Resumo de Direito do Trabalho I

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Resumo de Direito do Trabalho I.
- Aula 1. 
1 – Etimologia. 
A especialização do direito é necessária para que suas normas regulem e incidam sobre as relações sociais. Como por exemplo, em um relação subordinada na qual uma pessoa preste serviços a outra em troca de uma renumeração, vem o Direito do Trabalho para regular. 
As denominações mais utilizadas são: Direito do Trabalho ou Direito Laboral.
Agora, analisando somente a palavra trabalho, do ponto de vista histórico, significa algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. Tem origem no latim tripliare – espécie de instrumento de tortura ou canga. E a partir daí, decorrem variações.
Hoje em dia, a palavra trabalho tem o significado de energia física ou intelectual empregada pelo homem com a finalidade produtiva. Contudo, nem toda a atividade humana produtiva constitui objeto do Direito do Trabalho, pois somente aquela realizada em favor de terceiros é objeto de estudo, não interessando a energia despendida para si próprio.
2 – Teorias. 
a) Subjetivista – prioriza os sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador => a exemplo do conceito de CESARINO JUNIOR => “é o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual”.
b) Objetivista – realça o conteúdo (objeto) do Direito do Trabalho, isto é, a prestação de trabalho subordinado => a exemplo do conceito de MESSIAS DONATO => “corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”.
c) Mista – seus seguidores acreditam que para se conceituar o Direito do Trabalho, além dos sujeitos e do objeto, deve-se incluir os aspectos que o diferenciam dos demais ramos do Direito => a exemplo do conceito de AMAURI MASCARO NASCIMENTO => Direito do Trabalho é o ramo da ciência do Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
3 – Conceito de Direito do Trabalho. 
Conforme José Cairo Junior, este é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada entre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de descumprimento dos seus comandos. 
Já de acordo com Amauri Mascaro Nascimento, Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade. 
Além das duas conceituações já ditas, há mais uma: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser conceituada como um compilado de leis, em um único documento, em que constam as principais normas, referentes às relações individuais e coletivas, entre empregado e empregador.
OBS: Vale a pena citar que caberá a competência à Justiça do Trabalho brasileira para processar e julgar todo e qualquer litígio envolvendo a relação de trabalho e não somente aqueles derivados da relação de emprego. 
4 – Características. 
Se caracteriza, principalmente, pela proteção excessiva conferida a figura do empregado. Neste Direito, o empregado é considerado hipossuficiente, com vistas a atingir melhores condições de trabalho e pacificação social, seja pela via estatal ou por intermédio das negociações coletivas de trabalho. 
O fato dele ser considerado hipossuficiente vem do próprio contrato de trabalho, portanto é uma hipossuficiência jurídica. Além do fato do trabalhador estar em uma posição de inferioridade, pois quem detém o poder de comando e direção da sua atividade é o empregador. 
Além disso, a Lei 13.467/17 trouxe a figura do trabalhador hipersuficiente (art. 444, parágrafo único, CLT). Isto é, aquele que possuir ensino superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS, não precisará da mesma proteção conferida ao empregado hipossuficiente. Neste caso haverá menos intensidade de proteção, onde se admitirá a prevalência de sua autonomia de vontade em relação a alguns direitos trabalhistas. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ademais, existem outras características: tendência a crescer, um direito de reivindicação de classe, cunho intervencionista, caráter cosmopolita, boa parte das suas normas serem de ordem coletiva ou social e o fato de ser um direito em transição. 
5 – Divisão do Direito do Trabalho. 
a) Direito individual do trabalho. 
É o ramo do Direito do Trabalho formado pelo conjunto de regras e princípios que regulam a relação entre empregado e empregador individualmente considerados, além de conter sanções para a hipótese do descumprimento de suas determinações.
Ele foca na relação específica existente entre empregado e empregador, construída através de um contrato de trabalho. A de subordinação jurídica em que o hipossuficiente realiza serviços mediante o pagamento de salário. 
b) Direito coletivo de trabalho. 
O ramo que institui regras e princípios destinados a regulamentar a atividade dos entes coletivos representativos dos empregados (sindicatos da categoria profissional) e dos empregadores (sindicato da categoria econômica), com o objetivo de evitar o surgimento de conflitos e de traçar diretrizes para a fixação de normas profissionais pelos próprios interessados. 
Ou seja, é o ramo que possui normas para regulamentar relações entre grupos de empregados e grupos de empregadores.
Ela considera os empregados e empregadores reunidos em grupos, na forma sindicalista.
6 – Natureza jurídica. 
Até hoje existem calorosos debates sobre a natureza jurídica deste ramo do Direito, porém a maioria dos doutrinadores a classificam como Direito Privado, por regular relações estabelecidas entre pessoas privadas.
DIREITO PRIVADO - SÉRGIO PINTO MARTINS, HUGO GUEIROS, RODRIGUES PINTO, DÉLIO MARANHÃO => já que decorre de um contrato feito entre particulares, normalmente sujeitos privados. Apesar da natureza privada, é um direito regulamentado por lei, isto é, com cláusulas legais mínimas. É a posição majoritária.
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017)- amplia significativamente a autonomia individual do trabalhador e prevê que o negociado prevalece sobre o legislado.
7 – Funções. 
A principal função é evitar o conflito entre os detentores de capital e os trabalhadores, estabelecendo melhores condições ao trabalhador. 
Além dessa, promove a paz social permanente, as condições de liberdade e dignidade do trabalhador e igualdade de condições.
8 – Autonomia. 
É necessária a conjugação de vários fatores para que seja reconhecida a autonomia de um ramo do Direito, como a conquista de autonomia científica (vários doutrinadores se preocuparem com o estudo deste ramo, existindo várias obras científicas), autonomia didática (presença de cadeia específica nos cursos de graduação em direito) e judicial (existência de uma justiça totalmente especializada no ramo). 
9 – Fundamentos e formação histórica do direito do trabalho. 
Engloba o fato que recebeu um valor e se tornou em norma. 
As regras jurídicas de originam da necessidade do humano em ver a regulamentação de certas situações.
Na chamadasociedade pré-industrial, destaca-se a ESCRAVIDÃO, onde o trabalhador era considerado coisa. O trabalho possuía a conotação negativa e de castigo.
Durante o feudalismo, o regime era o da SERVIDÃO, no qual o senhor feudal promovia a proteção militar e política aos seus servos, mas estes não possuíam liberdade pois estavam em um estado de submissão. 
Na Idade Média surgiram as CORPORAÇÕES DE OFÍCIO, que se caracterizavam como típicas empresas dirigidas pelos respectivos mestres. Nelas existiam três modalidades de membros: os MESTRES (proprietários das oficinas); os COMPANHEIROS (trabalhadores livres que recebiam salários dos mestres); e os APRENDIZES (menores que recebiam dos mestres o ensinamento metódico do ofício ou profissão). Nessa época, o trabalho poderia ultrapassar 18 horas em algumas ocasiões, mas chegavam, em média, a 12 e 14 horas por dia. Havia a exploração do trabalho da mulher e da criança, além do exercício do trabalho em condições insalubres e perigosas.
Com a Revolução Francesa as CORPORAÇÕES DE OFÍCIO deixaram de existir, uma vez que eram consideradas como incompatíveis com o ideal de liberdade individual da pessoa.
A Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, fez surgir a sociedade industrial e consequentemente o trabalho assalariado, pois houve uma necessidade de pessoas que operassem as máquinas a vapor e têxteis, impondo a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado. 
As péssimas condições de trabalho daquela época, com excessivas jornadas de trabalho e exploração do labor das mulheres e menores, geraram o que se costuma chamar de “questão social”. E em razão dessas condições adversas, os trabalhadores começaram a e reunir, para reivindicar melhorias nas condições de trabalho, por meio de sindicatos.
