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ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
Graduação
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
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3 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Nesta terceira unidade, estudaremos a Teoria das Relações Humanas -
primeira teoria que recebeu a influência da psicologia, e abordaremos suas
origens e as experiências do psicólogo Elton Mayo, seus estilos de liderança,
a motivação, assim como as suas principais idéias e críticas.
OBJETIVOS DA UNIDADE:
• Conhecer as origens da teoria, as pesquisas em Hawthorne
realizadas pelo psicólogo Elton Mayo e as suas principais
conclusões.
PLANO DA UNIDADE:
• Origens da Teoria das Relações Humanas.
• As quatro fases da pesquisa de Elton Mayo.
• Liderança.
• As principais críticas dirigidas à Teoria de Relações Humanas.
Bons estudos!
UNIDADE 3 - TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
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1. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS - ELTON GEORGE MAYO (1880-1949)
Origens
A Teoria das Relações Humanas teve início com Elton Mayo, pesquisador
social australiano, radicado nos Estados Unidos. Elton era professor e diretor
de pesquisas no curso de Administração de Empresas de Harvard, quando
foi convidado para dirigir um projeto de pesquisas no período de 1927 a
1932, no qual pesquisou a relação entre a intensidade da iluminação e a
eficiência dos operários, medida por meio da produção na fábrica de
equipamentos eletrônicos Western Elcetric - uma grande empresa com mais
de 40.000 empregados, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.
Para auxiliá-lo na condução dos trabalhos, Mayo contou com a participação
de Fritz J. Roethlisberger, professor de Relações Humanas em Harvard, e
Willian J. Dickson, funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne.
Ao término desse projeto, além dos relatórios, Elton Mayo publicou três livros:
‘Os Problemas Humanos de uma Civilização Industrial’ (1932), ‘Os Problemas
Sociais de uma Civilização Industrial’ (1945) e ‘O problema Político de uma
Civilização Industrial’ (1947). Por essas realizações é que Mayo passou a
ser conhecido como o criador da Teoria das Relações Humanas na
Administração, marcando a introdução da Psicologia na Teoria da
Administração.
A partir da primeira pesquisa foram realizadas mais três com os objetivos de:
1) determinar o efeito de mudanças nas condições de trabalho em rela-
ção à fadiga, à troca de horários e aos intervalos de descanso em
relação ao desempenho das operárias da sala de montagem de relés;
2) conhecer as condições que influenciam o comportamento dos operári-
os em relação à empresa, à supervisão e ao seu trabalho;
3) analisar o comportamento dos operários face às normas da empresa
(organização formal).
Todos os resultados obtidos dessas pesquisas sobre o desempenho dos
operários não coincidiram com as afirmações dos autores da Teoria
Clássica. Sendo mais relevante:
• O fator psicológico exerce maior influência do que o fator fisiológico;
• O aumento do desempenho sendo determinado pelas relações soci-
ais e não pelas condições fisiológicas dos operários;
• Os grupos informais são os que determinam as quantidades a serem
produzidas;
• A organização informal influencia mais do que a organização formal na
satisfação do operário.
Observamos, então, que a Teoria de Relações Humanas surge divergindo
totalmente das afirmações dos autores da Teoria Clássica da Administração.
O foco fundamental da pesquisa era conhecer efetivamente o que
influenciava o comportamento dos seus empregados no ambiente de trabalho
e o que lhes proporcionava satisfação, e não procurar aumentar a produção.
A Western Eletric já adotava, na época, uma política voltada para o
bem-estar de seus operários, inclusive pagando bons salários em relação
ao mercado.
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A pesquisa foi realizada em 4 etapas com o método experimental em três.
Como foi utilizado o método experimental em cada fase?
Os pesquisadores mantinham sempre dois grupos em cada fase:
Grupo de controle - Sob condições habituais de trabalho.
(Serve de base para comparação dos resultados do grupo experimental.)
Grupo experimental - Sob condições modificadas pelos pesquisadores.
(Ex.: salas com variações de iluminação e temperatura diferenciadas etc.)
Veremos, agora, as 4 etapas da pesquisa de Elton Mayo. Preste bastante
atenção para, no final, tirar suas conclusões e fazer suas anotações.
2. AS QUATRO FASES DA PESQUISA DE ELTON MAYO
1ª. Etapa - 1927
Objetivo: testar a influência das condições físicas do ambiente de trabalho
(intensidade da iluminação) em relação ao desempenho dos operários (fator
fisiológico).
Reações dos operários, caso percebessem, que a iluminação:
Diminuía - Eles diminuíam o ritmo de trabalho e a produção;
Aumentava - Eles aumentavam o ritmo de trabalho e a produção.
