Descontos Salariais (CENOFISCO)

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Resumo: Matéria que trata dos descontos salariais.
Origem: FEDERAL
Qualificações: Trabalhista
Número: 23/2019
Descontos Salariais
Data de publicação: 04/06/2019
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Folha de Pagamento
3. Descontos Permitidos
4. Dano Causado
5. Descontos no Salário ­ Limite
5.1. Rescisão do contrato de trabalho
6. Salário­Utilidade
6.1. Definição de salário­utilidade
6.2. Bens fornecidos não considerados como salário­utilidade
6.3. Incorporação ao salário
6.4. Alimentação ­ Desconto
6.5. Habitação ­ Desconto
7. Descontos Salariais Obrigatórios
7.1. Previdência social
7.2. Imposto de renda na fonte
7.3. Contribuição sindical, assistencial e confederativa
8. Vale­Transporte
9. Pensão Alimentícia
1. INTRODUÇÃO
O Princípio da Intangibilidade Salarial assegura a irredutibilidade salarial e visa garantir ao trabalhador perceber a contraprestação pelo
seu trabalho, de maneira estável, não sujeita às oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, assegura, de forma extensiva, a
satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínima, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
A Constituição Federal em seus incisos VI e X do art. 7º asseguram ao trabalhador irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo e proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.
No direito do trabalho o salário tem natureza alimentar, de modo que fica limitado a possibilidade de descontos considerados abusivos
feitos pelo empregador, pois, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer por meio da redução direta do valor
nominal de seu salário bem como de sua remuneração; quer por meio da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na
apuração de valores que compõe a sua remuneração, salvo se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Para um melhor entendimento, se faz necessário a distinção entre salário e remuneração.
Salário é a contraprestação pelo serviço prestado pelo empregado ao empregador, não podendo ser inferior ao salário mínimo, salário
profissional ou ao piso salarial ou regional.
A remuneração é a contraprestação paga ao empregado, seja em pecúnia, em utilidades, integrando a remuneração, além do salário
pactuado, comissões, percentagens, gratificações, gorjetas, diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido pelo empregado, mais
as gorjetas que receber, ainda que recebidas de terceiros, ou seja, remuneração é a soma de todas as parcelas que compõem o vencimento do
trabalhador, tais como: o salário­básico, horas extras, gratificações, comissões, abonos, gorjetas, prêmios, etc.
Nesse sentido o art. 457 da CLT, alterado pela Lei nº 13.419/17, dispõe:
"Art. 457 ­ Compreendem­se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º ­ Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias
para viagens e abonos pagos pelo empregador.
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§ 2º ­ Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário
percebido pelo empregado.
§ 3º ­ Considera­se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 4º ­ A gorjeta mencionada no § 3º não constitui receita própria dos empregadores, destina­se aos trabalhadores e será distribuída
segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
§ 5º ­ Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais
de retenção previstos nos §§ 6º e 7º deste artigo serão definidos em assembléia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta
Consolidação.
§ 6º ­ As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão:
I ­ para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá­la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção
de até 20% (vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear
os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor
remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
II ­ para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá­la na respectiva nota de consumo, facultada a
retenção de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor
remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
III ­ anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual
percebido a título de gorjeta".
2. FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória, inexistindo modelo oficial, podendo ser adotado o leiaute de acordo com as
necessidades de cada empresa, desde que contenha as informações legais, que será verificada pela fiscalização trabalhista e previdenciária.
Nos termos do caput e inciso I do art. 32 da Lei nº 8.212/91, a empresa ou pessoa equiparada deverá elaborar folha de pagamento mensal
da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção
civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela constando:
a) discriminados o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;
b) agrupados por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual;
c) identificados os nomes das seguradas em gozo de salário­maternidade;
d) destacadas as parcelas integrantes e as não integrantes da remuneração e os descontos legais;
e) indicado o número de cotas de salário­família atribuídas a cada segurado empregado ou ao trabalhador avulso.
3. DESCONTOS PERMITIDOS
O caput do art. 462 da CLT proíbe o empregador de efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quando resultante de
adiantamentos, dispositivo de lei, contrato coletivo ou determinação judicial como, por exemplo, o pagamento de pensão alimentícia.