Em decorrência disso, o Estado deixa de se abster, e passa a intervir nas relações de trabalho, com o objetivo de garantir a proteção do trabalhador por meio de legislação proibitiva de abusos do empregador.
Além do cenário apresentado existiram leis que influenciaram as mudanças. 
O surgimento do CONSTITUCIONALISMO SOCIAL – após o término da Primeira Guerra Mundial, o que significou a inclusão de disposições pertinentes à defesa de interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas – A exemplo, da Constituição do México; da Constituição da Alemanha, de Weimar; o Tratado de Versalhes, de 1919; a Carta del Lavoro, de 1927, da Itália (instituiu o sistema corporativista, servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal, Espanha e Brasil); Criação das Nações Unidas (ONU), em 1945; Aprovação pela OIT da DECLARAÇÃO DE FILADÉLFIA, em 1944; A vinculação da OIT à ONU, em 1946; E a Declaração Universal dos Direitos Humanos, em 1948 – que também prevê direitos trabalhistas.
No Brasil, a constituição imperial de 1824 aboliu as corporações de ofício e em 1888 foi abolida a escravidão. 
Na década de 30 do século XX, Getúlio Vargas acrescentou ao pequeno ordenamento jurídico trabalhista uma série de medidas legislativas que contribuíram para a autonomia do Direito do Trabalho. Lembrando que já existiam leis, de forma geral, além de algumas Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil.
Dessa forma, ele criou o Decreto-Lei nº 5.452, a CLT. Onde juntou todo o arcabouço legislativo.
Na Carta Magna o Direito do Trabalho se consolido a partir de 1934. 
Já a atual Constituição ampliou o leque de garantias constitucionais ao trabalhador subordinado, além de valorizar o regramento das relações coletivas de trabalho. Posteriormente houve flexibilização das regras trabalhistas, em decorrência da globalização e de outros fatores. Principalmente após a reforma trabalhista de 2017. 
10 – Fontes do Direito do Trabalho. 
As fontes do Direito são todos aqueles fatores que contribuem para gerar, modificar ou extinguir as normas jurídicas, quais sejam, as regras e os princípios.
Pela teoria monista somente o Estado pode emitir normas de comportamento. Enquanto que na teoria pluralista, a majoritária, nega essa exclusividade afirmando que normas jurídicas podem nascer de outros âmbitos da sociedade. 
a) Fontes Materiais. 
São os fatos políticos, históricos, sociais, religiosos e econômicos que provocam o surgimento de leis, decretos, etc. 
Ex: Socialismo, Feriados, Planos Econômicos.
b) Fontes Formais. 
São as manifestações provenientes do Estado e, excepcionalmente, emanadas da própria sociedade, reconhecidas por esse mesmo direito, que dão origem às normas e aos princípios que regulamentam a vida em sociedade. 
b.1) Fontes Formais do Direito Interno e Internacional. 
As internacionais se referem aos Tratados Internacionais e Convenções de Organização Internacional de Trabalho. 
Já as de direito interno são as que emanam do próprio Brasil. 
b.2) Fontes Formais de Direito Interno Heterônomas. 
São atos emanados do Poder Público, derivados do Poder Executivo, Legislativo ou Judiciário. 
- Constituição Federal: existem preceitos do Direito do Trabalho nesta, com direitos individuais do trabalhador contidos no artigo 7º da atual Carta Magna. E das relações coletivas de trabalho nos artigos 8º, 9º, 10 e 11. 
- Lei: norma de conduta escrita de caráter imperativo, geral, abstrato e permanente, derivada do exercício do Poder Estatal e dotada de coercibilidade. Como exemplo, a CLT e a lei complementar do trabalho doméstico nº 150.
- Medida provisória: medidas provisórias são feitas pelo Presidente da República e possuem força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional.
- Sentença normativa: são as resoluções de conflitos pelos Tribunais de Justiça do Trabalho. Elas possuem o condão de criar novas condições de trabalho, pois é formada por um conteúdo normativo. Possui eficácia de 4 anos no máximo, conforme artigo 868 da CLT. 
Art. 868 - Parágrafo único - O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
- Atos administrativos.
- Jurisprudência: reunião de decisões que se pronunciam em um determinado sentido. 
- Sentença arbitral. 
b.3) Fontes Formais de Direito Interno Autônomas. 
São os próprios interessados que criam a regra de conduta, mas agem dessa forma por assim estarem autorizados pelo ordenamento jurídico estatal. 
- Convenção e Acordo coletivo de trabalho: são os representantes de empregados e empregadores que regulamentam a sua respectiva atividade profissional e econômica, por meio da instituição de regras de conduta de caráter geral e abstrato. Representam os resultados de negociações coletivas. Possuem natureza de norma jurídica limitando-se a dois anos no máximo. Quando entre sindicatos de um grupo de trabalhadores e de empregadores do outro origina-se a convenção coletiva de trabalho, sendo um grupo de trabalhadores negociando diretamente com uma empresa surge o acordo coletivo de trabalho. 
- Regulamento interno da Empresa: quando o empregador contrata trabalhadores ele passa a deter o poder de comando e direção da atividade do empregado, tendo assim a faculdade de estabelecer um estatuto geral válido para todos os seus empregados, desde que não imponha condições de trabalho mais desfavoráveis para os hipossuficientes. São definitivas ao local de trabalho em vigor. 
11 – Princípios Gerais do Direito do Trabalho. 
Ele vem para orientar o operador do Direito na sua atividade interpretativa e na atividade legislativa dos Poderes, além de ser meio de integração das eventuais lacunas legais. Em alguns casos, pode até assumir as feições da própria regra jurídica ao estabelecer normas de condutas a serem seguidas pelas pessoas.
Este é mais abstrato e genérico. 
a) Princípio da proteção.
Necessidade de proteger o empregado hipossuficiente contra os atos de empregador, enquanto estiver sob o poder de comando e direção deste último. Manifesta-se pelas regras do in dubio pro operário, da aplicação da norma estatal mais favorável e da condição mais benéfica.(CONFORME JOSÉ CAIRO JUNIOR)
Consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação trabalhista vigente.
Foi afetado pela REFORMA TRABALHISTA (Lei 13.427/17): ampliou a autonomia individual do trabalhador, permitindo e considerando válida a negociação direta ente este e o empregador sobre aspectos.
Considerou o trabalhador em condições de negociar diretamente com o empregador em diversos aspectos decorrente da relação de emprego, não entendendo o trabalhador como a parte economicamente mais fraca da relação, e afastando, portanto, o conceito de HIPOSSUFICIÊNCIA; 
Para o legislador existem trabalhadores que não podem ser considerados economicamente mais fracos e sobre os quais não se pode pressupor desigualdade em relação ao empregador => parágrafo único do art. 444, CLT => HIPERSUFICIENTES – são os trabalhadores portadores de diplomas de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite de benefícios do Regime Geral da Previdência Social, que poderão livremente estipular os direitos em relação aos quais a negociação coletiva foi ampliada (art. 611-A, CLT);
O negociado prevalece sobre o legislado => O legislador, partindo do pressuposto que a lei não dá conta de contemplar todas as situações e de atender às necessidades particulares de cada categoria, valorizou a negociação coletiva, considerando-a válida mesmo que esta contrarie certos preceitos legais (ver CLT: 􀀁3º, do art. 8º; art. 611-A, caput e parágrafos; parágrafo único do art. 611-B; art. 620).
a.1) In dubio pro operário. 
Quando realizado um processo interpretativo haja resultados divergentes em relação à mesma norma a ser aplicada, será dada preferência a que mais favorecer ao empregado. Deve ser aplicada no âmbito do Direito Material do Trabalho e não Processual. (CONFORME JOSÉ CAIRO JUNIOR)
Induz o intérprete, ao analisar uma norma trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado.
OBS.: Parte da doutrina não aceita mais essa regra na descrição do PRINCÍPIO PROTETOR e dos princípios do Direito do Trabalho em geral, sob o fundamento de que a mesma se encontra englobada no PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL.
- Regra mitigada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) => em especial no que tange a RESTRIÇÃO DE INTERPRETAÇÃO imposta à Justiça do Trabalho em relação ao conteúdo das convenções e dos acordos coletivos de trabalho (art. 8º, 􀀁3º, e art. 611-A, 􀀁1º, CLT).
a.2) Princípio da utilização da norma mais favorável. 
Deve ser utilizada no caso concreto a norma que atribua direitos mais vantajosos para o empregado hipossuficiente, independentemente da posição na escala hierárquica. (CONFORME JOSÉ CAIRO JUNIOR)
Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica, mitigado pelo fato de que, de acordo com o art. 611-A da CLT, o negociado sobrepõe ao legislado e de que, como prevê o art. 620 do mesmo diploma legal, o acordo coletivo prevalece sobre a negociação coletiva.
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
- Teoria do CONGLOBAMENTO => prevalece em nossa doutrina => aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto das normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos. 
- Nova redação do art. 620 da CLT, dada pela Reforma Trabalhista => fragiliza a REGRA da NORMA MAIS FAVORÁVEL, na medida em que dispõe que as condições fixadas em ACORDO COLETIVO de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CONVENÇÃO COLETIVA de trabalho.
a.3) Princípio da aplicação da condição mais benéfica. 
Entende-se que prevalece aquela condição mais vantajosa para o empregado, desde que esteja prevista no próprio contrato de trabalho ou decorrente da própria execução do trabalho. (CONFORME JOSÉ CAIRO JUNIOR)
Determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.
b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos ou princípio da inderrogabilidade.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Fica tolhida a possibilidade do empregado hipossuficiente despojar-se do direito subjetivo trabalhista do qual é titular e que pode ser exercido em face do empregador.
Referido princípio torna os direitos dos trabalhadores IRRENUNCIÁVEIS, INDISPONÍVEIS e INDERROGÁVEIS, constituindo importante mecanismo de proteção ao trabalhador frente a pressão exercida pelo empregador.
- Mitigado pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), com a inserção no ordenamento jurídico (parágrafo único, art. 444 da CLT) da figura do TRABALHADOR HIPERSUFICIENTE, assim considerado o portador de diploma de nível superior (HIPERSUFICIÊNCIA TÉCNICA) e com salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (HIPERSUFICIÊNCIA ECONÔMICA), a quem é permitida a livre estipulação em relação ao rol dos direitos previstos no art. 611-A da CLT.
c) Princípio da continuidade da relação de emprego. 
O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado. Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes e principalmente do empregado é de protrair indefinidamente, no tempo, a execução de pacto laboral. 
Aliando-se a isso o fato do empregador ser o ponto hipossuficiente da relação, onde ele precisa daquilo pra viver. 
Regra presumida => os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o empregado a integrar a estrutura da empresa de forma permanente.
Exceção => contrato por prazo determinado ou a termo.
Súmula 212 do TST => “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
- Relativizado pela Reforma Trabalhista => como se verifica, por exemplo, com a previsão da possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por comum acordo entre as partes (art. 484-A, CLT) e a previsão de possibilidade mais facilitada de o empregador proceder a dispensas coletivas plúrimas, na medida em que o art. 477-A da CLT prevê que nesses casos não há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
 d) Princípio da primazia da realidade. 
Prevalecerá a realidade dos fatos em detrimento do que ficou registrado nos instrumentos formais de sua constituição. 
Lembrando que a simples afirmação do empregado não servirá para presunção de veracidade do fato. 
Estabelece que a verdade real prevalece sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sob a forma.
Muito aplicado no âmbito laboral, especialmente com o intuito de impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que realmente devidos.
Art. 9º da CLT => se o documento for formalmente celebrado com o intuito de, encobrindo a realidade dos fatos, fraudar as normas trabalhistas, será nulo de pleno direito.
e) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
Origem no Direito Civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda (os contratos devem ser cumpridos e respeitados, pois fazem lei entre as partes contratantes) => a CLT (art. 468) somente permite a alteração das cláusulas contratuais e condições fixadas no contratode trabalho em caso: de MÚTUO CONSENTIMENTO (concordância do empregado), e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
f) Princípio da intangibilidade salarial. 
Decorre do PRINCÍPIO da IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO (art. 7º, VI da CF/88), que prescreve como regra a impossibilidade de redução de salários, permitindo, todavia, a redução temporária de salários por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
g) Princípio da razoabilidade. 
Decorre da ação direcionada pela razão, ou seja, da racionalidade. 
Serve para afastar o reconhecimento de situações fáticas, estranhas, absurdas e inaceitáveis pelo senso comum do homem médio. 
Plá Rodrigues => nas relações de trabalho as partes e os operadores do Direito devem sempre buscar a solução mais razoável para os conflitos advindos.
h) Princípio da boa-fé. 
Exige-se sempre que o indivíduo aja imbuído pela boa-fé na prática do ato jurídico, inclusive em relação ao cumprimento das obrigações contratuais. 
Tem como pressuposto a existência de uma obrigação e de um direito correlatos, dentro de uma relação jurídica, e deriva da máxima romana onde deve haver a intenção de não lesar ninguém. 
Ele retira a eficácia dos atos praticados com a intenção de prejudicar outra pessoa, com a utilização de meios ardis para obter vantagens indevidas, quanto também para os atos em desacordo com o padrão do bonus pater familiae.
Esse princípio abrange tanto o empregado, como o empregador => a boa-fé deve estar presente não apenas no momento da celebração do contrato de trabalho, mas, principalmente, na sua execução.
Empregado => o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-fé, devendo colocar todo seu empenho no cumprimento de suas tarefas.
Empregador => deve cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador.
12 – Princípios constitucionais do Direito do Trabalho. 
I. Livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII);
II. Liberdade sindical (art. 8º);
III. Não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I);
IV. Direito de greve (art. 9º);
V. Representação dos trabalhadores na empresa (art. 11);
VI. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI);
VII. Proteção em face da automação (art. 7º, XXVII);
VIII. Proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (art. 7º, I);
IX. Irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI);
X. A igualdade nas relações de trabalho, decorrência do princípio geral da igualdade; a defesa do trabalhador, resultante do princípio geral da dignidade” (NASCIMENTO, 2013).
- Aula 2.
 1 – Estrutura da relação empregatícia. 
Relação que une empregado e empregador é denominada relação empregatícia. 
Ela é formada por elementos que a caracterizam e a distinguem das demais relações de trabalho. Essa espécie de trabalho deverá ser não eventual, onerosa, pessoal e subordinada, de acordo com o artigo 3º da CLT. Devendo o trabalho prestado ter caráter voluntário. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
OBS: RELAÇÃO DE TRABALHO É GÊNERO, ENQUANTO RELAÇÃO DE EMPREGO É ESPÉCIE.
2 – Análise dos requisitos para a formação do contrato de emprego. 
- Trabalho por pessoa física: a relação de emprego só se firmará quando o prestador de serviços for pessoa física, objeção que não se aplica à figura do empregador ou empresário. 
- Pessoalidade: o vínculo empregatício é intuitu personae somente em relação à figura do empregado, salvo se o empregador for uma pessoa física que desenvolva uma atividade econômica personalíssima. Isto é, somente a figura do empregado contratado poderá exercer os serviços estabelecidos pelo empregador. 
- Não eventualidade: Isso quer dizer que o empregado deve comparecer diariamente ao local de trabalho de forma que se estabeleça uma continuidade. Segundo a teoria dos fins do empreendimento, a não eventualidade diz respeito à atividade desenvolvida pela empresa e não à quantidade de tempo que o empregado fica à disposição do empregador. Ou seja, o trabalho subordinado deve ter afinidade com o objeto social da empresa ou, se for relacionado à atividade-meio, que tenha caráter de permanência. 