Observações:
• Independentemente se a iluminação aumentasse ou diminuísse, o
problema não estava na condição física do trabalho (qualidade da ilu-
minação), pois quando as lâmpadas foram trocadas por outras de igual
luminosidade, a produção que havia diminuído, aumentava, logo, iden-
tificava-se aí a presença do fator psicológico como influenciador e não
do fator fisiológico;
• Para os clássicos, as condições físicas do ambiente de trabalho é que
interferem na eficiência do operário (fator fisiológico).
Conclusão dos pesquisadores:
O fator psicológico influencia mais o desempenho do operário do que o
fator fisiológico. O contrário do que defendiam os clássicos.
E aí, você entendeu? Sente-se pronto para prosseguir a leitura da próxima
etapa? Em caso negativo, volte e releia esse conteúdo. Você não estará
perdendo tempo, muito pelo contrário, estará ganhando em dobro: tempo e
conhecimento.
2ª. Etapa - 1927
Objetivo: determinar o efeito de mudanças nas condições de trabalho em
relação à fadiga, à troca de horários e aos intervalos de descanso
relacionados ao desempenho das operárias da sala de montagem de relés.
Aspectos informados pelas operárias e observados pelos pesquisadores
demonstraram que elas:
• preferiam a supervisão cordial, que permitia maior liberdade e menor
tensão no trabalho;
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• passaram a demonstrar predisposição para produzir mais;
• passaram a conversar, se divertir e ter maior satisfação no trabalho;
• estabeleciam amizades que se estendiam para fora do trabalho, pro-
movendo o relacionamento social;
• aceitavam o surgimento espontâneo dos líderes;
• ajudavam-se umas as outras na realização do trabalho;
• evoluíram do comportamento individual para o fortalecimento da união,
formando o espírito de equipe.
Conclusão dos pesquisadores:
O aumento de desempenho das operárias foi influenciado pelas relações
sociais possibilitadas pelos grupos informais e não pelas condições
fisiológicas.
O contrário do que defendiam os clássicos.
Vamos agora para 3º etapa.
3ª. Etapa – 1928/1930
Objetivo: conhecer as condições que influenciam o comportamento dos
operários em relação à empresa, à supervisão e ao seu trabalho.
Método de obtenção de dados: entrevista (quase 22.000 entrevistas
realizadas) a respeito dos operários da empresa.
Conclusões dos pesquisadores:
Os operários trabalhavam mediante a formação de inúmeros grupos
informais, unidos pela afinidade, amizade, confiança, sob fortes elos de
amizade, como forma de se protegerem da administração da empresa.
Lembre-se que os Estados Unidos viviam a recessão de 1929, a maior
crise de sua história, com inúmeras falências e elevado nível de desemprego.
Os grupos informais:
• estabeleciam normas em relação às quantidades a serem produzidas
face ao tipo de remuneração e política de premiação para aqueles
que produzissem mais;
• utilizavam-se de sanção social para aqueles companheiros que não
cumprissem as normas estabelecidas pelo grupo;
• relacionavam-se sob a liderançade um líder informal que surgia e era
aceito de forma natural, sem que ninguém o indicasse formalmente;
• faziam com que os indivíduos agissem mais pelas regras dos respecti-
vos grupos do que pelas regras individuais e da empresa.
Salientando que os clássicos prescreveram a organização como sendo formal
a que é formada por um conjunto de cargos, funções da empresa, funções
administrativas, tarefas, métodos e normas de trabalho escritas
detalhadamente.
IMPORTANTE
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4ª. Etapa -1931/1932
Objetivo: analisar o comportamento dos operários face às normas da
empresa (organização formal); testar o comportamento dos operários em
relação ao sistema de remuneração baseado na produção do grupo de
trabalho, fixando-se um salário por hora de produção e um salário mínimo,
caso houvesse paradas ou reduções do ritmo da fábrica.
Método: experimental – nove operadores, nove soldadores e dois inspetores
da montagem de terminais para estações telefônicas.
Reações dos grupos de operários:
• decidir o que seria a produção “normal” para cada indivíduo. Uma vez
atingida, o indivíduo passava a reduzir o seu ritmo de trabalho, o su-
ficiente para não prejudicar a imagem do grupo;
• usar pressão social velada sobre membros, no sentido de fazer cum-
prir as normas (não escritas) estabelecidas pelo grupo. O indivíduo,
para não ficar “fora do grupo” e ser considerado um traidor, cedia às
pressões do grupo.
Conclusões dos pesquisadores:
As recompensas sociais e o poder de sanção dos grupos informais
influenciam mais no desempenho do que a recompensa econômica.
A organização informal (conjunto dos grupos informais) influencia mais
na satisfação do operário do que a organização formal.