Entretanto, se a empresa tiver autorização prévia e por escrito do empregado, é possível o desconto salarial, quando em benefício do
empregado e dos seus dependentes, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico­hospitalar, de seguro, de previdência
privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, salvo se ficar demonstrada a existência de
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico, conforme entendimento da Justiça do Trabalho, firmado por meio da Súmula TST nº 342, a
seguir transcrita:
"Súmula TST nº 342 ­ Descontos Salariais ­ Art. 462 da CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de
assistência odontológica, médico­hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa
dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada
a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico".
De acordo com os §§ 2º e 3º do art. 462 da CLT, a empresaque mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou
serviços destinados a proporcionar­lhes prestações in natura está proibida de exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os
empregados utilizem­se do armazém ou dos serviços.
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços
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razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
4. DANO CAUSADO
Na hipótese de dano causado pelo empregado ao empregador, o desconto somente será lícito se esta possibilidade tiver sido acordada
entre as partes ou na ocorrência de dolo do empregado. Assim, quando o dano causado pelo trabalhador for decorrente de dolo, ou seja, este
tenha tido a intenção de causá­lo, será lícito o desconto ainda que inexista previsão contratual. Entretanto, quando o dano for decorrente de
culpa (o empregado não tinha a intenção de cometê­lo), somente será possível ao empregador efetuar o desconto se prevista no contrato de
trabalho esta possibilidade (art. 462, § 1º, da CLT).
Diante disso, quando da admissão do empregado, torna­se conveniente a inserção de cláusula no seu contrato de trabalho que permita
esse tipo de desconto salarial. Referida cláusula pode, por exemplo, ter a seguinte redação: "Além dos descontos previstos em lei, reserva­se a
empregadora ao direito de descontar do empregado as importâncias correspondentes aos danos causados por ele".
Por outro lado, tendo em vista que o Decreto­Lei nº 229/67 deu nova redação aos arts. 611 a 625 da CLT, que tratavam do contrato
coletivo e, atualmente, versam sobre o acordo e a convenção coletiva, o doutrinador Sérgio Pinto Martins, entende que, tais descontos podem
ser fixados em normas coletivas.
5. DESCONTOS NO SALÁRIO ­ LIMITE
A legislação não estabelece, de forma clara, limite para desconto do empregado. Contudo, por analogia, orientamos seja aplicada a Lei nº
10.820/03, que instituiu os procedimentos para autorização de desconto em folha de pagamento dos valores referentes ao pagamento das
prestações de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de
arrendamento mercantil a empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A referida lei estabelece que o desconto no salário não poderá exceder a 30% da remuneração disponível.
5.1. Rescisão do Contrato de Trabalho
Em se tratando de rescisão contratual, qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder ao equivalente a
um mês de remuneração do empregado, conforme o art. 477, § 5º, da CLT.
Alguns doutrinadores, para efeito da referida compensação por remuneração, defendem que deve ser entendido não apenas o salário,
mais as gorjetas, conforme previsto no art. 457 da CLT (veja item 1 deste trabalho).
6. SALÁRIO­UTILIDADE
A legislação trabalhista permite que parte do salário do empregado seja pago em utilidades, que pode ser em bens ou serviços, lembrando
que o fornecimento de utilidades visa satisfazer as necessidades do trabalhador.
6.1. Definição de Salário­Utilidade
Salário­utilidade também conhecido como salário in natura é o valor que a empresa paga em bens ou serviços a seus empregados pela
contraprestação dos serviços.
De acordo com o art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreendem­se no salário, para todos os efeitos legais, alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato ou do costume fornecer habitualmente ao empregado.
Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
6.2. Bens Fornecidos Não Considerados como Salário­Utilidade
Não são considerados como salário­utilidade os bens fornecidos como instrumento de trabalho para atender as necessidades do serviço,
como vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado que são utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço. Damos também como exemplo a habitação fornecida para os que prestam serviços em frentes de trabalho distantes dos centros
urbanos, a alimentação fornecida aos empregados que trabalham em plataforma de petróleo e o transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público regular.Nota Cenofisco:
Transcrevemos a seguir a Orientação Jurisprudencial SDI nº 131 e a Súmula TST nº 367:
"Orientação Jurisprudencial nº 131 ­ Vantagem 'in natura'.
Hipóteses em que não integra o salário. (Inserida em 20.04.1998. Ratificada pelo T. Pleno em 07.12.2000. Cancelada em decorrência de
sua conversão na Súmula nº 367 ­ Res. 129/2005, DJ 20.04.2005)
A habitação e a energia elétrica fornecidas pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não
têm natureza salarial".
