e responsabilidades
variáveis influentes na 
escolha de fatores ( que 
são excludentes entre 
si)
a variável da discriminação é aquela que deverá indicar se 
um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores 
diferenciados, ao Universo de cargos, por meio dos seus 
graus de intensidade.
a variável da aplicabilidade é aquela que determina se um 
fator é aplicável a maioria dos cargos ou não
tabela de 
avaliação de 
cargos
consiste em atribuir valor numérico a cada fator e aos seus respectivos graus
pode ser via consenso da maioria dos componentes do comitê de Salários 
ou por meio de ponderação estatística.
recomenda-se a via do Consenso quando a amostra for inferior a 50 cargos
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Marras
treinamento 
de pessoal
objetivos específicos
formação profissional
especialização
reciclagem
objetivos genéricos
aumento direto da produtividade
aumento direto da qualidade
incentivo motivacional
otimização pessoal e organizacional
atendimento de exigências das mudanças
abrangência dos objetivos do treinamento: aspecto técnico ou aspecto 
comportamental
fluxo do processo de Treinamento: diagnóstico, programação, execução e 
avaliação
possibilidades existentes com o resultado da análise de um levantamento de 
necessidades de treinamento ( avalia o grau de coincidência entre as 
competências do cargo e do trabalhador): defasagem completa em treinamento 
e desenvolvimento ( requer grande dose de Treinamento); situação de 
defasagem média em treinamento e desenvolvimento ( 12 média de 
Treinamento); e situação de defasagem mínima em treinamento e 
desenvolvimento ( dose mínima de Treinamento).
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Marras
Levantamento de necessidades de treinamento
Avalia carências cognitivas e inexperiências
não leva em consideração outras variáveis, como a volitiva ou a motivacional
sua análise parte do pressuposto de que um trabalhador não é suficientemente 
eficiente por falta de certos conhecimentos ou habilidades
detecta:
cenário reativo : já existente
cenário prospectivo: futuro
pressupostos metodológicos do levantamento de 
necessidades de treinamento:
a estrutura geral
a tarefa
o indivíduo
etapas do 
Programa de 
Treinamento 
(davies)
prescrição do treinamento: dá os detalhes dos objetivos, Inicial 
e final e teste, análise das tarefas.
análise do assunto: desenvolve um conjunto de regras; uma 
lista dos pontos de aprendizagem
planejamento práticas de ensino: determine as estruturas de 
ensino e as táticas apropriadas.
redação de um rascunho do curso: uma cópia barata do 
rascunho do curso que possa ser facilmente alterada
teste com pessoas: um teste do curso com treinando os típicos. 
o curso está em julgamento
revisão do curso: continuar a revisão e o reteste até que seja 
alcançado um padrão aceitável
produção e instalação do curso; versão final com juntamentecom a administração e a manutenção
validação do curso: determina a assimilação conseguida em 
termos de resultados práticos. diferença entre pré teste e pós-
teste.
programação do treinamento: consiste em analisar e coordenar as ações 
consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em 
módulos de aprendizagem
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Marras
Levantamento de necessidades de treinamento
Avalia carências cognitivas e inexperiências
não leva em consideração outras variáveis, como a volitiva ou a motivacional
sua análise parte do pressuposto de que um trabalhador não é suficientemente 
eficiente por falta de certos conhecimentos ou habilidades
detecta:
cenário reativo : já existente
cenário prospectivo: futuro
pressupostos metodológicos do levantamento de 
necessidades de treinamento:
a estrutura geral
a tarefa
o indivíduo
etapas do 
Programa de 
Treinamento 
(davies)
prescrição do treinamento: dá os detalhes dos objetivos, Inicial 
e final e teste, análise das tarefas.
análise do assunto: desenvolve um conjunto de regras; uma 
lista dos pontos de aprendizagem
planejamento práticas de ensino: determine as estruturas de 
ensino e as táticas apropriadas.
redação de um rascunho do curso: uma cópia barata do 
rascunho do curso que possa ser facilmente alterada
teste com pessoas: um teste do curso com treinando os típicos. 