- Onerosidade: como retribuição pelos serviços prestados com o caráter de subordinação, o empregado percebe uma contraprestação paga pelo empregador, denominada de salário, principal e, muitas vezes, única fonte de renda, o que revela este aspecto. 
- Subordinação: o empregado estará subordinado em relação ao empregador que detém o poder diretivo da relação empregatícia. Por intermédio de ordens genéricas ou específicas, o empregador dirige a prestação de serviços do trabalhador, que, por conta disso, perde parte da sua liberdade de conduzir sua atividade. 
OBS: Alguns definem a alteridade como traço diferenciador, esta é a circunstância de o empregado transferir a propriedade do seu trabalho ao empregador e, consequentemente, os riscos dessa atividade.
3 – Natureza Jurídica. 
Teoria contratualista considera que a relação de emprego deriva de um pacto entre empregado e empregador. 
É admitido na CLT, através do Título IV que cuida do Contrato Individual do Trabalho. 
Teoria anticontratualista considera que a relação de emprego deriva da inserção do empregado na empresa e sem qualquer conteúdo que derive da sua manifestação de vontade. 
Em algumas leis esparsas da CLT há a crença nesta teoria. 
4 – Relação de trabalho e competência da justiça de trabalho. 
A relação de trabalho (lato sensu) constitui o gênero da prestação de serviços, do qual originam várias espécies. Sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, seja como meio ou resultado, haverá uma espécie de relação de trabalho.
A justiça do trabalho foi criada com o escopo de conferir maior efetividade aos denominados direitos trabalhistas dos empregados.
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I -  as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II -  as ações que envolvam exercício do direito de greve; III -  as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV -  os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; V -  os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; VI -  as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII -  as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII -  a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX -  outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
5 – Espécies de trabalhadores sem vínculo empregatício. 
a) Trabalhador autônomo. 
É aquela que é executada por conta e risco da pessoa do trabalhador, ou simplesmente trabalho por conta própria. (CONFORME JOSÉ CAIRO JUNIOR)
De acordo com Sergio Pinto Martins, é a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. 
Ou pode ser definida como pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional renumerada.
Definição legal encontra-se no artigo 12, inciso V, alínea h, da lei 8212/91, a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
Encontra-se ausente a subordinação jurídica, ou seja, quem dirige a atividade laboral éo próprio trabalhador, que repassa o produto final do seu trabalho ou a sua utilidade respectiva para o outro contratante. Ainda que presentes a continuidade e a exclusividade, não há que se falar em relação de emprego, pois tais elementos não são requisitos para a sua configuração. 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
Lembrando que se presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. Já que o autônomo não é obrigado a seguir as orientações ou determinações do contratante. 
b) Trabalhador avulso. 
É aquele prestado a vários tomadores de serviços, por intermédio de uma terceira pessoa, circunstância que revela sua característica de relação triangular. 
Conforme Maurício Godinho Delgado, o trabalhador avulso assemelha-se ao trabalhador eventual “que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles”, com a particularidade de que, no primeiro caso, existe uma entidade que faz a intermediação da mão de obra. 
Corresponde à força de trabalho ofertada no mercado portuário por meio de uma entidade intermediária (órgão de gestão de mão-de-obra – OGMO) que embora mantenha uma relação de trabalho no porto, não mantém vínculo permanente, muito menos vínculo de emprego, seja com a OGMO ou mesmo com o armador ou operador portuário. Exerce portanto relação autônoma. 
O avulso portuário trabalha, geralmente, na prática de serviços de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações em navios e encontram-se regidos pelos preceitos contidos na Lei nº 12.815/13 e na Lei nº 9.719/98.
O avulso não portuário desenvolve atividades de movimentação de mercadorias em áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, e com intermediação do sindicato por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
c) Trabalhador eventual. 
Ocorre quando o empresário necessita pôr em marcha uma atividade eventual, qual seja, que não tenha caráter de permanência, no que se refere ao objeto do seu empreendimento e necessita de trabalhadores para executar as tarefas ligadas a essa atividade, não haverá relação empregatícia, mas sim uma outra espécie de relação de trabalho e os trabalhadores serão denominados de eventuais. 
É o trabalho realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração. Em regra, não relacionado com o fim da empresa. 
d) Servidor público.
Trabalhador estatutário que possui regime jurídico próprio e diferenciado daquele previsto na CLT. É o funcionário da administração pública direta ou indireta. 
É diferente do empregado público.
Suas normas de aplicação não são uniformes em todo o país, variando caso a caso conforme o estatuto do ente público que o emprega. A União, por exemplo, possui a Lei 8.112/1990 com aplicação obrigatória aos agentes públicos da administração direta federal, das autarquias e fundações públicas federais, tendo cada Estado e Município da federação uma Lei própria para reger seus servidores, com direitos e deveres peculiares a cada um deles.
e) Estágio.
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio poderá ser obrigatório ou não, a depender da instituição que a pessoa estude.
O contrato de estágio é formal e deve ser celebrado por escrito. Para sua validade e para que não seja reconhecida a relação de emprego é necessário que sejam observados os seguintes requisitos: matrícula e frequência regular em curso de ensino superior, ou de ensino médio e nos anos finas de ensino fundamental; celebração do termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso; acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente. 
Com prazo máximo de dois anos, salvo quando for estagiário com necessidades especiais.
Reserva de 10% das vagas aos estagiários portadores de necessidade.
Se trata de uma relação jurídica triangular que envolve a empresa contratante, o estudante e a instituição de ensino. 
f) Trabalhador voluntário. 
Ocorre quando o trabalhador presta serviços para entidades públicas ou sem fins lucrativos e sem a intenção de receber algo em troca.
A expressão voluntário aqui utilizada serve pra evidenciar que o prestador de serviço não deseja a retribuição que seria devida nas hipóteses de contratos de atividade de natureza onerosa. Sendo assim, não se confunde com o caráter de voluntariedade necessário para a formação da relação de emprego. 
Conforme Lei nº 9608/98: 
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Deve haver um contrato formal efetivado por instrumento escrito, denominado pela lei de termo de adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, com o registro do objeto e as condições de seu exercício. 
A entidade que se beneficia do serviço voluntário fica obrigada a ressarcir o trabalhador pelas despesas necessárias à sua consecução, desde que haja comprovação do desembolso respectivo. 
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
g) Empreiteiro. 
A empreitada é um contrato em que uma das partes (empreiteiro) obriga-se a realizar trabalho para outra (dono da obra), sem subordinação com o ônus de fornecimento de material mediante pagamento de renumeração global ou proporcional ao serviço feito. 
h) Representante comercial autônomo. 
Conforme Lei nº 4886/95. 
Art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
Lembrando que este é sem subordinação. 
- Aula 3.
1 – Conceito e denominações. 
Participam da relação de emprego, que deriva da celebração de um contrato de trabalho, dois pactuantes, denominados de empregado e empregador ou, neste último caso, a empresa. Além da empresa, são empregadores as entidades sem fins lucrativos, os profissionais liberais e a família. 
O empregado representa o contratante que assume uma obrigação principal de fazer, mais precisamente de prestar serviços, qualificados pela pessoalidade, não eventualidade, por conta alheia e mediante renumeração.
A CLT conceitua o conceito de empregado em seu artigo 3º. 
CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
2 – Caracterização. 
É considerado empregado todo o trabalhador que presta serviços voluntários, de natureza pessoal, onerosa, não eventual, subordinada e por conta alheia. 
Frise-se que a exclusividade não constitui requisito para o reconhecimento da condição de empregado. 
a) Pessoalidade. 
O contrato de trabalho é celebrado intuitu personaeem relação ao empregado. Além de não se admitir que o empregado seja pessoa jurídica, a prestação de serviço deverá ser executada pessoalmente, vedada a substituição por outra pessoa. 
Na hipótese em que ocorre substituição, desde que haja consentimento do empregador, se formará uma nova relação de trabalho com o substituído, que poderá ser classificada como empregatícia, a depender da presença de seus demais elementos. 
Se não existe essa autorização expressa, há presunção relativa de que o empregador pretende o resultado do serviço, o que afasta o reconhecimento da relação de emprego com o substituído ou substituto.
b) Onerosidade.
O empregado labora mediante o pagamento de uma retribuição denominada salário, em decorrência do caráter bilateral e oneroso do próprio contrato de trabalho. 
Um longo período sem receber salário faz presumir a inexistência de relação empregatícia, tendo em vista que a renumeração, na maioria dos casos, é a única fonte de subsistência do trabalhador e de sua família.
c) Não eventualidade. 
O empresário desenvolve atividade que tem como finalidade a obtenção de lucro. Tais atividades, além de essenciais ou necessárias, são de natureza permanente. 
Sendo assim, a eventualidade não é medida pelo tempo em que o trabalhador presta serviços ou fica à disposição do empregador, mas sim pela relação que mantém com o processo produtivo ou de serviços da empresa. 
Filiando-se, desse modo, à teoria dos fins de empreendimento.
d) Subordinação. 
O empregado exerce as tarefas sob comando do empregador. A sua atividade é permanentemente dirigida durante a sua execução, e não somente em relação ao resultado obtido. 
Verifica-se quando há cumprimento de ordens gerias ou específicas, diretas ou indiretas. 
É a que mais caracteriza a relação de emprego. 
f) Demais características. 
CLT, Art. 2º - Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige prestação de serviço.
- Alteridade: é o fenômeno por meio do qual a pessoa realiza uma atividade, qual seja, o trabalhador, não se torna proprietário do seu resultado, mas sim aquela pessoa a quem é destinada o produto respectivo, no caso, o empregador. Em compensação, o patrão assume os riscos da atividade econômica e oferece ao mercado de consumo o resultado da atividade laboral dos seus empregados. 
- Dependência tecnológica: onde o patrão fornece os meios de produção para desenvolver a atividade produtiva. 
- Continuidade: está relacionado ao empregado doméstico, o trabalhador, desta categoria, deve exercer a sua atividade diariamente e sem solução da continuidade, superando dois dias da semana. 
3 – Empregados diferenciados. 
a) Trabalhador manual, técnico ou intelectual.
CLT, parágrafo único, Art. 3º - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
CF/88, Art. 7º, XXXII – Proibição de distinção entre trabalho técnico, manual e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
TIPO DE TRABALHO realizado pelo empregado => seja manual, técnico ou intelectual => é irrelevante para a caracterização da relação de emprego. Assim, QUALQUER OBRIGAÇÃO DE FAZER executada pelo empregado – desde que seja viável do ponto de vista físico e jurídico – pode caracterizar uma relação de emprego.
b) Trabalho em domicílio. 
O labor executado pelo trabalhador em sua residência não desnatura a relação de emprego, desde que presentes seus elementos caracterizadores. 
É o realizado na moradia do empregado, mas subordinado ao empregador que irá controlar a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado, etc. Domicílio da pessoa natural – art. 70, CC.
O poder diretivo do empregador não é exercido com ênfase plena e, na maioria dos casos, impossibilita o controle da jornada de trabalho. Porém, com a tecnologia de comunicação em conjunto com a informática, o empregador já possui ferramentas que permitem dirigir, controlar e fiscalizar, com mais eficiência, a execução dos serviços dos seus empregados que estejam fora do alcance da sua visão física ou no âmbito do seu estabelecimento. 
CLT, Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
CLT, Art. 83 – É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerando este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta do empregador que o remunere.
Exemplo: Trabalho da costureira => realiza seu ofício em casa, na sua residência, não havendo controle, pelo empregador, da jornada do obreiro (labora na hora que entender), mas tão somente fiscalização sobre a produção efetuada.
c) Teletrabalho ou home-office. 
É usado com mais frequência em atividades que não exijam a presença do empregado na empresa. 
É uma forma de prestação de serviços à distância ou, de forma sintética, trabalho à distância. Prestado por uma pessoa que se compromete a executar um serviço para um empregador, que assume o risco da atividade econômica, dirige e assalaria a atividade do trabalhador. 
Para Manuel Martín, teletrabalho é forma de trabalho na qual são usadas ferramentas antigas e novas de comunicação e telecomunicação, incluindo a internet, podendo ser uma alternativa para tentar resolver os congestionamentos nas grandes cidades, minimizando os danos ambientais, evitando mais acidentes, consequentemente, menos mortes. 
É o realizado na moradia do empregado, mas subordinado ao empregador que irá controlar a produção, a data de entrega, a qualidade do produto confeccionado etc. Nessa modalidade, por meio de recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser considerado trabalho externo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
CLT, Art. 75-B – Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não constituam como trabalho externo.
CLT, parágrafo único, Art. 75-B – O comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime do teletrabalho.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
d) Empregado rural. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.
Conforme constituição empregado urbano e rural é o mesmo. 
Existe uma lei para os trabalhadores rurais, a lei nº 5889/73, e um decreto, decreto 73.626/1974.
Lei 5.889/73, Art. 2º – Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
O empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. 
Prédio rústico => situado geograficamente na zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril.
A caracterização do empregado rural será determinada em decorrência da atividade exercida por seu empregador. Se o empregador exercer uma atividade rural, seu empregado, independentemente do tipo de serviço ou função desempenhe, será considerado rural.
Exemplo => o boiadeiro, o peão, o ordenhador de gado, o tratorista, o trabalhador que labora na lavoura etc.
O empregado que trabalhana casa da fazenda/sítio/chácara, realizando serviços domésticos no âmbito residencial => NÃO é considerado EMPREGADO RURAL, mas sim EMPREGADO DOMÉSTICO.
O empregado que trabalha em INDÚSTRIA RURAL – exercendo atividade rural consistente no primeiro tratamento dos produtos in natura (de origem animal ou vegetal), sem transformar sua natureza
(Decreto 73.626/74, art. 2º, § 4º) => EMPREGADO RURAL
Exemplo: acondicionamento de leite em embalagens específicas; corte e embalagem a carne, a retirada da casca e acondicionamento do palmito etc.
- Empregador rural.
Lei 5.889/73, Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Lei 5.889/73, Art. 3º, § 1º - Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. (Redação dada pela Lei nº 13.171, de 2015).
Lei 5.889/73, Art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. (Vide Lei nº 6.260, de 1975).
Atividades agroeconômicas => aquelas relacionadas com atividade agrícola, pastoril ou pecuária. Assim como a exploração industrial em estabelecimento agrário (denominada INDÚSTRIA RURAL – art. 3º, § 1º Lei 5.889/73).
Possui horário diferenciado:
HORÁRIO NOTURNO
AGRICULTURA => 21h às 5h
PECUÁRIA => 20h às 4h
URBANO => 22h às 5h
O TRABALHADOR RURAL não possui a hora noturna reduzida (52m30s) como o empregado urbano, mas seu ADICIONAL NOTURNO é de 25% (maior que o do urbano -12,5%).
Lei 5.889/73, Art. 5º – Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observados os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
Decreto 73.626/74, Art. 5º, § 1º – Será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região.
O intervalo intrajornada deve ser estabelecido pelos usos e costumes do lugar. 
DESCONTOS => podem ser realizados, pelo EMPREGADOR, sobre o salário-mínimo do empregado rural, desde que respeitado o limite de 20% para moradia e 25% para alimentação, bem como os adiantamentos em dinheiro (art. 9º da Lei 5.889/73).
Lei 5.889/73, Art. 9º – Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; b) até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região; c) adiantamentos em dinheiro.
§ 5º A cessão pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura básica, assim, como, bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais. (Incluído pela Lei nº 9.300, de 29/08/96)
e) Empregado doméstico. 
Lei Complementar 150/15 – aplica-se a CLT de forma subsidiária.