"Súmula TST nº 367 Utilidades 'In Natura'. Habitação. Energia Elétrica. Veículo. Cigarro. Não Integração ao Salário. (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI­1) ­ Res. 129/2005 ­ DJ 20.04.2005)
I ­ A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do
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trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex­
OJs nº 131 ­ Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e nº 246 ­ Inserida em 20.06.2001)
II ­ O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex­OJ nº 24 ­ Inserida em 29.03.1996)".
6.3. Incorporação ao Salário
A legislação determina que além do pagamento em dinheiro, incorpora­se à remuneração a utilidade fornecida ao empregado, sendo que
irá repercutir diretamente nos direitos decorrentes do contrato de trabalho.
Assim, a utilidade fornecida deverá integrar a remuneração para fins de pagamento dos direitos do empregado, como férias, 13º salário,
aviso­prévio, indenizações por tempo de serviço, quando for o caso, dentre outros, sendo que a incorporação será com base no valor da
utilidade.
6.4. Alimentação ­ Desconto
O § 3º do art. 458 da CLT estabelece que a alimentação fornecida como salário­utilidade deverá atender aos fins que se destina e não
pode exceder a 20% do salário contratual, quando a empresa não for inscrita no PAT.
A jurisprudência tem entendido que o vale­refeição integra o salário do empregado pelo valor total, deduzindo da parte que venha a ser
descontada do mesmo, salvo se a empresa for inscrita no PAT.
Exemplo:
A empresa forneceu no mês o valor total de vale­refeição de R$ 340,00, sabendo que o empregado tem um salário fixo de R$ 1.500,00.
Salário do empregado: R$ 1.500,00 x 20% = R$ 300,00 (desconto máximo permitido)
Valor Total do Vale­Refeição = R$ 340,00
Parcela Descontada do Empregado = R$ 50,00
Valor que integrará o Salário do Empregado = R$ 340,00 ­ R$ 50,00 = R$ 290,00
A alimentação fornecida por intermédio do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) não se constitui em utilidade, não tendo
natureza salarial, não se incorporando à remuneração para qualquer efeito legal.
Caso o empregador faça a opção pelo PAT, a empresa poderá descontar do salário do empregado até 20% do custo da alimentação.Nota
Cenofisco:
Transcrevemos a seguir a Súmula TST 241 e a Orientação Jurisprudencial SDI nº 133:
"Súmula TST 241 ­ Salário­Utilidade ­ Alimentação
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para to­
dos os efeitos legais (Res.15/85, DJ 09/12/85)".
"Orientação Jurisprudencial SDI nº 133 ­ Ajuda Alimentação ­ PAT ­Lei nº 6.321/76­ Não Integração ao Salário
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela  Lei nº 6.321/1976,
não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal (Inserido em 27/11/98)".
6.5. Habitação ­ Desconto
Em se tratando de habitação fornecida ao empregado, desde que não seja indispensável ao trabalho, será constituído como salário­
utilidade, sendo que o seu valor, para desconto, não poderá exceder a 25% do salário contratual nos termos do § 3º do art. 458 da CLT.
Tratando­se de habitação coletiva, o valor do salário­utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
7. DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS
O art. 462 da CLT, já citado anteriormente, define bem que é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto
quando este resultar de adiantamentos de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Isto posto, salientamos que o empregador não pode efetuar desconto nos salários do empregado, exceto nas seguintes hipóteses:
a) adiantamentos salariais (salários pagos antecipadamente);
b) dispositivos de lei (obrigações conferidas ao empregador, tais como: contribuição previdenciária; contribuição sindical;
Imposto de Renda na Fonte; pensão alimentícia, desde que determinada a respectiva dedução pelo Poder Judiciário; não
concessão de aviso­prévio pelo empregado; antecipação da primeira parcela do 13º salário; dívida ou responsabilidade
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contraída pelo empregado com a seguridade social, desde que por ela requisitada; faltas legais ao serviço);
c) contrato coletivo (aqueles estipulados em convenção ou acordo coletivo, por exemplo, a contribuição assistencial);
d) danos causados pelo empregado (quando a possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado).
Destacamos, nos subtópicos a seguir, alguns descontos salariais obrigatórios.
7.1. Previdência Social
Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas
previstas na tabela de INSS, incidente sobre o salário de contribuição de cada um.
7.2. IMPOSTO DE RENDA NA FONTE
Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas
progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.
