AULA 3 - Subcultura e Diversidade

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Profª: Ticiana Nunes Moscardini
Email: ticiana.moscardini@fadergs.edu.br
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Liderança, Cultura e Comportamento
Organizacional
A análise da cultura organizacional de qualquer organização, em especial 
das grandes companhias, ou de estruturas complexas, deve ser realizada 
levando em consideração as diferenças existentes no ambiente interno 
entre os diferentes subgrupos existentes.
A organização que valoriza e entende a complexidade dessa realidade, 
a diferença existente em seu próprio seio de valores, crenças e 
atitudes, poderá recorrer a qualquer desses subgrupos para superar 
uma fase crítica.
DIAS (2013, p. 156)
SUBCULTURAS ORGANIZACIONAIS
• De modo geral, a cultura organizacional aparece de forma 
fragmentada.
• As organizações não possuem uma cultura homogênea, mas 
sim múltiplas culturas, que compartilham da ideologia 
dominante.
• Estão unidas, forte ou fracamente por uma cultura geral 
(elementos compartilhados).
• As subculturas existem porque possuem valores diferentes 
que competem entre si e que criam um mosaico de 
realidades organizacionais.
• Diferem bastante entre si, havendo relacionadas a grupos 
profissionais, de trabalho específicos, de departamentos ou 
setores, etc.
• Há diversos modos de desenvolver: grupos sociais, étnicos, 
raciais ou religiosos.
DIAS (2013, p. 156-158)
FATORES QUE CONTRIBUEM PARA A FORMAÇÃO 
DE SUBCULTURAS ORGANIZACIONAIS
Acesso aos recursos 
limitados
Experiências 
diferentes de 
seus integrantes
Diferentes funções e 
tarefas realizadas 
pelos diferentes 
grupos ou 
departamentos
Diferenças de status. 
Há diferentes níveis 
hierárquicos nas 
organizações
Características 
demográficas: 
etnia, raça, sexo, 
idade, etc.
Origem diferenciada 
e nível de formação 
dos membros
A natureza da 
organização
Interação social 
frequente
Experiências 
compartilhadas
Características 
pessoais similares
DIAS (2013, p. 160)
AS SUBCULTURAS PROFISSIONAIS E 
OCUPACIONAIS
Advogados, engenheiros e 
médicos tendem a compartilhar 
atitudes, normas e valores de 
forma mais intensa com o seu 
campo profissional. Os indivíduos 
desses grupos tenderão a ter uma 
dupla lealdade: para com a 
cultura profissional e para com a 
organização a que pertence.
DIAS (2013, p. 165)
“De modo geral, a subcultura atua numa escala hierárquica dentro 
da organização subordinada à cultura organizacional dominante”.
Muita força 
dentro das 
organizações
Sem força 
dentro das 
organizações
DIAS (2013, p. 167)
A RELAÇÃO ENTRE A CULTURA ORGANIZACIONAL 
DOMINANTE E AS SUBCULTURAS
INDEPENDÊNCIA: Quando a cultura tem total autonomia em relação à cultura 
mais geral, mantém forte coesão interna e mantém a produtividade elevada, o 
que a mantém com prestígio dentro da organização; não entra em conflito, mas 
também não apoia a ideologia predominante.
APOIO: A subcultura se identifica plenamente com a cultura mais geral, 
embora tenha sua própria identidade. 
CONFLITO: Quando a cultura não apoia a ideologia da cultura mais geral e 
procura abalar seus alicerces questionando seus valores, crenças e normas. 
Trata-se de uma situação perigosa para a organização e que precisa ser 
resolvida com rapidez, pois pode minar a unidade interna. É comum em casos 
de fusões.
DIAS (2013, p. 167-169)
“Os departamentos das 
empresas tendem a gerar 
subculturas forte, pois os 
funcionários, ao serem 
agrupados levando em conta as 
funções exercidas, tendem a 
reunir pessoas que têm 
interesses ocupacionais ou 
profissionais semelhantes”.
Dias (2013, p. 169)
QUANDO A SUBCULTURA SE TORNA 
CONTRACULTURA
CONTRACULTURA – São grupos ou subgrupos que 
rejeitam aquilo que a organização representa.
QUANDO A SUBCULTURA SE TORNA 
CONTRACULTURA
CONTRACULTURA – São grupos ou subgrupos que 
rejeitam aquilo que a organização representa.