Liderança
Existem muitos conceitos para liderança. Em Megginson et alii (1986),
Liderança é um processo de influenciar atividades individuais e grupais em
direção ao estabelecimento de meta e sua consecução. Encontramos,
também, outro conceito: é a capacidade que uma pessoa tem de influenciar
outras para trabalharem em direção a metas e objetivos.
Teorias sobre liderança
As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos:
Teoria quanto aos traços de personalidade
Essa teoria distingue na pessoa a condição de líder por esta possuir
determinadas características físicas, sociais e de inteligência que a diferencia
das demais pessoas. Essas características são marcantes e inatas, trazidas
do nascimento. Esse tipo de teoria não é recebido pacificamente.
Portanto, líder é aquele que possui algumas características específicas
em sua personalidade que o distingue das demais pessoas.
Será que você é um líder? As pessoas a sua volta o consideram um líder?
Vamos para o próximo grupo.
Teoria quanto aos tipos de estilos de tratamento dos liderados
Tem sido a teoria mais usual para distinguir tipos de lideranças em
comunidades sociais e nas empresas com as quais lidamos.
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Essa teoria considera os estilos de acordo com a maneira de conduzir os
seus liderados em relação ao controle e à participação dos mesmos nas
decisões que irão afetar o grupo. Esses estilos são o autocrático, o
democrático e o liberal (laissez-faire).
No estilo autocrático o líder impõe a sua vontade aos membros do grupo
ou liderados de forma autoritária, mediante uma comunicação descendente,
ou seja, de cima para baixo, semelhante à conduta dos instrutores militares.
Normalmente exercendo forte controle sobre os membros do grupo e não
permitindo a participação dos mesmos, cabendo-os apenas obedecer.
Esse estilo tende a obter maior produtividade do grupo em curto prazo,
possuindo o inconveniente de os liderados trabalharem mais na presença
do “líder” e produzir menos quando na ausência do mesmo, conduzindo
os liderados para o condicionamento e levando-os a não desenvolver
as habilidades para pensar e criar em prol da organização.
Já no estilo democrático, o líder permite e incentiva a participação
dos membros do grupo nos processos de tomada de decisão e resolve
de forma a beneficiar o interesse da organização e de seus liderados,
já que a conciliação perfeita dos interesses, em grande parte dos casos,
é praticamente impossível. Todos têm condições de participar com seus
conhecimentos e experiências sobre o assunto tratado, sendo assim,
a qualidade das decisões tende a ser melhor do que a baseada no
conhecimento e na experiência de uma única pessoa. Apesar de todos
participarem é o líder que decide.
Tal estilo, em médio e longo prazo, tende a obter melhores resultados
pelo desenvolvimento das habilidades interpessoais, de tomada de
decisão e de inovações provocadas pelos membros das organizações.
No estilo liberal ou laissez-faire, o líder praticamente não interfere
na conduta do grupo, deixando-o agir livremente, como bem entender.
É o estilo menos produtivo dos três considerados anteriormente e
também o menos indicado, deixando as pessoas tanto com o
sentimento de abandono, bem como de completa liberdade para
improvisarem e até mesmo procederem de modo contrário aos
propósitos da organização. Por todas essas razões é um tipo de
liderança que deve ser evitado.
Agora que já estudamos os estilos de liderança, diante dos líderes
que você conhece, saberia reconhecer em qual tipo de liderança eles se
encaixam? Antes de tirar suas conclusões, atente para uma coisa: o líder
não necessita adotar o mesmo estilo em todas as ocasiões, ele pode alternar
e adaptar o estilo de liderança às contingências que surgirem em atividades
nas organizações.
Ao falarmos em liderança, líderes, liderados... não poderíamos esquecer
da motivação. É preciso que os liderados estejam motivados para
desempenhar sua função ou a tarefa indicada pelo seu líder. A motivação é
a maneira pela qual indivíduos e grupos são estimulados a realizar esforços
para atingir objetivos e metas da organização e em contrapartida, os seus
próprios resultados.
A liderança
situacional é um tipo de
liderança no qual o ge-
rente usa a liderança
que mais se adequar à
situação. Portanto, ele
pode mudar o estilo de
liderança conforme a si-
tuação que esteja en-
volvido.
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As principais críticas dirigidas à Teoria de Relações Humanas
Leia, a seguir, as principais críticas à Teoria de Relações Humanas:
• Não aproveitamento de idéias ou contribuições anteriores
Essa teoria, em muitos aspectos, foi diretamente oposta à aborda-
gem da Administração Científica e da Teoria Clássica, deixando de con-
siderar aspectos importantes e pertinentes ao estudo da Administra-
ção, a exemplo dos aspectos formal e da prática operacional e admi-
nistrativa em busca de maior produtividade. Portanto, abordando de
forma parcial os aspectos pertinentes à organização e à administra-
ção.