7.3. Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa
A associação profissional ou sindical independe de autorização do Estado, portanto, são vedadas a interferência e a intervenção na
organização sindical ao Poder Público, conforme os arts. 5º, XVIII, e 8º, caput e inciso I, da Constituição Federal.
Embora a Constituição Federal tenha determinado a autonomia da organização sindical, ficou mantido o sistema de unicidade sindical e a
Contribuição Sindical obrigatória prevista em lei, descontada em folha, destinada ao custeio do sistema confederativo da representação sindical
(art. 8º, inciso IV, da Constituição Federal).
Salientamos que compete, exclusivamente, à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das
categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas. Sendo assim, os Estados, o Distrito Federal e
os Municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefícios destes, de sistemas de previdência e
assistência social.
7.3.1. Distinção entre Contribuição Assistencial, Confederativa e Associativa
Nos termos do art. 579­A da CLT, acrescido pela Medida Provisória nº 873/19 podem ser exigidas somente dos filiados ao sindicato:
a) a contribuição confederativa de que trata o inciso IV do caput do art. 8º da Constituição;
b) a mensalidade sindical; e
c) as demais contribuições sindicais, incluídas aquelas instituídas pelo estatuto do sindicato ou por negociação coletiva.
A contribuição sindical possuía natureza tributária, sendo recolhida compulsoriamente pelos empregadores no mês de abril de cada ano.
Ressalta­se que ninguém é obrigado a filiar­se ao sindicato, mas todos os trabalhadores que pertencem a uma determinada categoria
estão obrigados, até 10/11/2017, a contribuir anualmente. Nesse sentido, a contribuição sindical foi devida por todos aqueles que participam de
uma determinada categoria econômica ou profissional ou profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão. Na inexistência dessa categoria, o recolhimento era feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional.
Com a publicação da Lei nº 13.467/17, em vigor desde 11/11/2017, foram alterados, dentre outros, os arts. 545, caput, 578, 579, 582,
caput, 583, caput, 587 e 602, caput, da CLT, para dispor que, os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus
empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. As contribuições
devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida na CLT, desde que prévia e
expressamente autorizadas.
Observa­se que o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma
determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 da CLT.
Sendo assim, os empregadores estarão obrigados ao desconto desde que autorizado prévia e expressamente, pelo empregado, de uma só
vez, da folha de pagamento referente ao mês de março de seus empregados, da contribuição sindical por estes devida aos respectivos
sindicatos.
7.3.2. Medida Provisória nº 873/19 ­ Alterações
Foi publicada a Medida Provisória nº 873/19 (DOU de 01/03/2019 ­ Edição Extra) que altera a Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto­Lei nº 5.452/43, para dispor sobre a contribuição sindical. Assim, as contribuições facultativas ou as mensalidades
devidas ao sindicato, previstas no estatuto da entidade ou em norma coletiva, independentemente de sua nomenclatura, serão recolhidas,
cobradas e pagas na forma a seguir.
13/11/2019
Arquivo gerado em 13/11/2019 Página 5 de 8
As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas pelas referidas entidades serão recolhidas, pagas, sob a denominação de contribuição sindical, desde que prévia, voluntária,
individual e expressamente autorizadas pelo empregado.
O requerimento de pagamento da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e voluntária do empregado que participar de
determinada categoria econômica ou profissional ou de profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão
ou, na inexistência do sindicato, em conformidade o disposto no art. 591 da CLT.
A referida autorização prévia do empregado deve ser individual, expressa e por escrito, não admitidas a autorização tácita ou a substituição
dos requisitos estabelecidos para a cobrança por requerimento de oposição.
É nula a regra ou a cláusula normativa que fixar a compulsoriedade ou a obrigatoriedade de recolhimento a empregados ou empregadores,
ainda que referendada por negociação coletiva, assembleia­geral ou outro meio previsto no estatuto da entidade.
A contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da contribuiçãosindical será feita exclusivamente
por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de
impossibilidade de recebimento, à sede da empresa.
É vedado o envio de boleto ou equivalente à residência do empregado ou à sede da empresa, na hipótese de inexistência de autorização
prévia e expressa do empregado.
A Medida Provisória nº 873/19 entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, em 01/03/2019.
7.3.3. Contribuição Sindical ­ Valor
Nos termos do art. 582 da CLT, alterado pela Medida Provisória nº 873/19, a contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e
expressamente, o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que
será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa.
A inobservância ao disposto neste item ensejará a aplicação multas, conforme o disposto no art. 598 da CLT.
