Gestão de Pessoas

A aplicação dessas normas e procedimentos previstos neste documento 
poderá ser auditada periodicamente nos diversos departamentos.
Local/Data (assinatura de aprovação de diretoria)
3.5.5 Enquadramento salarial
O objetivo do enquadramento, além de adequar os cargos e salários da 
empresa ao mercado, permite calcular os impactos financeiros, analisar os casos 
críticos e definir os seus respectivos critérios de gestão para a implantação do 
sistema de Remuneração, visando a sua adequação às políticas de Recursos 
Humanos e à Política de Administração Salarial.
A implantação do sistema de remuneração passa, obrigatoriamente, pela 
análise da viabilidade econômico-financeira, devendo ser suportável pelo negócio. 
Neste caso, adaptações poderão ser necessárias, porém, importante é não perder a 
coerência técnica do plano.
TÓPICO 6 | SISTEMA DE REMUNERAÇÃO TRADICIONAL
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MODELO DE ENQUADRAMENTO SALARIAL
 Cargo Pontos 
Avaliação
Salário 
Atual
Salário 
Proposto
Diferença
R$ %
Mensageiro 128 390,00 400,00 10,00 2,57
Telefonista 200 399,00 442,00 43,00 10,78
Aux. Escritório 280 519,00 540,00 21,00 4,05
Motorista 329 630,00 651,00 21,00 3,33
Desenhista Copista 415 730,00 758,00 28,00 3,84
Aux. De Pessoal 480 810,00 853,00 43,00 5,31
Secretária 560 948,00 993,00 45,00 4,71
Desenhista 
Projetista
680 1.150,00 1.196,00 46,00 4,00
Program. 
Computador
714 1.295,00 1.346,00 51,00 3,94
 Encarregado 
Produção
801 1.570,00 1.622,00 52,00 3,31
Analista de RH 895 1.880,00 1.954,00 74,00 3,94
 Analista de 
Sistemas
940 2.118,00 2.197,00 79,00 3,73
TOTAL 12.439,00 12.952,00 513,00 4,13
No exemplo acima, utilizamos uma situação fictícia para demonstrar como 
realizar o enquadramento dos empregados da organização após a estruturação 
realizada, desde a descrição de cargo, avaliação por pontos, pesquisa salarial, 
escala/tabela salarial etc.
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RESUMO DO TÓPICO 6
Neste tópico, você teve oportunidade de conhecer:
O que é e como se desenvolve um Sistema de Remuneração Tradicional, 
suas etapas e o que cada uma delas exige de atividades para a implantação do 
sistema, bem como as vantagens do mesmo para a organização. Os conceitos que 
foram destaque neste tópico:
•	 A descrição de cargos é a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por 
um determinado cargo, segundo análise dos requisitos, responsabilidades e 
especificação, exigidas do ocupante para seu desempenho.
•	 A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada 
cargo. O resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa 
salarial para cada cargo da empresa. Durante o processo de avaliação de cargos 
tem-se uma excelente oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de 
cada cargo. 
•	 A pesquisa salarial tem por objetivo coletar e organizar dados sobre os 
salários praticados em determinado espaço geográfico e/ou ramo de atividade, 
identificando a realidade de vários segmentos de mercado, procurando abranger 
várias opções de seleção dos valores salariais praticados nesta região. Para 
realizar a pesquisa é preciso no mínimo a participação de cinco empresas.
 
•	 A Política de Administração Salarial é o conjunto de normas e procedimentos 
referentes à gestão, operacionalização e manutenção do programa de cargos e 
salários. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos 
e salários.
•	 A elaboração da estrutura salarial, que é a hierarquização/ajustamento 
dos salários de mercado em função da valorização crescente dos cargos da 
empresa, resultante do processo de avaliação. A definição da estrutura salarial 
proporcionará à empresa uma série de benefícios, tais como: parâmetros de 
comparação da política salarial com o mercado. Nesta etapa se determina o 
número de grupos salariais e a amplitude salarial que será utilizada na escala 
salarial da empresa.
 
•	 O enquadramento salarial tem por objetivo, além de adequar os cargos e salários 
da empresa ao mercado, permite calcular os impactos financeiros, analisar os 
casos críticos e definir os seus respectivos critérios de gestão para a implantação 
do sistema de remuneração, visando a sua adequação às políticas de Recursos 
Humanos e à Política de Administração Salarial.
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1 O método da entrevista tem vantagens e desvantagens quanto 
ao seu uso. Aponte qual das opções a seguir caracteriza uma 
vantagem desse método.
 
( ) Os dados coletados normalmente podem ser considerados mais confiáveis.
( ) Entrevista mal estruturada pode proporcionar reações negativas por parte 
 dos empregados.
( ) Tem um custo mais elevado, pois exige tempo e analistas experientes.
( ) Empregados podem ficar inibidos e prejudicar a obtenção dos dados.
2 Vários são os objetivos de implantação de um sistema de 
remuneração. Das sentenças a seguir, qual ou quais não são 
desses objetivos?
 
a) ( ) Equidade ou Justiça salarial.
b) ( ) Equilíbrio salarial interno e externo.
c) ( ) Atrair e fixar pessoal qualificado e competente.
d) ( ) Favorecer o clima organizacional interno.
e) ( ) Utilização inadequada de verbas salariais disponíveis.
3 Além da descrição dos cargos, devemos estabelecer os requisitos 
que serão exigidos dos seus ocupantes e que se dividem em 
quatro grandes áreas. Dentre as áreas a seguir descritas, qual é 
a alternativa CORRETA?
 
a) ( ) Área mental, área física, área de instrução, área de responsabilidades.
b) ( ) Área mental, área física, área de responsabilidades, área de condições 
 de trabalho.
c) ( ) Área mental, área de responsabilidades, área de habilidades, área física.
d) ( ) Área mental, área de complexidade, área de responsabilidades, área de 
 condições de trabalho.
e) ( ) Área mental, área de instrução, área física, área de responsabilidades.
4 Os métodos de coleta de dados para executarmos a descrição de 
cargos são: 
a) ( ) Entrevista - métodos combinados – internet - questionário.
b) ( ) Questionário - observação local - métodos combinados - conversa 
 informal.
c) ( ) Questionário – entrevista - observação local - métodos combinados.
d) ( ) Entrevista - observação local - vídeos operacionais - questionário.
AUTOATIVIDADE
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5 Apresentamos a seguir as etapas para implementação de um 
sistema de remuneração. Assinale a alternativa em que as etapas 
estão na ordem sequencial CORRETA.
 
a) ( ) Diagnóstico Preliminar - Planejamento e Divulgação do Plano - Avaliação 
 dos Cargos - Análise e Descrição de Cargos - Pesquisa Salarial - Estrutura 
 Salarial - Políticas Salariais – Enquadramentos - Implantação.
b) ( ) Diagnóstico Preliminar - Planejamento e Divulgação do Plano - Análise 
 e Descrição de Cargos - Estrutura Salarial - Avaliação de Cargos - 
 Pesquisa Salarial - Políticas Salariais – Enquadramentos - Implantação.
c) ( ) Diagnóstico Preliminar - Planejamento e Divulgação do Plano - Análise 
 e Descrição de Cargos - Avaliação de Cargos - Pesquisa Salarial - 
 Estrutura Salarial - Políticas Salariais – Enquadramentos – Implantação.
d) ( ) Planejamento e Divulgação do Plano - Diagnóstico Preliminar - Análise 
 e Descrição de Cargos - Avaliação de Cargos - Pesquisa Salarial - 
 Estrutura Salarial - Políticas Salariais – Enquadramentos - Implantação.
6 É a exposição do conjunto de tarefas abrangidas por um 
determinado cargo, segundo análise de seus requisitos, 
responsabilidades e especificação, exigidas do ocupante para 
seu desempenho. Estamos nos referindo à(ao)(aos):
 
a) ( ) Avaliação de cargos.
b) ( ) Descrição de cargos.
c) ( ) Métodos de coleta de dados.
d) ( ) Perfil do cargo.
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TÓPICO 7
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA POR 
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS E VARIÁVEL