AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL 
 
 
Uma empresa, seja qual for o seu tamanho ou área de atuação, depende dos seus funcionários para 
contar com o bom andamento do seu negócio, ou seja, o sucesso do empreendimento passa pelo 
desempenho de seus colaboradores internos. Por isso, é muito importante manter um grupo de 
pessoas competentes e motivadas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e que encontrem 
espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. Se o profissional sentir que só 
poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a 
concorrência. 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 De acordo com Chiavenatto (2000) a Avaliação de desempenho consiste em uma apreciação 
sistemática da performance de cada pessoa, em função das atividades que ela executa, das metas 
e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 
 Os motivos que levam à implementação da avaliação do desempenho são: Julgamento 
sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções transferências e demissões; 
necessidade de mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos; e conduzir e 
aconselhar subordinados a respeito de seu desempenho. 
 
 O processo de avaliação do desempenho abrange o papel dentro do cargo ocupado, metas 
e objetivos; enfatiza o indivíduo no cargo e a analise objetiva da performance; bem como indica 
fatores críticos de sucesso. Estes se constituem aspectos fundamentais para que a organização seja 
bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. 
 
Existem métodos utilizados neste processo, alguns deles estarão sendo explicitados a seguir. 
 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
A) ESCALAS GRÁFICAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1: Escala gráfica 
 
 
PONTOS POSITIVOS: 
• Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. 
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 
 
PONTOS NEGATIVOS: 
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. 
 
 
B) ESCOLHA FORÇADA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2: escolha forçada 
 
PONTOS POSITIVOS: 
 
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 
• Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. 
 
PONTOS NEGATIVOS: 
• Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 
 
C) MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 3: incidentes críticos 
 
PONTOS POSITIVOS: 
 
• Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 
• Método de fácil montagem e fácil utilização. 
 
PONTOS NEGATIVOS: 
 
• Não se preocupa com os métodos normais de desempenho. 
• Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. 
 
 
D) PESQUISA DE CAMPO 
 
 
Figura 4: pesquisa de campo 
 
PONTOS POSITIVOS: 
 
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 
• Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 
 
PONTOS NEGATIVOS: 
 
• Processo de avaliação lento e demorado. 
• Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. 
 
 
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO 
 
Um dos aspectos mais importantes na implantação do processo de Avaliação de 
Desempenho é a preparação dos gestores no que tange à aplicação, desenvolvimento e 
acompanhamento do processo junto a seus funcionários. A ação de fornecer informações a uma 
pessoa ou grupo sobre o seu comportamento e desempenho, deve visar o seu desenvolvimento. É 
sobretudo um processo de aprendizagem, que coloca a pessoa na rota adequada para alcançar 
seus objetivos. 
Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber feedback, através de 
uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir um clima de insatisfação e 
ressentimentos. Ainda, o gestor deve estar bem preparado para evitar o efeito halo e que a 
subjetividade (pré-conceitos, pressupostos errôneos) se sobrepujem ao processo de avaliação como 
um caminho à maior aprendizagem, crescimento e melhores resultados por parte do funcionário. 
Os problemas mais comuns no processo de observação do desempenho consistem em: 
1) Efeito de halo: cada pessoa percebe e interpreta situações segundo seu “campo psicológico”. O 
efeito de esteriotipação leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo 
em todos os fatores e circunstâncias, atribuindo um julgamento ao empregado, sem avaliar 
isoladamente os vários aspectos de performance. 
2) A tendência central: o despreparo do avaliador poderá levá-lo a atribuir baixas referências a seus 
subordinados e/ou altas por temer se comprometer futuramente e, então, atribui conceitos 
medianos aos mesmos. 
3) Erro constante: as características dos gestores (muito condescendentes ou muito rígidos) podem 
levar a estabelecerem padrões de desempenho muito baixos ou muito altos, refletindo sua 
personalidade e não o real desempenho e seus subordinados. 
4) Efeitos emocionais: podem ocorrer favoritismos, simpatias ou antipatias, interferindo em seu 
julgamento durante a avaliação. 
 
 
 Na maior parte das organizações, o gerente com assessoria do órgão de RH, estabelecem 
os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Existem diferentes formas de 
aplicação, apresentadas a seguir: 
 
• O indivíduo e o gerente: O gerente funciona como elemento de guia e orientação, e o 
funcionário avalia o seu desempenho através da retroação fornecida pelo gerente. 
 
• A equipe de Trabalho: A própria equipe avalia o desempenho de cada um de seus 
membros. 
 
• Avaliação 360º: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma 
interação com o avaliado. 
 
• A avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente. 
 
• A comissão de avaliação do desempenho: Em algumas organizações , a avaliação do 
desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. 
 
• O órgão de RH: Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade 
pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. 
 
 
 
ANÁLISE DE POTENCIAL 
 
 
A análise de potencial trata-se de um processo de diagnóstico da capacidade de 
desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos, através da avaliacão de suas 
habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal, 
interpessoal, técnica e gerencial. Este diagnóstico é um input fundamental para o desenho dos 
planos de desenvolvimento individual e grupal. 
 
 
Principais Aspectos: 
 
• Relacionamento interpessoal. 
• Energia para autodesenvolvimento. 
• Resultados 
• Efetividade. 
• Plano de retenção de talentos. 
 
Procedimentos ligados ao planejamento de carreira e ao processo de desenvolvimento de 
pessoal 
 
• Movimentação lateral. 
• Movimentação vertical 
 
Instrumentos utilizados: 
▪ Frenologia 
▪ tipologia anátomo-fisiológico 
▪ testes psicológicos: inteligência / aptidão e personalidade 
▪ Grafologia 
▪ Astrologia 
▪ Avaliação de desempenho 
▪ Testes escritos de conhecimentos 
▪ Análises biográficas e curriculares / inventários de carreira 
▪ Exercícios simulados 
▪ Testes situacionais 
▪ Estudos de caso 
▪ Jogos de empresa 
▪ Comitês de avaliação 
▪ Entrevista 
 
Subprodutos da Análise de Potencial: 
AVALIAÇÃO
DE
POTENCIAL
Plano
de
Sucessão
Treinamento
e
desenvolvimento
Avaliação
de
Desempenho
Previsão
de
Mão-de-Obra
Recrutamento
e
Seleção
Movimentação
Interna
Cargos 
eSalários
Plano
de
Carreira
SUB PRODUTOS SUB PRODUTOS 
DA ABORDAGEMDA ABORDAGEM
 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 
 
 
CHIAVENATO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. 
ATLAS S/A, 2004. P. 400 a 430. 
 
	REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA