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Gestão de Pessoas

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Uma das 
formas é analisar o processo produtivo dentro da empresa, observando fatores 
como produtos rejeitados, dificuldades de estrutura interna, avaliação do 
desempenho das pessoas, custos elevados etc. Outra forma seria a identificação 
junto aos próprios colaboradores sobre o que eles percebem como necessidade de 
treinamento na empresa. (CHIAVENATO, 1999).
Conforme Chiavenato (1999, p. 300), o treinamento pode ser feito em quatro 
níveis de análise:
a)	Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, 
para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos 
que o treinamento deve atender.
b)	 Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, 
determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e 
competência são necessários para que as pessoas possam contribuir 
para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
c)	Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e 
especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas 
e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar 
adequadamente os cargos.
d)	Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão 
ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia dos 
programas de treinamento.
3.1.2 Indicadores de necessidades de treinamento
Para definir acertadamente uma ação de treinamento que traga resultados 
efetivos para a empresa, devem-se observar os indicadores que existem dentro 
dela, tanto em nível de passado como projeções para o futuro.
Os relatórios de resultados, as avaliações de desempenho, as pesquisas de 
clima organizacional etc. são instrumentos que nos auxiliam na identificação de 
necessidades de treinamento, tais como:
•	 Aspectos estruturais como máquinas, equipamentos e instalações, com 
frequentes problemas de manutenção, além do não aproveitamento adequado 
do espaço físico, ocasiona queda de produtividade.
•	 Aspectos pessoais como falta de cooperação, erros e desperdícios, comunicação 
não sistematizada, acidentes de trabalho em níveis elevados, afastamentos por 
doença, clientes mal atendidos etc.
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Outro instrumento a ser utilizado na identificação de necessidades de 
treinamento é o planejamento estratégico e operacional da empresa, que permite 
saber com antecedência que necessidades teremos diante do que está previsto, 
como por exemplo:
•	 Aspectos estruturais como alteração de processos e métodos de trabalho, 
mudanças na programação de produção, aquisição de novos equipamentos e 
implantação de novas tecnologias, desenvolvimento e comercialização de novos 
produtos ou serviços etc.
•	 Aspectos pessoais como aumento ou redução de colaboradores, rotação de 
empregados entre os cargos, previsão de faltas, licenças, férias etc.
Lembre-se!
Seguindo os métodos e os indicadores relatados anteriormente, o diagnóstico de necessidades 
de treinamento será mais eficiente e eficaz, garantindo ações que efetivamente vão atingir os 
resultados de melhoria esperados, tanto para ações corretivas como para as preventivas.
3.2 ELABORAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
A montagem do programa de treinamento deve estar ligada às necessidades 
diagnosticadas na etapa anterior. Neste momento, os responsáveis pela definição 
e elaboração do treinamento, normalmente com a participação efetiva da área de 
Recursos Humanos, analisam quais ações devem ser desenvolvidas para obter 
eficácia e melhorar o que não está bom, ou prevenir-se para as mudanças previstas 
na empresa e para manter o que está bom.
Da mesma forma, devem-se identificar, nesse momento, quais os objetivos 
que o treinamento deve alcançar (devendo ser mensuráveis), quem e quantos 
devem ser treinados, qual o perfil dos treinandos, quais os recursos financeiros 
disponíveis, como será conduzida a atividade (internamente ou externamente), 
quem serão os instrutores ou orientadores (internos ou externos). Nesse sentido, 
também o material didático a ser utilizado no treinamento será identificado.
A seguir, veja como Chiavenato (1999, p. 302) descreve a pesquisa realizada 
por Cornell University sobre o treinamento de seus funcionários.
 
ATENCAO
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UNIDADE 2 | PROCESSOS DE PROVISÃO E APLICAÇÃO DE PESSOAS
A Cornell University fez uma pesquisa em 30 grandes empresas 
americanas e verificou que elas utilizavam seis tipos de educação e 
treinamentos para seus funcionários, a saber:
a) Compartilhamento de informação sobre o negócio da empresa com 
os funcionários.
b)Habilidades de comportamento interpessoal, incluindo 
desenvolvimento de equipes, dinâmica de grupo e solução de problemas.
c) Princípios e técnicas de qualidade total para obter o alinhamento da 
visão dos funcionários com a visão da direção.
d) Treinamento em habilidades técnicas relacionadas com o trabalho.
e) Treinamento cruzado em habilidades para o trabalho relacionado 
com o desempenho atual.
f) Controle estático do processo (CEP).
3.2.1 Recursos didáticos de treinamento
Os responsáveis pela atividade de treinamento precisam definir que tipos 
de recursos didáticos, pedagógicos e institucionais serão utilizados no treinamento, 
como por exemplo: recursos audiovisuais; teleconferência; comunicação eletrônica; 
correio eletrônico; tecnologia de multimídia; local de realização etc.
3.3 IMPLEMENTAÇÃO E CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE 
TREINAMENTO
Nessa etapa, ocorre a efetiva realização do programa elaborado, utilizando-
se as tecnologias e técnicas que foram planejadas.
Para Chiavenato (1999, p. 304), as duas principais técnicas para transmitir 
e disseminar informações são:
a) Leitura: a técnica mais utilizada para transmitir informação 
em programas de treinamento é a leitura. A leitura é um meio de 
comunicação que envolve uma situação de mão única, na qual um 
instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes. 
Uma vantagem da leitura é que o instrutor expõe aos treinandos uma 
quantidade máxima de informação dentro de um determinado período 
de tempo. A leitura, todavia, apresenta desvantagem: Por ser um meio 
de mão única, pouca ou nenhuma oportunidade para prática, reforço, 
retroação ou conhecimentos dos resultados. [...]
b) Instrução programada: é uma técnica utilizada para transmitir 
informação em programas de treinamento. A aprendizagem 
programada é uma técnica para instrução sem a presença ou 
intervenção de um instrutor humano. Uma das vantagens é que ela 
pode ser computadorizada e os treinandos aprendem em suas próprias 
casas, sabendo imediatamente se estão certos ou errados, e participando 
ativamente do processo. A principal desvantagem é que não apresenta 
a resposta ao treinando.
TÓPICO 4 | TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
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3.3.1 Técnicas para desenvolver habilidades em programas 
de treinamento
Parafraseando as ideias de Chiavenato (1999), as técnicas mais utilizadas 
pela maioria das empresas são:
a) Treinamento no próprio cargo: uma das formas que atua mais efetivamente 
na parte prática das atividades do treinando, sendo que o mesmo é treinado no 
próprio local de trabalho, através de um programa que lhe fornece informações, 
conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. Pode incluir condução, 
rotação de cargos e atribuição de projetos especiais.
b) Treinamento de classe: utiliza-se a sala de aula e instrutor para desenvolver 
habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. As 
habilidades podem variar desde as técnicas (programação em computador) 
quanto as interpessoais (liderança ou trabalho em grupo). As técnicas 
de classe podem desenvolver habilidades sociais e incluir atividades 
como dramatização e jogos de negócios. O formato mais comum de jogos 
administrativos é o de pequenos grupos de treinandos para tomar e avaliar 
decisões
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