É vedado o envio de boleto ou equivalente à residência do empregado ou à sede da empresa, na hipótese de inexistência de autorização
prévia e expressa do empregado.
Para fins da contribuição sindical, considera­se um dia de trabalho o equivalente a:
a) uma jornada normal de trabalho, na hipótese de o pagamento ao empregado ser feito por unidade de tempo; ou
b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, na hipótese de a remuneração ser paga por tarefa, empreitada ou
comissão.
Na hipótese de pagamento do salário em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição
sindical corresponderá a 1/30 da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência
Social.
8. VALE­TRANSPORTE
Os arts. 1º e 4º da Lei nº 7.418/85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247/87, determinam que é dever do empregador antecipar o vale­
transporte ao trabalhador para efetiva utilização em despesas de deslocamento residência­trabalho e vice­versa, por meio de transporte que
melhor se adequar, desde que seja público ou com características de tal.
A citada legislação prevê ainda que o benefício concedido nas condições e limites definidos na lei, no que se refere à contribuição do
empregador, não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos legais e não constitui base de incidência de
contribuição ao INSS ou ao FGTS.
O art. 5º do Decreto nº 95.247/87, por sua vez, dispõe que é vedado ao empregador substituir o vale­transporte por antecipação em
dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo no caso de falta ou insuficiência de estoque necessário ao atendimento da demanda e ao
funcionamento do sistema, hipótese em que o beneficiário será ressarcido pelo empregador da parcela correspondente, na folha de pagamento
imediata, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
Diante do exposto anteriormente, havendo a concessão do vale­transporte em dinheiro, ainda que previsto em documento coletivo da
categoria, o mesmo deverá ser lançado na folha de pagamento, integrando o salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13º
salário, etc.), bem como constitui como base de cálculo da contribuição previdenciária e FGTS.
Por outro lado, com a publicação do Ato Declaratório nº 1, de 20/10/2000 (DOU de 20/11/2000), a Secretaria de Inspeção do Trabalho
(SIT) aprovou 11 Precedentes Administrativos, cujo conteúdo normativo deverá orientar a ação dos Auditores­Fiscais do Trabalho, no exercício
de suas atribuições, tendo a mesma conotação que as Súmulas têm no âmbito do Poder Judiciário, ou seja, a de uniformizar o posicionamento
adotado no decorrer da ação fiscal, evitando, assim, atitudes e posturas divergentes da Administração Pública Federal.
Relativamente ao vale­transporte pago em dinheiro, postura adotada por um grande número de empresas, a questão foi objeto de
normalização pelo Precedente Administrativo nº 3, cujo teor transcrevemos a seguir:
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Arquivo gerado em 13/11/2019 Página 6 de 8
"Precedente Administrativo nº 3
FGTS. Vale­Transporte. Falta de Recolhimento do Percentual de 8% sobre Parte da Remuneração Devida. O vale transporte não terá
natureza salarial, não se incorporará à remuneração para quaisquer efeitos e tampouco constituirá base de incidência do FGTS, desde que
fornecido de acordo com o disposto na  Lei nº 7.418/85, art. 2º, II".
Dessa forma, o vale­transporte pago em dinheiro tem natureza salarial e repercussão no FGTS.
O vale­transporte será custeado:
a) pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou
vantagens; e
b) pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
A concessão do vale­transporte autorizará o empregador a descontar mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor
da parcela de até 6% de seu salário, cujo desconto será proporcional à quantidade de vales­transporte concedida para o período a que se
refere o salário ou o vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em convenção ou acordo coletivo de trabalho
que favoreça o beneficiário.
Caso a despesa com o deslocamento do beneficiário seja inferior a 6% do salário básico ou vencimento, o empregado poderá optar pelo
recebimento antecipado do vale­transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou
vencimento.
A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será:
a) o salário básico ou o vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e
b) o montante recebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa, serviço feito ou quando se tratar de
remuneração constituída de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
Isto posto, a base de cálculo é o seu salário fixo, excluída as horas extras, DSR, triênio, etc.
No tocante ao empregado horista, esclarecemos que a base de cálculo, para desconto do vale­transporte, será as horas efetivamente
trabalhadas, acrescidas do DSR do mês.
A legislação determina a obrigatoriedade de a empresa conceder o vale­transporte ao empregado com a finalidade de custear parte das
despesas decorrentes do respectivo deslocamento residência­trabalho e vice­versa, desde que tal deslocamento seja efetuado com a utilização
de qualquer meio de transporte coletivo regular, não tendo, contudo, o legislador fixado nenhum limite, mínimo ou máximo, de distância entre o
local de trabalho e a residência para a concessão obrigatória deste benefício.