Se o serviço doméstico prestado pelo trabalhador for acumulado com a prestação de serviços em atividade lucrativa, prevalecerá o regime mais favorável ao trabalhador, isto é, o da CLT.
Lei Complementar 150/15 Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas, em pelo menos três vezes por semana (RENATO SARAIVA e RAFAEL TONASSI).
Neste tipo de emprego temos: finalidade não lucrativa daquele que dirige a prestação dos serviços; continuidade da prestação de serviços; prestação de serviços em favor de uma pessoa ou família; não eventualidade; onerosidade; pessoalidade e subordinação.
NOVOS DIREITOS REGULAMENTADOS – APÓS regulamentação produzida pela LC 150/2015 em relação a EC 72/2013:
1) ADICIONAL NOTURNO => igual ao dos trabalhadores urbanos, ou seja, acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna; redução ficta da hora noturna (a hora equivale a 52 minutos e 30 segundos); horário noturno das 22hs às 5hs.
2) OBRIGATORIEDADE do RECOLHIMENTO DO FGTS por parte do empregador => os patrões terão que recolher 8% de FGTS (antes era opcional) – e mais 3,2% ao fundo que irá custear as multas rescisórias. O empregador doméstico tem até o dia 7 do mês seguinte ao da competência para recolher.
3) SEGURO-DESEMPREGO => 1 salário-mínimo pelo período máximo de 3 meses;
4) SALÁRIO FAMÍLIA => será devido, mensalmente, ao segurado empregado na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 da Lei 8.213, observado o disposto no art. 66.
5) AUXÍLIO-CRECHE e PRÉ-ESCOLA.
6) SEGURO CONTRA ACIDENTES DE TRABALHO.
7) INDENIZAÇÃO em caso de DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA => deverá ser retirada do fundo criado para tal (3,2% da remuneração mensal, recolhidos pelo empregador).
- Aula 4.
1 – Empregador. 
CLT, Art. 2º - Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige prestação de serviço.
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que renumera e dirige a prestação de serviços do obreiro. Este será quem pagará o salário do trabalhador. 
Há a personificação da empresa, com o intuito de proteger o empregado, sendo esta representada pela atividade produtiva decorrente da atuação do conjunto de bens e recursos humanos destacados e utilizados na obtenção de lucros. Quando personifica, ela se torna o empregador, de forma que nenhuma alteração em sua estrutura jurídica ou mudança de titularidade do seu detentor afeta o contrato de trabalho. 
O empregador desenvolve uma atividade econômica e assume os riscos inerentes ao negócio respectivo, por conta disso seu traço característico é o intuito de lucro. Lembrando que existem exceções no caso de entidades filantrópicas, recreativas, etc. 
Este possui o poder diretivo. 
EMPREGADOR => “é o tomador de serviços, aquele que contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração pelo empregado” (CARLA TEREZA MARTINS ROMAR).
- Denomina-lo como EMPRESA => “empresa significa atividade, sendo objeto de direito, não podendo ser considerada sujeito. Portanto, o legislador não foi feliz ao denominar o empregador como empresa, sendo bastante criticado pelos doutrinadores.
- EMPREGADOR => “será a PESSOA FÍSICA ou JURÍDICA que contrata empregados”. Sendo também empregador, segundo a doutrina, “entes não dotados de personalidade jurídica (ENTES DESPERSONALIZADOS)”, a exemplo dos condomínios, espólios e massas falidas.
CLT, Art. 2º § 1º- Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
2 – Distinções. 
EMPREGADOR => “é o ENTE, dotado ou nãode personalidade jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, que admitir empregados, ou seja, existindo apreensão de trabalho de uma pessoa física, prestado com pessoalidade, continuidade, subordinação e mediante remuneração, o sujeito de direito tomador desse serviço será o empregador” (CARLA TEREZA MARTINS ROMAR).
São características inerentes ao empregador:
- Assumir os riscos da atividade econômica;
- Despersonalização do empregador => o sujeito passivo da relação de emprego pode ser modificado, pois esse sujeito não possui a característica da pessoalidade como o sujeito ativo (empregado).
EMPRESA => “é a atividade econômica organizada, presente a coordenação e a organização dos fatores de produção, destinada à produção ou à circulação de bens ou de serviços no mercado” (GUSTAVO FILIPE BARBOSA GARCIA).
=> “é a atividade profissional do empresário”. “É a unidade econômica”. (DÉLIO MARANHÃO).
=> “complexo de bens e relações jurídicas, que se reúnem formando um todo unitário, em função da dinâmica e finalidade econômica fixadas por seus titulares (MAURÍCIO GOLDINHO DELGADO)
ESTABELECIMENTO => “corresponde a localização física, concreta e material da exploração empresarial” (CARLA TEREZA MARTINS ROMAR).
=> “é a unidade técnica de produção”. “É a organização produtora que constitui um capital” (DÉLIO MARANHÃO).
=> “a unidade particularizada da empresa, composta por um complexo de bens e relações jurídicas, que se reúnem em função das necessidades da empresa. É, portanto, instrumento de atividade da empresa” (MAURÍCIO GOLDINHO DELGADO).
3 – Poderes do empregador. 
As relações de poder nascem de um estado de sujeição de uma pessoa em relação à outra, como ocorre com o pátrio poder. 
O poder do empregador será necessário para a consecução de seu objetivo principal, qual seja o lucro. Por conta disso, cabe ao empresário organizar em todos os aspectos o seu empreendimento, inclusive a prestação de serviços do empregado. 
Deste poder emanam-se determinações genéricas e ordens de serviços específicas que devem ser obedecidas pelo empregado. Assim, o empregador dirige serviços prestados pelo trabalhador, por meio da expedição de ordens que conduzem a sua atividade. 
O poder diretivo é dividido em organizacional, de controle e poder disciplinar. 
a) Poder de organização. 
Faculdade que tem o empregador de determinar as atividades que serão exercidas pelo empregado e de definir as condições concretas e as regras gerais de trabalho a serem obedecidas pelo empregado, tais como jornada e horário de trabalho, processos de trabalho adotados no estabelecimento e na empresa, etc.
Permite que o empregador utilize a força de trabalho do empregado da forma que melhor atenda aos interesses da empresa.
- Ex.: REGULAMENTO DA EMPRESA, QUADRO DE CARREIRA, etc.
- Não é ilimitado => deve referir-se: as atividades decorrentes da função para o qual o empregado foi contratado; ser possível de cumprimento; ser lícita e de acordo com os bons costumes; respeitar a dignidade humana.
As cláusulas dessa norma particular aderem automaticamente aos contratos de trabalho e produzem efeitos desde que concedam mais vantagens aos empregados com relação ao estatuto básico legal. Sendo que posterior alteração, em prejuízo para os empregados, só terá validade em relação aos contratos de trabalho celebrados após o início de sua vigência. 
b) Poder de fiscalização. 
É a possibilidade do empresário verificar se há ou não o cumprimento das referidas diretivas. 
- FISCALIZAÇÃO – medidas =>
• controle de jornada e horário de trabalho por meio de cartões ou livros de ponto;
• controle de qualidade das peças produzidas pelo empregado e a prestação de contas;
• revistas de pertences dos empregados que deixa o estabelecimento comercial;
• e a utilização de câmeras de vídeo e de fotografia.
c) Poder de disciplinar. 
O não cumprimento dos deveres decorrentes do exercício do poder organizacional do empregador, constatados por meio do poder de fiscalização ou de controle, permite que o empregador aplique certas sanções ao empregado. 
TEORIA CONTRATUALISTA => o poder disciplinar do empregador somente pode ter origem na própria relação jurídica contratual, que determina a sujeição do empregado às ordens e ao controle exercido pelo empregador.
DEVER DE OBEDIÊNCIA do empregado => decorre do contrato de trabalho, limitado:
• em razão da matéria – exercido em relação as obrigações relativas e conexas à prestação de trabalho;
• em razão do tempo – vigora apenas durante a vigência do contrato de trabalho.