• Percepção equivocada da natureza e manifestação dos conflitos
Apesar de ter reconhecido a inevitabilidade dos conflitos de interes-
ses individuais com os interesses organizacionais, essa teoria procu-
rou meios de evitá-los e mesmo compatibilizá-los, como se isso fosse
possível. Muitos interesses e causas de insatisfações dos seres hu-
manos se localizam fora do ambiente de trabalho e sim na família, na
comunidade e na sociedade na qual esteja inserido.
• Percepção sonhadora quanto à conciliação de condições de traba-
lho e felicidade do operário
Os pioneiros dessa teoria e os autores posteriores, nas duas déca-
das seguintes, acreditaram na possibilidade das organizações possi-
bilitarem ambientes nos quais os trabalhadores, de um modo geral,
se sentissem realizados e felizes. Na prática, verificam-se tanto ambi-
entes de trabalho favoráveis e pessoas insatisfeitas e vice-versa.
• Delimitação simplista do campo de pesquisa
Essa teoria centralizou seus experimentos na empresa industrial, dei-
xando de considerar as condições de trabalho einterações humanas
realizadas em outros tipos de organizações. Portanto, comprometen-
do a aplicabilidade de suas conclusões a outros tipos de organiza-
ções.
• Novas visões do trabalho a partir da Teoria das Relações Humanas
Outras teorias a partir dessa passaram a considerar a influência do
relacionamento e comportamento humano no desempenho operacional
e administrativo das empresas. O trabalhador e os funcionários, de
um modo geral, passaram a ser estimulados a usar para trabalhar
além de seus membros, o cérebro para contribuir com suas idéias e
sonhos para os aprimoramentos de produtos e dos processos produ-
tivos. Empresários e administradores passaram a incluir o comporta-
mento humano nas práticas gerenciais.
• Enfoque Manipulativo
De acordo com Chiavenato (1999), essa teoria tem sido criticada por
desenvolver uma sutil estratégia de enganar os operários e fazê-los
trabalhar mais e exigir menos.
A busca de aumento de desempenho por parte das organizações atuais
mais competitivas tem sido realizada através utilização cada vez maior da
organização informal do que da organização formal, mediante a dinamização
dos grupos informais que convivem com conflitos muitas vezes fora da
empresa, e buscam soluções através de orientações e negociações.
Trabalham com responsabilidades distribuídas e colaboração tanto da
organização formal quanto da organização informal, ao longo de processos
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e não especificamente sobre tarefas. Esses grupos têm recebido
denominações do tipo: forças tarefas, equipes multifuncionais, CCQ – Círculos
de Controle de Qualidade etc.
Idéias novas trazidas pela Teoria das Relações Humanas
Agora que você está no final da terceira unidade, já dispõe de
conhecimento substancial das duas primeiras teorias da administração, a
Abordagem Clássica e a Teoria das Relações Humanas, possuindo recursos
para fazer reflexões, comparações, aguçar o raciocínio analítico e crítico.
Percebemos que as duas teorias realizaram experiências para poder
tirar conclusões e propor suas idéias, mas foram parciais e, por isso,
incompletas em suas pesquisas e suas conclusões. O radicalismo e o
extremismo são muito perigosos. Há uma convicção de verdade da
Abordagem Clássica e outra da Teoria das Relações Humanas. Resultado: a
verdade está na interseção – tanto o estudo das tarefas, a organização
racional do trabalho quanto o comportamento humano influenciam os
resultados das organizações.
Devemos dar importância tanto à organização formal quanto à informal,
ao homem econômico e ao homem social, ao sistema de incentivos econômicos
e ao sistema de incentivos sociais, ou seja, um sistema combinado ou
conjunto e a liderança.
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LEITURA COMPLEMENTAR
Andrade, Rui Otávio & Amboni, Nério. Teoria Geral da
Administração, M. books: S. Paulo, 2006, o Capítulo 8 – “Escola
de relações humanas”
É HORA DE SE AVALIAR!
Não esqueça de realizar as atividades desta unidade de
estudo, presentes no caderno de exercício! Elas irão ajudá-
lo a fixar o conteúdo, além de proporcionar sua autonomia
no processo de ensino-aprendizagem. Caso prefira, redija
as respostas no caderno e depois as envie através do nosso
ambiente virtual de aprendizagem (AVA). Interaja conosco!
Na próxima unidade estudaremos a Teoria da Burocracia, que exerce um
marco na Teoria da Administração por ser uma abordagem influenciada pela
sociologia ao propor um “modelo de organização perfeita ou ideal”. Você
verá que ela apresenta várias semelhanças com a Abordagem Clássica da
Administração.