Isto posto, a doutrina trabalhista entende que, o empregado que deixar de comparecer ao trabalho, ainda que justificadamente, (por
exemplo como no caso de licença paternidade, auxílio­doença, etc.) poderá a empresa, no mês seguinte, fornecer uma quantidade menor de
vale­transporte, pois pressupõe­se que houve uma sobra, haja vista que o mesmo não os utilizou para a finalidade que se destina, que é o
deslocamento residência­trabalho e vice­versa.
Para o exercício do direito ao vale­transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito, os seguintes dados:
­ seu endereço residencial;
­ os serviços e os meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência­trabalho e vice­versa;
­ que se compromete a utilizar o vale­transporte exclusivamente para o deslocamento residência­trabalho e vice­versa.
As informações mencionadas anteriormente deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração dos dados informados,
sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa vigência. Podendo o empregado informar ao empregador o preço unitário das
tarifas cobradas em cada um dos meios de transporte utilizados.
9. PENSÃO ALIMENTÍCIA
A pensão alimentícia é obrigação de natureza civil, estabelecidapara suprir as necessidades de subsistência dos dependentes do
empregado, não se vinculando às disposições da legislação trabalhista.
Muito embora não haja previsão expressa na legislação trabalhista, o procedimento usualmente adotado pelo Poder Judiciário consiste em
enviar ofício à empresa, por meio do qual esta fica obrigada a efetuar, por ocasião do pagamento do salário do empregado e mediante
lançamento em folha de pagamento, o desconto, a título de pensão alimentícia, do valor pactuado no processo de separação judicial.
Importante frisar que o percentual e a base de cálculo a serem utilizados para o desconto do valor da pensão alimentícia (exemplo: horas
extras, adicionais, etc.) são definidos no processo judicial, restando à empresa cumprir o que foi acordado entre as partes (ex­cônjuges),
observando­se que o valor da prestação, normalmente, corresponde a um percentual calculado sobre os rendimentos líquidos do trabalhador.
Para efetuar o desconto do valor da pensão alimentícia no salário contratual do empregado, bem como das férias, a empresa deverá
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cumprir a determinação contida na própria certidão expedida pelo juiz de direito, sendo esse desconto executado independentemente de
autorização do empregado, nos termos do caput do art. 462 da CLT.
Se a ordem judicial estabelecer que o percentual fixado incide sobre os rendimentos líquidos do trabalhador, a empresa deverá considerar,
como base de cálculo, o salário contratual do empregado já deduzidos os encargos sociais sobre ele incidentes, ou seja, imposto de renda e
contribuição previdenciária, predominando o entendimento de que, no mês de março, também deverá ser deduzido, para fins de cálculo, o valor
da contribuição sindical descontada do empregado.
10. EMPRÉSTIMO CONSIGNADO ­ UTILIZAÇÃO DO FGTS COMO GARANTIA
A Lei nº 13.313, de 14/07/2016 (DOU de 15/07/2016) altera, dentre outras, a Lei nº 10.820/03, que dispõe sobre a autorização para
desconto de prestações em folha de pagamento, e dá outras providências.
Assim, nas operações de crédito consignado, o empregado poderá oferecer em garantia, de forma irrevogável e irretratável, até 10% do
saldo de sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e até 100% do valor da multa paga pelo empregador, em
caso de despedida sem justa causa ou de despedida por culpa recíproca ou força maior, nos termos dos §§ 1º e 2º do art. 18 da Lei nº
8.036/90.
A referida garantia só poderá ser acionada na ocorrência de despedida sem justa causa, inclusive a indireta, ou de despedida por culpa
recíproca ou força maior, não se aplicando, nesse caso, o disposto no § 2º do art. 2º da Lei nº 8.036/90, transcrito a seguir:
"...........................................
Art. 2º ­ O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele incorporados, devendo
ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.
...........................................
§ 2º ­ As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
........................................"
O Conselho Curador do FGTS poderá definir o número máximo de parcelas e a taxa máxima mensal de juros a ser cobrada pelas
instituições consignatárias nas operações de crédito consignado anteriormente.
Cabe, ainda, ao agente operador do FGTS definir os procedimentos operacionais necessários à execução.
A Medida Provisória nº 719/16 entrou em vigor na data de sua publicação, ou seja, 30/03/2016.
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