o curso está em julgamento
revisão do curso: continuar a revisão e o reteste até que seja 
alcançado um padrão aceitável
produção e instalação do curso; versão final com juntamente 
com a administração e a manutenção
validação do curso: determina a assimilação conseguida em 
termos de resultados práticos. diferença entre pré teste e pós-
teste.
programação do treinamento: consiste em analisar e coordenar as ações 
consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em 
módulos de aprendizagem
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Marras
avaliação do treinamento: é o pós-teste comparado 
com o pré-teste das etapas do desenho do Programa 
de Treinamento.
curva de 
aprendizagem 
- Strauss e 
Sayles
fase a: o treinando acredita não conseguir 
atingir os seus objetivos de assimilar os 
conhecimentos e geralmente cai no desânimo 
podendo até interromper o programa
fase b: inicia-se uma rápida questão da matéria 
e uma evolução ( rápida Ascensão da curva) 
contínua, provocando no treinando uma grande 
confiança e motivação para continuar a bater 
nos seus objetivos
fase c: estacionamento que provoca um patamar 
na curva, indicando um retrocesso na velocidade 
da assimilação. pode dar aparecer que o 
aprendizado chegou ao seu final., quando não é 
verdade.
fase d: o treinando consegue terminar a contento 
aprendizagem a que se propunha.
fase e: o retreinamento é necessário para 
abastecer continuamente o Cabedal das 
competências
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Marras
Distorções da 
avaliação de 
desempenho
atitudes 
conscientes:
efeito halo: é a tendência que um avaliador imprime ao processo de 
avaliação quando se deixa levar por alguma característica do 
avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de 
interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
efeito tendência Central: é aquele em que o avaliador força sua 
avaliação no Ponto Central da escala.
atitudes 
inconscientes
julgar sob a impressão de uma qualidade: é o que acontece 
quando o avaliador se deixa influenciar por uma qualidade 
fortemente presente no Conjunto de características do avaliado.
basear-se em acontecimentos recentes; ao realizar a avaliação 
de desempenho o avaliador leva em conta apenas os fatos 
acontecidos em um curto espaço de tempo anterior ao processo 
avaliativo.
levar em conta características pessoais Extra cargo: significa 
avaliar um empregado deixando se levar por valores ou atitudes 
que ele possui fora do ambiente de trabalho e que podem 
influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na 
hora de registrar o seu desempenho.
super valorizar as qualidades potenciais: esse fenômeno registro 
atitudes em que o avaliador confunde “ resultados concretamente 
realizados” com “ características potenciais” que identificam o 
avaliado.
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Marras
Campos 
influentes na 
avaliação de 
desempenho
O querer e o saber
as metas ( dimensão teleológica)
as possibilidades ( a experiência da avaliação de desempenho 
pelo avaliador e instrumentos, é a metodologia)
Recursos 
humanos em 
um nível 
estratégico
ao se dispor a trabalhar a questão motivacional como alavanca 
mestra para o atingimento dos seus objetivos, administração 
estratégica de Recursos Humanos deve inicialmente certificar-se da 
existência de certas premissas no âmbito organizacional: 
credibilidade, sintonia e respeito
desenvolvimento 
organizacional
a entropia organizacional é a tendência observada em 
organizações que tendem paulatinamente a deterioração como 
decorrência natural do seu próprio funcionamento
um programa de desenvolvimento organizacional é o antídoto 
organizacional à entropia
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Marras
O momento 
organizacional
os estágios são cumulativos
os estágios têm sequência obrigatória
o título de cada estágio representa a ênfase maior na 
mentalidade gerencial
na medida em que se sucedem vão apresentando 
requisitos gerenciais de ordem superior
quando uma organização atingir níveis mais 
avançados, principalmente após o quinto estágio, é 
admissível que seus diferentes departamentos ou 
divisões estejam em diferentes estágios de 
desenvolvimento.
Estágios:
conceitual
organizativo
produtivo
caçador
administrativo
normativo
participativo
adaptativo
inovativo
técnicas de 
mudanças 
organizacionais
empowerment
trabalho em equipe
qualidade total
estruturas organizacionais
aprendizagem organizacional
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