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Inexistência de intercâmbio, comunicação formal ou 
informal entre as subculturas
Os valores fundamentais da subcultura está acima dos 
valores compartilhados pela organização
As subculturas manifestam traços de exclusão
Tensão existente entre as subculturas
DIAS (2013, p. 171)
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“A permanência de contraculturas 
organizacionais constitui uma fonte de 
problemas para os gestores, pois se trata de 
grupos contrários à cultura dominante que 
procuram de todas as maneiras 
desacreditar os membros de outras 
subculturas e sabotar o desenvolvimento de 
iniciativas que visam fortalecer a missão e 
os valores que predominam. Não há meio-
termo nessa questão, deve-se enfrentar o 
problema o mais breve possível, identificar 
suas raízes, quando do seu surgimento, e 
avaliar a forma de eliminá-los”.
DIAS (2013, p. 171)
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A FORMAÇÃO DE GUETOS NAS CULTURAS 
ORGANIZACIONAIS
GUETO ORGANIZACIONAL
Subculturas isoladas intencionalmente 
pelos membros da cultura dominante, 
numa atitude discriminatória que envolve 
concepções de trabalho e preconceitos em 
relação a novas propostas.
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A FORMAÇÃO DE GUETOS NAS CULTURAS 
ORGANIZACIONAIS
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A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES
• O aumento do interesse pela diversidade cultural no ambiente 
organizacional pode ter várias razões:
• Aumento da participação das mulheres;
• A globalização;
• Intensificação da migração da “mão-de-obra”;
• Aumento do número de idosos;
• A incorporação de diversos grupos com necessidades especiais;
• Gênero, idade, cultura e área funcional.
DIAS (2013, p. 173)
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A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES
• Exige novos métodos de gestão que respondam de modo mais eficaz;
• A diversidade de culturas e subculturas dificultam enormemente a 
possibilidade de uma unidade na definição de diferentes políticas e 
conceitos;
• Exige administração (gestão) de problemas como: conflitos de interesses 
intergrupais, discriminação, diminuição do ritmo de trabalho, falta de 
objetividade, dificuldade nas tomadas de decisão;
• A diversidade deve ser gerenciada para se transformar em 
impulsionadora de produtividade e competividade;
• Quanto maior, maior a probabilidade de encontrar diferentes visões de 
mundo e de problemas específicos – exige atenção;
• Exige mudança de estilo de tradição tradicionais em que os empregados 
eram em um perfil único e uniforme.
DIAS (2013, p. 173-175)
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A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES
• Exige uma política de recursos humanos;
• Deve proporcionar às pessoas um ambiente onde possa 
crescer, sem discriminação, preconceito ou parcialidade;
• Uma política de RH que facilite o entendimento, a comunicação 
intercultural e a mobilidade tanto social quanto organizacional;
• A empresa deve formar líderes capazes de entender a riqueza 
da diversidade;
• Não deve estar relacionado a melhoria de imagem;
• É preciso trabalhar a resistência dos demais em relação as 
“cotas”;
• Que haja um espaço que permita que os potenciais possam ser 
explorados e evidenciados
DIAS (2013, p. 173-175)
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FONTES PRINCIPAIS DE VANTAGEM COMPETITIVA 
LIGADAS À DIVERSIDADE CULTURAL
AS VANTAGENS DE MARKETING: aumenta a legitimidade da organização entre os clientes 
potenciais de diversos contextos, além de facilitar o acesso a esses clientes.
ESTIMULAR A INOVAÇÃO E A CRIATIVIDADE: a criatividade aumenta quando se reúnem 
pessoas de diferentes contextos. Um conjunto diferente de indivíduos pode criar, através de 
sinergias, ideias que superem as que um indivíduo sozinho possa desenvolver. A criatividade 
está mais presente em equipes heterogêneas, o que confirma a importância da diversidade.
UTILIZAR O POTENCIAL AO MÁXIMO:há uma falta de pessoal qualificado em muitos setores. Atrair 
e conservar os empregados que possuem as habilidades, os conhecimentos e a experiência 
necessários é o desafio fundamental do século XXI. Isso exige lidar com inúmeros obstáculos da 
sociedade. 
DIAS (2013, p. 176-178)
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“A situação ótima de uma organização que trata 
corretamente a questão da diversidade cultural 
é atingir o status de ‘organização multicultural’. 
[...] A organização multicultural procura ser livre 
de preconceitos, porque esses criam a 
discriminação”.
DIAS (2013, 184-185)
DIVERSIDADE – O CASE DA IBM
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POR QUE A DIVERSIDADE É TÃO IMPORTANTE
PARA O GOOGLE?
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• 1: Qual a importância da gestão da diversidade nas organizações? 
• 2: Quais as barreiras que impedem as organizações de ampliar e 
lidar com a diversidade e de incorporar grupos da diversidade 
(PCD´s, Mulheres, Idosos e Gerações, LGBT´s, Raças e Etnias, 
Áreas de Trabalho)? 
• 3: Quais os desafios e oportunidades da diversidade no ambiente 
organizacional? 
VAMOS REFLETIR SOBRE.....