PODER DISCIPLINAR do empregador => é exercido segundo uma forma, que será:
• ESTATUTÁRIA => quando o REGIME DISCIPLINAR estiver previsto em regulamento da empresa, instituído formalmente por escrito, ou embora não estabelecido por escrito, decorra dos USOS E COSTUMES regularmente adotados na empresa;
• CONVENCIONAL => decorrente de previsões em convenções ou acordos coletivos de trabalho.
REGRAS a serem observadas:
- o exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado a uma previsão legal;
- o exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado à existência de culpa do empregado;
- deve haver uma proporção entre a gravidade da falta praticada pelo empregado e a espécie de punição aplicada.
SANÇÕES DISCIPLINARES adotadas pelo empregador:
• ADVERTÊNCIA => não é prevista em lei, mas é admitida pela doutrina e pela jurisprudência => sanção disciplinar mais branda => consiste em um aviso ou um alerta para que o empregado não volte a praticar determinada falta, sob pena de lhe ser aplicada sanção mais grave, não provocando o afastamento do trabalho, muito menos o desconto de qualquer valor do salário.
- Pode ser: verbal ou dada por escrito, sendo necessária que o empregado tome conhecimento inequívoco da advertência recebida.
• SUSPENSÃO => sanção disciplinar mais grave que a advertência => corresponde ao afastamento do empregado do trabalho, que deixa de receber o salário correspondente aos dias de suspensão, não sendo computado este período como tempo de serviço para fins trabalhistas.
- Pode ser: verbal ou dada por escrito, contudo não pode ser superior a 30 dias (art. 474, CLT), sob pena de caracterizar dispensa sem justa causa (CLT, art. 483, alínea b).
• DISPENSA POR JUSTA CAUSA => prevista em lei, art. 482 da CLT => mais grave das sanções disciplinares => corresponde ao rompimento do vínculo empregatício sem que o empregado receba as verbas rescisórias previstas para outras modalidades de extinção do contrato de trabalho.
4 – Grupo econômico.
CLT, Art. 2º § 2º- Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
As empresas, assim como as pessoas em geral, associam-se para atingir suas finalidades mais facilmente. Determinados agrupamentos empresariais receberam tratamento legal, sob o ponto de vista do Direito do Trabalho. 
MODALIDADES de GRUPO ECONÔMICO:
• POR SUBORDINAÇÃO => prevista na redação anterior do Art. 2º, § 2º da CLT => o grupo pode ser formado na hipótese de existência de hierarquia entre as empresas. Para a prova de formação desse grupo econômico, é indispensável demonstrar que há uma relação de controle entre uma ou mais empresas em relação às demais integrantes.
• GRUPO POR COORDENAÇÃO => novidade da Reforma Trabalhista => mesmo que cada empresa guarde, cada uma sua autonomia, estará configurado o grupo econômico.
CARACTERIZAÇÃO de GRUPO ECONÔMICO: existência de duas ou mais empresas que estejam sob comando único; demonstração do interesse integrado, isto é, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes;
- Segundo o professor SÉRGIO PINTO MARTINS, “a relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma RELAÇÃO DE DOMINAÇÃO, de INTEGRAÇÃO, de COMUNHÃODE INTERESSES, mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e das empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração”.
NÃO CARACTERIZA – GRUPO ECONÔMICO => mera identidade de sócios, assim como, coligações que “conservam a cada um de seus componentes igualdade de poder e de independência jurídica, técnica e financeira” (CLT, art. 2º, § 3º).
EFEITOS da CARCTERIZAÇÃO => solidariedade passiva entre as empresas que compõem o grupo econômico.
Em virtude da solidariedade, quando o empregado presta serviços para duas ou mais empresas do mesmo grupo econômico, dentro de uma única jornada, não há que se falar em duplicidade de contrato de trabalho, salvo se essa cláusula for ajustada de forma expressa pelas partes. 
Havendo a observação de que nem todos serão seus empregadores, mas existirá a responsabilidade de todas para o cumprimento das obrigações trabalhistas, de forma solidária.
 Súmula 129/TST - 04/05/1982. Contrato de trabalho. Grupo econômico.
«A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.»
5 – Sucessão de empregadores. 
CLT, Art. 10- Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregadores.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
É a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo do empregador), com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes (RENATO SARAIVA e RAFAEL TONASSI).
PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR => a atividade do empregado é personalíssima (intuitu personae), mas a atividade do empregador não, pois o mesmo pode ser substituído ao longo da relação trabalhista, já que o vínculo do pacto de emprego é entre o empregado e o empreendimento empresarial.
CLT, Art. 10-A- O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
CLT, Art. 448-A- Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
- Princípios relacionados a isso. 
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL => que corresponde à manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio;
PRINCÍPIO DA DESCONSIDERAÇÃO DO EMPREGADOR => o pacto de emprego não é intuitu personae em relação ao empregador, isto é, o empregador pode ser substituído, pois o vínculo é entre o empregado e o empreendimento empresarial.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO => mesmo modificada a figura do empregador, a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com o sucessor.
- Requisitos para configuração da sucessão. 
TRANSFERÊNCIA DO NEGÓCIO DE UM TITULAR PARA OUTRO => isto é, prova da transferência da organização produtiva (negócio) e controle da sociedade, de um titular (sucedido) para outro (sucessor);
CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PELO OBREIRO => a doutrina tradicional exige que aja a continuidade da prestação de serviços pelos empregados para a configuração da sucessão trabalhista. Contudo, haverá sucessão mesmo que os empregados não continuem a prestar serviços para a empresa sucessora.
- Abrangência e efeitos. 
ABRANGÊNCIA - De regra, a sucessão trabalhista é aplicada em todo e qualquer vínculo empregatício, seja urbano ou rural. Contudo, existem três exceções: 
EMPREGADO DOMÉSTICO => não há sucessão porque o empregador doméstico sempre será a pessoa ou a família, jamais sendo uma pessoa jurídica.
EMPREGADOR PESSOA FÍSICA => constituindo-se o empregador uma pessoa física, faculta-se a empregado rescindir o vínculo empregatício em caso de morte do empregador (CLT, art. 483, § 2º);
VENDA DOS BENS DA EMPRESA FALIDA (realização do ativo) => na alienação, conjunta ou separada, dos ativos da empresa em procedimento falimentar (inclusive a própria empresa e filiais), o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho (Lei 11.101/2005, art. 141, II).
EFEITOS - De regra, operada a sucessão trabalhista, passa o sucessor a ser o único e principal responsável pelo adimplemento e execução dos contratos de emprego, anteriormente mantidos com a empresa sucedida.
Contudo, a doutrina e a jurisprudência trabalhista têm admitido a responsabilização subsidiária da empresa sucedida, integrando o polo passivo de eventual sucessão trabalhista (litisconsórcio), quando verificado que a sucessão deu-se com o intuito fraudatório (objetivando lesar os direitos trabalhistas dos obreiros), ou mesmo em casos em que, embora não configurada a má-fé, a empresa sucessora não possua saúde financeira para arcar com os créditos trabalhistas dos pactos laborais anteriormente mantidos com a sucedida. 
NÃO É CORRETA A CLÁUSULA DE NÃO RESPONSABILIZAÇÃO.
- Aula 5. 
1 – Contrato de trabalho. (Conceito)
CLT, Art. 442- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
A designação do contrato de emprego é mais específica, pois descreve a realização de um pacto por meio do qual o trabalho subordinado constitui a principal obrigação de uma das partes, qual seja, o empregado. 
É o pacto, expresso ou tácito, verbal ou escrito, pelo qual o empregado, pessoa física, compromete-se a prestar serviços não eventuais e subordinados e o empregador a pagar a retribuição respectiva, seja esta convencionada ou imposta pela lei. 
SÉRGIO PINTO MARTINS => “CONTRATO DE TRABALHO é gênero, e compreende o CONTRATO DE EMPREGO. CONTRATO DE TRABALHO poderia envolver qualquer trabalho, como o do autônomo, do eventual, do avulso, do empresário etc. CONTRATO DE EMPREGO diz respeito à relação entre empregado e empregador e não outro tipo de trabalhador...”
2 – Natureza Jurídica. 
Teoria Neocontratualista => Teoria aceita atualmente => Para seus adeptos, a natureza jurídica do contrato de trabalho é contratual, de Direito Privado. O Estado intervém somente para regular e normatizar condições básicas com o objetivo de salvaguardar direitos mínimos aos trabalhadores nos acordos laborais (PRINCÍPIO DO DIRIGISMO ESTATAL BÁSICO).
3 – Elementos essenciais do contrato de trabalho. 
Está conforme disposto no artigo 104, do Código Civil. 
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
a) Agente capaz. 
Os contratantes devem possuir capacidade jurídica, considerada a aptidão de praticar os atos que impliquem contrair obrigações ou adquirir direitos. 
ART. 7º, XXXIII, CF/88- proíbe: Trabalho noturno, perigoso ou insalubre => menores de 18 anos; Qualquer trabalho => menores de 16 anos, salvo na condição de APRENDIZ (permitido a partir dos 14 anos);
OBS.: Menor pode assinar contrato de trabalho, contudo na rescisão, o responsávellegal deverá prestar assistência (CLT, art. 439).
Maior de 18 anos ou emancipado possui capacidade plena. 
Menor de 18 anos e maior de 16 deve ser assistido por seus responsáveis legais para que celebre um contrato válido, pois nesse período é considerado como relativamente capaz.
Menor de 16 anos e maior de 14 anos, o trabalho só será permitido na condição de aprendiz, desde que devidamente representado por seus responsáveis. 
b) Objeto lícito.
As obrigações decorrentes do contrato devem ser lícitas, ou seja, não podem contrariar a lei, a moral e os bons costumes. Assim, o trabalho desenvolvido pelo empregado deve ser admitido como lícito pelo ordenamento jurídico pátrio. 
Necessário se faz diferenciar TRABALHO PROIBIDO de TRABALHO ILÍCITO:
TRABALHO PROIBIDO => apesar de ser um trabalho lícito, a lei proíbe o mesmo com o intuito de salvaguardar o próprio trabalhador ou o interesse público.
EXEMPLOS: * Trabalho do menor de 14 anos como auxiliar de escritório => consequência – o contrato será extinto, com efeito ex nunc, fazendo jus o menor aos direitos de todo o período trabalhado;
*proibição do trabalho da mulher em serviço que demande força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional (CLT, art. 390) => consequência – a mesma da anterior;
* contratação da administração indireta sem concurso público (CF/88, art. 37, II) => consequência – ver Súmulas 363 e 430 do TST.
TRABALHO ILÍCITO => o objeto do contrato é ilícito não produzindo qualquer efeito o contrato de trabalho, por ser considerado nulo (CC, art. 104, II), sendo assim, como consequência, não será possível o reconhecimento do vínculo empregatício.
EXEMPLO: * Traficante que labora acondicionando, transportando ou mesmo vendendo drogas;
* prostituta com a pessoa que explora a referida atividade.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei. 
O contrato de trabalho tanto pode ser POR ESCRITO como VERBAL (CLT, art. 443). Só haverá obrigatoriedade de CONTRATO POR ESCRITO nos casos previstos em lei, como os contratos de atleta profissional, contrato de artistas (Lei nº 6.533/78, art. 9º) e o contrato de aprendizagem (CLT, art. 428).
4 – Características. 
a) Típico. 
Segundo Caio Mário, um contrato é típico quando as suas regras disciplinares são deduzidas de maneira precisa nos códigos ou nas leis. Assim o contrato de trabalho é típico, pois a CLT e outras leis esparsas, tratam do contrato de trabalho geral ou especial. 
b) Trato sucessivo. 
Os diretos e as obrigações se renovam a cada período, ou seja, o contrato se prostrai no tempo, não se exaurindo em uma única prestação.
c) Comutativo/Bilateral/Sinalagmático
Pelo fato de gerar obrigações e deveres recíprocos. 
Essa comutatividade não é perfeita, podem haver casos em que não há trabalho e o empregador ficar obrigado a pagar salários. 
d) Oneroso. => O salário é o requisito essencial do contrato de trabalho. O empregado deve ser pago pelo serviços prestados.
e) Informal. 
É, em regra, não solene porque não exige nenhuma formalidade para sua validade. Aperfeiçoa-se pela simples manifestação de vontade dos contratantes, ainda que essa vontade se limite à aceitação do emprego ofertado pelo empregador. 
Esta característica consiste na possibilidade de o contrato de trabalho poder ser celebrado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.
f) Personalíssimo. => É celebrado intuitu personae em relação ao empregado. Em relação a ele, o contrato de trabalho é considerado infungível, isto é, o empregado não pode transferir para outrem a tarefa de prestar o serviço a que se obrigou.
g) De direito privado. => Há a presença da autonomia da vontade, ou seja, as partes são livres para estipular as cláusulas contratuais, ainda que o Estado seja o empregador.
h) CONSENSUAL => o contrato de trabalho deriva do livre consentimento das partes.
5 – Classificação. 
a) Quanto a manifestação de vontade das partes. 
Nasce da prática de atos inequívocos que implicam, necessariamente, existência de uma pactuação, sem que os contratantes tenham se preocupado em fixar o ajuste e as próprias cláusulas de forma expressa. 
TÁCITO => aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem que tenha havido manifestação inequívoca de vontade.
Os contratantes de forma expressa, seja verbalmente ou por escrito, comprometem-se mutuamente: um, o empregado, a prestar serviços; e o outro, o empregador, a pagar salário. 
EXPRESSO => aquele que decorre de uma manifestação explícita da vontade, pela qual as partes estipulam direitos e obrigações que vão reger a relação jurídica.
b) Quanto à forma. 
VERBAL => aquele contrato que é informal.
ESCRITO => aquele contrato escrito e documentado, isto é, o que pode ser firmado mediante um contrato escrito por meio da assinatura, pelas partes, do pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador e do empregado, o objeto do contrato, direitos e obrigações dos contratantes, jornada etc.
Também configura o contrato escrito a simples assinatura da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29).
De regra, não existe forma prefixada pela lei trabalhista para a realização dos contratos de trabalho, podendo ser feitos tanto na forma verbal, quanto na forma escrita. Contudo, alguns contratos devem ser feitos por escrito. EXEMPLO: menor aprendiz (CLT, art. 428), atleta profissional de futebol (Lei 9.615/98, art. 29), contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74, art. 11) etc.
c) Quanto ao número de prestadores de serviço. 
INDIVIDUAL => aquele contrato em que o polo ativo da relação jurídica contratual é formado por apenas um empregado.
PLÚRIMOS => aquele contrato onde existem dois ou mais empregados no polo ativo da relação jurídica.
d) Quanto ao prazo. 
O contrato de trabalho ordinariamente, é celebrado por prazo indeterminado. Dessa forma, se nada foi ajustado em sentido contrário, com o devido respaldo legal, presume-se que o pacto laboral foi concretizado sem prazo certo para a sua extinção normal. Essa presunção deriva do princípio da continuidade da relação empregatícia. 
Lembrando que este pode se tornar determinado, na hipótese de demitir alguém com justa causa.
POR PRAZO INDETERMINADO => aqueles contratos que têm duração indefinida no tempo, sendo a regra nas relações trabalhistas.
POR PRAZO DETERMINADO => aquele cujo período de duração é estabelecido desde o início da pactuação.
INTERMITENTE => aquele cuja prestação de serviços é exercida com subordinação, mas de forma não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Art. 443 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
- Aula 6. 
1 – Contrato por prazo determinado. 
a) Conceito. 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades